PROCES VERBAL D’ACCORD PARTIEL DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société Traiteur de Paris, SAS au capital de 1 800 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 482 900 610 dont le siège social est situé 4 rue de la Rigourdière - CS 81 733 - 35 517 CESSON SEVIGNE Cedex représentée par la société DPR elle-même représentée par la société Noé industrie, elle-même représentée par XXXX, lui-même représenté par XXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise :
Le syndicat CGT, représenté par XXXX, élisant domicile sur le site d’Epreville de l’entreprise assistée de XXXX, salariée et membre de la délégation syndicale de l’établissement d’Epreville.
d’autre part,
Dans le cadre des 5 réunions de négociation obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail qui se sont tenues les 12 février 2025, 2 avril 2025, 7 mai 2025, 28 mai 2025 et 18 juin 2025, il a été examiné l’ensemble des sujets imposés par le législateur et il n’a été repris dans le présent accord partiel que les points où des propositions ont été émises.
A l’issue de la négociation obligatoire il a donc été arrêté ce qui suit :
I- CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la société Traiteur de Paris (La Guerche de Bretagne, Épreville et Cesson-Sévigné), selon les conditions d’ancienneté précitées. Toutefois, certaines mesures issues du présent accord ne sont applicables qu’à certains établissements ou à certaines catégories d’emploi, conformément aux modalités définies d’un commun accord entre la direction et la délégation syndicale au cours de ce processus de négociation annuelle obligatoire.
II– PROPOSITION DE L’ORGANISATION SYNDICALE :
La délégation syndicale a demandé les avancées sociales suivantes :
Augmentation des salaires de 10 % pour les OE, et que le taux horaire suive les augmentations du SMIC automatiquement ;
Augmentation à l’échelon supérieur pour les ouvriers à partir de 5 ans d’ancienneté au poste, et passer à l’échelon OE5 pour la logistique, et OE6 pour les contrôleurs qualité sans ancienneté ;
Revalorisation de la prime d’assiduité à 50 euros brut mensuel (prime d’assiduité qui devait être renégociée par un avenant à l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise au cours du mois de janvier 2024) ;
Congé supplémentaire d’ancienneté pour les ETAM comme pour les ouvriers : 1 journée pour 10 ans d’ancienneté et 2 jours pour 15 ans d’ancienneté ;
Revalorisation de la prime pour les 10 et 15 ans d’ancienneté : 4 % pour les 10 ans et 5 % pour les 15 ans. Pour les autres années, les taux restent inchangés ;
Aménagement du temps de travail sur la demande écrite du salarié à partir de 55 ans et les salariées en situation de grossesse à partir du début du deuxième trimestre ;
Ne plus travailler le samedi en cas de 6ème jour travaillé sur la semaine ;
Ne plus effectuer le quart de nuit.
Attribution des primes de froid de 10 euros bruts pour 50 % du temps de travail et 5 euros pour une heure minimum de temps de travail ;
Prime de 10 euros bruts pour le poste de qualité à l’assemblage L3 et pour le VIF ;
Prime de 20 euros brut pour le poste d’expédition.
Une participation employeur aux chèques vacances à hauteur de 50 euros par personne ;
Reconduction d’une prime pénibilité de 30 euros au prorata de l’absence pour le personnel ouvrier affecté au nettoyage et/ou plonge ;
Journées payées pour enfant malade : 2 jours payés par salarié et par an, pour les enfants de 12 ans maximum avec justificatif du médecin ;
En complément de l’équipement polaire, est-il possible d’avoir un tour de cou ;
Mise en place d’un compte épargne temps ;
III– PROPOSITION DE LA DIRECTION :
Ouverture des négociations d’un nouvel accord d’intéressement à l’automne 2025,
Reconduction de la prime pénibilité ;
Reconduction de la mise en place d’une prime mensuelle pour les collaborateurs exerçant les missions de tutorat et d’animateur à l’éveil musculaire ;
Reconduction pour une année de l’éveil musculaire ;
Reconduction pour une année de la journée « joker » ;
Reconduction du partenariat d’intervenant social pour une année supplémentaire.
