Accord d’entreprise Entre la société TRACTEL Solutions SAS, représentée par XXXXX, Directeur des Opérations, d’une part
Et
Le membre titulaire du CSE, YYYY
Préambule
Le présent accord vise notamment à clarifier les modes de fonctionnement en termes de durée et d’organisation du temps de travail avec la volonté de :
Maintenir de la flexibilité et de l’agilité afin de répondre aux évolutions de l’activité ;
Améliorer la compétitivité de l’entreprise et sa capacité concurrentielle ;
Concilier les nécessités organisationnelles et le développement de la Société avec l'activité des salariés ;
Fixer un cadre clair afin de garantir l’équité professionnelle entre les collaborateurs et d’optimiser, simplifier, rationaliser l’organisation du travail, ainsi que la gestion des Ressources Humaines.
Le présent accord vise ainsi à adapter et harmoniser l’organisation du travail au sein de la Société en fixant :
un régime d’aménagement du temps de travail pour les personnels autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps dans le cadre d’un forfait annuel en jours en contrepartie de l’attribution de jours de repos (dits « RTT » dans l’entreprise) assortie d’une organisation hebdomadaire sur 4,5 jours ;
un régime d’aménagement du temps de travail annuel sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37,30 heures de travail avec octroi de jours de réduction du temps de travail (« jours de RTT »), selon un système d’horaires individualisés, et avec une organisation sur 4,5 jours ;
un régime d’organisation du travail qui s’adapte à l’activité de la Société sur l’année dans lequel les périodes de forte activité compensées par des périodes de plus faible activité ;
le régime du télétravail applicable dans l’entreprise.
Le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche. Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de branche et à tout accord d’entreprise, usage et/ou engagement unilatéral ayant le même objet. Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, l’accord a été négocié avec les membres élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE) de la Société lors de 3 réunions de négociation intervenues les 1er octobre 2025, 13 novembre 2025 et 28 novembre 2025. Il a enfin été soumis à la signature des membres élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel de la Société, désigné ci-après par les termes « salarié(s) » ou « collaborateur(s) », quels que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD dont contrat d’apprentissage et de professionnalisation, contrats d’intérim) exception faite des cadres dirigeants du fait de leur exclusion, de par la Loi, de la règlementation relative à la durée du travail. Les Cadres dirigeants Cadres concernés Les cadres dirigeants sont définis comme étant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise, au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail. Les cadres concernés sont ceux occupant les postes suivants :
les Cadres de Direction Générale : Directeur Général, Directeur Général Adjoint, Directeur des Opérations
tout autre cadre assumant une fonction pouvant répondre aux critères exposés ci-dessus.
Régime applicable Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail, les temps de repos et les jours fériés. Par contre, ils bénéficient des dispositions légales et conventionnelles concernant les congés payés (dont les jours mobiles conventionnels), les congés non rémunérés et les congés pour évènements familiaux. Leur rémunération est forfaitaire et est indépendante du temps passé à remplir les fonctions confiées. Cadres et non cadres autonomes Catégories de Personnel concerné par le forfait annuel en jours En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
Les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés concernés peuvent être en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps complet comme à temps réduit. Convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d'une convention individuelle de forfait prévue dans le contrat de travail d’embauche précisant :
la référence au présent accord,
la catégorie professionnelle à laquelle le cadre appartient,
le nombre de jours travaillés sur l'année,
la rémunération correspondante,
la référence au décompte des jours travaillés,
la référence à l’organisation de l’entretien annuel pour suivre la charge de travail.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d'avenant dans le cadre d'une convention individuelle de forfait annuel en jours. Cette convention fixe notamment la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés dans l'année pour un droit complet à congés payés, la période annuelle de référence, la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base. Régime applicable Période de référence Dans le cadre du forfait annuel en jours, le temps de travail est décompté en jours de travail sur l’année.
La période de référence annuelle sur la base de laquelle est organisée cet aménagement du temps de travail est l’année civile (1er janvier au 31 décembre). Nombre de jours travaillés sur l’année Pour les personnels autonomes dans l’organisation de l’emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, le temps de travail est décompté en jours dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année. Par conséquent, les cadres concernés ne sont pas soumis au pointage mis en place dans l’entreprise. Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile complète, journée de solidarité incluse. Le nombre hebdomadaire de jours travaillés de référence varie entre 4,5 jours et 5 jours. Jours de repos (dits RTT) Afin de respecter le plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les salariés autonomes concernés par cet aménagement de leur temps de travail bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) d’un nombre de jours de repos, dénommés RTT. Ce nombre de jours de repos est obtenu, chaque année, en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :
le nombre de jours correspondant aux week-ends ;
le nombre de jours correspondant aux congés payés ;
le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour ouvré ;
le plafond de jours travaillés, soit 218 jours
