Forme juridique : SAS N°SIRET : 380 310 060 00 443
Code NAF : 4939A
Adresse du siège social : 5, chemin des Plattes
Code Postal : 69390
Ville : VOURLES
Représentant légal : Madame XXXX
Fonction : Directrice des Ressources Humaines
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
Et, d’autre part (ne conserver que le mode de conclusion retenu)
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, représentées par :
M. XXXX en qualité de délégué syndical central pour la CFDT ; Mme XXXX en qualité de délégué syndical central pour la CGT-FO ; M. XXXX en qualité de délégué syndical central pour la CGT ; M. XXXX en qualité de délégué syndical central pour l’UNSA ; M. XXXX en qualité de délégué syndical central pour la CGC.
Il est décidé :
PREAMBULE
La société TRANSDEV RHONE-ALPES est constituée, à la date de signature du présent accord des établissements suivants :
Etablissement de Vourles ;
Etablissement d’Arnas ;
Etablissement de la Direction Régionale ;
Etablissement de Thiers-Vichy.
La société Transdev Rhône-Alpes, dans le cadre de la politique égalité menée par le Groupe Transdev, souhaite s’engager dans la durée avec les partenaires sociaux sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord permet de définir :
Des objectifs et des principes fondamentaux, fondés sur des actions et des méthodes communes
Des actions concrètes qui peuvent l'être au niveau de Transdev Rhône-Alpes
Les parties décident que la conclusion de cet accord doit permettre à Transdev Rhône-Alpes de garantir, en lien avec les partenaires sociaux, une égalité professionnelle au travail, et d'agir afin que les représentations socioculturelles pré existantes au cadre du travail ne soient pas un frein à cette évolution de plus grande mixité dans l'ensemble des emplois de la société.
C'est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
PRINCIPES GENERAUX
L’importance du niveau central comme cadre de négociation et de mise en œuvre des actions relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes
Les parties s'accordent sur le fait que Transdev Rhône-Alpes constitue
un niveau opérationnel et pertinent de négociation et d'échange sur la mise en œuvre des actions relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes.
Axes prioritaires définies par le Groupe Transdev
Le Groupe Transdev se donne comme axe prioritaire de favoriser la
mixité des effectifs dans les métiers du groupe et de favoriser l'égalité des rémunérations. A ce titre, les actions sur l'embauche, la promotion professionnelle et la rémunération seront privilégiées.
Aussi Transdev Rhône-Alpes en lien avec les partenaires sociaux, est attentive prioritairement aux actions cibles dans ces domaines, tout en prenant en compte des domaines d'action spécifiques identifiées par le diagnostic préalable.
C'est pourquoi les domaines d'action choisis seront : la rémunération (égalité salariale), les conditions de travail, l'embauche, la promotion professionnelle, la formation professionnelle et l’articulation vie privée et vie professionnelle.
La méthode
L’accord au sein de Transdev Rhône-Alpes s’appuiera sur la méthodologie suivante :
Un diagnostic sur la situation comparée
Chaque année Transdev Rhône-Alpes élaborera une analyse comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes dans l'entreprise au cours de la commission « emploi/formation » rattachée au CSE-Central.
Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis. Le diagnostic s'appuiera, en particulier, sur les indicateurs des reportings sociaux internes et/ou du bilan social.
La définition d’objectifs précis
L'accord comprend, sur les domaines d'actions choisis, des objectifs précis, ainsi que des échéances. Les moyens nécessaires à la mise en œuvre des plans d'action sont également, dans la mesure du possible, identifiés et prévus.
L'ensemble des métiers et des catégories professionnelles sont concernés par les actions engagées. Au regard des analyses menées au sein de chaque entité, l'accord sera susceptible de mener à des actions spécifiques sur certaines catégories de salariés et notamment sur les conducteurs, qui représentent la majeure partie du personnel de Transdev Rhône-Alpes.
Le référent et le suivi du déploiement des actions engagées
La démarche s'appuie au sein de Transdev Rhône-Alpes sur la nomination d’un référent « égalité diversité » par l’entreprise, qui aura en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité hommes-femmes. Le référent aura en charge de mettre en œuvre les actions prévues et d’assurer la consolidation des données en lien avec la direction de l'entreprise et avec les représentants du personnel.
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
L’ensemble du personnel de l’entreprise Transdev Rhône-Alpes est concerné par cet accord.
ARTICLE 2 – OBJECTIF
Grâce aux mesures définies, il est convenu de mener des actions volontaristes à même d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en tenant compte des spécificités objectives des établissements qui la compose.
