ARTICLE 7 : ETAT DES LIEUX ARTICLE 8 : OBJECTIFS ARTICLE 9 : ACTIONS RETENUES ET INDICATEURS DE SUIVI ARTICLE 10 : SUIVI GENERAL DE L’INDICATEUR
TITRE TROISIEME : PROMOTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 11 : ETATS DES LIEUX ARTICLE 12 : OBJECTIFS ARTICLE 13 : ACTIONS RETENUES ET INDICATEURS DE SUIVI ARTICLE 14 : SUIVI GENERAL DE L’INDICATEUR
TITRE QUATRIEME : REMUNERATION
ARTICLE 15 : ETAT DES LIEUX ARTICLE 16 : OBJECTIFS ARTICLE 17 : ACTIONS RETENUES ET INDICATEURS DE SUIVI ARTICLE 18 : SUIVI GENERAL DE L’INDICATEUR
TITRE CINQUIEME : MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 19 : ETAT DES LIEUX ARTICLE 20 : OBJECTIFS ARTICLE 21 : ACTIONS RETENUES ET INDICATEURS DE SUIVI ARTICLE 22 : SUIVI GENERAL DE L’INDICATEUR
TITRE SIXIEME : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Il est conclu entre :
La Direction de Transdev Grand Est, SAS au capital de 2.193.724,20€ dont le siège social est situé 165 Rue Henri Moissan à Ludres, représentée par Monsieur,
D’une part,
Et le Comité Social et Economique Central ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 25 mai 2021 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par, Secrétaire du CSE Central, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 6 avril 2021.
D’autre part,
Le présent accord selon les dispositions suivantes :
PREAMBULE
Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 2° du Code du travail à la suite de négociation menée les 6 avril 2021 et 25 mai 2021.
Le présent accord est conclu pour trois ans à compter de son entrée en vigueur.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et d’entreprise sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
Plan d’action de l’UES Transdev signé en date du 19 juin 2019
Accord du 4 juin 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
Le présent accord s’inscrit également dans le prolongement de l’accord précédent arrivé à terme et dresse un bilan positif des actions retenues grâce au suivi des indicateurs afin de fixer le nouveau cap.
Le précédent accord a permis d’obtenir des résultats en matière d’égalité professionnelle ainsi qu’en témoigne notamment la note obtenue par la Société Transdev Grand Est pour 2020 et 2021 à l’indice sur l’égalité femmes/hommes de respectivement 80 et 94/100.
Pour mémoire cette note a été obtenue par le calcul du résultat obtenu sur le calcul des cinq indicateurs prévus par l’article D.1142-2 du Code du travail, à savoir : 1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
3° L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Le présent accord traduit ainsi la volonté de la société Transdev Grand Est qui souhaite s’engager dans la durée, dans le cadre de la politique égalité, avec les partenaires sociaux sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord confirme également la volonté de la société Transdev Grand Est d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines.
L’objectif général est de de favoriser l'accès des métiers des transports routiers au public féminin, de promouvoir la mixité des métiers, de sensibiliser les acteurs de la Société, d’œuvrer pour l'élargissement des choix professionnels et plus largement d’accompagner les acteurs des entreprises.
Pour cela, la société Transdev Grand Est s’est fixée comme objectifs prioritaires :
D’assurer la continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
De poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des salariés et faire ainsi évoluer la culture de l’entreprise vers une plus grande mixité dans l’ensemble des emplois ;
D’intégrer l’égalité femmes/hommes dans l’ensemble des process Ressources Humaines afin d’éviter tout situation inégalitaire et de corriger les éventuels écarts le plus en amont possible dans les domaines d’actions retenus.
C'est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent de l’importance du niveau opérationnel comme cadre de négociation et de mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.
Les parties s’accordent sur le fait que la société Transdev Grand Est constitue un niveau opérationnel et pertinent de négociation et d’échange sur la mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.