IV – POINTS D’ACCORD :
Les dispositions ci – dessous ont fait l’objet d’un accord entre les parties en présence :
Augmentation des salaires de 10 % pour les OE, et que le taux horaire suive les augmentations du SMIC automatiquement
La Direction souhaite rappeler le contexte économique dans lequel évolue la société. L’objectif principal de la société est le maintien de l’emploi et pour ce faire il convient de rester très prudent concernant le pilotage de la masse salariale.
Une revalorisation automatique indexée sur le SMIC soulève également des difficultés importantes de prévisibilité budgétaire. En effet, nous ne maîtrisons pas les rythmes ni l’ampleur des revalorisations décidées par les pouvoirs publics, ce qui peut générer des impacts financiers difficilement soutenables pour l’entreprise.
La Direction propose de mettre en place une augmentation générale pour l’ensemble des ouvriers-employés (de OE2 à OE7) des établissements de La Guerche de Bretagne et Fécamp plafonnée à 2,00 % maximum. Ce plafond inclut la revalorisation potentiellement acquise par certains collaborateurs au 1er mai 2025 suite à l’évolution de la grille conventionnelle minimale. Ainsi, les salariés ayant déjà bénéficié, à cette date, d’une augmentation égale ou supérieure à 2 % du fait de cette évolution ne seront pas éligibles à un complément au titre de cette augmentation générale, ayant d’ores et déjà atteint le plafond fixé.
Il n’y aura pas d’augmentations générales pour les Techniciens, Agents de Maîtrise (TAM) et les Cadres. Seules des augmentations individuelles pourront être accordées, sur décision des managers et/ou de la direction, en fonction des performances et des contributions individuelles. L’ensemble de ces augmentations sera plafonné à 1,5 % de la masse salariale globale de ces catégories tous établissements confondus.
À noter que certains Techniciens, Agents de Maîtrise (TAM) et Cadres ont déjà bénéficié d’une revalorisation salariale liée à la hausse des minimas conventionnels entrée en vigueur le 1er mai 2025.
L’application de cette mesure se fera à compter du 1er juillet 2025, et elle n’a pas d’effet rétroactif.
La délégation syndicale donne son accord sur cette proposition.
Revalorisation de la prime d’assiduité à 50 euros brut mensuel (prime d’assiduité qui devait être renégociée par un avenant à l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise au cours du mois de janvier 2024).
La Direction ne peut envisager une revalorisation de la prime d’assiduité sans en redéfinir les modalités d’attribution. En effet, dans sa forme actuelle, cette prime ne remplit plus efficacement son objectif initial de prévention de l’absentéisme.
Dans ce contexte, la Direction a proposé, lors des réunions de négociation avec la délégation syndicale, d’engager une révision des critères d’attribution, via un avenant à l’accord d’aménagement du temps de travail. Un consensus a été trouvé sur la nécessité d’une refonte de ce dispositif, permettant de redonner du sens à cette prime et de renforcer son efficacité.
Ainsi, la revalorisation de la prime d’assiduité à hauteur de 7,00 % est conditionnée à deux évolutions majeures :
L’introduction d’un seuil d’absence de 14 heures sur la période mensuelle de paie, au-delà duquel la prime d’assiduité ne serait plus due aux ouvriers relevant du dispositif prévu par les accords d’aménagement du temps de travail des sites de Fécamp et de La Guerche de Bretagne. En deçà de 14 heures d’absence sur la période mensuelle de paie le mécanisme historique de proratisation temporis continuera de s’appliquer sur le montant de la prime d’assiduité ;
La fin du mécanisme de subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) à compter du 31 décembre 2025 pour l’ensemble des établissements et l’ensemble des catégories professionnelles de la société Traiteur de Paris.
Il est important de préciser que cette mesure ne remet pas en cause le maintien de salaire par l’employeur, qui continuera d’être assuré conformément aux obligations légales et conventionnelles. En revanche, l’employeur ne fera plus l’avance des IJSS versées par la CPAM : celles-ci seront désormais versées directement aux salariés par l’Assurance Maladie.
