Accord relatif au fonctionnement des comités sociaux et économiques d'établissements et de la mise en place du comité social et économique central au sein de la société TRANSDEV Rhône Alpes
Application de l'accord Début : 10/07/2019 Fin : 01/01/2999
accord relatif aU fonctionnement des Comites Sociaux et economiques d’établissement et A LA MISE EN PLACE du Comite social Et economique CENTRAL au sein de la société rhone alpes ENTRE LES SOUSSIGNES :-
La Société TRANSDEV société par actions simplifiée, au capital social de 2.816.604,00 Euros, dont le siège social est situé 5 Chemin des Plattes à VOURLES (69390), prise en la personne de son représentant légal en exercice.
D’une part,Ci-après dénommée « La Société » ET : Les Organisations syndicales représentatives au niveau de la Société : La
CFDT, représentée par M. Jean-Eric KONE, Délégué Syndical Central
La
CGT, représentée par M. Hamdi ABED, Délégué Syndical Central
La
CGT-FO, représentée par M. Christophe COMBIER, Délégué Syndical Central
D’autre part. Ci-après collectivement dénommées les « Organisations syndicales »
Préambule
La Société -déploie son activité de transports interurbains au niveau de la Région – AuRA (Auvergne – Rhône Alpes). À l’occasion de la mise en place du Comité social et économique dans les différents établissements de TRANSDEV RHONE-ALPES, la Direction a souhaité réunir les organisations syndicales représentatives afin de poser les bases communes d’un dialogue social conforme aux enjeux économiques et sociaux auxquels le Groupe est confronté.
Renouvellement important des appels d’offres et mise en concurrence
Compétitivité face à une concurrence très diverse
Développement à venir des activités de transports ferroviaires
Impact du numérique et évolution des conditions de travail dans leur ensemble
Renfort du sentiment d’appartenance au groupe des salariés.
Face à ces enjeux, la Direction a la volonté à la fois de :
Adapter l’organisation du dialogue social à l’évolution de l’organisation de TRANSDEV RHONE-ALPES.
Garantir des principes communs, à l’ensemble des établissements de -tout en permettant la prise en compte des spécificités liées aux activités, à la dimension des établissements.
Garantir la représentation du personnel et la poursuite de la prise en compte des problématiques de santé, sécurité et des conditions de travail à tous les niveaux de La société.
La mise en place du comité social et économique dans les différents établissements de -est l’occasion de mettre en place une architecture commune et cohérente. Par cette négociation, la Direction entend réaffirmer le rôle prépondérant des organisations syndicales dans la construction du dialogue social et particulièrement dans l’accompagnement et la formation des salariés qui font le choix de s’engager dans la représentation du personnel. Ce rôle est d’autant plus important à l’occasion de changements majeurs comme celui de la mise en place du comité social et économique.
Cela étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 Se doter d’un agenda social
Les parties conviennent, au regard des facultés offertes par le code du travail, d’établir conjointement le rythme, le périmètre et le calendrier des négociations. Ainsi il est convenu qu’a minima les trois informations consultations annuelles obligatoires seront effectuées au niveau du CSEC, puis ces avis feront l’objet d’une information au sein des CSE d’établissements. Un planning annuel prévisionnel sera établi à titre indicatif courant du mois de décembre.
Article 2 La gestion de la BDES
Les parties s’engagent à formaliser les dispositions au sein de -concernant la BDES. Il est convenu qu’un référent « BDES » sera nommé au sein de la Direction des Ressources Humaines Régional. La direction fixera une date de mise à jour des documents actuels de la BDES. L’objectif est d’optimiser le fonctionnement de la BDES et de faciliter son utilisation dans la démarche du dialogue social. Au sein de TRANSDEV RHONE-ALPES, la BDES doit également permettre d’alimenter les travaux des commissions des CSE. L’accès sera assuré pour les titulaires et les suppléants, de l’ensemble des instances de TRANSDEV RHONE-ALPES.
Article 3La formation des Acteurs du Dialogue Social
Afin de permettre aux acteurs du dialogue social d’exercer plus efficacement leurs missions et de s’approprier les grands enjeux de TRANSDEV RHONE-ALPES, des formations conjointes (représentants syndicaux et représentants de la Direction) pourront être mises en œuvre. Cette co-construction participe au nouvel élan du dialogue social. La Direction et les organisations syndicales des différents établissements sont incitées à engager des réflexions sur la mise en place de telles formations à leur niveau. Il pourra s'agir :
D’un crédit d’heures alloué pour construire les formations conjointes ;
De coanimation et de journées de formation conjointes rémunérées comme du temps de travail effectif.