Au sein de la Société, il est garanti annuellement un nombre de 13 jours de repos. Les dates de prise de ces jours de repos (RTT) sont fixées à hauteur de 6 jours par les collaborateurs, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires au minimum. Les 7 autres jours de repos (RTT) restants peuvent être à l’initiative de l’employeur et seront fixés au moins 15 jours calendaires à l’avance. Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de fixer l’ensemble de ces jours. Les jours de repos (RTT) peuvent être pris par journée ou demi-journée. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de 7 jours pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos (RTT) fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une ou plusieurs nouvelles dates. Les jours de repos doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Aussi, si 3 mois avant la fin de la période de référence, la moitié ou plus des jours de repos (RTT) n’a pas été fixée par le collaborateur, la Société pourra alors imposer les dates de prise de ces jours avant le terme de ladite période, quand bien même cela représente la fixation de plus de 7 jours de RTT par l’employeur. Le suivi du nombre et de la prise des jours de repos (RTT) se fera sur le bulletin de paie. Rémunération La rémunération mensuelle n’est pas affectée par les jours de repos (RTT) pris par le salarié. La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée chaque mois sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés au cours du mois. Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire ; la prise de jours de repos n’a donc pas d’incidence sur la rémunération mensualisée des salariés. Pour ce qui concerne les arrivées et départs en cours de période de référence, le calcul du nombre de jours à travailler est effectué au prorata du temps de présence (prorata des jours de repos (RTT) et des jours travaillés). Renonciation à des jours de repos (RTT) Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent, en accord avec la Direction de la Société, pourront travailler au-delà des 218 jours par an, en renonçant à une partie de leurs jours de repos (RTT). Le dépassement du forfait annuel en jours travaillés tel que mentionné dans la convention individuelle, devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. Il devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s). Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative des collaborateurs. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 220 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra refuser sans avoir à se justifier. S’il est accepté, chaque jour de repos (RTT) auquel le salarié aura renoncé donnera droit au paiement de la seule majoration à hauteur de 10%, à l'exclusion du paiement du jour racheté déjà rémunéré au salarié. Exemple pour un salaire mensuel brut de 3000 € pour 22 jours travaillés par mois, la majoration payée sera donc de 10% x 3000 /22 = 13.64€, le jour racheté étant déjà rémunéré. L’accord entre les parties sera formalisé par avenant au contrat de travail. Cet avenant sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra pas être reconduit de manière tacite. Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos proportionnel à la réduction de leur nombre de jours travaillés sur l’année. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait auquel s’ajoute le nombre de jours de repos, le nombre de congés payés et le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé. Cette rémunération sera lissée quel que soit le nombre de jours travaillés sur le mois. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, mais également pour des raisons assurantielles, les parties conviendront des jours travaillés et non travaillés dans la semaine. Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, même lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur au plafond légal de 218 jours, n’a pas pour effet de qualifier la relation de travail en temps partiel. En conséquence, les règles légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel (notamment celles concernant la durée minimale de travail, la répartition des horaires, et les droits spécifiques attachés au temps partiel) ne sont pas applicables. Le salarié demeure soumis au régime du forfait jours, caractérisé par une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures travaillées Conséquences de la mise en place du forfait sur l’année Les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail, sur la journée, la semaine ou le mois. Toutefois, ils bénéficient obligatoirement :
du repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives ;
du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives :
du repos dominical ;
des jours fériés et chômés au sein de la Société (en jours ouvrés)
des congés payés
des jours de repos compris dans le forfait annuel en jours
Les collaborateurs exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours bénéficient d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures. Eu égard à l’obligation reposant sur la Société de veiller à la santé et à la sécurité de ses salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si les collaborateurs exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils peuvent également bénéficier de l’organisation hebdomadaire du travail mise en place dans l’entreprise de 4.5 jours ouvrés travaillés (lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi matin). A titre plus favorable, les salariés exerçant les fonctions selon une organisation hebdomadaire à hauteur de 4,5 jours bénéficient du maintien de leur rémunération forfaitaire associée à un nombre de 218 jours travaillés sur l’année, selon une répartition sur 5 jours hebdomadaires. Même dans une organisation sur 4,5 jours hebdomadaires, les vendredi après-midi pourront néanmoins être travaillés, au choix du salarié ou à la demande de l’employeur pour accomplir le travail demandé si la charge de travail n’est pas compatible sur une organisation hebdomadaire de 4,5 jours. Dans cette hypothèse, un délai de prévenance de 2 jours minimum devra être respecté pour informer de la nécessité de travailler le vendredi après-midi. Ce délai pourra être réduit à 24h en cas d’un ou plusieurs salariés absents au sein du service, d’une surcharge de travail, d’un événement exceptionnel ou de la nécessité de réaliser des travaux urgents ou nécessaires au bon fonctionnement du service. Conditions de prise en compte des absences Incidence sur le nombre de jours travaillés Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire de manière proportionnelle le nombre théorique de jours travaillés dus pour l'année de référence. Sauf disposition légale prévoyant le contraire, ces jours d’absence ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif de sorte que le nombre de jours de repos est proratisé à due proportion. A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif. Incidence sur la rémunération Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (ex : maladie), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles. Pour le calcul de la paie, toute journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle et le nombre moyen de jours travaillés dans le mois : la valeur d’une journée entière est obtenue en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période référence sur la rémunération Prise en compte des embauches au cours de la période de référence En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont calculés comme suit, à titre indicatif : Nombre restant de jours de repos (RTT) dans l'année = (nombre de jours de repos (RTT) sur l'année / 12) * nombre de mois à travailler sur la période.