ARTICLE 3 – ACTION PRIORITAIRES DEFINIES
Les actions prioritaires définies par le présent accord, ont été identifiées notamment à partir des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes. Elles constituent pour les signataires du présent accord des actions indispensables afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades et dans tous les aspects de la vie professionnelle.
3.1 – Mesures en faveur de l’égalité salariale
Objectifs
L’égalité salariale est la première composante de l’égalité professionnelle. La Direction réaffirme sa volonté d’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal, tant à l’embauche qu’au cours de la vie professionnelle. Son objectif est la disparition des écarts qui peuvent exister, ce qui suppose notamment selon elle l’obtention et le maintien de la note maximale possible d’ici le terme de l’accord :
(40/40) à l’indicateur sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
(20/20) à l’indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelles (hors promotion),
A ce titre, pour garantir l’absence d’écart dans la durée, il est également nécessaire de suivre particulièrement ces indicateurs entre les femmes et les hommes, et de maintenir une note maximale. Il est rappelé que les indicateurs de Transdev Rhône-Alpes produits sur les années antérieures ont dépassé les seuils minimums fixés par le cadre légal. Tout au long de cet accord, l’entreprise Transdev Rhône-Alpes portera une attention particulière au parcours professionnel des femmes en vue d’attendre la note maximale (10/10 à l’indicateur n°5 de l’index égalité : « nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations).
Actions à mettre en œuvre
Dans ce cadre, lors des embauches et des mesures de révisions salariales, la direction assurera l’équité des augmentations et des rémunérations. A ce titre, il est rappelé que chaque année, dans le cadre de la détermination de l’indice d’égalité femmes/hommes, un indicateur sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est calculé. Pour le calcul de l’indicateur résultant de l’outil « indexe de l’égalité professionnel », un « seuil de pertinence » de 5% est intégré aux écarts de rémunération, par groupe. Ainsi, pour chaque groupe, si l’écart entre les femmes et les hommes au titre de cet indicateur est inférieur ou égal à 5%, tous les points sont obtenus. En complément, la Direction s’engage à expliquer les circonstances amenant à un % d’écart constaté et ce, en amont de la délibération consultative prévue au sein du CSE.
Ainsi, il est convenu que chaque année, pour l’ensemble du personnel des établissements de Transdev Rhône-Alpes concerné par cet accord :
Les groupes pour lesquels il existe un écart supérieur au seuil de pertinence (5% d’écart par groupe) feront l’objet d’une analyse plus poussée de la direction des ressources humaines, qui, le cas échéant mettra en œuvre un plan d’actions en cas de problématique identifiée ;
Les rémunérations des salariés ne faisant pas partie d’un groupe représentatif pour le calcul de l’indicateur seront gérées individuellement, en veillant au respect de l’égalité professionnelle des salariés concernés.
Indicateurs de suivi
Suivi annuel de l’indicateur n°1 de l’indice d’égalité femmes/hommes sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, issu de l’indice d’égalité femmes/hommes, et notamment des groupes pour lesquels il existe un écart supérieur au seuil de pertinence (2% d’écart par groupe).
Suivi annuel de l’indicateur n°2, issu de l’indice d’égalité femmes/hommes, sur la répartition des augmentations individuelles du salaire de base (hors promotion) ;
Suivi annuel de l’indicateur n°5 de l’indice d’égalité femmes/hommes relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
3.2 – Mesures en faveur des conditions de travail
Objectifs
En lien avec le service de santé au travail, les parties prenantes s’engagent à favoriser la parentalité tenant compte des situations de travail. A ce titre, les parties signataires encouragent fortement tous les salariés concernés, aussi bien les managers que leurs équipes, à prendre la totalité de leur congé légal, qu’il s’agisse du congé maternité, paternité, parental et d’adoption. En complément, la Direction s’engage à améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue de congés maternité, parental et d’adoption. Il est rappelé que les congés d’adoption et parental sont accessibles aux femmes et aux hommes ; et que les hommes bénéficient d’un congé paternité. D’autre part, la Direction, en lien avec les CSE, aura une vigilance accrue au sujet du recensement des sanitaires en bout de lignes pour l’ensemble du personnel de conduite et le cas échéant, mettra en œuvre des actions correctives au regard des obligations légales et conventionnelles en vigueur.
Actions à mettre en œuvre
Une communication régulière sera faite par voie d’affichage sur les dispositifs relatifs aux congés parentaux, incluant les notions d’ancienneté, de formalisme, de durée et renouvellement.
Proposer des informations sur la thématique de la parentalité au cours des permanences animées par le service RH et l’assistante sociale.