En effet, l’identification précise des actions qui doivent être menées en faveur de l’égalité homme-femme implique une analyse préalable de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
TITRE PREMIER
----------------------
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : OBJET – CHAMP D’APPLICATION - METHODE
Le présent accord a pour objet de réaffirmer que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. La Société dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
Embauche,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des établissements de la société TGE.
L’accord au sein de la société Transdev Grand Est s’appuiera sur la méthodologie suivante :
1 - Un diagnostic sur la situation comparée
Chaque année, la société Transdev Grand Est élaborera une analyse comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise. Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis.
Le diagnostic s’appuiera, en particulier, sur les indicateurs des reportings sociaux internes et/ou du bilan social.
2 - La définition d’objectifs précis chiffrés
L’accord comprend, sur les domaines d’actions choisis, des objectifs précis, ainsi que des échéances. Les moyens nécessaires à la mise en œuvre des plans d’action sont également, dans la mesure du possible, identifiés et prévus.
L’ensemble des métiers et des catégories professionnelles sont concernées par les actions engagées. Au regard des analyses menées, l’accord sera susceptible de mener des actions spécifiques sur certaines catégories de salariés.
3 – Le référent et le suivi du déploiement des actions engagées.
La démarche s’appuie dans la société Transdev Grand Est sur un référent par établissement qui sera par défaut la/le Responsable Ressources Humaines ou un autre référent qui sera nommé par la Direction après information du CSE. Il aura en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité hommes-femmes. Le référent aura en charge de mettre en œuvre les actions prévues, en lien avec la direction de l’entreprise et avec les représentants du personnel.
ARTICLE 2 : DUREE – RECONDUCTION
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, commençant le 25 mai 2021.
Le présent accord peut être révisé, dénoncé ou modifié, pendant la période triennale d’application, que par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de la DIRECCTE.
Pour s’appliquer à l’exercice en cours, la dénonciation devra intervenir avant le 30 juin de l’exercice en cours et être déposé à la DIRECCTE au plus tard 15 jours suivant cette date.
La décision de dénonciation sera notifiée à la DIRECCTE dont relève le siège social par lettre recommandée avec accusé réception.
La dénonciation d’un Accord passé au sein d’un CSE est constatée au procès-verbal de la séance au cours de laquelle cette dénonciation a eu lieu.
Au cours de la période d’application, les signataires, d’un commun accord, pourront apporter des modifications, sur tout ou partie de l’accord.
Toute modification des termes de l’accord devra faire l’objet d’un avenant, conclu dans l’une des formes prévues pour la signature des accords et notifié à la DIRECCTE dont relève le siège social de l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.
ARTICLE 4 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société Transdev Grand Est, par voie électronique, via la plateformes TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dont relève le siège social de la Société, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le directeur départemental du travail dispose d’un délai de six mois à compter du dépôt de l’accord pour demander retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.
L’accord s’applique à compter de sa date de prise d’effet.
Les éventuels avenants du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
ARTICLE 5 : REGLEMENT DES DIFFERENDS
Les litiges individuels ou collectifs portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord ou de ses avenants feront l’objet de la procédure contractuelle suivante :
Le différend sera soumis, à la diligence d’une quelconque des parties, à l’examen d’une commission paritaire restreinte comprenant deux représentants de la Société et deux représentants désignés par les membres du Comité Central d’Entreprise en son sein.
Cette commission se réunira dans un délai de 8 jours après avoir été saisie.
Si cette commission ne parvient pas à un accord, l’une ou l’autre partie saisira la juridiction compétente du lieu de signature de l’accord : Tribunaux civils et Conseil des Prud’hommes.
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires et la direction conviennent de présenter une fois par an - au moment de la présentation en CSE du rapport de situation comparée - un état d’avancement des actions engagées.