Prise en compte des sorties au cours de la période de référence En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au regard du nombre du jours travaillés (en prenant en compte les jours fériés éventuels) et en proratisant le nombre de jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année. Décompte des jours travaillés et non travaillés Chaque mois, il est effectué un décompte du mois précédent des journées travaillées et des journées non travaillées selon leur nature (congés payés, congés sans solde, jours fériés, jours de repos (RTT)). Le suivi est effectué dans le système de gestion des congés, sur base auto-déclarative, que l’employeur contrôle et conserve. En cas de contestation de ce décompte, il appartient au salarié concerné de l’indiquer dans les meilleurs délais à son Responsable hiérarchique. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Le responsable hiérarchique, dans le cadre de ses activités de gestion d’équipe, assure des points réguliers sur les activités des collaborateurs de son équipe dont ceux en forfait jours et la répartition de la charge de travail en fonction des enjeux, besoins et priorités. Ces points (réunions d’équipes, entretiens individuels, etc.) permettent d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans la Société Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien annuel à ce titre. Au cours de cet entretien mené par le responsable hiérarchique du salarié, ou toute personne s’y substituant, seront évoquées notamment :
l’organisation et la charge de travail du collaborateur,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues,
l’articulation vie professionnelle/vie privée,
la pose de ses congés payés et des jours de repos,
sa rémunération.
L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des Salariés concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. A l’aune de cet entretien, la charge de travail pourra, le cas échéant, être réajustée. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit établi par le Responsable hiérarchique ou toute personne s’y substituant, et signé des 2 parties. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il dispose de la possibilité de faire part par écrit de toute difficulté à prendre ses congés ou ses jours de repos (RTT), ou de toute charge de travail ayant empiété sur sa vie privée, et peut demander à être reçu par son Responsable hiérarchique, ou toute personne s’y substituant, et/ou la Direction des Ressources Humaines, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son Responsable hiérarchique , ou toute personne s’y substituant, et en copie la Direction des Ressources Humaines, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours ouvrés, sans attendre l'entretien périodique. Droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à :
Assurer le respect des temps de repos et de congés ;
Garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Protéger la santé des salariés.
L’utilisation des outils informatiques mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun, et ne doit pas générer une obligation implicite d’utilisation pendant les temps privés. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur :
de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) ;
de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond à la période durant laquelle le collaborateur se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les absences autorisées, les jours fériés non travaillés et les jours de repos/non travaillés.
Exercice du droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes de travail et pour assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent accord bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise et veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mail en dehors des horaires habituels de travail, soit entre 20h et 7h. La période de déconnexion ne se substitue pas aux durées minimales de repos mais a vocation à donner une recommandation sur l’utilisation raisonnable des outils numériques. Le salarié ne sera donc pas tenu de répondre aux sollicitations des clients de la Société en dehors de ces périodes. Toutefois, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles. Ainsi, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié donc veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail. En outre, les Salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels après 19h ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de longue durée (une semaine et plus), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise
Des règles similaires doivent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. Congés payés La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étendu du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La période de prise de congés payés s’étend quant à elle du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2. Les collaborateurs sont éligibles à 25 jours ouvrés de congés payés annuels. Durant la période de prise des congés payés, la Société imposera que 5 vendredis entiers (matin et après-midi) soient posés en congés payés sur la période de prise des congés payés. Les vendredis suivants pourront être posés par demi-journée. L’organisation hebdomadaire du forfait jours sur 4,5 jours, en principe, avec maintien de la rémunération afférente à une organisation sur 5 jours, conduit à ce que la pose obligatoire de ces 5 vendredis complets en congés payés n’aura aucune incidence pour les collaborateurs concernés. Les autres salariés ou cadres Personnel concerné Tous les autres salariés ne répondant pas aux exigences des articles REF _Ref209461275 \r \h 1.1 et REF _Ref209461281 \r \h 2.1. Période de référence La période de référence annuelle sur la base de laquelle est organisée cet aménagement du temps de travail est calée sur l’année civile. Régime de la durée hebdomadaire du travail Durée de travail annuelle, hebdomadaire moyenne et hebdomadaire de référence Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1607 heures, en ce compris la journée de solidarité, comme stipulé dans l’article L. 3121-41 du Code du travail. La durée moyenne hebdomadaire de travail des salariés sur l’année sera de 35 heures.
Pour ce faire, les Salariés, soumis à cet aménagement de leur temps de travail sur une période annuelle, exercent leurs fonctions selon une durée hebdomadaire de référence de
37,30 heures de travail effectif par semaine, soit 37 heures et 18 minutes, répartis sur 4,5 jours du lundi au vendredi matin compris.
Les collaborateurs s’engagent à respecter leur temps de travail hebdomadaire contractuel et à respecter les horaires applicables au sein de leur service. A cet égard, les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. Les heures de travail accomplies entre 35 heures et 37,30 heures par semaine sont compensées par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (dénommés « RTT ») afin que les collaborateurs concernés par cet aménagement du temps de travail exercent leur fonction dans le cadre d’une durée annuelle de travail à hauteur de 1607 heures et d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail sur l’année. Il est entendu que ces RTT répondent à une logique d’acquisition. Ils ne sont acquis par le salarié qu’au fur et à mesure de la réalisation effective d’heures de travail au-delà de 35 heures. Le nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) est fixé et garanti à hauteur de 13 jours par an pour une année complète de travail effectif et un droit à congés payé complet.
Il est précisé que la demi-journée non travaillée tombant un jour férié ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.
Les horaires individualisés L’horaire individualisé est une organisation du travail qui comporte durant la journée :
des plages fixes où le salarié doit obligatoirement effectuer sa prestation de travail,
des plages variables durant lesquelles le salarié a la possibilité d’être présent ou non ; chaque salarié dispose ainsi de la latitude de choisir ses heures d’arrivée et de départ, quotidiennement, dans ces plages horaires.