La suppression de la subrogation, qui relevait d’un usage interne non obligatoire juridiquement ni conventionnellement, vise à simplifier la gestion administrative, à clarifier les flux financiers liés aux arrêts de travail, et à mettre fin à une avance de trésorerie que l’entreprise ne peut plus assumer dans le contexte économique actuel. Cette décision est également motivée par l’augmentation significative du taux d’absentéisme observée ces dernières années.
De fait, un avenant à l’aménagement du temps de travail avec une date de prise d’effet au 1er septembre 2025 pour les sites de Fécamp et La Guerche de Bretagne sera proposé à la signature de la déléguée syndicale en date du 18 juin 2025.
La délégation syndicale donne son accord sur cette proposition.
Congé supplémentaire d’ancienneté pour les ETAM comme pour les ouvriers : 1 journée pour 10 ans d’ancienneté et 2 jours pour 15 ans d’ancienneté.
La Direction précise qu’un premier effort a déjà été fait dans ce sens en 2019 en octroyant un jour de congé supplémentaire par exercice aux salariés justifiant de 10 ans d’ancienneté ainsi qu’en 2024 avec un nouveau jour de congé supplémentaire aux salariés qui justifieront de 15 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise au 31/03/2024. Ces mesures étaient jusque-là applicables aux OE et TAM des sites de La Guerche de Bretagne et de Fécamp.
Cette mesure sera applicable sur l’exercice d’acquisition en cours :
Soit au 31 mars 2026 (date de fin d’acquisition de l’exercice en cours) pour les établissements de La Guerche de Bretagne et de Fécamp,
Soit à compter du 31 juillet 2025 pour l’établissement de Cesson-Sévigné.
Dans un souci d’équité la Direction accepte d’étendre cette mesure à l’ensemble des catégories de personnel (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise et cadres) de l’ensemble des établissements Traiteur de Paris.
Ce congé d’ancienneté sera acquis dès lors que le salarié atteindra 10 et 15 ans d’ancienneté ininterrompu au cours de l’année d’acquisition des congés payés soit :
du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N + 1 pour les établissements de La Guerche de Bretagne et Fécamp ;
du 1er août de l'année N au 31 juillet de l'année N+1 pour l'établissement de Cesson-Sévigné.
Il convient de préciser que cette mesure n’a pas d’effet rétroactif, et que les règles d’attribution sont les mêmes que celles actuellement en place.
La délégation syndicale donne son accord sur cette proposition.
Revalorisation de la prime pour les 10 et 15 ans d’ancienneté : 4 % pour les 10 ans et 5 % pour les 15 ans. Pour les autres années, les taux restent inchangés.
La Direction réaffirme son engagement à reconnaître l’ancienneté et la fidélité de ses collaborateurs. À ce titre, elle confirme la reconduction, pour une durée d’un an, de la prime d’ancienneté mensuelle, attribuée à toutes les catégories de personnel des établissements de La Guerche de Bretagne et Epreville à l’exception des cadres. Cette mesure sera renouvelée jusqu’à la réouverture des prochaines négociations, où elle fera l’objet d’un nouvel examen, tant sur la poursuite de sa mise en œuvre que sur les taux et paliers applicables. En aucun cas, elle ne peut être considérée comme un acquis pérenne à ce jour.
Soucieuse de valoriser pleinement l’investissement des collaborateurs les plus expérimentés, la Direction a décidé de revaloriser de 1 % les deux dernières tranches de cette prime.
Modalités de calcul actualisées :
La prime est calculée sur la base du salaire de base contractuel mensuel, en fonction de la durée contractuelle du travail dans la limite de 35 heures hebdomadaires (soit 151,67 heures mensuelles pour un temps plein). Elle est appliquée selon le barème suivant :
1 % à partir de 6 ans d’ancienneté
2 % à partir de 8 ans d’ancienneté
4 % à partir de 10 ans d’ancienneté (au lieu de 3 %)
5 % à partir de 15 ans d’ancienneté et au-delà (au lieu de 4 %)
En cas d’absence, elle sera versée au prorata temporis. Toutefois, les congés payés, RTT, congé maternité et paternité, repos modulation ainsi que les absences résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle dans la limite d’un an, de la réalisation d’actions de formations réalisées pendant le temps de travail ou de l’utilisation des heures de délégation par les représentants du personnel ne donneront pas lieu à déduction.
