SET TYPEDOC "VA" VAACCORD COLLECTIF relatif à la NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l'article L.2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société TRANSGENE, dont le siège social est situé Boulevard Gonthier d'Andernach, Parc d'innovation, CS 80166, 67405 ILLKIRCH Graffenstaden Cedex, représentée par XXX, agissant en qualité de Président Directeur Général,
D’une part,Ci-après dénommée “ La Société ”
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX (en remplacement temporaire de XXX) D’autre part.
PREAMBULE
Après 3 réunions de négociations (les 24 janvier, 21 février et 27 février 2019) focalisées sur la rémunération, la durée et l’organisation du temps de travail, la gestion des emplois et des parcours professionnels, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, il a été convenu ce qui suit entre les parties, en vertu d’un accord collectif de travail conforme aux dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail.
Art. 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel lié par un contrat de travail.
Art. 2 - OBJET DE L'ACCORD
A - Salaires effectifs
La Direction indique que, si elle a été prudente ces 3 dernières années, la tendance est aujourd’hui positive, les collaborateurs sont investis, le travail collectif est remarquable et souhaite remercier l’ensemble du personnel pour les efforts importants engagés sur 2018/2019.
Le choix de la Direction s’est porté vers des augmentations individuelles (pas d’augmentation générale), pour l’ensemble des collaborateurs, ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31/12/2018, dans une enveloppe globale de 2.5% de la masse salariale de Transgene (à effectif constant et en pourcentage de la masse salariale brute de février 2019), hors ancienneté et repositionnements.
Il est précisé qu’un effort particulier a été réalisé en faveur des collaborateurs des classifications 1 à 5, qui bénéficieront d’une enveloppe moyenne de 3,5%.
Pour se faire les managers proposeront :
un montant annuel brut d’augmentation de 0€ à 1500€ pour chaque collaborateur de leurs équipes (la moyenne lui sera donnée à titre indicatif) en respectant un plafonnement à 1500€ et 5% d’augmentation
la répartition des augmentations individuelles dans leurs équipes (si le choix est fait d’attribuer un montant inférieur à la moyenne à un collaborateur, le reliquat sera à répartir dans l’équipe)
Les augmentations individuelles seront définies au sein d’une enveloppe allouée par Direction et seront applicables en avril 2019 avec effet rétroactif au 1er janvier 2019.
Les Ressources Humaines veilleront à la cohérence des mesures proposées. Les partenaires sociaux attirent notamment l’attention sur le besoin de justification pour les cas potentiels d’augmentation individuelle nulle cette année.
B - Primes individuelles
Depuis 2013, les primes exceptionnelles ont été remplacées par une politique de « bonus pool », avec pour objectifs :
D’une part, harmoniser la politique interne et remplacer une politique de prime individuelle au profit de la formalisation des objectifs et de l’évaluation objective de ces objectifs. Ces pratiques permettent à Transgene de s’inscrire dans une politique plus transparente, avec des règles claires appliquées à l’ensemble de l’entreprise. Des formations sur la fixation des objectifs et l’évaluation ont été dispensées à l’ensemble des managers au moment de la mise en place du dispositif afin d’harmoniser les pratiques et d’avoir des attendus au même niveau dans toute l’organisation. Par ailleurs, des sessions de re-sensibilisation ont été organisées cette année pour les Managers au moment du lancement de la nouvelle campagne des entretiens de développement et de performance.
La mise en place de cette politique permet par ailleurs d’aligner nos pratiques sur celles de la concurrence en matière de politique de rémunération, afin d’être en mesure d’attirer des profils pointus et courtisés sur les marchés et de pouvoir se montrer plus attractif en région. Au-delà d’un outil de fidélisation, il s’agit également d’un outil d’attractivité.
L’organisation peut aujourd’hui s’appuyer sur un système structuré et partagé.
Pour rappel, l’ensemble du personnel dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois sur l’année civile bénéficie de la politique de Bonus Pool, avec le versement d’une prime au prorata de l’atteinte des objectifs fixés sur l’année N-1, et en fonction de leur niveau de responsabilité dans l’organisation, et au prorata du temps de présence sur l’année.
Cette prime sera versée cette année sur la paie du mois de mars 2019.
C - Durée effective et organisation du temps de travail
La Direction s’est positionnée en faveur de la mise en place d’un dispositif pilote de télétravail au sein de Transgene pour cette année 2019. Cette décision s’inscrit dans une démarche de Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) et vise à adapter l’organisation du travail pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en prenant en compte des enjeux sécurité (réduction des risques routiers et psychosociaux) et environnementaux (réduction des temps de trajet).
Il est à noter que le télétravail se fera sur la base du volontariat et sera réversible.
Direction et partenaires sociaux travailleront ensemble à l’établissement d’un accord pour la mise en place d’un accord pilote traitant à la fois du télétravail régulier (nombre de jours fixés chaque semaine) et du télétravail occasionnel (volant limité de jours à poser dans l’année.). L’objectif sera de signer cet accord temporaire avant l’été, puis de tester le dispositif durant 3 à 6 mois.
