L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
La société TRABET
Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 35 Rue des Aviateurs – 67500 HAGUENAU, immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le n°811 537 018,
représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur administratif et financier, dûment habilité à cet effet
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par , en qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale CGT, représentée par , en qualité de délégué syndical.
D’autre part,
PREAMBULE :
La société TRABET est spécialisée dans le secteur d’activité de la production et la mise en œuvre de matériaux enrobés hydrocarbonés, ainsi que tous travaux de voirie et réseaux divers. Elle relève du fait de son activité principale des conventions collectives des entreprises de travaux publics des ouvriers, ETAM et cadres (IDCC 1702 – 2614 et 3212).
Les parties entendent négocier un accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’équilibre social, de modernité et d’innovation dans la société, la direction souhaite affirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, l'évolution de la carrière, la rémunération...).
Le présent accord fixe également les mesures à prendre afin de supprimer les inégalités professionnelles constatées.
Les dispositions du présent accord sont définies dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.
A cet effet, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, notamment les 14, 29 mars et 27 juin 2025.
C’est dans ces conditions, après libres discussions, que les parties ont donc décidé et arrêté d’un commun accord l’accord collectif d’entreprise dont les dispositions suivent.
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CHAPITRE I : DISPOSITIONS INTRODUCTIVES
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il se substitue à tous les accords, décisions unilatérales et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 : OBJET
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir du diagnostic réalisé, des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants sont définis :
L’embauche,
La rémunération
L’articulation entre vie professionnelle et exercice de la parentalité
Les conditions de travail.
L’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et d’indicateurs de suivi faisant l’objet du présent accord.
C’est en l’état de ces considérations que les parties ont négocié et conclu le présent accord d’entreprise.
CHAPITRE II : DOMAINES D’ACTION
ARTICLE 1 : L’EMBAUCHE
1.1 Le diagnostic
Il ressort du diagnostic établi qu’au mois de décembre 2024 :
La catégorie Ouvriers/Employé.e.s est composée de 4 femmes et de 96 hommes, représentant respectivement 4 % et 96 % de l’effectif de la catégorie ; La catégorie TAM est composée de 7 femmes et de 44 hommes, représentant respectivement 14 % et 86 % de l’effectif de la catégorie ; La catégorie Cadres est composée de 2 femmes et de 41 hommes, représentant respectivement 5 % et 95 % de l’effectif de la catégorie ;
1.2 Objectifs
Maintenir l’égalité en matière de recrutement ; Susciter des candidatures internes et externes du genre sous représenté ; Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes ; Garantir un accès équilibré à l’emploi et à encourager la mixité des équipes.
La société constate un déséquilibre entre les femmes et les hommes sur les catégories professionnelles ci-dessus et s’engage à tout mettre en œuvre afin faire progresser la proportion du sexe féminin sous représenté dans les métiers concernés par le biais du recrutement.
Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage pour un motif prohibé par la législation en vigueur.
Les parties signataires soulignent particulièrement que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
Il est rappelé que le processus de recrutement qu’il soit externe ou s’inscrive dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.
Parallèlement les parties signataires s’engagent à promouvoir la mixité tant sur les chantiers qu’au siège social, que ce soit en vue de l’embauche de femmes sur des postes de chantier ou de l’embauche d’hommes sur des métiers administratifs, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, apprentissage, intérim…).
1.3 Actions et mesures appropriées
Afin de réaliser ces objectifs, des actions à l’échelle de la société doivent être menées :
Veiller à ce que les processus de recrutement internes ou externes se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes sur des critères de sélection identiques. Les recrutements seront basés sur les seules compétences, qualifications, expériences professionnelles et nature des diplômes dont sont titulaires les candidat(e)s ;
S’assurer que la rédaction de toutes les offres d’emploi (CDI, CDD, contrats en alternance, intérim…) soit non sexuée (H/F) et qu’elle présente une formulation objective, non discriminante, neutre. Les annonces sont enrichies de la mention suivante précisant que la société « est engagée en faveur de la diversité et de l’égalité des chances » ;
Les cabinets de recrutement, agences de travail temporaire et centres de formation d’apprentis notamment seront sensibilisés sur le respect d’une politique de mixité et d’égalité professionnelle ;
Le service RH sera tenu de rendre les CV anonymes et non sexués ;
Sensibiliser les acteurs du recrutement sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements, les critères de sélection devant être identiques pour les femmes et les hommes. Dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures ;
Accueillir des contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation pour accompagner les étudiant(e)s sur leur formation en alternance ;
Accueillir des stagiaires pour découvrir les métiers et déconstruire les représentations genrées.