Organiser des temps d’échanges entre managers et salariés en situation de « parent isolé » pour améliorer l’écoute et l’appréhension vis-à-vis de l’organisation du travail.
Proposer un entretien de ré-accueil après un congé légal (maternité, paternité, parental et d’adoption).
Indicateurs de suivi
Suivi annuel du nombre d’hommes bénéficiant d’un congé paternité,
Suivi annuel du nombre de femme bénéficiant d’un congé maternité,
Suivi annuel genré du nombre de salarié(s) bénéficiant d’un congé parental ou d’adoption.
3.3 – Mesures en faveur de la promotion professionnelle
Objectifs
Il convient de rappeler la définition de la promotion au sein de Transdev Rhône-Alpes, pouvant être :
Une évolution dans une même filière et sur le même rôle pour les cadres, ou un changement de poste pour les non-cadres à un niveau supérieur ;
Un changement de filière ;
Un changement de rôle dans la même filière pour les cadres, ou pour les non-cadres un changement de poste dans une même filière.
La Direction affirme sa volonté de voir s’appliquer la mixité des emplois en garantissant l’égalité des chances des femmes et des hommes dans leurs parcours professionnels avec les mêmes possibilités d’évolutions de carrière.
Actions à mettre en œuvre
Pour garantir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle les actions suivantes seront poursuivies :
Revoir chaque année la formulation de l’ensemble des annonces diffusées sur jobs@transdev, afin de s’assurer qu’il ne subsiste aucune terminologie sexuée, aucun biais ou stéréotype de genre ;
Rencontrer dans l’année les salarié(e)s qui ont formulé un souhait d’évolution à court ou moyen terme lors de l’entretien professionnel et assurer le suivi des réponses à donner aux salarié(e)s à l’issue de cette rencontre, afin d’assurer le traitement de la demande avant l’entretien professionnel suivant.
Accompagner le personnel féminin d’encadrement dans la gestion du déroulement de carrière à travers le programme « mentorat au féminin », levier de développement du leadership et de la mixité. Ce programme vise à permettre à l’encadrement féminin de pouvoir évoluer dans un domaine, développer ses compétences ou être accompagné dans la prise d’un nouveau poste ou un nouveau périmètre managérial.
Proposer des informations sur la thématique de la « mobilité individuelle au sein du Groupe Transdev en France » au cours des permanences animées par le service RH en s’appuyant sur les dispositions prévues dans l’accord cadre relatif à la mobilité individuelle au sein du Groupe Transdev en France.
Indicateurs de suivi
Suivi annuel du pourcentage de femmes et d’hommes promus tels que calculé pour la détermination de l’indice d’égalité femmes/hommes ;
Suivi annuel de l’écart de promotion entre les femmes et les hommes tel que calculé pour la détermination de l’indice d’égalité femmes/hommes. Si un groupe utilisé pour le calcul de cet écart n’obtient aucun point au titre de cet indicateur, un plan d’action sera élaboré et mis en œuvre ;
Suivi du nombre de femmes et d’hommes sur les postes de managers et évolution annuelle de cette donnée.
A minima la participation à 1 promotion « mentorat au féminin » durant la durée de l’accord.
Suivi annuel du nombre de sollicitations sur la mobilité professionnelle au cours des permanence animées par le service RH.
3.4 – Mesures en faveur de l’articulation professionnelle et la vie personnelle
Objectifs
Les parties signataires sont convaincues de l’importance d’ancrer une politique de qualité de vie au travail qui soit un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation des salariés. Les parties s’accordent sur le fait que des salariés peuvent être confrontés à des situations personnelles complexes susceptibles d’entraîner des conséquences importantes sur l’équilibre de leurs temps de vie et sur leur travail. Dans ce cadre, indépendamment de la démarche globale et des mesures de prévention continues déjà mises en place dans l’entreprise dans le but d’agir au quotidien, les actions suivantes ont été retenues en vue :
Préserver la santé des salariés,
Protéger les salariés victimes d’harcèlement moral, sexuel et/ou agissements sexistes.
Renforcer l’accompagnement en cas de difficultés,
Améliorer l’équilibre des temps de vie privée des salariés.