TITRE DEUXIEME
----------------------
EMBAUCHE
ARTICLE 7 : ETATS DES LIEUX
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes, comparée par rapport au précédent accord, fait état de la situation suivante :
Indicateurs*
Avant accord
2016
Données 2018
A l’issue de l’accord 2020
Répartition hommes-femmes des effectifs
Hommes : 843 (69.67%)
Femmes : 367
(30.33%)
Hommes : 766
(70.28%)
Femmes : 324
(29.72%)
Hommes : 663
(69.21%)
Femmes : 295
(30.79%) Répartition hommes-femmes des embauches par type de contrat
Hommes : 139 (81.29%)
Femmes : 32 (18.71%)
Hommes : 221 (71.29%)
Femmes : 89 (28.71%)
Hommes : 138
(73.40%)
Femmes : 50
(26.60%) * données entre le 31/12/2016 et le 31/12/2020 détails en annexe
ARTICLE 8 : OBJECTIFS
Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche.
La progression du nombre d’embauche de femmes au cours de la période d’application de l’accord permet valablement d’annoncer un succès des mesures prises et est un élément plus qu’encourageant pour la suite.
La société continue donc son engagement en faveur de l’égalité professionnelle à l’embauche et l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements, qui constituant un élément essentiel de la mixité des emplois et dans ce cadre, l’entreprise persiste à ne pas tenir compte de critères liés au sexe et autres stéréotypes femmes/hommes lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
ARTICLE 9 : ACTIONS RETENUES ET INDICATEURS DE SUIVI
Le processus de recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule selon un principe d’égalité de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires.
Au-delà du seul respect des critères d’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le processus de recrutement, la société Transdev Grand Est considère qu’il est important de pouvoir engager des actions afin que certaines représentations socioculturelles préexistantes au cadre du travail ne puissent être un frein à une évolution vers une plus grande mixité dans l’ensemble de nos emplois.
Dans ce cadre, la Société s’engage pour toute la durée de l’accord sur les actions suivantes :
Nature des actions
Actions menées
Indicateurs chiffrés de suivi
Promouvoir l’embauche des femmes auprès de nos partenaires emploi (Pôle Emploi, MDE…) et augmenter le nombre de femmes recrutées - Mener des campagnes d’information afin d’inciter des femmes à s’engager sur nos métiers actuellement dits masculins
Durant la durée de l’accord : - Mener 1 campagne d’information par an Former le personnel intervenant lors du processus de recrutement sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche
- Faire des sessions RH de formation-sensibilisation auprès de l’encadrement et des formateurs sur les problématiques de mixité et d’équilibre dans les équipes entre les femmes et les hommes - Veiller à ce que la rédaction des offres d’emploi ne soit pas genrée
Durant la durée de l’accord : - Former tout le personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de Discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche et à la prise de conscience des stéréotypes et genre dans le recrutement Favoriser la mixité d’emploi - Mettre en scène des femmes et des hommes à parité lors des campagnes de recrutement, présence sur les salons, forums, rencontres écoles pour mettre en avant nos métiers - Imposer au cabinet de recrutement ou ETT de respecter les principes de recrutement favorisant la mixité. Durant la durée de l’accord : Rééquilibrage de l’écart sur les postes identifiés
ARTICLE 10 : SUIVI GENERAL DE L’INDICATEUR
Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Indicateurs*
Avant l’accord
A l’issue de l’accord
Répartition hommes-femmes des effectifs
Hommes : 663
(69.21%)
Femmes : 295
(30.79%)
Répartition hommes-femmes des embauches par type de contrat
Hommes : 138
(73,40%)
Femmes : 50
(26.60%)
Suivi du nombre de collaborateurs formés à la lutte contre les stéréotypes
Hommes : 0%
Femmes : 0%
* données entre le 31/12/2020 et le 31/12/2024 détails en annexe
TITRE TROISIEME
----------------------
PROMOTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 11 : ETAT DES LIEUX
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes, comparée par rapport au précédent accord, fait état de la situation suivante :
Indicateurs
Avant accord
2016
Données 2018
A l’issue de l’accord 2020
Répartition hommes-femmes des effectifs
Hommes : 843 (69.67%)
Femmes : 367
(30.33%)
Hommes : 766
(70.28%)
Femmes : 324
(29.72%)
Hommes : 663
(69.21%)
Femmes : 295
(30.79%) Répartition hommes-femmes par nombre de promotions intervenues l’année n-1 selon la catégorie professionnelle et en pourcentage
Cadre : 1 Homme
Agent de maitrise : 1 Femme et 1 Homme
Employé : 7 Hommes
Cadre : 1 Homme
Agent de maitrise : 7 Femmes et 8 Hommes
Employé : 1 Femme
Conducteur : 1 Homme
Ouvrier hors conduite : 1 Homme
Femmes : 42.11%
Hommes : 57.89%
Cadre : 1 Homme et 2 Femmes
Agent de maitrise : 1 Femme
Conducteur : 1 Homme
Femmes : 60%
Hommes : 40%
* données entre le 31/12/2016 et le 31/12/2020 détails en annexe
ARTICLE 12 : OBJECTIFS
Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société Transdev Grand Est s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de promotion professionnelle.