1.4 Indicateurs de suivi
Enfin, des indicateurs de suivi sont établis afin d’évaluer dans le temps la réalisation des objectifs :
Nombre de salariés répartis par sexe dans la catégorie professionnelle concernée (ouvrier, ETAM (employé, technicien, agent de maîtrise) et cadre) ;
Nombre de candidatures reçues par le service recrutement en fonction des postes à pourvoir sur l’année N : répartition par sexe ;
Nombre d’apprentis ou contrats de professionnalisation recrutés dans l’année N par service et par sexe ;
Nombre de recrutements intervenus au cours de l’année N : répartition par catégorie professionnelle, type de contrat et par sexe ;
Pourcentage de réduction de l’écart de l’année N par rapport à l’année N-1 ;
Ecart entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation des candidatures reçues ;
Evolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes ;
Analyse des offres d’emploi déposées : vérification que 100% des annonces d’emploi sont conformes aux prescriptions ;
Nombre de stagiaires sur l’année N.
ARTICLE 2 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
2.1 Le diagnostic
L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de la politique d'égalité professionnelle menée par l'entreprise. Le diagnostic effectué n’a pas révélé l’existence d’un déséquilibre entre la rémunération moyenne par catégorie entre les femmes et les hommes.
2.2 Objectifs
Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Suivre et analyser les rémunérations afin d’identifier les éventuels écarts de rémunération et mettre en œuvre des mesures nécessaires pour les corriger le cas échéant ;
Neutraliser les effets de la parenté et de la parentalité.
2.3 Actions et mesures appropriées
En vue d’atteindre ces ambitions, les parties se sont accordées sur la mise en place ou la poursuite des actions suivantes :
Garantir une rémunération à l'embauche équivalente pour les femmes et les hommes, à emploi et profil identiques (ancienneté, compétences, qualification, niveau de responsabilité et expérience similaires) ;
Veiller à ce que le principe d'égalité salariale soit respecté lors de toute évolution professionnelle ;
Traiter les temps partiels au même niveau que les temps pleins, sans ralentissement de carrière ou refus d’augmentation individuelle liée à la réduction du temps de travail. Seules les compétences et l’implication sont prises en compte.
Comparer et analyser à chaque NAO les rémunérations des femmes et des hommes selon chaque catégorie professionnelle, afin d’identifier les éventuels écarts de salaire qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs. Le cas échéant, les réajustements nécessaires seront effectués dans les plus brefs délais ;
Rémunérer le congé légal pour enfant malade dans la limite de 3 jours par an et par enfant de moins de 16 ans dans les conditions de d’Article L.1225-61 du Code du Travail
2.4. Indicateurs de suivi
Les indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi de l'objectif de progression retenu en matière de rémunération effective sont les suivants :
La rémunération moyenne par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
Indicateur « écart de rémunération » de l’index de l’égalité professionnelle ;
Suivi de l’évolution des salaires des temps partiels par rapport aux temps pleins ;
Nombre de jours de congé pour enfant malade rémunérés par l’entreprise par sexe.
ARTICLE 3 : L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA PARENTALITE
3.1 Le diagnostic
Des efforts sont encore nécessaires pour améliorer la situation des femmes et des hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein de la société.
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un levier indispensable d’évolution des représentations liées à la parentalité au sein de l’entreprise, en permettant de créer un environnement de travail favorable aux salariés parents.
3.2 Objectifs
Veiller au respect du droit à la déconnexion et à l’utilisation à bon escient des technologies de l’information et de la communication (TIC) dans le respect des personnes et de leur vie privée ;
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux (maternité – congé parental ou temps partiel) ;
Améliorer l’accompagnement de la parentalité ;
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Améliorer l’harmonisation des temps de vie.
3.3 Actions et mesures appropriées
Les actions suivantes seront menées par la Direction :
Assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale en :
Veillant à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement
Sensibilisant les salariés sur le bon usage professionnel des outils numériques et communication professionnels (rappeler aux salariés qu’ils ne sont pas tenus de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés en-dehors de leur temps de travail,…) ;
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux de maintenir un lien avec l’entreprise, en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les salariés présents dans l’entreprise ;
Aménager les horaires des salariés lors de la rentrée scolaire, sous réserve qu’ils en informent leur responsable hiérarchique ou la Direction 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du service le permet. Cette mesure concerne les parents d’enfants âgés de moins de 16 ans ;
Faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement sans impact sur l’évolution de carrière et l’accès à des postes à responsabilité.
3.4 Indicateurs de suivi
Enfin, des indicateurs de suivi sont établis afin d’évaluer dans le temps la réalisation des objectifs :
Nombre de salariés absents pour congés familiaux ayant bénéficié d’informations durant leur absence ;
Nombre d’entretien au retour de congés parentaux ;
Nombre de demandes de temps partiel/nombre de refus.
ARTICLE 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1 Le diagnostic
Dans notre secteur, les conditions de travail sont marquées par une forte prédominance masculine et une exposition significative à la pénibilité physique. Cette réalité impacte directement l’attractivité du secteur pour les femmes et contribue à un faible taux de féminisation, en particulier sur les postes opérationnels de terrain.