Les horaires individualisés sont mis en place dans l’entreprise pour répondre à la demande des salariés et après avis conforme du CSE. Les salariés concernés bénéficient d’horaires individualisés, dont les plages horaires journalières fixes et variables sont fixées par note au personnel affichée sur le panneau d’affichage. A titre purement informatif, les plages horaires de présence obligatoire au poste de travail sont fixées comme suit :
Si ces plages horaires devaient évoluer l’avis conforme du CSE serait de nouveau sollicité. Le salarié doit organiser sa présence sur les plages variables de façon à ce que son temps de travail effectif hebdomadaire soit de 37,30 heures, soit 37 heures et 18 minutes.
La pratique des horaires individualisés peut entraîner un report d’heures d’une semaine sur l’autre.Conformément à l’article L3121-48 du Code du Travail, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, à condition qu’elles résultent du libre choix du salarié.
Ainsi, le report d’heures d’une semaine à l’autre ne peut excéder une heure, et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de deux heures.
Le temps de travail maximum journalier est fixé à 8.5h (8h30). Elle doit être au minimum de 7h du lundi au jeudi, et 3.5h (3h30) le vendredi. Contrôle du temps de travail Conformément aux dispositions de l’article L.3171-2 du Code du Travail, lorsque les salariés ne travaillent pas selon un horaire collectif, l’employeur doit mettre en place un dispositif permettant le décompte individuel du temps de travail et l’existence d’éventuelles heures supplémentaires. Ce contrôle est assuré par une solution de pointage, comprenant une badgeuse virtuelle pour les salariés en télétravail et une badgeuse physique sur site. La société Tractel Solutions SAS met à disposition plusieurs lecteurs de badge. L’identification sur ces lecteurs s’effectue à l’aide d’un code unique, communiqué au salarié lors de la création de son profil sur la badgeuse. Les données récoltées automatiquement lors du badgeage sont les suivantes :
Identité du salarié
Date
Heures de badgeage
Heures de dé-badgeage
Un salarié pointant, par choix personnel, avant le début de la plage horaire d’arrivée ne verra aucun temps supplémentaire décompté. Son heure d’arrivée sera celle du début de la plage horaire d’arrivée telle que fixée par voie d’affichage au sein du service/atelier.
Un salarié pointant, par choix personnel, avant le début de la plage horaire de départ verra le temps manquant déduit de son temps de travail effectif.
Ce dispositif a été présenté au CSE, qui a été consulté, et au personnel de l’entreprise. Les salariés concernés ont reçu une information claire, effective et traçable sur le dispositif, ses finalités, les données collectées, la durée de conservation, les destinataires, ainsi que sur leurs droits.
Tous les salariés en décompte horaire de leur durée du travail concernés sont concernés et tenus de respecter ce dispositif.
Le dispositif de pointeuse a pour finalité exclusive le suivi de la durée du travail et des horaires, et ne peut apporter aux droits des personnes que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but poursuivi, conformément à l’article L. 1121-1 du Code du Travail.
Les données traitées dans le cadre de la pointeuse seront limitées à ce qui est strictement nécessaire au regard de cette finalité. Le dispositif ne sera pas détourné à des fins étrangères à cette finalité, l’usage de moyens techniques pour un autre objectif que celui annoncé constituant un manquement au contrôle de finalité et de proportionnalité.
Les données recueillies sont consultables librement sur l’application de gestion des heures, ou directement auprès du service ressources humaines. L’accès à ces données n’est possible que par le salarié concerné, son responsable hiérarchique et les administrateurs du service ressources humaines, dans le respect des obligations de sécurité et de confidentialité.
Ces données sont conservées pour une durée légale de 5 ans.
Gestion des heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
Dans le cadre de ce mode d’aménagement du temps de travail, le principe est le décompte en fin de période de référence des heures supplémentaires.
Ainsi, sont des heures supplémentaires les heures qui excèdent 1607 heures par an.
Cependant, il est expressément convenu entre les parties que les heures de travail accomplies au-delà de 37,30 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires qui seront compensées dans les conditions rappelées ci-après.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont à l’initiative du responsable hiérarchique en cas de surcroit temporaire d’activité. La réalisation d’heures supplémentaires est donc strictement soumise à l’accord préalable et écrit du responsable hiérarchique. En l’absence de cet accord formalisé, aucune compensation ne sera due pour les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence prévu.
L’ensemble des heures supplémentaires effectuées par les salariés seront intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement (RCR), en ce qui concerne le principal et la majoration. Cette substitution est obligatoire, sauf en cas d’accord express et écrit du responsable hiérarchique autorisant une rémunération avec le taux de majoration en vigueur dans l’entreprise des heures concernées. Le versement de la rémunération est effectué le mois qui suit leur exécution (principal et majoration).
Le repos compensateur de remplacement est pris par journée ou demi-journée, dès lors que le salarié obtient un solde suffisant. Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail, soit 8,28 heures (= 8 heures et 17 minutes).
La durée de validité du repos compensateur est également fixée à deux mois à compter de la date à laquelle le seuil d’une journée est atteint.
Il doit être posé avec un délai de prévenance de 7 jours, en accord avec le responsable hiérarchique.
L’employeur peut, pour des raisons de continuité de service, reporter la prise du repos compensateur, dans la limite de deux mois suivant la date d’acquisition des heures.
Le compteur de RCR est suivi dans le système de Paie.
Il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensées par du repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Modalités de prise des jours de congés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étendu du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La période de prise de congés payés s’étend quant à elle du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Les collaborateurs sont éligibles à 25 jours ouvrés de congés payés annuels.