La progression du nombre de promotions des femmes au cours de la période d’application de l’accord permet valablement d’annoncer un succès des mesures prises et est un élément plus qu’encourageant pour la suite.
La société continue donc son engagement en faveur de la promotion professionnelle des femmes en faisant reposer sur des critères exclusivement professionnels les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions.
Pour mémoire, la promotion recouvre une évolution dans une même filière et sur le même rôle/poste, un changement de filière ou encore un changement de rôle/poste dans la même filière
ARTICLE 13 : ACTIONS RETENUES ET INDICATEURS DE SUIVI
La Société veille à ce que flux promotionnel, dans la mesure où les effectifs par catégories ou par métiers sont significatifs, respecte la répartition hommes-femmes qui caractérise sa population.
Les promotions contribueront, toujours en respectant les critères de compétence, à corriger les éventuelles inégalités de répartition au sein des lignes hiérarchiques de tous les niveaux.
Pour mémoire, actuellement la proportion de femmes parmi les employés est de 66,67% ; les agents de maîtrise de 41,43%, les cadres de 32% pour un total global de 27 ,53% (conducteurs compris).
Dans ce cadre, la Société s’engage pour toute la durée de l’accord sur les actions suivantes :
Nature des actions
Engagement durant la durée de l’accord
Supprimer les écarts de promotion professionnelle Durant la durée de l’accord : Examiner si chaque année l’écart de promotion femme/homme par groupe provenant du calcul de l’indice égalité femmes/hommes est supérieur au seuil de pertinence. Le cas échant, mettre en œuvre les mesures en vue de supprimer cet écart non justifié. Supprimer les écarts de promotion professionnelle pour les collaboratrices en congé maternité ou parental Durant la durée de l’accord : Entretien systématique avant le retour de chaque congé maternité et parental et au retour pour neutraliser les effets de l’absence Garantir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
- Suivre les candidatures et souhaits de mobilités sur les postes d’encadrement pour favoriser une mixité de ces postes - Actions de sensibilisation des hiérarchiques sur la mixité d’accès aux promotions - S’assurer de l’existence d’un suivi individualisé des femmes et hommes disposant d’un potentiel permettant d’accéder à des responsabilités d’encadrement - Intégrer dans les peoples review le critère de mixité des emplois
ARTICLE 14 : SUIVI GENERAL DE L’INDICATEUR
Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Indicateurs*
Avant accord
A l’issue de l’accord
Répartition hommes-femmes des effectifs
Hommes : 663
(69.21%)
Femmes : 295
(30.79%)
Répartition hommes-femmes par nombre de promotions intervenues l’année n-1 selon la catégorie professionnelle et en pourcentage
Cadre : 1 Homme et 2 Femmes
Agent de maitrise : 1 Femme
Conducteur : 1 Homme
Femmes : 60%
Hommes : 40%
Suivi de l’écart de promotion professionnelle issu de l’indice égalité femme/homme
15/15
* données entre le 31/12/2020 et le 31/12/2024 détails en annexe
TITRE QUATRIEME
----------------------
REMUNERATION
ARTICLE 15 : ETAT DES LIEUX
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes, comparée par rapport au précédent accord, fait état de la situation suivante :
Indicateurs*
Avant l’accord
2016
Données 2018
A l’issue de l’accord 2020
Répartition hommes-femmes des effectifs
Hommes : 843 (69,67%)
Femmes : 367 (30,33%)
Hommes : 766
(70.28%)
Femmes : 324