La Direction donne son accord sur cette mesure, pour une application au 1er juillet 2025. La délégation syndicale donne son accord sur cette proposition.
Aménagement du temps de travail sur la demande écrite du salarié à partir de 55 ans et les salariées en situation de grossesse à partir du début du deuxième trimestre.
Ne plus travailler le samedi en cas de 6ème jour travaillé sur la semaine
Ne plus effectuer le quart de nuit
La Direction souhaite poursuivre sa volonté d’accompagner les fins de carrière en proposant aux collaborateurs âgés de 55 ans et plus de ne plus travailler le samedi dans le cas d’un sixième jour travaillé sur la semaine. La Direction souhaite également proposer cet aménagement du temps de travail aux collaboratrices en situation de grossesse à partir du début de deuxième trimestre.
Les collaborateurs âgés de 55 ans et plus et les collaboratrices en situation de grossesse à partir du début du deuxième trimestre pourront faire une demande d’aménagement du temps de travail dans ce sens par écrit auprès du service Ressources Humaines. La Direction rappelle l’importance de formaliser et mettre à jour ce souhait chaque année en complétant une demande individuelle pour être exempter du 6ème jour travaillé pour les collaborateurs répondant à ce critère.
En ce qui concerne la possibilité de ne plus effectuer les quarts de nuit, la Direction précise que, compte tenu des contraintes de production, des besoins en compétences spécifiques et des effectifs nécessaires, il n’est pas envisageable d’instaurer une mesure collective d’exemption pour les collaborateurs de plus de 55 ans.
Toutefois, consciente que le travail de nuit peut représenter une contrainte difficile en fin de carrière, la Direction s’engage à procéder à un examen attentif de chaque situation individuelle. À cet effet, les cas particuliers seront évalués au cas par cas par les Directeurs d’usine, en collaboration avec le service Ressources Humaines, afin de mettre en œuvre, dans la mesure du possible, des solutions adaptées répondant aux besoins spécifiques des collaborateurs concernés.
La délégation syndicale donne son accord sur cette proposition
Attribution des primes de froid de 10 euros bruts pour 50 % du temps de travail et 5 euros pour une heure minimum de temps de travail.
Prime de 10 euros bruts pour le poste de qualité à l’assemblage L3 et pour le VIF.
Prime de 20 euros brut pour le poste d’expédition.
Consciente des conditions de travail particulièrement exigeantes liées à l’exposition prolongée au froid auxquelles certains postes sont exposés, la Direction tient à réaffirmer sa reconnaissance envers les collaborateurs concernés. C’est dans cet esprit qu’il a été acté, lors des Négociations Annuelles Obligatoires des dernières années, la mise en place d’une prime de froid versée selon un système de paliers, afin de mieux prendre en compte la réalité du temps passé en environnement à très basse température (-18°C).
Dans le cadre du processus NAO, les directeurs d’usine des établissements de La Guerche de Bretagne et Epreville ont réévalué les postes éligibles répondant à ces critères, permettant ainsi un ajustement plus juste et ciblé de cette prime aux collaborateurs exposés à cette contraintes selon les paliers définis ci-dessous.
La direction accepte donc de réévaluer le montant de cette prime comme suit :
Moins d’une heure de son temps de travail effectif journalier à une température inférieur à – 18 degrés : pas de prime de froid ;
Entre 1 heure et 3.5 heures de son temps de travail effectif journalier à une température inférieur à – 18 degrés : la prime de froid sera de 4.00 € ;
Au-delà de 3.5 heures de son temps de travail effectif journalier à une température inférieur à – 18 degrés la prime de froid sera de 8.00 €.
Il est rappelé que la prime de froid bénéficie aux salariés sans condition d’ancienneté. Cette mesure est applicable à partir du 1er juillet 2025 et n’a pas d’effet rétroactif. La délégation syndicale donne son accord sur cette proposition.