Un suivi sera réalisé dans le cadre du CSEC.
Article 4. Accompagnement des représentants du personnel et parcours syndicaux
La détermination du nouveau cadre au sein duquel s’exerce le dialogue social ne doit pas être déconnecté des problématiques liées à la prise en compte des parcours syndicaux et du renouvellement des élus. Cette démarche doit être menée afin de répondre à un double objectif :
Accompagner les représentants du personnel dans la prise de leur mandat, en lien avec les nouvelles attributions. Les compétences et les carrières des responsables syndicaux sont gérées comme des filières professionnelles métier à part entière.
Accompagner les représentants du personnel dans leur repositionnement professionnel.
Le développement d’un dialogue social dynamique passe par une gestion des carrières et des parcours syndicaux attractive afin notamment d’assurer un renouvellement des acteurs. Tel est l’objectif des mesures suivantes. Ainsi, tout salarié détenteur d’un mandat doit conserver un lien avec la personne en charge du dialogue social sur son périmètre et pouvoir échanger à tout moment. Ce faisant, il est important, au-delà de rencontres informelles, de prévoir des entretiens lors de moments importants de la vie professionnelle du salarié. Les dispositions de cet article sont adaptées et développées par les accords d’entreprise afin de tenir compte au mieux des spécificités de chacune d’entre elles.
4.1 L’entretien de début de mandat
Comme le prévoient les dispositions de l’article L. 2141-5 du Code du travail, tous les porteurs de mandats du Groupe Transdev (titulaires, suppléants et les représentants syndicaux) bénéficient au début de leur mandat, sur la base du volontariat, d’un entretien individuel avec la personne en charge du dialogue social sur leur périmètre. Cette possibilité d’échanges s’adresse à tous les salariés quelle que soit la proportion de temps consacrée aux mandats. Cet entretien a pour objet :
De rechercher, si besoin est, les modalités d’organisation du travail permettant la meilleure compatibilité entre l’activité professionnelle et l’exercice de la mission (ou des missions) de représentation ;
De permettre une adaptation du poste de travail qui ne réduise pas l’intérêt du travail, qui permet aussi le maintien des compétences et les possibilités d’évolution professionnelle ;
De fixer les objectifs attendus et de déterminer et adapter la charge de travail ;
D’informer le salarié du panel de comparaison sur lequel son évolution de carrière sera vérifiée ;
Cet entretien donne lieu à un document écrit, qui peut définir notamment l’aménagement éventuel de la charge de travail prenant en compte l’exercice du ou des mandats. Ce document est signé par les deux parties.
4.2 L’entretien annuel
Tout salarié mandaté doit bénéficier comme l’ensemble des salariés du Groupe, d’un entretien d’évaluation ainsi que d’un entretien professionnel conformément aux dispositions légales. Durant l’entretien d’évaluation, un temps consacré à l’exercice du mandat peut être organisé avec l’accord préalable du salarié. Il aura pour objet :
D’évoquer la conciliation de la vie professionnelle et l’exercice de la mission de représentation du salarié ;
D’examiner les aspirations, conTRANSDEV RHONE-ALPESntes éventuelles, souhaits de mobilité, orientations éventuelles à envisager et besoin de développement des compétences. Par ailleurs, en fonction des compétences reconnues et/ou des appétences, la Direction des RH s’engagera à accompagner ces représentants dans leur démarche d’évolution professionnelle en leur proposant le cas échéant un bilan de compétences qui pourra conduire à une formation en relation avec un nouveau projet professionnel.
- D’étudier avec la Direction RH et la hiérarchie concernée l’évolution de la carrière et de la rémunération des intéressés, comme déjà prévu dans l’accord sur l’exercice du droit syndical et le dialogue social dans le Groupe Transdev en France du 24 juin 2015.