(29.72%)
Hommes : 663
(69.21%)
Femmes : 295
(30.79%) Salaire moyen hommes-femmes par catégorie professionnelle
Cadre :
H 47445,02
F 44593,03
Agent de maitrise :
H 40036,12
F 35951,57
Employé :
H 22560,90
F 22685,28
Ouvriers :
H 23833,65
F 24399,91
Cond :
H 26191,08
F 24260,64
Cadre :
H 49301.59
F 49850.97
Agent de maitrise :
H 31087.03
F 34347.43
Employé :
H 22434.88
F 24481.47
Ouvriers :
H 26479.7
F
Cond :
H 28327.39
F 25039.43
Cadre :
H 55518.97
F 52800.28
Agent de maitrise :
H 37427.39
F 34268.49
Employé :
H 25457.38
F 25412.4
Ouvriers :
H 27452.75
F
Cond :
H 24570.91
F 23345.4
* données entre le 31/12/2016 et le 31/12/2020 détails en annexe
ARTICLE 16 : OBJECTIFS
Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société Transdev Grand Est s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la détermination des rémunérations effectives.
La dégradation/stagnation des données collectés portent un signal d’alerte pris très au sérieux par la Société qui s’engage à renforcer les actions à mener en faveur de l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale.
Ce renforcement en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égal se traduira pour la Société à veiller à ce que les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Afin de renforcer son engagement, la Société entend également veiller à ce que, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base soit identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les causes. Et en l’absence de justification objective, connue ou explicable, une action spécifique correctrice doit être engagée.
ARTICLE 17 : ACTIONS RETENUES ET INDICATEURS DE SUIVI
La société affirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.
Aussi une vigilance particulière sera portée par la direction à une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale notamment au regard des catégories de collaborateurs non concernés par l’application de la grille.
Au regard de la situation dans la société Transdev Grand Est, l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes sur des catégories d’emploi et d’effectifs représentatifs, constitue une mesure sur l’égalité professionnelle effective.
Une vigilance sera portée pour apporter les mesures correctives nécessaires sur les écarts éventuellement constatés étant entendu que, par principe, pour tous les collaborateurs étant à la grille, aucun écart n’est réalisé entre les femmes et les hommes. Les seuls écarts qui peuvent être constatés sont liés à l’ancienneté.
Dans ce cadre, la Société s’engage pour toute la durée de l’accord sur les actions suivantes :
Nature des actions
Engagement durant la durée de l’accord
Examiner l’équité des augmentations et rémunérations lors des embauche et révisions salariales et, si nécessaire, de prendre les mesures d’ajustement de salaire sans rétroactivité. Durant la durée de l’accord : Analyse systématique des écarts existants et mise en place des ajustements en l’absence de différenciation sur des éléments objectifs, connus ou explicables et si écart supérieur au seuil de pertinence (2% d’écart par groupe). Examiner si les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental ont bénéficié d’une évolution de leur rémunération et, si nécessaire, de prendre les mesures d’ajustement de salaire Durant la durée de l’accord : Analyse systématique et mise en place des ajustements correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail (les évolutions générales étant intégralement applicables).
