Accord COLLECTIF relatif A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024
ENTRE LES SOUSSIGNÉS La société Transgene SA, dont le siège social est situé 400 boulevard Gonthier d'Andernach - Parc d'innovation - CS80166 – 67405 Illkirch Graffenstaden Cedex, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président Directeur Général, D’une part, ET Le syndicat CFDT, représenté par sa Déléguée Syndicale, Madame , D’autre part.
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Après deux réunions de négociation (les 15 février et 14 mars 2024) focalisées sur la rémunération, la durée et l’organisation du temps de travail, la gestion des emplois et des parcours professionnels, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, les parties ont convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif de travail conforme aux dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel lié par un contrat de travail.
Article 2 – Objet de l’accord
2.1 Salaires effectifs
La Direction souhaite remercier l’ensemble du personnel pour la poursuite de son engagement en 2023/2024. Une enveloppe globale de
3,7% de la masse salariale brute de Transgene (à effectif constant et en pourcentage de la masse salariale brute de janvier 2024), hors ancienneté et repositionnements, sera allouée par la Direction pour augmenter, en fonction de leur mérite, la rémunération des collaborateurs ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2023. Il n’y aura pas d’augmentation générale.
Pour encourager l’augmentation des salaires de la première tranche, il a été convenu de répartir cette enveloppe globale en deux catégories :
Une enveloppe d’augmentation individuelle de 4% est réservée aux collaborateurs dont la rémunération de base annuelle est inférieure à 70 000€ ;
Une enveloppe d’augmentation individuelle de 3,5% est réservée aux collaborateurs donc la rémunération de base annuelle est supérieure ou égale à ce seuil.
Les augmentations individuelles seront définies au sein d’une enveloppe allouée par Direction et seront applicables en avril 2024 avec effet rétroactif au 1er janvier 2024. Les managers remonteront les propositions courant du mois d’avril puis le CODIR assurera l’harmonisation des propositions. Les Ressources Humaines et la Direction Générale veilleront à la cohérence des mesures proposées.
2.2 Salaires minima professionnels
Les salaires minima professionnels dans la branche de l'Industrie Pharmaceutique sont applicables. Ces derniers ont fait l’objet d’une révision par l’accord LEEM signé le 16 novembre 2023 et sont applicables depuis le 1er janvier 2024. Les Ressources Humaines procèderont aux éventuels rappels de minimas, indépendamment de l’enveloppe des augmentations individuelles des salariés concernés, sur la paie d’avril 2024 avec effet rétroactif au 1er janvier 2024. Les Ressources Humaines veilleront à l’application de la rémunération la plus favorable au collaborateur entre le SMIC et le minimum conventionnel pour les populations dont la rémunération est définie par des dispositions légales ou conventionnelles (salaire des apprentis). Les éventuels rappels seront effectués indépendamment des augmentations individuelles et seront rétroactives au 1er janvier 2024 selon la base à retenir.
2.3 Primes individuelles
Bonus pool
Pour rappel, l’ensemble du personnel présent au cours de l’année 2023 bénéficie de la politique de Bonus Pool. Cette politique prévoit le versement d’une prime au prorata de l’atteinte des objectifs fixés pour l’année N-1 et au prorata du temps de présence en N-1, selon un pourcentage du salaire de base, pourcentage défini en fonction du niveau de responsabilité dans l’entreprise. Cette prime a été versée cette année sur la paie du mois de mars 2024. Il est rappelé que le conseil d’administration a établi une atteinte à 75% des objectifs collectifs 2023. Depuis 2022, il est accordé la possibilité de pouvoir porter les bonus individuels à 120% au lieu de 100%, en cas de performance exceptionnelle.
Primes sectorielles
Plusieurs primes sectorielles co-existent au sein de l’entreprise. Instituées pour certaines depuis plusieurs années, elles ont pour objet de compenser des contraintes liées à l’exercice de certaines activités (animalerie, production, service technique) et sont le fruit de négociations avec les partenaires sociaux. Des notes spécifiques régissent les modalités de versement de ces primes et les conditions d’éligibilité.
2.4 Primes exceptionnelles
Concernant les primes exceptionnelles, le dispositif est maintenu quand cela est justifié pour reconnaître la performance exceptionnelle et l’implication particulière d’un collaborateur ou d’une équipe pour des projets majeurs et stratégiques de l’entreprise. Ces primes seront discutées au niveau de la Direction qui veillera à une communication adéquate.
2.5 Rémunération Inventeur
Dans le but d’encourager le département R&D à innover dans les projets prioritaires de l’entreprise et proposer une rémunération alignée aux pratiques du marché français, il a été convenu de revaloriser le montant de la rémunération inventeur à 2 200 € bruts. Un nouveau protocole sera signé courant 2024, fixant le montant, les modalités d’attribution et la date d’application de cette rémunération supplémentaire.