Une participation employeur aux chèques vacances à hauteur de 50 euros par personne.
La Direction accepte, à titre exceptionnel pour cette année, d’abonder la subvention destinée à l’octroi de chèques ANCV par le CSE.
Consciente des enjeux liés au pouvoir d’achat et à l’accès aux loisirs, la Direction souhaite, par cette dotation exceptionnelle, apporter un soutien concret aux salariés. La Direction propose de mettre en place cet abondement exceptionnel selon les modalités suivantes :
Bénéficiaires : tous les salariés de l’ensemble des établissements, en CDD ou CDI, ayant confirmé leur adhésion ou inscription aux chèques vacances auprès du CSE.
Participation employeur : 50 € par collaborateur inscrit.
Cette dotation exceptionnelle, ainsi que les participations des salariés, seront versées au CSE sous forme de virement sur le compte bancaire ASC (activités sociales et culturelles) de chaque CSE d’établissement dans les jours qui suivront la signature du présent accord.
Il ne s’agit en aucun cas d’un usage établi, mais d’une mesure ponctuelle qui devra faire l’objet d’une renégociation annuelle lors des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
La délégation syndicale donne son accord sur cette proposition.
Reconduction d’une prime pénibilité de 30 euros au prorata de l’absence pour le personnel ouvrier affecté au nettoyage et/ou plonge
La Direction réaffirme être consciente des contraintes de travail pour les collaborateurs de la catégorie ouvriers exerçant leur activité au nettoyage et à la plonge des établissements de La Guerche de Bretagne et Epreville. C’est dans ce contexte qu’elle a pris l’initiative de cette prime de pénibilité, et accepte sans difficulté la reconduction de celle-ci pour une année supplémentaire. Cette mesure sera renouvelée jusqu’à la réouverture des prochaines négociations, où elle fera l’objet d’un nouvel examen, tant sur la poursuite de sa mise en œuvre que sur son montant et les modalités de versement. En aucun cas, elle ne peut être considérée comme un acquis pérenne à ce jour.
Pour rappel, les conditions de versement de cette prime (à hauteur de 30 € bruts mensuels) sont les suivantes :
Être affecté au service Nettoyage ou Plonge
Relever de la catégorie Ouvrier
En cas d’absence, elle sera versée au prorata temporis. Toutefois, les congés payés, RTT, repos modulation, actions de formations réalisées pendant le temps de travail ou utilisation des heures de délégation par les représentants du personnel ne donneront pas lieu à déduction.
La délégation syndicale donne son accord sur cette proposition.
Reconduction de la mise en place d’une prime mensuelle pour les collaborateurs exerçant les missions de tutorat et d’animateur à l’éveil musculaire.
La Direction et la délégation syndicale souhaitent continuer de reconnaître l’investissement des collaborateurs exerçant les missions de tuteur et/ou d’animateur à l’éveil musculaire. En ce sens, la Direction accepte de reconduire la prime mensuelle de 25€ brut pour l’exercice d’une de ces missions. Les conditions de versement de ces primes sont les suivantes : -Avoir suivi la formation adéquate et/ou recyclage nécessaire, -Exercer régulièrement cette mission au sein de l’entreprise, -En cas d’absence, elle sera versée au prorata temporis. Toutefois, les congés payés, RTT, repos modulation, de la réalisation d’actions de formations réalisées pendant le temps de travail ou de l’utilisation des heures de délégation par les représentants du personnel ne donneront pas lieu à déduction.
Cette prime est reconduite pour une année supplémentaire et jusqu’à l’ouverture des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires (ou décision unilatérale le cas échéant).
Cette prime est cumulative en cas d’exercice simultanée des deux missions. La délégation syndicale donne son accord sur cette proposition.
Reconduction pour une année de l’éveil musculaire
La Direction et la délégation syndicale s’accordent sur l’importance de poursuivre la démarche d’éveil musculaire, mise en place dans une logique de prévention des troubles musculosquelettiques (TMS), particulièrement présents dans notre secteur d’activité. Fort des retours positifs observés sur les sites où cette pratique a été instaurée, la Direction réaffirme sa volonté de généraliser l’éveil musculaire et de le rendre obligatoire sur le temps de travail, dès que les conditions opérationnelles le permettront. Cette mesure vise à renforcer les actions engagées en faveur de la santé et de la sécurité des collaborateurs, en intégrant pleinement l’éveil musculaire dans la routine quotidienne des équipes sur nos sites de production de La Guerche de Bretagne et Fécamp.