4.3 L’évolution salariale
La Direction des Ressources Humaines Régional de -apporte une attention particulière aux évolutions de salaires attribuées aux représentants du personnel par leurs établissements de rattachement. Les salariés élus ou mandatés bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’établissement, ayant des fonctions professionnelles similaires, en prenant en compte la carrière qu’ils avaient au moment de la prise de mandat. Elle est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé. Le temps consacré à l’exercice des mandats et de représentation du personnel ne doit pas pénaliser le salarié dans l’évolution de sa rémunération et dans son déroulement de carrière. Concernant l’évolution de sa rémunération, une comparaison avec un panel de salariés exerçant la même activité, ayant la même ancienneté et la même qualification au sein de la même entreprise ou établissement est réalisée, à chaque mi-mandat à partir du premier mandat. Concernant son déroulement de carrière, cette comparaison est faite à l’issue de chaque mandat à partir du premier mandat.
S’agissant des salariés qui bénéficient d’une rémunération variable sur objectifs, la part collective (si elle existe) est équivalente à la moyenne de celle des autres salariés relevant de la même activité et la part individuelle sera basée sur la performance professionnelle. Toutefois, la charge de travail et les objectifs à atteindre sont fixés en tenant compte du temps consacré aux différents mandats. Conformément à la réglementation, les éléments variables annuels de la rémunération versée au salarié élu ou mandaté ne peuvent être inférieurs à ceux de l’année précédente, réévalués des augmentations de l’année.
4.4 L’entretien de fin de mandat
Les parties conviennent de mettre en œuvre un dispositif permettant de faciliter le retour des salariés titulaires d’un mandat syndical ou d’élu du personnel à un poste à temps plein, pouvant prendre en compte l’apport de d’expériences et de compétences liées au(x) mandat(s) exercé(s). Ce dispositif se compose :
D’un entretien individuel permettant d’effectuer un bilan sur les acquis en matière de compétences et d’expériences liées au(x) mandat(s), ainsi que les acquis professionnels. Lors de cet entretien les modalités de retour à un poste « temps plein » seront évoquées.
D’une formation de 5 jours, adaptée à la spécificité de leur profil, si nécessaire, et à leur demande, de nature à faciliter leur évolution professionnelle. En cas de nécessité de formation plus lourde, la direction s’engage à faciliter l’accès de ses salariés aux dispositifs légaux de formation.
Les salariés titulaires d’un mandat syndical et/ ou les élus du personnel peuvent, s’ils le souhaitent et si la démarche sert l’intérêt conjoint de leur carrière et de celui de l’entreprise, bénéficier d’un bilan de compétence, d’une démarche de VAE (validation des acquis de l’expérience) d’un contrat de développement de compétences ou d’une formation diplômante, dans le cadre d’un accompagnement de la DRH Régional. Cette possibilité s’adresse à tous les salariés quelle que soit la proportion de temps consacrée aux mandats.
Article 5Comité Social et Economique Central
5.1 Composition
Le comité social et économique central est composé : - de l'employeur ou de son représentant ; - d'un nombre égal de délégués titulaires et de suppléants, élus, pour chaque établissement, par le comité social et économique d'établissement parmi ses membres. Compte tenu des regroupements d’établissements, les CSE de Vourles / -DR, d’Arnas et Marmaz / Thonon, le CSEC sera composé de :
3 membres pour le 1er Collège et 2 membres pour le second Collège, répartie comme suit :
-DR / Vourles : 2 titulaires / 2 suppléants
-Arnas : 1 titulaire / 1 suppléant
-Marmaz / Thonon 2 titulaires / 2 suppléants
(Nb : pour rappel, carence au premier et second tour sur -63)
Les membres du CSE central ne peuvent avoir plus de droits qu'ils n'en détiennent au sein du comité d'établissement.
Par conséquence, un membre titulaire du CSE d'établissement peut être élu titulaire ou suppléant au CSE central. Un membre suppléant du CSE d'établissement ne peut quant à lui être que suppléant au CSE central.
Article 5-2Durée des mandats
Les membres du CSE Central sont élus pour quatre ans et la cessation du mandat de membre du CSE d’Etablissement entraîne cessation du mandat dont bénéficie l’intéressé au sein du CSE Central.
Article 5-3Fonctionnement du CSE Central et crédit d’heures
Le CSE Central se réunit au moins deux fois par an sur convocation de la Société, hors consultations annuelles obligatoires. Seuls les titulaires siègent. Des réunions exceptionnelles peuvent également se tenir à la demande de la majorité de ses membres. Chaque réunion du CSE Central est précédée d’une réunion de travail préparatoire d’une demi-journée à laquelle participe les membres titulaires du CSE Central. Le temps passé à cette réunion préparatoire incluant le trajet, est considéré comme du temps de travail effectif. Les autres modalités spécifiques de fonctionnement du CSE Central seront définies dans son Règlement Intérieur. Le CSE Central est doté de la personnalité civile.
