Accord COLLECTIF relatif A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
ENTRE LES SOUSSIGNÉS La société Transgene SA, dont le siège social est situé 400 boulevard Gonthier d'Andernach - Parc d'innovation - CS80166 – 67405 Illkirch Graffenstaden Cedex, représentée par, agissant en qualité de Président Directeur Général, D’une part, ET Le syndicat CFDT, représenté par sa Déléguée Syndicale, , D’autre part.
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Après deux réunions de négociation (les 06 février et 18 février 2025) focalisées sur la rémunération, la durée et l’organisation du temps de travail, la gestion des emplois et des parcours professionnels, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, les parties ont convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif de travail conforme aux dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel lié par un contrat de travail.
Article 2 – Objet de l’accord
2.1 Salaires effectifs
La Direction souhaite remercier l’ensemble du personnel pour la poursuite de son engagement en 2024/2025. Une enveloppe globale de
2,58% de la masse salariale brute de Transgene (à effectif constant et en pourcentage de la masse salariale brute de janvier 2025), hors ancienneté et repositionnements, sera allouée par la Direction pour augmenter, en fonction de leur mérite, la rémunération des collaborateurs ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2024. Il n’y aura pas d’augmentation générale.
Pour encourager l’augmentation des salaires de la première tranche, il a été convenu de répartir cette enveloppe globale en deux catégories :
Une enveloppe d’augmentation individuelle de 2,8% est réservée aux collaborateurs dont la rémunération de base annuelle est inférieure à 70 000€ ;
Une enveloppe d’augmentation individuelle de 2,2% est réservée aux collaborateurs dont la rémunération de base annuelle est supérieure ou égale à ce seuil.
Les augmentations individuelles seront définies au sein d’une enveloppe allouée par Direction et seront applicables en avril 2025 avec effet rétroactif au 1er janvier 2025. Les managers remonteront les propositions courant du mois d’avril puis le CODIR assurera l’harmonisation des propositions. Les Ressources Humaines et la Direction Générale veilleront à la cohérence des mesures proposées.
2.2 Salaires minima professionnels
Les salaires minima professionnels dans la branche de l'Industrie Pharmaceutique sont applicables. Ces derniers ont fait l’objet d’une révision par l’accord LEEM signé le 14 novembre 2024 et sont applicables depuis le 1er janvier 2025. Les Ressources Humaines procèderont aux éventuels rappels de minimas, indépendamment de l’enveloppe des augmentations individuelles des salariés concernés, sur la paie d’avril 2025 avec effet rétroactif au 1er janvier 2025. Les Ressources Humaines veilleront à l’application de la rémunération la plus favorable au collaborateur entre le SMIC et le minimum conventionnel pour les populations dont la rémunération est définie par des dispositions légales ou conventionnelles (salaire des apprentis). Les éventuels rappels seront effectués indépendamment des augmentations individuelles et seront rétroactives au 1er janvier 2025 selon la base à retenir.
2.3 Primes individuelles
Bonus pool
Pour rappel, l’ensemble du personnel présent au cours de l’année 2024 bénéficie de la politique de Bonus Pool. Cette politique prévoit le versement d’une prime au prorata de l’atteinte des objectifs fixés pour l’année N-1 et au prorata du temps de présence en N-1, selon un pourcentage du salaire de base, pourcentage défini en fonction du niveau de responsabilité dans l’entreprise. Cette prime a été versée cette année sur la paie du mois de mars 2025. Il est rappelé que le conseil d’administration a établi une atteinte à 86,4% des objectifs collectifs 2024. Depuis 2022, il est accordé la possibilité de pouvoir porter les bonus individuels à 120% au lieu de 100%, en cas de performance exceptionnelle.
Primes sectorielles
Plusieurs primes sectorielles co-existent au sein de l’entreprise. Instituées pour certaines depuis plusieurs années, elles ont pour objet de compenser des contraintes liées à l’exercice de certaines activités (animalerie, production, service technique) et sont le fruit de négociations avec les partenaires sociaux. Des notes spécifiques régissent les modalités de versement de ces primes et les conditions d’éligibilité.