ARTICLE 18 : SUIVI GENERAL DE L’INDICATEUR
Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Indicateurs*
Avant l’accord
A l’issue de l’accord
Répartition hommes-femmes des effectifs
Hommes : 663
(69.21%)
Femmes : 295
(30.79%)
Salaire moyen hommes-femmes par catégorie professionnelle
Cadre :
H 55518.97
F 52800.28
Agent de maitrise :
H 37427.39
F 34268.49
Employé :
H 25457.38
F 25412.4
Ouvriers :
H 27452.75
F
Cond :
H 24570.91
F 23345.4
Suivi de l’indicateur sur les écarts de rémunérations issu de l’indice égalité femmes/hommes
39/40
Suivi de l’indicateur sur les augmentations individuelles issu de l’indice égalité femmes/hommes
20/20
Suivi de l’indicateur sur les augmentations de retour de congé maternité issu de l’indice égalité femmes/hommes
15/15
* données entre le 31/12/2020 et le 31/12/2024 détails en annexe
TITRE CINQUIEME
----------------------
MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
ARTICLE 19 : ETAT DES LIEUX
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes, comparée par rapport au précédent accord, fait état de la situation suivante :
Indicateurs*
Avant l’accord 2016
Données 2018
A l’issue de l’accord 2020
Nombre de jours de congés paternité pris 24 182 158 * données entre le 31/12/2016 et le 31/12/2020 détails en annexe
ARTICLE 20 : OBJECTIFS
Conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, la société Transdev Grand Est s’engage à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La progression du nombre de congé paternité pris au cours de la période d’application de l’accord permet valablement d’annoncer un succès des mesures prises et est un élément plus qu’encourageant pour la suite.
La société continue donc son engagement en faveur de l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale en veillant à ce que les mesures favorisant cette articulation soient pérennes.
ARTICLE 21 : ACTIONS RETENUES ET INDICATEURS DE SUIVI
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
Dans ce cadre, la Société s’engage pour toute la durée de l’accord sur les actions suivantes :
Nature des actions
Engagement durant la durée de l’accord
Anticiper les modalités de prise d’un congé lié à la parentalité ainsi que celles de retour pour préparer la reprise Durant la durée de l’accord : Veiller à ce que des entretiens pré et post reprises sont réalisés Veiller qu’au cours de ces entretiens le partenariat avec les crèches « La Maison Bleue » est évoqué Veiller à ce que lors de ces entretiens soient abordés les besoins liés à la reprise avec le hiérarchique Prise en compte des situations de monoparentalité des salariés 85% des réunions entre 9h et 16h Plan de communication sur les dispositifs d’aide et notamment « La Maison Bleue » Agir pour un télétravail de qualité Mise en place de charte ou négociation d’accord systématique sur le sujet du télétravail
ARTICLE 22 : SUIVI GENERAL DE L’INDICATEUR
Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :
Indicateurs*
Avant l’accord
A l’issue de l’accord
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un entretien avant le départ en congés familial 0
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un entretien au retour de congés familial 0
Nombre de salarié ayant bénéficié du dispositif « La Maison Bleue » 2
Nombre de charte et accord télétravail 3
* données entre le 31/12/2020 et le 31/12/2024 détails en annexe
ARTICLE 23 : DROIT A LA DECONNEXION
En raison de l’évolution des outils numériques et leur importance au sein de la sphère professionnelle et des impacts qu’ils peuvent avoir sur la vie personnelle et familiale des salariés, la Direction reconnait et garanti à tous les salariés le droit à la déconnexion.
Cette garantie se manifeste notamment par le fait qu’il ne peut être reproché à aucun salarié de se déconnecter des outils professionnels numériques (mails et appels) à compter de 20h en semaine et tout au long des week-ends, jours fériés, de repos et de congés. A ce titre, un message d’absence du destinataire informera les expéditeurs qu'il ne prendra connaissance de leurs messages qu'à son retour au travail, en mentionnant la date et l'heure de ce retour.