Article 5-4Représentants syndicaux au CSE Central
Conformément à l'article L. 2316-7 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans la Société a la faculté de désigner un représentant syndical au CSE Central d'entreprise. Ce représentant peut être choisi :
Soit parmi les membres élus titulaires ou suppléants des différents CSE d’Etablissement ;
Soit parmi les représentants syndicaux désignés au sein des différents CSE d’Etablissement.
L'obligation de l'entreprise encadrée par les articles L.2315-7 et R.2315-4 du C. trav prévoit pour les entreprises d'au moins 501 salariés, de laisser aux représentants syndicaux au CSE central un temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite de 20 heures par mois.
Cet accord porte sur la société -dont l'effectif est nettement inférieur à 501 salariés.
Cependant, les parties conviennent d'introduire une disposition plus favorable que le légal en allouant un temps à l'exercice des fonctions des représentants syndicaux au CSE central qui ne peut pas dépasser les 10 heures par mois.
Article 6 : Le fonctionnement et les moyens des Comité social et économique d’établissements
6.1 Périodicité des réunions
Le nombre de réunions annuelles des CSE d’établissements est fixé à minima 6 réunions.
6.2 Rôle des membres suppléants
Conformément aux dispositions légales seuls les membres titulaires du CSE assistent aux réunions plénières. Il ne peut être dérogé à cette disposition par accord d’établissement.
Lorsque le rapporteur d’une commission est un membre suppléant du CSE, il est invité à participer aux réunions du CSE qui se rapportent aux travaux de cette Commission.
Afin d’associer au mieux les suppléants au CSE, de leurs permettre de jouer pleinement leurs rôles et d'anticiper le renouvellement des élus, les suppléants bénéficient des mêmes formations que les membres titulaires du CSE. Ils sont également destinataires des mêmes documents (ordre du jour, note de consultation, PV et compte-rendu, accès BDES etc.) que les titulaires.
6.3 Formation des élus titulaires et suppléants
Les membres titulaires et suppléants du CSE élus bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours selon les modalités prévues à l'article L. 2315-63 du Code du travail. Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient également de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de condition de travail, selon les modalités prévues à l’article L. 2315-18 du Code du travail.
6.4 Les budgets de fonctionnement et des ASC du Comité social et économique
Dans le cadre de la mise en place du CSE, l'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,22% de la masse salariale brute pour toutes les entreprises quel que soit leurs effectifs. Conformément aux dispositions légales, la masse salariale est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du CSS, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du CDI. Les parties conviennent que les dispositions plus favorables relatives au budget de fonctionnement, existantes au niveau du ou des établissements, sont maintenues dans le cadre de la mise en place du CSE. Les moyens matériels et humains mis à disposition du CSE par l’entreprise feront l’objet d’une convention entre ces deux parties. Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22% de la masse salariale brute. Le rapport entre le budget des ASC actuel du comité d’entreprise et la masse salariale brute de chaque CE est conservé dans le cadre de la première mise en place du CSE.
Article 7Commission santé, sécurité, conditions de travail Centrale
Article 7-1Composition de la Commission SSCT Centrale
Une Commission SSCT Centrale est créée au niveau du CSE Central. Elle est composée au maximum de 3 membres titulaires ou suppléants dont un membre du deuxième collège ou, le cas échéant, du troisième collège. Ces membres seront désignés à la majorité des membres titulaires présents par le CSE Central parmi ses membres, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE Central.
Article 7-2Attributions de la Commission SCCT Centrale
La Commission SSCT Centrale n’a aucune attribution consultative et ne peut décider de recourir à un expert. La Commission SSCT Centrale, qui n’est pas un organe de coordination des Commissions SSCT, a vocation à préparer les réunions et délibérations du CSE Central sur des sujets ayant -à la sécurité, la santé et les conditions de travail. Elle a notamment pour mission de :
S’intéresser à la politique Qualité de vie au travail de la Société ;
Analyser les résultats du baromètre social ;
Mener toute enquête relevant de problématiques intéressant l’ensemble de la Société.