Plusieurs facteurs structurels freinent la mixité professionnelle : l’organisation du travail, la localisation éloignée et variable des chantiers, l’inadaptation de certains équipements collectifs et individuels. Ces éléments, couplés aux exigences physiques de certains postes, peuvent constituer des obstacles à l’accès et au maintien des femmes dans des métiers techniques.
Par ailleurs, la prise en compte des spécificités liées à la santé des femmes demeure encore insuffisante, tant en ce qui concerne les besoins particuliers liés à la grossesse que certaines pathologies chroniques (comme l’endométriose ou l’adénomyose). Ces situations sont encore peut intégrées dans les pratiques d’organisation du travail et d’aménagement des postes.
Face à ces constats, l’entreprise souhaite initier une démarche d’amélioration continue visant à adapter les conditions de travail aux besoins de toutes et tous, à lever les freins à la mixité et à améliorer durablement la qualité de vie au travail.
4.2 Objectifs
Mieux connaitre l’impact des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise afin de perfectionner les pratiques organisationnelles ;
Accroitre la mixité dans l’entreprise en adaptant les conditions techniques et matérielles du travail. Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, pour les rendre plus attractifs tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés ;
Adapter les conditions de travail des salariées enceintes ;
Travailler sur la santé des femmes et des hommes, vecteur d’évolution des mentalités.
4.3 Actions et mesures appropriées
Les actions suivantes seront menées par la Direction :
Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques organisationnelles s’agissant de la fixation des réunions, des déplacements, des horaires ;
Evaluer et identifier les risques de pénibilité physique : audit des postes de travail, enquête auprès des salariés ;
Aménager les espaces de commodité non mixtes (toilettes, vestiaires, douches,…) et prévoir les équipements nécessaires à l’exercice de l’emploi de façon adaptée en collaboration avec les salarié.e.s concerné.e.s ;
Réduction de la pénibilité physique : automatisation des tâches pénibles, réaménagement des espaces de travail ;
Amélioration de l’ergonomie des postes de travail. Le Service de santé au travail pourra être sollicité le cas échéant ;
Dans la mesure du possible, favoriser l’affectation des salariés sur des chantiers à proximité de leur domicile déclaré.
Pour les salariées enceintes :
Travailler l’ergonomie du poste des salariées enceintes ;
Mettre en place des vêtements de travail adaptés à la grossesse ;
Limiter les déplacements et la station debout ;
Limiter voire supprimer le port de charges (ex : limitation à 6 ou 8 kg) ;
Instaurer des congés supplémentaires pour des pathologies invalidantes : par cet accord, les signataires souhaitent améliorer la prévention pour les femmes menstruées et la prise en compte des problématiques de santé spécifiques qui peuvent en découler :
Création d'un congé supplémentaire d'un jour par mois en cas d'endométriose ou adénomyose (avec justificatif médical d'un spécialiste)
Accorder des jours d’absences pour les femmes subissant une fausse couche et leur conjoint :
Les parties souhaitent accorder 2 jours d'absences autorisées rémunérées pour toute femme venant de subir une fausse couche avant 22 semaines d'aménorrhée ;
Le salarié de la société dont la conjointe ou la personne liée à lui par un PACS ou vivant maritalement avec lui, salariée ou non de la société, bénéficie du congé susvisé dans les mêmes conditions.
Pour bénéficier de ces jours le ou la salarié(e) devra en faire la demande dans un délai maximal de 15 jours après la survenance de l'événement familial et fournir un certificat médical. Ces dispositions ne se cumulent pas avec tout autre dispositif actuel ou futur qui serait mis en place, notamment, dans le cadre d'une loi, d'un accord de branche ou d'entreprise. Ces journées d'absence rémunérées ne sont pas considérées comme étant du temps de travail effectif.
4.4 Indicateurs de suivi
Enfin, des indicateurs de suivi sont établis afin d’évaluer dans le temps la réalisation des objectifs :
Nombre de managers sensibilisés ;
Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés.
CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord s’applique à compter du 1er août 2025 après l’accomplissement des formalités de publicité et dépôt, pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 2 : SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, la Direction, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou à défaut, les représentants élus du personnel titulaires, se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Il est expressément prévu que dans l’hypothèse où une disposition légale, conventionnelle ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certains articles, les parties signataires se réuniront afin d’étudier l’impact de ces dispositions ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
ARTICLE 3 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à révision.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.
ARTICLE 4 : DEPOT & PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Haguenau.
Son existence ainsi que ses modalités de consultation seront portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage et transmis à chaque par voie postale.
HAGUENAU, le 17 juillet 2025
En 5 exemplaires,
Pour le syndicat CFDT (*) Pour la société (*)
MonsieurMonsieur
Délégué syndicalDirecteur administratif et financier
Pour le syndicat CGT(*)
Monsieur Délégué syndical
(*) Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé ». En outre, les parties parapheront chaque page de l’accord.