2.6 Dématérialisation des bulletins de paie et des titres restaurant
La dématérialisation des titres restaurant deviendra obligatoire d’ici fin 2025. Dans ce contexte, les parties souhaitent ouvrir une consultation pour recueillir l’avis des collaborateurs sur l’adhésion ou non à la carte titres restaurant. En lien avec nos engagements RSE, cette consultation sera également étendue aux bulletins de paie dématérialisés. L’enquête sera menée par la Direction des Ressources Humaines courant 2024.
2.7 Durée effective et organisation du temps de travail
La Direction rappelle qu’un accord télétravail a été signé en septembre 2020. Le télétravail s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) de l’entreprise, visant à adapter l’organisation du travail pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en prenant en compte des enjeux de sécurité (réduction des risques routiers et risques psychosociaux, pandémie) et environnementaux (réduction des temps de trajet). Les modalités de cet accord pourront évoluer dans l’année en fonction des décisions prises par la Direction à partir des recommandations formulées par le groupe de travail - Télétravail.
2.8 Epargne salariale et épargne retraite
La Société a souhaité moderniser en 2021 ses deux dispositifs d’épargne salariale conformément à la Loi PACTE, pour les rendre plus compétitifs, améliorer leur rendement et leur fiscalité, et sécuriser les actifs des collaborateurs.
Plan Epargne Retraite Entreprise (PERE) et Plan Epargne Retraite Obligatoire (PERO)
La Société a transformé par accord collectif signé le 2 juin 2021 son Plan Epargne Retraite Entreprise (PERE), ancien dispositif Article 83 (retraite sur-complémentaire) obligatoire pour l’ensemble des salariés, en Plan Epargne Retraite Obligatoire (PERO), avec effet au 1er juillet 2021. Ce dispositif offre aux collaborateurs une gestion financière sécurisée avec de meilleures garanties en sortie au moment de la retraite :
versement volontaire : possibilité d’une sortie en capital (ou en rente, au choix du salarié)
versement de jours de repos non pris, dans la limite de 10 jours maximum par an : meilleure fiscalité que le dispositif de Compte Epargne Temps (CET). A titre informatif, le nombre et le type de jours de repos pouvant être déposés dans un PERO sont encadrés par ces dispositions légales.
Pour rappel, le PERO est un dispositif d’épargne salariale ayant pour échéance la retraite, sauf cas de déblocages anticipés.
Plan Epargne Entreprise (PEE)
Pour rappel, le PEE est un dispositif d’épargne salariale à court/moyen terme. L’avantage pour les collaborateurs est que les sommes investies sur le PEE sont exonérées d’impôt sur le revenu, à partir du moment où elles sont placées pendant au moins 5 ans (sauf cas de déblocages anticipés). Ce dispositif permet également la mise en place d’un abondement de la part de l’employeur, c’est-à-dire une aide financière versée par l’employeur, en complément des versements des salariés dans le PEE. Le principe est que le collaborateur et l’employeur co-épargnent ensemble (un abondement de l’employeur sur le PEE n’est légalement possible que s’il existe un versement, même minime du salarié). Dans ce cadre et pour encourager l’épargne salariale sur des dispositifs collectifs modernes et performants, il a été négocié la modernisation du dispositif de PEE en place courant 2021 avec le versement, par l’employeur, d’un abondement de 300%, plafonné à 400€ bruts, pour toute somme versée par les collaborateurs sur 2021 (ancienneté de 3 mois requise au moment du premier versement, apprentis et CDD compris). Ainsi, chaque salarié a pu effectuer un versement de minimum 134€ (en une ou plusieurs fois) pour percevoir les 400 € d’abondement. Les collaborateurs ont pu placer librement de l’épargne sur ce dispositif sous forme de versement volontaire, à tout moment de l’année. Ils ont également pu décider de ne rien verser (et ne pas bénéficier de l’abondement) ou de verser moins de 134€. Un accord collectif à durée indéterminée a été signée en 2022 encadrant les conditions d’abondement. Ces mêmes conditions d’abondement sont maintenues en 2024. Les parties conviennent en 2024 de réviser le montant de l’abondement versé par l’employeur. Ce dernier sera porté à maximum 500 € bruts, correspondant à 300% de l’apport initial versé par le collaborateur (soit 166,67€). Un avenant à l’accord PEE de 2022 sera signé d’ici la fin de l’année civile pour mise en œuvre du nouvel abondement au 1er janvier 2025.
Intéressement
Pour rappel, un accord d’intéressement a été signé en mai 2022 dans l’objectif de pouvoir récompenser les collaborateurs pour les efforts fournis et participer à la réussite de l’entreprise, en cas de deal important. L’intéressement permet en outre de faire bénéficier les collaborateurs des avantages sociaux et fiscaux d’un tel dispositif. Cet accord couvre les exercices 2022-2024. Il bénéficie à tous les collaborateurs titulaires d’un contrat de travail en cours à la date de clôture de l’exercice et dès 3 mois d’ancienneté. Les parties rappellent le caractère aléatoire du dispositif, qui résulte d’une formule de calcul liée aux résultats ou performances de l’entreprise.