Article 7-3Crédit d’heures
Les membres de la Commission SSCT Centrale bénéficie d’un crédit d’heures supplémentaire fixé à 10 heures par mois non partageable et non cumulable lorsque l’élu est également désigné au sein d’une Commission SSCT d’un ou plusieurs établissements distincts.
Article 7-4Fonctionnement de la Commission SSCT Centrale
La Commission SSCT Centrale se réunit au maximum deux fois par an. Toutefois, les sujets relatifs à la sécurité, la santé et les conditions de travail seront abordés lors de chaque réunion plénière du CSE Central. Il est rappelé que le temps passé aux réunions de la Commission SSCT Centrale est rémunéré en temps de travail effectif et n’est pas déduit, ni du crédit d’heures spécial des membres de la Commission SSCT Centrale, ni du crédit d’heures dont disposent les titulaires du CSE Central. Les modalités spécifiques de fonctionnement de la Commission SSCT Centrale seront définies dans le Règlement Intérieur du CSE Central.
Article 8 : Mise en place des commissions santé, sécurité et conditions de travail d’établissements
Compte tenu de son activité, la prévention des risques professionnels ainsi que la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés font partie des engagements majeurs de TRANSDEV Groupe. Dans cet objectif, l’accord central améliore les règles légales de mise en place de la CSSCT. L'ensemble de ces dispositions s'appliquent aux établissements sans possibilité de dérogation.
Article 8-1Désignation des Commissions SSCT
A cette fin, les parties conviennent de créer plusieurs Commissions SSCT, même si l’effectif desdits établissements est inférieur à 300 salariés. Dans ce cadre, les parties décident de mettre en place une Commission santé, sécurité et conditions de travail regroupant les établissements distincts. La configuration arrêtée entre les parties est la suivante :
La CSSCT -Haute-Savoie, qui interviendra dans les problématiques relevant des établissements distincts de Thonon et Marnaz ;
La CSSCT -Rhône*, qui interviendra dans les problématiques relevant des établissements distincts d’Arnas et de Vourles/DR.
* -63 étant en carence d’instance représentative, ils seront intégrés à la CCSCT -Rhône. Cette particularité prendrait fin en cas de représentativité.
Article 8-2Composition des Commissions SSCT
En application de l’article L. 2315-41 du Code du travail, les parties conviennent que chaque Commission SSCT est composée de trois membres :
Deux membres appartenant au premier collège ;
Un membre appartenant au deuxième collège.
Les membres des Commissions SSCT sont désignés par une résolution du ou des CSE d’Etablissement compétents, adoptée à la majorité des membres présents, parmi ses membres titulaires ou suppléants. Ils sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus des CSE d’Etablissement. Pour les Commissions SSCT dont le périmètre d’intervention couvre au moins deux CSE d’Etablissement, une réunion commune est spécialement organisée aux fins de désignation des membres de la CSSCT. Chaque Commission SSCT est présidée par un représentant de l’employeur, ou toute autre personne qu’il désignera à cet effet. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis-en dehors du CSE d’Etablissement.
Article 8-3Missions déléguées aux Commissions SSCT
De manière générale, les Commissions SSCT se voient confier, par délégation des CSE d’Etablissement, des sujets ayant -à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Il est rappelé que ces Commissions n’ont aucune attribution consultative et ne peuvent décider de recourir à un expert prévu aux articles L. 2315-78 et suivants du Code du travail. Les Commissions SSCT sont une émanation des CSE d’Etablissement qui ont pour mission principale et essentielle de préparer les réunions et les délibérations des Comités sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail des salariés. Afin de remplir cette mission, les membres des Commissions SSCT peuvent notamment procéder :
À la réalisation d’inspections et de visites,
À la réalisation d’enquêtes, mener et réaliser après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.
Aux mêmes fins, les membres des Commissions SSCT sont destinataires :
Des déclarations d’accident du travail ;
Des rapports annuels d’activité des médecins du travail ;
Du document unique d’évaluation des risques ;
Du rapport annuel « hygiène, sécurité et conditions de travail » ;
Du programme de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail.