Durant la période de prise des congés payés, la Société imposera que 5 vendredis entiers (matin et après-midi) soient posés en congés payés sur la période de prise des congés payés. Les vendredis suivants pourront être posés par demi-journée.
Modalités d’acquisition, de fixation et de prise des jours RTT Modalités d’acquisition des jours de RTT A l'intérieur de la période annuelle de référence, les RTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37,30 heures hebdomadaires. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de RTT pour la semaine considérée. Il en est de même, en cas d'embauche ou de départ d'un salarié en cours de la période de référence, le nombre de RTT auquel celui-ci a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, il est donc calculé prorata temporis.
Si le calcul des RTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties conviennent qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Modalités de fixation et de prises des jours de RTT Pour les salariés en horaire d’atelier Compte tenu des spécificités des horaires d’atelier et du déséquilibre entre matin et après-midi notamment, les jours de RTT du personnel d’atelier sont convertis et gérés en heures. Les 13 jours de RTT garantis pour une année complète de travail effectif et un droit à congés payé complet, correspondant à96.98 heures (37.3 heures hebdomadaires / 5 * 13). Les heures de RTT sont alors prises par journées ou ½ journées et, compte tenu des horaires de l’atelier, décomptées comme suit :
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Matin Heures 4.9 h (4 h 54 min) 4.7h (4 h 42 min) Après-midi Heures 3.25 h (3h 15 min) /
Il est entendu que si les horaires d’atelier venaient à évoluer, les modalités de décompte évolueraient également. Pour les salariés en horaire de bureau Ils bénéficient de 13 jours de RTT garantis pour une année complète de travail effectif et un droit à congés payé complet Pour homogénéiser le suivi des jours de RTT du personnel, les 13 jours de prise de RTT sont décomptés en 26 demi-journées, déclinées en 13 matinées et 13 après-midis. La prise d’une journée complète de RTT sera donc décomptée comme la somme d’un matin et d’un après-midi. L’équivalent en heures d’une demi-journée RTT est fixée à 4,14h (soit 4h09 min) Pour les salariés en horaire d’atelier et en horaires de bureau Les jours de RTT sont acquis au rythme de ~1.1 (13/12ème) de RTT par mois complet travaillé. Les salariés sont encouragés à prendre ~1 RTT par mois. A part pour les salariés venant d’être embauchés et qui ne disposent pas encore de CP, les salariés ne doivent pas avoir cumulé plus de 3 jours de RTT d’avance. Exemple : à fin juin, on a cumulé 6x1.1 = 6.6 jours de RTT, il faut donc en avoir déjà pris 4 à fin juin pour qu’il n’en reste plus que 2.6. Les 13 jours de RTT sont à prendre sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les dates de prise de ces jours de réduction du temps de travail (RTT) sont fixées à hauteur de 6 jours par les collaborateurs, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires au minimum. Les 7 autres jours de réduction du temps de travail (RTT) restants peuvent être à l’initiative de l’employeur et seront fixés au moins 15 jours calendaires à l’avance. Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de fixer l’ensemble de ces jours. Les jours de réduction du temps de travail (RTT) peuvent être pris par journée ou demi-journée. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de 7 jours pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de réduction du temps de travail (RTT) fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une ou plusieurs nouvelles dates. Les jours de repos doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise. Aussi, si 3 mois avant la fin de la période de référence, la moitié ou plus des jours de réduction du temps de travail (RTT) n’a pas été fixée par le collaborateur, la Société pourra alors imposer les dates de prise de ces jours avant le terme de ladite période, quand bien même cela représente la fixation de plus de 7 jours de RTT par l’employeur. Le suivi du nombre et de la prise des jours de réduction du temps de travail (RTT) se fera sur le bulletin de paie. Dans le cas de l’atelier, seul le reliquat d’heures inférieur à 3,25 h (1/2 journée après-midi) est transféré sur l’année suivante. Le suivi de l’acquisition et de la prise des RTT se fera sur le bulletin de paie. Pour les salariés non-cadres itinérants commerciaux et techniciens non sédentaires Conformément à l'article L. 3121-38 du code du Travail, la formule du forfait défini en jour peut être convenue avec les salariés itinérants non-cadre dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Pour cette catégorie de personnel, il pourra être défini individuellement, et sur la base d’un avenant au contrat de travail, un nombre forfaitaire d’heures annuelles de travail, qui ne saurait excéder 1607 heures par an. Modalité de calcul de la diminution des jours de RTT sous les absences Soit NJA, le nombre de jours d’absence dans l’année calendaire A (arrondi à la demi-journée inférieure). Le nombre de jours de RTT dont sera diminué le total des 13 jours de RTT du salarié est égal à 13 x (NJA / 214), arrondi à la demi-journée inférieure. Pour les salariés dont les jours de RTT sont calculés à l’heure (atelier), le résultat est converti en heures. Modalités de mise en œuvre de la diminution des jours de RTT La diminution des jours de RTT calculée selon l’article précédent au titre de l’année A est appliquée sur les droits de jours de RTT de l’année suivante A+1. En cas de rupture du contrat de travail durant l’année A, l’éventuelle diminution des jours de RTT sur l’année A sera calculés au prorata de la présence à l’effectif du salarié, et sera appliquée sur les jours de RTT dus au titre de l’année A. La diminution des jours de RTT sera d’abord appliquée sur les 6 jours RTT à l’initiative du salarié puis, après épuisement de ces 6 jours, sur les 7 jours RTT à l’initiative de l’employeur. En général, mais sans que cela soit systématique, il est procédé à un calcul fin août / début septembre pour réajuster les compteurs de l’année A en cours et ainsi éviter un report sur l’année A+1. Embauche et rupture de contrat de travail en cours de période de référence Embauche en cours de période de référence En cas d’arrivée au sein de la Société en cours de période de référence, le volume d’heures à effectuer sur la période est calculé en multipliant la référence hebdomadaire de travail par le nombre de semaines et fractions de semaines restant à courir sur ladite période. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet le volume d’heures annuelles à travailler au cours de la période de référence sera calculé en tenant compte du nombre de jours de congés payés acquis au cours de la période de référence. Rupture du contrat en cours de période de référence En cas de démission ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée au prorata des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les jours de RTT acquis et non pris seront rémunérés.