La Direction rappelle également les principes de courtoisie qui doivent régir nos relations notamment à travers les outils numériques. De ce fait, il est demandé que les managers s'engagent à ne pas envoyer de mails et contacter les salariés disposant d'un portable professionnel au-delà de 20h en semaine ainsi que les week-end, jours fériés, de repos et de congés.
De plus, la Direction s'engage à ne pas organiser de réunions après 18h.
La Direction veillera au respect de ces dispositions et à l'effectivité du droit à la déconnexion pour chaque salarié. A ce titre, chaque salarié dispose d'un droit d'alerte auprès de sa hiérarchie en cas de débordements récurrents venant à l'encontre du droit à la déconnexion qui lui est garanti.
Pour satisfaire le droit à chacun d'être déconnecté de son travail pour préserver sa vie personnelle et familiale, la Direction s'engage dans un dialogue social régulier avec les partenaires sociaux pour établir les actions de formations et de sensibilisation notamment sur le management, sur l'amélioration de l'organisation du travail et de la conciliation avec la vie personnelle et familiale.
Chaque année, le droit à la déconnexion fera l'objet d'une négociation et d'un suivi avec les partenaires sociaux dans le cadre des négociations relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
L'exercice et le respect du droit à la déconnexion fera également l'objet d'un suivi dans le cadre des entretiens annuels.
Le droit à la déconnexion ne fait pas obstacle aux urgences exceptionnelles que peut impliquer l’activité de l’entreprise.
TITRE SIXIEME
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COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, la Société s'engage :
A communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
A inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
A ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Le projet d’accord d’intéressement a été soumis aux membres du CSE Central au cours de plusieurs réunions qui se sont tenues à Ludres les 6 avril 2021 et 25 mai 2021.
Le Procès-Verbal de la séance constate cet accord et atteste que les Représentants du Personnel se sont prononcés dans un sens favorable. Fait en 4 exemplaires à Ludres, le 25 mai 2021
Pour l’Entreprise : (signature et cachet de l’Entreprise)
Représentée par
Pour les Membres du CSE
Signature(s)
Annexes :
Annexe 1 : Tableau de situation 2018 – TGE global
Répartition des femmes et hommes dans les effectifs TGE Type de contrat En nombre En pourcentage
Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total CDI 515 196 711 72,43% 27,57% 100% CDIINT 233 123 356 65,45% 34,55% 100% CDD 18 5 23 78,26% 21,74% 100% Total 766 324 1090 70,28% 29,72% 100%
Répartition des femmes et des hommes par CSP TGE
Répartition des embauches entre les femmes et les hommes TGE Type de contrat En nombre En pourcentage
Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total CDI 119 40 159 74,84% 25,16% 100% CDIINT 64 30 94 68,09% 31,91% 100% CDD 38 19 57 66,67% 33,33% 100% Total 221 89 310 71,29% 28,71% 100%
Répartition des promotions entre les femmes et les hommes par CSP TGE
Rémunération moyenne annuelle des femmes et des hommes par CSP TGE
Pyramides des âges TGE
Pyramide des anciennetés par CSP TGE
Annexe 2 : Tableau de situation 2020 – TGE global
Répartition des femmes et hommes dans les effectifs TGE Type de contrat En nombre En pourcentage
Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total CDI 437 166 603 72,47% 25,53% 100% CDIINT 210 123 333 63,06% 36,94% 100% CDD 16 6 22 72,73% 27,27% 100% Total 663 295 958 69,21% 30,79% 100%
Répartition des femmes et des hommes par CSP TGE
Répartition des embauches entre les femmes et les hommes TGE Type de contrat En nombre En pourcentage
Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total CDI 63 19 82 76,83% 23,17% 100% CDIINT 57 24 81 70,37% 29,63% 100% CDD 18 7 25 72,00% 28,00% 100% Total 138 50 188 73,40% 26,60% 100%
Répartition des promotions entre les femmes et les hommes par CSP TGE
Rémunération moyenne annuelle des femmes et des hommes par CSP TGE