Afin de garantir la poursuite de déploiement de ce dispositif sur l’ensemble des sites, il conviendra de former de nouveaux animateurs à la conduite des séances d’éveil musculaire. Cette étape est essentielle pour assurer la qualité, la régularité et l’adhésion autour de cette pratique.
La Direction s’engage à accompagner cette généralisation par une coordination étroite entre les services RH, HSE et les directions de site, en lien avec les instances représentatives du personnel.
La délégation syndicale donne son accord sur cette proposition.
Reconduction pour une année de la journée « joker »
La Direction souhaite reconduire pour une année la mise en place de la journée dite « joker », à raison d’une journée par année civile, permettant de justifier une absence imprévisible sans nécessité de fournir de justificatif (retard important, départ anticipé, panne de voiture, imprévu personnel, etc.).
Ce dispositif vise à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, en offrant un levier simple et ponctuel pour faire face à des aléas de dernière minute, tout en maintenant un climat de confiance et de responsabilité.
Chaque salarié pourra mobiliser cette journée « joker » pour une absence allant jusqu’à une journée complète. Il devra informer
sans délai son supérieur hiérarchique de son absence. L’utilisation du joker devra ensuite être déclarée au service RH au plus tard la veille de la clôture de paie du mois concerné. Pour rappel, le calendrier des dates de clôture de paie est communiqué à l’ensemble des collaborateurs chaque année au mois de janvier.
Par principe, cette journée d’absence est non rémunérée. Toutefois, si le salarié dispose d’un solde d’heures de modulation positif et suffisant pour couvrir la durée de l’absence, il peut demander à ce que ces heures soient utilisées afin de garantir la rémunération de la journée. Dans ce cas, la journée est considérée comme non travaillée mais rémunérée dans le cadre de la modulation.
Ce dispositif reste exceptionnel et doit faire l’objet d’un usage raisonné. La délégation syndicale donne son accord sur cette proposition.
-Reconduction du partenariat d’intervenant social pour une année supplémentaire.
La Direction et la délégation syndicale s’accordent sur l’importance de poursuivre le partenariat avec des intervenants sociaux en entreprise, dans une logique de soutien global aux collaborateurs, au-delà des seules problématiques professionnelles.
Ce dispositif permet à chacun de bénéficier, de manière confidentielle, d’un accompagnement personnalisé face à des difficultés d’ordre personnel, social, administratif ou familial (logement, dettes, démarches, situation de fragilité…). Il contribue à prévenir les situations de rupture ou de déséquilibre susceptibles d’impacter la qualité de vie au travail et l’engagement professionnel.
Ce service, totalement pris en charge par l’entreprise, comprend :
le coût des prestations fournies par les intervenants sociaux,
ainsi que le temps de consultation, y compris lorsqu’il intervient pendant le temps de travail.
Sa reconduction s’inscrit pleinement dans la politique de prévention et d’accompagnement social de l’entreprise, en lien avec ses engagements en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
La délégation syndicale donne son accord sur cette proposition.
Versement d’une prime exceptionnelle « départ en retraite » de 300 € bruts au moment du départ en retraite pour les collaborateurs justifiant de 10 ans d’ancienneté.
La Direction et la délégation syndicale souhaite reconduire cette gratification exceptionnelle d’un montant de 300 € bruts (soumise à charges sociales et impôt sur le revenu) à tout salarié partant en retraite et justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise de 10 ans minimum.
Cette prime exceptionnelle « départ en retraite »
sera versée sur le bulletin de salaire de solde de tout compte à tous les salariés répondant à ces conditions de versement.
Il convient de préciser que cette mesure n’a pas d’effet rétroactif et qu’elle s’applique à l’ensemble des établissements et des catégories professionnelles.