2.4 Primes exceptionnelles
Concernant les primes exceptionnelles, le dispositif est maintenu quand cela est justifié pour reconnaître la performance exceptionnelle et l’implication particulière d’un collaborateur ou d’une équipe pour des projets majeurs et stratégiques de l’entreprise. Ces primes seront discutées au niveau de la Direction qui veillera à une communication adéquate.
2.5 Dématérialisation des bulletins de paie et des titres restaurant
La dématérialisation des titres restaurant devient obligatoire fin 2025. Il a donc été convenu de la mise en place de la Carte Titre Restaurant au 1er janvier 2025 pour anticiper cette échéance. En parallèle, les parties ont convenu lors des NAO 2024 d’ouvrir une consultation pour recueillir l’avis des collaborateurs sur l’adhésion ou non aux bulletins de paie électroniques. 83% des collaborateurs ont exprimé être favorables à sa mise en place. La dématérialisation des deux processus est effective depuis le 1er janvier 2025. Cette initiative s’inscrit dans la continuité de nos engagements RSE.
2.6 Durée effective et organisation du temps de travail
La Direction rappelle qu’un accord télétravail a été signé en septembre 2020. Le télétravail s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) de l’entreprise, visant à adapter l’organisation du travail pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en prenant en compte des enjeux de sécurité (réduction des risques routiers et risques psychosociaux, pandémie) et environnementaux (réduction des temps de trajet). Les modalités de cet accord évolueront en 2025 pour apporter plus de flexibilité au dispositif. Cette demande avait été exprimée par les collaborateurs lors de l’enquête Qualité de Vie au Travail et Conditions de Travail.
2.7 Epargne salariale et épargne retraite
La Société a souhaité moderniser en 2021 ses deux dispositifs d’épargne salariale conformément à la Loi PACTE, pour les rendre plus compétitifs, améliorer leur rendement et leur fiscalité, et sécuriser les actifs des collaborateurs.
Plan Epargne Retraite Entreprise (PERE) et Plan Epargne Retraite Obligatoire (PERO)
La Société a transformé par accord collectif signé le 2 juin 2021 son Plan Epargne Retraite Entreprise (PERE), ancien dispositif Article 83 (retraite sur-complémentaire) obligatoire pour l’ensemble des salariés, en Plan Epargne Retraite Obligatoire (PERO), avec effet au 1er juillet 2021. Ce dispositif offre aux collaborateurs une gestion financière sécurisée avec de meilleures garanties en sortie au moment de la retraite :
versement volontaire : possibilité d’une sortie en capital (ou en rente, au choix du salarié)
versement de jours de repos non pris, dans la limite de 10 jours maximum par an : meilleure fiscalité que le dispositif de Compte Epargne Temps (CET). A titre informatif, le nombre et le type de jours de repos pouvant être déposés dans un PERO sont encadrés par ces dispositions légales.
Pour rappel, le PERO est un dispositif d’épargne salariale ayant pour échéance la retraite, sauf cas de déblocages anticipés.
Plan Epargne Entreprise (PEE)
Pour rappel, le PEE est un dispositif d’épargne salariale à court/moyen terme. L’avantage pour les collaborateurs est que les sommes investies sur le PEE sont exonérées d’impôt sur le revenu, à partir du moment où elles sont placées pendant au moins 5 ans (sauf cas de déblocages anticipés). Ce dispositif permet également la mise en place d’un abondement de la part de l’employeur, c’est-à-dire une aide financière versée par l’employeur, en complément des versements des salariés dans le PEE. Collaborateur et l’employeur co-épargnent ensemble (un abondement de l’employeur sur le PEE n’est légalement possible que s’il existe un versement, même minime du salarié). Dans ce cadre et pour encourager l’épargne salariale sur des dispositifs collectifs modernes et performants, il a été négocié la modernisation du dispositif de PEE en place courant 2021 avec le versement, par l’employeur, d’un abondement de 300%, plafonné à 400€ bruts, pour toute somme versée par les collaborateurs sur 2021 (ancienneté de 3 mois requise au moment du premier versement, apprentis et CDD compris). Un accord collectif à durée indéterminée a été signée en 2022 encadrant les conditions d’abondement. Ces mêmes conditions d’abondement ont été maintenues jusqu’en 2024. Les parties ont convenu dans le cadre des NAO 2024 de réviser le montant de l’abondement versé par l’employeur pour être porté à 500€ bruts (moyennant un apport initial de 300%, soit 166,67€). Un avenant à l’accord PEE de 2022 a été signé en 2024 pour mise en œuvre du nouvel abondement au 1er janvier 2025.
