ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre : La Direction de l'Entreprise TOYOTA BOSHOKU SOMAIN située : Z.I. de la Renaissance, BP 67, 59490 SOMAIN Représentée par : Président Senior Coordinateur Ressources Humaines
D'une part,
et les organisations syndicales représentées par :
En application de l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale après information et consultation du comité social et économique il a convenu ce qui suit:
Préambule :
Cet accord permet de fixer les règles de mise en place du télétravail communes à tous les télétravailleurs au lieu de conclure un avenant complexe pour chacun des télétravailleurs. De plus, les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité. Il est à noter que ce dispositif de télétravail répond également un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social.
CHAPITRE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE
1.1 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui, aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (art. L. 1222-9 du Code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017). Le télétravail est une faculté accordée par l’entreprise Toyota Boshoku Somain mais pas une obligation ; aucun collaborateur ne peut se voir imposer de télétravailler. Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible pour le salarié et pour l’employeur.
1.2 : Modalités d’organisation du télétravail au sein de Toyota Boshoku Somain
Le télétravail s’entend du télétravail à domicile, à l’exclusion de toute autre modalité. Le domicile est représenté par le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la direction des ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société Toyota Boshoku Somain. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié. On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée de la société Toyota Boshoku Somain qui effectue une prestation de télétravail à domicile, dans les conditions fixées par avenant à son contrat de travail. Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisés dans les locaux de l’employeur.
CHAPITRE 2 : CONDITION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser. Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ces conditions sont exposées ci-après.
2.1 Conditions de validation de la candidature du salarié au télétravail à domicile
2.1.1 Nature du contrat de travail :
La Société entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’entreprise. En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société. Les salariés en CDI ou en CDD qui justifient au moins 6 mois au sein de la Société Toyota Boshoku Somain à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.
2.1.2 Nature du travail :
Les dispositions du présent accord seront applicables qu’aux fonctions dites support de l’entreprise qui remplissent les conditions d’éligibilité préalablement analysées individuellement par le département Ressources Humaines et la Direction. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ; Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif. Seuls les salariés dont la fonction et les tâches le permettent peuvent télétravailler. En cas d’embauche, le nouveau salarié, peut être amené à ne pas pouvoir effectuer de télétravail dès son arrivée, ceci étant justifié par la formation au poste requis au démarrage.
CHAPITRE 3 : MODALITES D’EXCERCICE DU TELETRAVAIL
3.1 Principe de volontariat et procédure.
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité (article 2.1.1 et article 2.1.2). Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2.1.1 et article 2.1.2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Les refus de la direction doivent être motivés. L’accord au salarié est matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, qui précise les modalités d’exercice de l’activité en télétravail (voir article 3.3 ci-dessous).
3.2 Condition d’accés
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2.1.1 et article 2.1.2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
3.3 Avenant au contrat de travail
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 5..2 de la présente charte ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l’entreprise
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail », le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail. En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 3.1. et 3.2.
3.3- Période d’adaptation au télétravail
La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
CHAPITRE 4 : LES CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
La Société affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois. De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
CHAPITRE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL A DOMICILE
5.1 Modalités d’organisation
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et la société Toyoat Boshoku Somain, le télétravailleur doit être présent dans les locaux de la société 4 jours par semaine, pour un salarié en temps complet soit une journée par semaine Pour les salariés en temps partiel remplissant les conditions de télétravail à domicile, lui sera accordé 0.5 jour de télétravail par semaine ou une journée par quinzaine. En tout état de cause, le nombre de jours de télétravail à domicile ne pourra dépasser 1 jour par semaine soit 4 jours par mois.
5.2 Horaires et durée du travail
5.2.1 Pour les salariés non-cadres :
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur inscrira ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile sur son autodéclaratif à chaque fin de poste et le transmettra à son Responsable Hiérarchique. Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site. Les heures supplémentaires, quant à elles, doivent être demandées et justifiée au préalable par le salarié à son Responsable. Elles ne seront payées que si la demande préalable a été validée par le Responsable Hiérarchique.
5.2.2 Pour les salariés cadres (en forfait jour) :
La Direction les invitera à renseigner chaque semaine leur calendrier outlook afin que leurs disponibilités soient connues des collaborateurs.
5.3 Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 8h, ni au-delà de 19h pour les salariés non cadres ; pour les salariés cadres, au regard de leur autonomie dans la gestion de leurs horaires de travail, peuvent être au travail au-delà de la place horaire citée ci-dessus sous réserve de respecter le droit à la déconnexion journalière. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées.
CHAPITRE 6 : EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION
L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur. Le salarié devra accepter le transfert d’appel de son téléphone fixe entreprise vers un téléphone portable ou fixe au choix du salarié, étant entendu que ce transfert peut s’opérer sur le téléphone personnel du salarié. Le salarié aura la possibilité de demander, à titre exceptionnel, la prise en charge de consommables (ex : cartouche d’encre). La demande sera validée au préalable par le supérieur hiérarchique et le remboursement se fera sur présentation des justificatifs. Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de nuisances sonores ou tout autre motif ne permettant pas aux salariés de télétravailler, le collaborateur devra en informer son Responsable Hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
CHAPITRE 7 : DROIT A LA DECONNEXION
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
CHAPITRE 8 : HYGIENE, SANTE ET SECURITE
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail. Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.
CHAPITRE 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
CHAPITRE 10 : DROIT COLLECTIF ET EGALITE DE TRAITEMENT
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
CHAPITRE 11 : LES MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le Responsable Hiérarchique, le salarié et le département Ressources Humaines. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 10: Notification de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet au 1er Janvier 2022 et prendra fin le 31 Décembre 2024. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du code du travail, la durée du préavis étant fixée à 3 mois. Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 du code du travail.
Article 11 : Dépôt, Publicité
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale et fera l’objet d’un dépôt en un exemplaire version papier et une version électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du Nord Lille et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de DOUAI conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.
Fait à Somain le 23 Décembre 2021, en 5 exemplaires Président Senior Coordinateur Ressources Humaines Délégué Syndical CFTC Délégué syndical C.G.T. Délégué syndical CFE-CGC