La délégation syndicale donne son accord sur cette proposition
Reconduction de la prime de cooptation de 400 €
La Direction souhaite reconduire le dispositif de prime de cooptation applicable pour les recrutements des sites de La Guerche de Bretagne et Fécamp et qui a, pour rappel, été revalorisé à 400 € aux dernières NAO.
Pour rappel, les conditions d’obtention de cette prime sont les suivantes :
Les collaborateurs, sous contrat à durée indéterminée (sauf Direction de Site), doivent déposer le curriculum vitae d’une de ses connaissances auprès du service des Ressources Humaines du site d’Epreville ou de La Guerche qui s'assure d’établir un suivi des candidatures.
Si un même C.V est déposé par deux personnes différentes, c’est la date de réception qui fera foi.
Après étude de la candidature, la personne intégrera le process de recrutement, s’il y a lieu. Etant entendu que la personne devra correspondre aux exigences métiers de l’entreprise.
La cooptation sera validée si et seulement si la personne parrainée signe un contrat à durée indéterminée ET que sa période d’essai est validée.
Cette prime s’applique aux procédures de recrutement à venir et celle en cours au jour de la signature du présent accord. Il convient de préciser que cette mesure n’a pas d’effet rétroactif.
La délégation syndicale donne son accord sur cette proposition
Proposition de la Direction d’ouvrir des négociations en vue de la mise en place d’un nouvel accord d’intéressement.
La Direction réaffirme sa volonté de renforcer le lien entre la performance collective de l’entreprise et la reconnaissance du travail des collaborateurs. Dans cette perspective, elle propose de réouvrir les négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord d’intéressement, permettant d’associer les salariés aux résultats économiques et aux objectifs atteints par l’entreprise.
Cette démarche s’inscrit dans une volonté de valoriser l’engagement de chacun, de créer un levier d’implication supplémentaire, et de consolider une dynamique collective autour de la réussite partagée. Elle constitue également un moyen pertinent de compléter la politique de rémunération, tout en s’appuyant sur un cadre fiscal et social avantageux.
La Direction propose d’ouvrir cette négociation dans la continuité des échanges initiés lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO), en programmant une réunion d’ouverture au cours du dernier trimestre 2025, afin de permettre une mise en œuvre dès l’exercice suivant.
La délégation syndicale donne son accord sur cette proposition.
V – POINTS DE DESACCORD :
Les dispositions ci – dessous n’ont pas fait l’objet d’un accord entre les parties en présence.
Augmentation à l’échelon supérieur pour les ouvriers à partir de 5 ans d’ancienneté au poste, et passer à l’échelon OE5 pour la logistique, et OE6 pour les contrôleurs qualité sans ancienneté.
La Direction rappelle que dans le cadre de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie industrielle (IDCC 1747), l’ancienneté n’a pas d’incidence directe sur la classification d’un poste, ni sur le niveau de coefficient attribué. Il est important de distinguer les éléments suivants :
Ce qui détermine la classification : La classification repose sur le poste occupé et sur des critères objectifs tels que le niveau de responsabilité, la technicité, le degré d’autonomie, la complexité des tâches, ou encore l’encadrement. Ces critères dits « classants » sont indépendants de l’ancienneté dans le poste.
Ce que l’ancienneté n’impacte pas directement : L’ancienneté ne constitue pas, en soi, un motif de reclassement ou de revalorisation du coefficient. Elle n’entraîne donc pas automatiquement une évolution de la classification.
Ce que l’ancienneté peut influencer : L’ancienneté est reconnue à travers plusieurs dispositifs existants, notamment le droit au 13e mois, la prime d’ancienneté, des jours de congés supplémentaires,
Et, le cas échéant, une prise en compte dans le cadre d’une évolution de carrière, lorsque celle-ci s’accompagne d’un changement réel de fonctions ou de responsabilités.
En conséquence, la Direction ne donne pas suite à cette demande d’intégrer automatiquement l’ancienneté comme critère de reclassification. Elle souhaite néanmoins réaffirmer que les parcours professionnels et les évolutions internes restent un axe d’attention, étudié au cas par cas en fonction des missions effectivement exercées.