Intéressement
Pour rappel, un accord d’intéressement a été signé en mai 2022 dans l’objectif de pouvoir récompenser les collaborateurs pour les efforts fournis et participer à la réussite de l’entreprise, en cas de deal important. L’intéressement permet en outre de faire bénéficier les collaborateurs des avantages sociaux et fiscaux d’un tel dispositif. Cet accord couvre les exercices 2022-2024 et arrive à échéance le 29 juin 2025. Il bénéficie à tous les collaborateurs titulaires d’un contrat de travail en cours à la date de clôture de l’exercice et dès 3 mois d’ancienneté. Les parties rappellent le caractère aléatoire du dispositif, qui résulte d’une formule de calcul liée aux résultats ou performances de l’entreprise.
Mobilité des salariés entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail
Evolution des dispositifs existants
Pour encourager la mobilité douce et le recours aux modes de transport plus vertueux, les parties ont décidé de poursuivre leurs efforts pour revaloriser les primes de transport :
La prime vélo de 20€ nets/mois est revalorisée à 30 €nets/mois, dans le cadre de notre politique « Employeur Pro Vélo ».
La prime « décarbonée » est versée aux collaborateurs piétons ou utilisant d’autres modes de transport doux motorisés ou non (trottinette électrique, …). Le montant de 20€ nets/mois reste inchangé.
Une « prime covoiturage » de 20€ nets/mois pour les résidents de l’Eurométropole ou Grand Lyon et de 26€ nets/mois pour les non-résidents de l’Eurométropole ou hors Grand Lyon a été instaurée en 2022.
La prise en charge de l’abonnement de transport en commun par l’employeur a été portée à 70% au lieu de 50% en juillet 2023. Cette prise en charge s’étend aux abonnements de services publics de location de vélos. Cette participation reste inchangée en 2025.
La prime de transport véhicule est maintenue dans les conditions actuelles.
Ces engagements s’inscrivent pleinement dans la démarche RSE de la Société (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) adoptée fin 2020, dont un des engagements porte sur la maîtrise de son impact environnemental.
Instauration du Forfait mobilité durable
Afin de promouvoir des moyens de transports plus bénéfiques pour l’environnement, la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 a introduit le « Forfait Mobilités Durables », offrant aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Les parties ont manifesté leur souhait de davantage encourager les collaborateurs à utiliser des modes de déplacement alternatifs à la voiture pour leurs déplacements domicile-travail en instaurant ce forfait mobilité durable. La participation financière est fixée à un montant pouvant aller jusqu’à 600 € maximum pour une année civile. Elle est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. Le forfait mobilité durable permet, dans la limite de ce plafond annuel, le cumul de l’abonnement de transport en commun ou service public de location de vélo avec la prime vélo ou la prime décarbonée La Société souhaite rappeler l’importance qu’elle accorde à la sécurité de ses collaborateurs. La sensibilisation au respect des règles et de prévention des risques d’accident lors des trajets entre leur domicile et leur lieu de travail est primordiale. Pour prévenir ces risques, elle insiste sur l’importance :
De l’utilisation des équipements de sécurité adaptés au mode de transport utilisé (casque, gilet réfléchissant, avertisseur sonore ou lumineux…)
Du respect des règles du code de la route et des consignes de sécurité routière
De la vérification et l’entretien régulier des véhicules ou engins de déplacement et des équipements utilisés.
Des actions de sensibilisation seront à nouveau menées au cours de l’année.