Actions à mettre en œuvre
Déployer le programme « Transportez-vous bien » proposé par l’organisme de prévoyance KLESIA. Ce programme permet aux collaborateurs de cumuler des points en réalisant des actions de prévention (cardio, bien-être, gestes et postures, examens médicaux de dépistages périodiques, …) pour ensuite bénéficier gratuitement notamment de services d’accompagnement, de coatching …
Décliner les procédures prévues par les dispositions légales en cas de signalements présumant de l’existences de faits susceptibles de constituer une forme de harcèlement ou d’agissements sexistes définis aux articles L.1152-1 (harcèlement moral), L. 1153-1 (harcèlement sexuel et sexiste) et L. 1142-2-1 (agissement sexiste). Il est également rappelé que les personnes à l’origine du signalement et/ou considérées comme présumées victimes bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Renforcer l’accompagnement des salariés en cas de difficultés d’ordre social ou psychologique. Une communication régulière sera faite sur les dispositifs :
- portés par la plateforme d’accompagnement social « Stimulus » : association « Transdev Solidarité », fond social Transdev et les fonds sociaux des organismes partenaires frais de santé, de prévoyance et de retraite, - permanences du service Ressources Humaines, - prévention des agissements sexistes et autres risques psychosociaux par la sensibilisation des managers sur ces sujets, ainsi que la communication de la plateforme éthique « speakup » : www.speakupfeedback.eu/web/transdev/fr.
L’équipe d’encadrement apportera une attention particulière aux demandes d’absences ponctuelles pour motifs personnels au regard des faisabilités au planning. En complément pour le personnel de conduite, un planning prévisionnel mensuel de travail portant sur les weekends (samedi et dimanche) sera porté à l’affichage dans les centres d’exploitation. Ce planning est susceptible de connaitre des modifications en fonction des contraintes d'exécution du service public et des aléas de l'activité occasionnelle, ceci dans le respect des délais de prévenance en vigueur.
Indicateurs de suivi
Déploiement d’une campagne annuel du dispositif « Transportez-vous bien ».
Recensement annuel du nombre de signalements pour des faits présumés d’harcèlements et d’agissements sexistes.
Déploiement d’une campagne annuel sur les dispositifs sociaux du Groupe.
100% des demandes d’absences ponctuelles pour motifs personnels seront étudiées et une réponse motivée apportée.
3.5 – Mesures en faveur de l’embauche
Objectifs
L’égalité professionnelle entre femmes et hommes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois. La Direction se donne pour objectif dans les recrutements d’équilibrer la part des femmes et des hommes afin que les candidatures retenues reflètent à compétences, expériences et profils équivalents la mixité des emplois. Dans ce cadre, les services recrutement veilleront à ce que tout au long du processus de recrutement soient évités les stéréotypes femmes / hommes, pour le périmètre qui le concerne et pour tous les postes. De surcroît, la Direction s’engage à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans des métiers où la mixité a une marge de progression, notamment en renforçant sa politique de féminisation des recrutements. En complément, la Direction veillera à la diversité des recrutements en ayant une attention particulière sur les candidats en situations de handicaps et les jeunes voulant découvrir nos métiers quel que soit le type de contrat ou de convention envisagé (CDI, CDD, alternance, stage …).
Actions à mettre en œuvre
Former les managers(euses) en qualité de contributeurs au processus de recrutement aux problématiques de mixité, à prendre conscience des stéréotypes et au besoin d’équilibre femmes et hommes dans les équipes ;
Accompagnement des managers aux principes du recrutement chez Transdev par l’intermédiaire du site Wehire@Transdev et ses outils.
Apporter une vigilance particulière dans la rédaction des offres d’emploi en éliminant les terminologies genrées et les stéréotype qu’ils sous-entendent ;
Veiller à mettre en scène des femmes et des hommes à parité lors des campagnes de recrutements, présence sur des salons, forums professionnels et étudiants, rencontres écoles, pour mettre en avant la diversité de nos métiers, en vue de susciter des vocations et candidatures chez les candidat(e)s et étudiant(e)s indépendamment de leur genre.
Apporter une vigilance particulière sur le choix des candidats, quel que soit le type de contrat ou de convention envisagé (CDI, CDD, alternance, stages…) afin d’assurer la mixité.
Promouvoir les femmes dans nos actions de communication en véhiculant une culture d’entreprise qui s’engage sur la mixité des équipes et en tissant des partenariats avec des organisations ou associations œuvrant à l’intégration des femmes sur le marché du travail.
Promouvoir la diversité en incitant les candidats en situation de handicap à postuler.
Intégrer des stagiaires écoles dans le cadre d’une prise de contact avec le monde professionnel afin de contribuer à enrichir les formations initiales ou continues par l’expérience.
Indicateurs de suivi
Suivi annuel du parcours d’intégration RH des managers relatif à la présentation du site « Wehire@Transdev ».
Suivi annuel de la révision complète de la rédaction des offres d’emploi.