Article 8-4Fonctionnement des Commissions SSCT et crédit d’heures
Les Commissions SSCT se réunissent au moins deux fois par an. Ces deux réunions sont propres à la Commission SSCT et ne sont pas prises en compte pour les quatre réunions minimum consacrées aux attributions des CSE d’Etablissement en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Il est précisé que, si les circonstances l’exigent, d’autres réunions ordinaires ou extraordinaires des Commissions SSCT pourront être organisées. Les Commissions SSCT seront en outre réunies à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’évènement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Lors de ces réunions doivent être obligatoirement invités :
Le médecin du travail du ressort du ou des établissements concerné(s),
L’agent de contrôle de l’Inspection du travail du ressort du ou des établissements concerné(s),
Le représentant du service prévention de la CARSAT,
Sont également présents à ces réunions les autres membres des CSE d’Etablissement concernés afin que ce dernier puisse utilement rendre un avis en toute connaissance de cause, le cas échéant. D’un commun accord avec le président, et en lien avec les sujets de travail, la SSCT peut faire appel à des invités. L’invitation sera prise en charge par le président. Chaque membre des Commissions SSCT bénéficie d’un crédit d’heures supplémentaire de 10 heures par mois. Il est rappelé que le temps passé en réunions des membres des Commissions SSCT est rémunéré comme du temps de travail effectif et n’est pas déduit du crédit d’heures spécifique dont ils disposent, ni du crédit d’heures dont disposent les membres titulaires du CSE d’Etablissement.
Article 9 : Le rôle et les attributions des autres commissions
Les commissions du CSE central autres que la CSSCT sont mises en place conformément à l’article L. 2315-45 du code du travail. L’accord d’entreprise a la faculté de créer des commissions en fonction des besoins spécifiques de l'entreprise. Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps passé par les membres du CSE aux réunions des commissions est payé comme du temps de travail effectif, dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou, à défaut à 30H par an. Ce temps n’est pas déduit des heures de délégation pour les titulaires du CSE.
Chaque commission nomme un rapporteur chargé d’établir les liens avec le CSE selon des modalités prévues par accord d’entreprise. Tout rapporteur de la commission est invité à la réunion du CSE lorsqu’un sujet de sa commission est abordé.
Il est décidé de constituer deux commissions autour des thématiques abordées dans le cadre des grandes informations-consultations récurrentes : questions économiques et stratégiques, questions sociales.
A savoir :
1 commission Dispositif Social (logement, mutuelle, prévoyance…)
1 commission Emploi Formation
Article 10Heures de délégation
Pour une meilleure gestion et prise en charge, les parties conviennent de la mise en place d’un bon de délégation pour l’ensemble des entités de TRANSDEV RHONE-ALPES. Le bon se trouve en annexe 1 du présent accord. Ces bons devront être remis en main propre au service d’exploitation dans un délai raisonnable afin de limiter l’impact organisationnel pour l’entreprise.
Article 11Confidentialité
En application de l’article L. 2315-3 du Code du travail, les membres de la délégation du personnel des CSE d’Etablissement et du CSE Central sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur dont ils pourraient avoir connaissance. En application de l’article L. 2315-39, ces dispositions sont également applicables aux membres désignés des Commissions SSCT et de la Commission SSCT Centrale.
Article 12Dispositions finales
Article 12-1Durée, Entrée en vigueur, Révision et Dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter le lendemain de sa signature. Le présent accord pourra être révisé dans le respect des dispositions légales en vigueur au moment de sa révision, un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires ou adhérentes ;
Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales. Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification après de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conclusions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 12-2Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord qui aurait été soulevé. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Par ailleurs, et afin de faire un point sur la bonne exécution des termes du présent accord collectif, les parties conviennent d’inscrire à l’ordre du jour d’un CSE Central, le bilan de l’application des présentes dispositions d’ici au 31 décembre 2020.
Article 12-3Adhésion à l’accord
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentatives, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes compétent. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.
Article 12-4Notification, Dépôt et Publicité
Le présent accord sera notifié par la Société à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Il sera ensuite déposé en deux exemplaires (dont une en version électronique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de RHONE-ALPES AUVERGNE. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de LYON. Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue de formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.
Fait à VOURLES le 10/07/2019
Pour la Société -(*)
Monsieur GUENAIRE Yvon, Directeur des Ressources Humaines Région
Pour les organisations syndicales représentatives (*)
La
CFDT, représentée par M. Jean-Eric KONE, Délégué Syndical Central
La
CGT, représentée par M. Hamdi ABED, Délégué Syndical Central