Une fois ce calcul effectué et les jours de RTT payés, les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de 35 heures sur la période d’emploi seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Salariés à temps partiel Pour le temps partiel, les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sont appliquées. Les modalités sont définies individuellement par avenant au contrat de travail du salarié concerné. Les salariés à temps partiel exerçant leur fonction selon une durée de travail inférieure à 35h ne bénéficieront pas de jours de RTT. Pour le personnel à temps partiel qui ne peut pas prétendre à des jours de RTT, il bénéficiera d’un aménagement individuel de son horaire sous la forme de jours ou demi-journée de repos supplémentaire calculés prorata temporis du temps effectif de travail et dont les modalités seront précisées au contrat de travail. Aménagement du temps de travail sur l’année La mise en place de l’aménagement de la durée de travail est un outil essentiel pour répondre aux fortes fluctuations d’activités, permettant entre autres la diminution du recours au travail temporaire en cas de forte activité, ou à la limitation des congés imposés dans les moments de faible activité. L’aménagement du temps de travail n’a pas vocation à compenser des périodes longues de forte ou faible activité, mais à absorber les fluctuations sur des périodes courtes. A ce titre, la mise en place de cet aménagement vient compléter les moyens d’action dont peut disposer l’entreprise pour faire face aux fluctuations de charge, mais ne se substitue pas aux autres dispositifs d’ajustement à la hausse ou à la baisse des capacités de Tractel Solutions. Modalités Période La période d’aménagement du temps de travail correspond à l’année civile. Elle débute donc au 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année. Horaire de référence L’horaire annuel de référence retenu est de 1594 heures de travail effectif. Le cumul des heures travaillées est établi et contrôlé entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Les heures de travail effectif effectuées au-delà de ce plafond annuel constitueront des heures supplémentaires, imputables au contingent annuel. Plage d’aménagement du temps de travail Au jour d’établissement du présent accord, l’horaire de travail effectif hebdomadaire au sein de Tractel Solutions est de 37,30 heures (soit 37 heures et 18 minutes), et l’aménagement de temps de travail est programmée sur une base hebdomadaire, avec une fluctuation possible des horaires comprise entre un minimum de 32,60 heures (soit 32 heures et 36 minutes) et un maximum de 41,05 heures (soit 41 heures et 3 minutes) de temps de travail effectif. A ce titre, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale, dans la limite de 41,05 heures hebdomadaire, ne sont pas assimilables à des heures supplémentaires, et ne s’imputent pas sur les contingents annuels d’heures supplémentaires. L’aménagement de l’horaire de travail peut être étalée sur un minimum de 1 jour et un maximum de 5 jours de travail par semaine de 5 jours ouvrés. Le rythme de travail peut être déterminé pour l’ensemble de l’entreprise, ou pour un service ou un atelier. Modalités de modification des horaires de travail Pour l’ensemble des services de l’entreprise, l’entreprise pourra modifier l’horaire de travail dans le cadre du présent accord, dès lors que la charge prévisionnelle sur la période sujette à modification connaîtra un écart positif ou négatif supérieur de 20% à la charge médiane des 6 semaines précédentes. Le recours à l’aménagement de l’horaire de travail pourra être collectif ou individualisé. Suivant les services, cette charge pourra être évaluée suivant différents moyens et unités de mesure, conformément aux éléments disponibles pour chaque service, indicateurs qui seront suivis et disponibles hebdomadairement au sein de chaque service. Modalités d’information Toute nécessité d’aménagement de temps de travail fera l’objet d’une information préalable au CSE, suivie d’une information par note de service aux personnes concernées, précisant le volume horaire nécessaire estimé, ainsi que la ou les période(s) d’application. Les responsables de service sont chargés de répartir le volume horaire nécessaire sur les personnes concernées dans la semaine. Le délai de prévenance sera de sept (7) jours ouvrés minimum. Avec l’accord du salarié, l’aménagement, haut ou bas, peut être fait sans délai de prévenance ou avec un délai réduit. Lissage de la rémunération La mise en place d’un horaire de travail modulable ne remet pas en cause le principe de la rémunération mensuelle lissée. La rémunération des éventuelles heures supplémentaires en dépassement de la limite de 41,05 heures hebdomadaires sera effectuée sur la paye du mois suivant la semaine concernée. La rémunération des éventuelles heures supplémentaires en dépassement de la limite de 1594 heures annuelles sera effectuée sur la paye de décembre de l’année concernée. Au cas où un aménagement de temps de travail haute est constaté à fin juin, l’employeur peut décider de payer en heures supplémentaires au mois de juillet tout ou partie des heures de période haute déjà effectuées. Situation des salariés n’ayant pas travaillé pendant une période complète lors de l’aménagement du temps de travail Salarié entrant en cours d’année : L’horaire annuel de référence du salarié, pour la