Suivi annuel du nombre de manager(euses) et de chargé(e) de recrutement formé(e) à la lutte contre les stéréotypes.
Suivi annuel des effectifs recrutés avec la répartition femme/homme au sein de l’entreprise.
A minima 80% des supports de communication mettant en avant des femmes pour sensibiliser le public sur les métiers du transport de voyageurs.
A minima 1 partenariat avec des organisations ou associations œuvrant pour l’intégration des femmes sur le marché du travail sur la durée de l’accord.
100% des offres d’emploi sont déposées sur le site Cap Emploi à l’adresse : https://www.capemploi.info/les-services/deposez-une-offre.html.
A minima 3 actions favorisant la découverte de nos métiers par an à destination du public jeune : stages, ½ journées portes-ouvertes …
3.6 – Mesures en faveur de la formation professionnelle
Objectifs
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Elle contribue à assurer aux femmes et aux hommes une égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leur qualification. Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation. La Direction s’engage à un accès équitable à la formation professionnelle des femmes et des hommes pour assurer une réelle égalité de traitement dans leur développement professionnel.
Actions à mettre en œuvre
Le service des Ressources Humaines assurera la cohérence entre :
Les besoins issus des entretiens professionnels (formations liées à un projet d’évolution professionnelle) et annuels (formations liées à un besoin d’adaptation au poste ou de développement) validé par les managers(euses) ;
L’élaboration du plan de formation de l’année, en prenant en compte, dans l’élaboration du plan, l’objectif d’égal accès des femmes et des hommes aux différentes formations proposées.
Assurer un parcours d’intégration/formation à chaque prise de poste à responsabilité pour accompagner et garantir la réussite dans les prises de postes.
Proposer des informations sur la thématique du Compte Personnel de Formation (CPF) dans les permanences animées par le service RH.
Indicateurs de suivi
Suivi chaque année du pourcentage de femmes et d’hommes formés dans l’année, rapporté à la proportion femmes/hommes. Un focus spécifique sera réalisé sur les formations effectuées dans le cadre ou en vue d’une promotion interne.
Suivi chaque année du volume d’heures du plan de formation affecté aux femmes et aux hommes dans l’année, rapporté à la proportion femmes/hommes. Un focus spécifique sera réalisé sur les formations effectuées dans le cadre ou en vue d’une promotion interne.
Suivi annuel des intégrations en lien avec les recrutements effectués.
Suivi annuel du nombre de sollicitations sur le CPF au cours des permanences animées par le service RH.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord incluant les conditions d’application sera porté par la commission « emploi/formation » du CSE-Central sur les différents indicateurs prévus par l’accord et un état d’avancement des actions engagées.
D’autre part, les parties signataires conviennent qu’une présentation sera faite, chaque année aux membres du CSE-Central, au moment de la « consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ».
Chaque indicateur fera l’objet d’un suivi. Il est rappelé que les écarts supérieurs aux différents seuils de pertinence précisés dans le présent accord donneront lieu à des plans d’actions. Ces éventuels plans d’actions, fondés sur des critères clairs, précis, et opérationnels, identifieront les objectifs de progression pour l’année à venir.
En outre, la Direction, en lien avec le référent « égalité diversité », veillera à la bonne communication du présent accord, afin que les salarié(e)s en aient la meilleure connaissance possible.
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er mars 2024 et ce, pour une durée de 4 ans. A cette échéance, il cessera de produire ses effets.
En tant que de besoin, les parties pourront convenir, avant l’échéance du terme du présent accord et par avenant à celui-ci, de le prolonger pour une nouvelle durée déterminée.
ARTICLE 7 – REVISION ET DENONCIATION
7.1 – Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application par entente entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes au principe ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant serait conclu entre les parties signataires.
Il devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS compétente selon les mêmes formalités et délais que l'accord.
7.2 – Dénonciation de l'accord
L'accord peut être dénoncé par l'ensemble des parties signataires, et dans la même forme que sa conclusion.
La dénonciation doit être notifiée à la DREETS. Pour être applicable à l'exercice en cours, la dénonciation doit respecter les mêmes conditions de délais et de dépôt que l'accord lui-même.
ARTICLE 8 – NOTIFICATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l'Entreprise, sous forme dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. Un exemplaire sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les tableaux de la société prévu à cet effet.
Le présent accord sera également déposé au Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Fait à Vourles, le 15 février 2024
En 7 exemplaires originaux
Conclu entre,
D’une part :
Pour l’Entreprise (cachet et signature originale)
Représentée par Mme XXXX
D’autre part :
Pour les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