Journées payées pour enfant malade : 2 jours payés par salarié et par an, pour les enfants de 12 ans maximum avec justificatif du médecin.
Après étude, la direction refuse d’y donner une suite favorable.
En effet, l’absentéisme constitue déjà un enjeu significatif pour notre organisation. Il a un impact direct sur la continuité de notre activité, la répartition de la charge de travail entre les équipes, ainsi que sur les coûts supportés par l’entreprise.
Dans ce contexte, ajouter un nouveau motif d’absence rémunérée, même légitime sur le fond, risquerait d’aggraver une situation déjà délicate, sans que nous soyons en capacité d’en maîtriser pleinement les effets à court et moyen terme.
Nous tenons à rappeler que l’absence pour s’occuper d’un enfant malade est bien un droit reconnu par le Code du travail (article L1225-61), sous réserve du respect des conditions légales. Ce droit autorise le salarié à s’absenter, mais il ne prévoit pas d’obligation pour l’employeur de maintenir la rémunération pendant cette période, sauf disposition conventionnelle ou accord d’entreprise le prévoyant.
En complément de l’équipement polaire, est-il possible d’avoir un tour de cou.
La Direction rappelle que des actions concrètes ont déjà été menées, comme la distribution de vestes polaires en 2024 et la mise en place progressive de heaumes protecteurs contre le froid, déjà opérationnels à Fécamp et prévus à La Guerche courant 2025.
Compte tenu des spécificités propres à chaque site, il est plus pertinent de laisser chaque direction d’usine, en lien avec le service QHSE, évaluer les besoins en EPI ou tenues adaptées. Cette évaluation se fera en concertation avec les représentants du personnel, sur la base des contraintes identifiées dans le DUERP. Cette approche permet d’adapter les équipements aux réalités opérationnelles de chaque site, tout en respectant les exigences réglementaires et la politique de prévention de l’entreprise.
Mise en place d’un compte épargne temps
La Direction refuse cette demande car la mise en place d’un Compte Épargne Temps soulève des enjeux de gestion importants, notamment en ce qui concerne l’articulation avec l’annualisation du temps de travail déjà en place dans l’entreprise. En effet, l’existence parallèle d’un CET pourrait créer des biais dans le pilotage de cette annualisation, en complexifiant le suivi des heures et des absences, et en rendant plus difficile l’optimisation des plannings.
Par ailleurs, le CET représente un engagement financier différé pour l’entreprise. Sans visibilité précise sur les volumes d’heures ou de jours épargnés d’une année sur l’autre, il devient difficile de maîtriser l’enveloppe budgétaire que ce dispositif pourrait représenter à moyen ou long terme, notamment en cas de départs massifs ou de demandes de monétisation différée.
Ces incertitudes pèsent sur la soutenabilité du dispositif et ne permettent pas, en l’état, d’envisager sa mise en œuvre dans des conditions sereines.
VI - DUREE DE L’ACCORD ET MODALITE DE REVISION :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 18 juin 2025 au 30 juin 2026.
Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord, ou ayant adhérer ultérieurement, conformément aux articles l’article L.2261-7 et l’article L.2261-8 du code du travail, ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Dans un délai maximum de trois mois, à partir de l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la date de conclusion d’un tel avenant.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celle donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentative de salariés signataires de l’accord ou ayant adhérée et satisfaisant aux conditions de majorité prévue à l’article L2232-12 du code du travail selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
En outre, en cas d’évolution législatives ou conventionnelles, susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions Les deux parties ont tenu leurs négociations et ont traité l’ensemble des demandes relatives aux requêtes transmises par la délégation syndicale lors de la première réunion. La délégation syndicale a défendu ardemment ses demandes tout au long des réunions.
VII – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions réglementaires en vigueur.
Le procès-verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
L’employeur déposera un exemplaire au greffe de du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à Cesson-Sévigné, le 18 juin 2025
en 5 exemplaires originaux
Pour le syndicat représentatifPour la société
XXXXXXXX,
Déléguée syndical CGTDirectrice des Ressources Humaine