partie restant à courir jusqu‘au 31 décembre de l’année, sera calculé en soustrayant le nombre d’heures théoriques depuis le 1er janvier de l’année en cours à l’horaire annuel de référence. Le nombre d’heures théoriques est calculé par le produit du nombre de jours ouvrés théorique depuis le 1er janvier, défalqué de 10% au titre des congés payés, et de l’horaire théorique journalier, soit sept (7) heures par jour. Salarié sortant en cours d’année : L’horaire annuel de référence du salarié, pour la partie travaillée depuis le 1er janvier de l’année en cours, sera calculé en multipliant le nombre de jours réellement travaillé depuis le 1er janvier de l’année en cours par l’horaire journalier théorique, soit sept (7) heures. Si l’horaire annuel de référence ainsi déterminé est supérieur ou égal à l’horaire réellement travaillé, aucune retenue n’est pratiquée. Si l’horaire annuel de référence ainsi déterminé est inférieur à l’horaire réellement travaillé, l’écart donnera lieu à paiement d’heures supplémentaires. Chômage partiel Si le volume d’activité de l’entreprise est insuffisant pour assurer la limite inférieure de l’aménagement de temps de travail, l’entreprise pourra mettre en œuvre la procédure de chômage partiel, après consultation du CSE. Recours au travail en équipe Cet article précise les modalités d’organisation et de rémunération du travail en équipes de jour (entre 6h et 21h) au sein de TRACTEL Solutions. Modalités d’organisation et de mise en œuvre au travail en équipes La mise en place du travail en équipe de jour, toute éventuelle modification d’organisation, ainsi que l’interruption du travail en équipe, sont annoncées par notre nominative, collective ou individuelle, au plus tard six (6) jours ouvrés avant la date effective du changement d’organisation sauf accord contraire entre le(s) salarié(s) et le responsable hiérarchique. L’organisation du travail en équipe se fait par semaine de cinq (5) jours ouvrés, du lundi au vendredi, avec possibilité de permuter le personnel en horaire « du matin » et le personnel en horaire « du soir », à titre collectif ou individuel. Organisation du temps de travail Le temps de travail quotidien dans le cadre du travail en équipes est de 7.50 h (7 heures et 30 minutes), décomposé en 7 heures et 10 minutes de temps effectif au poste de travail et 20 minutes de pause. Sur une base hebdomadaire, le temps de travail effectif est donc de 35 heures et 50 minutes, pour 37 heures et 30 minutes de présence. Modalité de rémunération Le travail en équipe est rémunéré comme suit :
La journée de travail en équipe, intégrant 7 heures et 10 minutes de temps effectif au poste et 20 minutes de pause hors temps de travail effectif est rémunérée comme une journée en horaire normal
Une prime d’équipe complémentaire, équivalente à 30 minutes du taux horaire du salarié, sera attribuée pour chaque jour effectivement travaillé en horaire d’équipe.
Une prime dite « de panier », de la valeur de la part patronale du ticket restaurant.
Modalités d’acquisition ou de prise des jours de RTT Le personnel travaillant en horaires d’équipes cumule un temps de travail effectif hebdomadaire établi à 35 heures et 50 minutes, inférieur au temps de travail hebdomadaire établi à 37 heures et 30 minutes. Pour autant il est convenu de maintenir le rythme d’acquisition des droits à RTT sur la base d’une semaine « normale ». En conséquence de quoi, le travail en horaires d’équipes ne modifie en rien les règles d’acquisition de droit à RTT, soit 13 jours pour une année complète. Suivant le même principe, le décompte pour une journée de RTT en horaire d’équipe sera d’une journée complète (soit le cumul d’un matin et d’un après-midi). A préciser que pour des questions évidentes d’organisation, la pose de jours de RTT pour le personnel horaire d’équipe ne pourra être effectué que par journée entière, avec un délai de prévenance porté à sept (7) jours ouvrés sauf accord contraire entre le salarié et son responsable hiérarchique. Dispositions relatives au télétravail Cet article précise les conditions de mise en place du télétravail pour le personnel TRACTEL Solutions. Personnel concerné Tout personnel de l’entreprise dont le poste de travail se prête au télétravail. Pour le personnel amené à se déplacer dans le cadre de ses fonctions, il est bien précisé que les jours de déplacement (visite client, fournisseur etc…) ne sont pas considérés comme du télétravail. Non-obligation Dans des circonstances normales de travail, le télétravail n’est pas obligatoire et ne peut pas être imposé. Certaines circonstances exceptionnelles (pandémie, locaux indisponibles etc…) pourraient cependant entrainer une imposition de télétravail par l’employeur. Durée Sauf circonstances exceptionnelles (voir § REF _Ref102986961 \r \h \* MERGEFORMAT 6.2), la durée de télétravail sera limitée à deux (2) jours maximum par semaine complète travaillée. Avec l’accord du responsable hiérarchique, d’autre circonstances exceptionnelles peuvent entrainer une augmentation de la durée de temps de télétravail (condition météorologique, grève des transports, autres incapacités à se déplacer, etc…)
Dès lors qu’une demi-journée de télétravail est posée, le nombre de jours d’absence du bureau (temps partiel, congés, RTT, jour férié ou télétravail) sur une semaine doit être au maximum de deux (2) jours, soit un minimum de 2.5 jours de présence sur site.