2.9 Emploi des travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’accord collectif des entreprises du médicament (LEEM) du 25 septembre 2008 en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes atteintes d’un handicap, modifié par avenant le 24 septembre 2009, le 21 novembre 2019 puis le 21 juillet 2022, Transgene a mis en œuvre différentes mesures. En 2024, Transgene a renouvelé son engagement dans la promotion de la diversité à l’occasion de la SEEPH fin novembre 2024, en proposant pour la première fois à ses collaborateurs un Duo Day inversé en collaboration avec une entreprise du secteur adapté. La Société a maintenu ses partenariats avec les entreprises du secteur adapté (ESAT locaux). La société a nommé un nouveau Référent Handicap en 2022 au sein de la Direction des Ressources Humaines, chargé de piloter la politique handicap dans l’entreprise et d’accompagner les collaborateurs dans leurs démarches. La Société rappelle à ses collaborateurs la possibilité de solliciter le service d’assistance « Transgene for Me », mis en place en 2020, pour toutes questions relatives à ces thématiques.
2.10 Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Egalité professionnelle
Un nouvel « accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de la vie au travail » a été signé début 2024 pour une durée de 3 ans (2024-2026) à partir du constat et de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise arrêtée au 31 décembre 2022. Les parties ont reconnu que la situation en matière d’égalité professionnelle est globalement satisfaisante. Elles ont choisi de pérenniser les actions déjà mises en place et de les renforcer à compter du 1er avril 2024 afin de réduire d’éventuels écarts dans les domaines suivants :
La promotion professionnelle, y compris l’accès aux filières d’expertise et managériale ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’index égalité professionnelle mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été calculé au titre de l’année 2024 a obtenu la note globale de 99 sur 100 (95 sur 100 au titre de 2023, 92 sur 100 au titre de 2022 et 2021, 91 sur 100 au titre de l’année 2020).
Qualité de vie au travail et conditions de travail (QVTCT)
Plusieurs initiatives internes liées à la Qualité de Vie au Travail et aux Conditions de Travail ont été lancées en 2023 en réponse à une enquête QVTCT menée par le groupe de travail RSE en juin 2022. Des groupes de travail dédiés au télétravail, au proche aidant, à la pratique sportive, aux espaces de repos, et à la politique pro-vélo de l’entreprise ont été constitués pour mener des réflexions et émettre des recommandations à la Direction. Le nouvel accord Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail reconnaît l’importante d'assurer la qualité de vie au travail et les conditions de travail des collaborateurs. A ce titre, les parties signataires ont convenu de renforcer les engagements de l’entreprise sur ces thèmes. Parmi les nouvelles mesures adoptées au 1er avril 2024 :
Octroyer aux collaborateurs aidants familiaux jusqu’à 5 « journées aidants » par année civile pour accompagner les proches occasionnellement dépendants
Faciliter l’accès au télétravail pour les collaboratrices en situation de grossesse et pour lesquelles le poste de travail est éligible au télétravail
Reconduire l’enquête Qualité de Vie au Travail et Conditions de Travail (QVTCT) à une fréquence régulière, définir un plan d’action et en assurer le suivi
Allouer un budget annuel au groupe de travail Sport pour encourager la pratique sportive au sein de l’entreprise par le biais d’évènements collectifs.
Une nouvelle enquête interne a été menée en 2024 avec la définition d’un plan d’action. 74% des collaborateurs ont participé à cette nouvelle édition.
Article 3 – Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin à la date d’entrée en vigueur du prochain accord NAO qui sera négocié fin 2025 et au plus tard le 31 mars 2026.
Il cessera automatiquement de produire effet à cette date.
Article 4 – Formalités et publicité de l’accord
En application des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est transmis par l’entreprise par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt. Un exemplaire papier original est également déposé auprès du secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg. Un exemplaire papier original de l’accord est remis aux parties signataires. L’accord est porté à la connaissance des salariés sur l’intranet et par affichage sur les panneaux d’information du personnel.
Fait à ILLKIRCH, le 28 mars 2025En trois exemplaires originaux