2.9 Mobilité des salariés entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail
Pour encourager la mobilité douce et le recours aux modes de transport plus vertueux, les parties ont décidé de la revalorisation de certaines primes de transport et de la prise en charge de l’abonnement de transport en commun :
La prime vélo de 10€ nets/mois, instaurée en 2017, a été portée à 20€ nets/mois en 2022
Une « prime covoiturage » de 20€ nets/mois pour les résidents de l’Eurométropole ou Grand Lyon et de 26€ nets/mois pour les non-résidents de l’Eurométropole ou hors Grand Lyon a été instaurée en 2022.
La prise en charge de l’abonnement de transport en commun par l’employeur a été portée à 70% au lieu de 50% en juillet 2023. Cette prise en charge s’étend aux abonnements de services publics de location de vélos.
La prime de transport véhicule est maintenue dans les conditions actuelles.
Ces engagements s’inscrivent pleinement dans la démarche RSE de la Société (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) adoptée fin 2020, dont un des engagements porte sur la maîtrise de son impact environnemental.
2.10 Emploi des travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’accord collectif des entreprises du médicament (LEEM) du 25 septembre 2008 en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes atteintes d’un handicap, modifié par avenant le 24 septembre 2009, le 21 novembre 2019 puis le 21 juillet 2022, Transgene a mis en œuvre plusieurs mesures. En 2023, Transgene a poursuivi son engagement dans la promotion de la diversité avec l'organisation de la SEEPH fin novembre 2023, en proposant à ses collaborateurs un atelier de sensibilisation sur les différentes facettes du handicap sous la forme d’un Escape Game. La Société a maintenu ses partenariats avec les entreprises du secteur adapté (ESAT locaux) et une consultante externe, spécialisée dans les questions du handicap et de la santé au travail pour accompagner les salariés dans leurs situations individuelles. La société a nommé un nouveau Référent Handicap en 2022 au sein de la Direction des Ressources Humaines, chargé de piloter la politique handicap dans l’entreprise et d’accompagner les collaborateurs dans leurs démarches. La Société rappelle à ses collaborateurs la possibilité de solliciter le service d’assistance « Transgene for Me », mis en place en 2020, pour toutes questions relatives à ces thématiques.
2.11 Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Egalité professionnelle
Un nouvel « accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de la vie au travail » a été signé début 2024 pour une durée de 3 ans (2024-2026) à partir du constat et de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise arrêtée au 31 décembre 2022. Les parties ont reconnu que la situation en matière d’égalité professionnelle est globalement satisfaisante. Elles ont choisi de pérenniser les actions déjà mises en place et de les renforcer à compter du 1er avril 2024 afin de réduire d’éventuels écarts dans les domaines suivants :
La promotion professionnelle, y compris l’accès aux filières d’expertise et managériale ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’index égalité professionnelle mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été calculé au titre de l’année 2023 a obtenu la note globale de 95 sur 100 (92 sur 100 au titre de 2022 et 2021, 91 sur 100 au titre de l’année 2020).
Qualité de vie au travail et conditions de travail (QVTCT)
Plusieurs initiatives internes liées à la Qualité de Vie au Travail et aux Conditions de Travail ont été lancées en 2023 en réponse à une enquête QVTCT menée par le groupe de travail RSE en juin 2022. Des groupes de travail dédiés au télétravail, au proche aidant, à la pratique sportive, aux espaces de repos, et à la politique pro-vélo de l’entreprise ont été constitués pour mener des réflexions et émettre des recommandations à la Direction. Le nouvel accord Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail reconnaît l’importante d'assurer la qualité de vie au travail et les conditions de travail des collaborateurs. A ce titre, les parties signataires ont convenu de renforcer les engagements de l’entreprise sur ces thèmes. Parmi les nouvelles mesures adoptées au 1er avril 2024 :
Octroyer aux collaborateurs aidants familiaux jusqu’à 5 « journées aidants » par année civile pour accompagner les proches occasionnellement dépendants
Faciliter l’accès au télétravail pour les collaboratrices en situation de grossesse et pour lesquelles le poste de travail est éligible au télétravail
Reconduire l’enquête Qualité de Vie au Travail et Conditions de Travail (QVTCT) à une fréquence régulière, définir un plan d’action et en assurer le suivi
Allouer un budget annuel au groupe de travail Sport pour encourager la pratique sportive au sein de l’entreprise par le biais d’évènements collectifs.
Article 3 – Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin à la date d’entrée en vigueur du prochain accord NAO qui sera négocié fin 2024 et au plus tard le 31 mars 2025.
Il cessera automatiquement de produire effet à cette date.
Article 4 – Formalités et publicité de l’accord
En application des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est transmis par l’entreprise par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt. Un exemplaire papier original est également déposé auprès du secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg. Un exemplaire papier original de l’accord est remis aux parties signataires. L’accord est porté à la connaissance des salariés sur l’intranet et par affichage sur les panneaux d’information du personnel.
Fait à ILLKIRCH, le 04 avril 2024En trois exemplaires originaux