Les journées travaillées hors site (visite client, fournisseurs, formation etc…) comptent comme une journée sur site dans la limite d’une journée par semaine. Exemples (liste non exhaustive) : Situations conformes 4.5 jours sur site 1 jours de télétravail + 3.5 jours sur site 2 jours de télétravail + 2.5 jours sur site 1.5 jours de télétravail + 2 jours sur site + 1 visite fournisseur 1.5 jour de télétravail + 1 RTT + 2 jours sur site 1 jour de temps partiel + 1 télétravail + 2.5 jours sur site Situations non conformes 2 jours de télétravail + 1 temps partiel + 1.5 jours sur site 3 jours de télétravail + 1.5 jours sur site 2 jours de télétravail + 2 jours de visite client/fournisseur + 0.5 jour sur site Lieu de télétravail Le télétravail doit être effectué au domicile du salarié. Délai de prévenance et validation Le télétravail pourra être organisé de manière récurrente (tous les mardis, tous les jeudis etc…) ou de manière ponctuelle. Sauf accord entre le salarié et le responsable, un délai de prévenance de sept (7) jours est la règle. Les demandes de télétravail récurrent seront faites pour une période de trois (3) mois maximum, renouvelables. Le salarié formulera sa demande par écrit (e-mail ou courrier), en précisant les journées demandées, à son responsable de service, qui validera en veillant à ce qu’une permanence soit assurée dans le service et à ce que les règles ci-dessus soient respectées. Dans le cas d’un télétravail récurrent, la demande sera également soumise à la Direction pour validation. Le responsable de service comme la Direction pourront être amené à demander des aménagements ou à refuser si la demande n’est pas compatible avec la fonction exercée ou les besoins du service. Une fois la demande validée, le télétravail sera renseigné dans le programme des congés, pour la période validée pour permettre un suivi. Suspension ponctuelle du télétravail récurrent A la demande de l’employeur Dans le cas d’un télétravail récurrent, certaines circonstances particulières (absences dans le service, visite nécessitant la présence du salarié…) pourraient amener le responsable de service à demander au salarié de venir exceptionnellement en présentiel sur une ou plusieurs journées. Un délai de prévenance par le responsable de 48h est la règle, il pourra être réduit avec accord entre le salarié et le responsable. La journée de télétravail sera remplacée par une journée sur site, ou déplacée à un autre jour de la même semaine si le planning du service le permet. A la demande de l’employé Dans le cas où un employé décide venir travailler sur site un jour où il était normalement censé télétravailler, il a l’obligation de prévenir son responsable par écrit (mail, SMS, etc…), au plus tard avant de commencer son trajet. Le programme des congés sera mis à jour pour supprimer la journée de télétravail. Information La veille de chaque journée télétravaillée, il est demandé à l’employé d’envoyer un e-mail à l’ensemble de ses collègues pour les prévenir de son télétravail du lendemain. Horaires En télétravail, les horaires sont les mêmes que ceux en vigueur dans les bureaux. Sur ces plages horaires, le salarié doit rester joignable, et notamment être connecté sous Microsoft Teams (ou équivalent si ce moyen venait à être remplacé). Il est bien entendu que ces horaires doivent être respectés et que des vérifications pourront être conduites. Droit la déconnexion L’utilisation des outils informatiques mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun, et ne doit pas générer une obligation implicite d’utilisation pendant les temps privés. Par conséquent, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils informatiques mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de ses temps de travail (les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail). L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Equipement de travail Pour permettre un télétravail dans de bonnes conditions, la société TRACTEL Solutions SAS fournit au salarié :
Un téléphone GSM
Un ordinateur portable (ou fixe)
Un second écran sur demande
Un micro-casque sur demande
Le matériel est placé sous la responsabilité du salarié qui doit en prendre soin, notamment lors de ses trajets, et doit informer immédiatement la société de tout événement mettant en cause le bon fonctionnement ou l’usage dudit matériel.
Ce matériel pourra faire l’objet d’une demande de restitution de la société à tout moment de l’exécution de la relation de travail ; en cas de rupture du contrat de travail, ce matériel devra être immédiatement restitué sans qu’aucune mise en demeure ne soit exigée.
Congés / RTT Sous réserve de respecter les règles ci-dessus et notamment celle du § REF _Ref101944941 \r \h \* MERGEFORMAT 6.3, il est possible de poser une ½ journée de RTT ou un ½ congé payé avec une ½ journée de télétravail. Contrepartie Les tickets restaurants sont maintenus aux mêmes conditions que pour le travail en présentiel. Il est notamment rappelé que les tickets restaurant ne sont donnés que pour les jours pleinement travaillés (matin
et après-midi).
Respect du règlement intérieur Le règlement intérieur de la société s’applique également au télétravail et les salariés doivent donc le respecter en situation de télétravail. Retrait de l’autorisation À tout moment, si le responsable de service ou la Direction constatait des écarts aux règles énoncés ci-dessus ou si la qualité du travail fourni en télétravail est dégradée par rapport au travail fourni en présentiel, l’autorisation de télétravail pourra être retirée après réalisation d’un entretien entre l’employé et son responsable hiérarchique, lors duquel les deux parties pourront exposer leurs arguments. Dispositions générales Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation Le présent accord deviendra applicable le premier jour du mois complet suivant l’accomplissement des formalités de dépôt citées ci-après. La durée de cet accord est à durée indéterminée. Cet accord pourra être révisé à tout moment à la demande l’une des parties. Par ailleurs, il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, soit en totalité, soit partiellement, dans les conditions prévues par le Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. Formalités de dépôt Cet accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir :
dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS
un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