Un bilan sera effectué au mois de décembre 2019 (retours collaborateurs, Direction, Managers, Instances Représentatives du Personnel) en vue de conclure un accord à durée indéterminée pour début 2020. L’attention sera portée sur le maintien d’un bon relationnel au sein des équipes et sur un niveau de performance équivalent.
D – Salaires minima professionnels
Les salaires minima professionnels dans la branche de l'Industrie Pharmaceutique sont applicables.
E – Dispositions diverses
Compte Epargne Temps (CET)
La possibilité de mise en place d’un CET (Compte Epargne Temps) a été abordée lors des réunions de négociations. Ce dispositif permettrait aux collaborateurs d’épargner des jours de CP et/ou RTT dans une certaine limite pour compléter l’arrêt annoncé des reports de congés payés. La Direction a exprimé son ouverture à ce type de dispositif cette année en précisant que l’enjeu sera de définir un cadre qui corresponde bien à la taille et aux besoins de Transgene. Il est convenu qu’une étude complète soit menée par la Direction et les Ressources Humaines pour une éventuelle mise en œuvre fin 2019.
Primes de mobilité
Lors du déménagement de TUR en 2009, une « prime voiture » a été mise en place pour les collaborateurs de Strasbourg. Il a été décidé d’étendre cette prime aux salariés du site de Lyon utilisant leur voiture pour se rendre à Transgene, soit 10€ net/mois pour les résidents du Grand Lyon et 16€ net/mois pour les résidents Hors-Grand Lyon. Il est également rappelé que tous les collaborateurs Transgene peuvent également bénéficier de la « prime vélo » de 10€ nets/mois ou de la prise en charge de la moitié de leur abonnement transport en commun. Le choix entre les 3 primes relatives à la mobilité (transport en commun, voiture ou vélo) se fait une fois par an.
Prime Macron
La Direction a rappelé que nous ne sommes pas dans une typologie d’entreprise qui fait des bénéfices et que nous avons par ailleurs d’autres dispositifs en place. Cette prime avait été envisagée en vue d’une optimisation fiscale du versement de notre bonus mais les critères décidés par le gouvernement ne le permettent pas. Par conséquent, la Direction a décidé de ne pas mettre en place cette prime mais de se focaliser sur d’autres dispositifs.
F – Emploi des travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’accord collectif des entreprises du médicament (LEEM) du 25 septembre 2008 en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes atteintes d’un handicap, modifié par l’avenant du 24 septembre 2009, Transgene a mis en œuvre un certain nombre de mesures.
Pour favoriser le recrutement des travailleurs handicapés, la Société s’est dotée d’un logiciel de gestion des candidatures, sur lequel elle affiche sa politique de non-discrimination, qui permet aux travailleurs handicapés de s’identifier s’ils le souhaitent en cochant une case. Ainsi leur candidature peut être traitée en priorité.
En 2018, Transgene a poursuivi son engagement dans la promotion de la diversité avec, entre autres, l'organisation de la SEEPH le 20 novembre. Plusieurs animations ont ainsi été proposées :
Deux conférences sur les thèmes du handicap invisible et sur le rôle du proche aidant
Un atelier artistique pour les peintres volontaires : une belle toile collective, placée sous le signe de la diversité et de la solidarité habille désormais le mur de l'Espace 012
Un buffet de tartes sucrées préparées par l'ESAT de la Ganzau
TUL a partagé un petit-déjeuner préparé par l’ESAT Messidor avant de découvrir et rire autour d’une pièce de théâtre pour lever les stéréotypes et sensibiliser les collaborateurs sur les questions liées au handicap.
XXX (HANVOLUTION) a également tenu deux permanences sur site en 2018 et des permanences téléphoniques. 1 dossier de RLH (Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap) a été instruit en 2018 auprès de l'AGEFIPH.
Ces actions ont eu pour conséquence une augmentation de déclaration de statut de travailleur handicapé sur les quatre dernières années, aboutissant à une contribution nulle à la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés pour Transgene en 2015, en 2016, en 2017 et 2018.
G – Egalité professionnelle / Valorisation des compétences et des savoir-faire
Egalité professionnelle
Les négociations dans le cadre du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 pris en application de l’article L2242-5-1 du Code du travail, de l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont abouti à la signature d’un accord le 25 septembre 2012. Les termes de l’accord ont été négociés lors de réunions les 26 avril et 13 juillet 2016. L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 8 mars 2017.
Dans le cadre de cet accord, les parties ont constaté, après étude des salaires moyens globaux par groupe de classification et catégorie d’emploi, qu’il n’existait pas d’écart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes. Les mesures mises en place dans l’accord autour de 4 thèmes principaux sont les suivantes :
La promotion professionnelle : favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité, sensibiliser et informer sur le thème de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et plus largement sur la mixité et la diversité (âge, genre, handicap…). Enfin, une mesure vise à veiller à une égalité des chances Femmes / Hommes dans le process de promotion professionnelle.
La formation : développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation
La rémunération effective : s’assurer de l’égalité salariale entre Hommes et Femmes tout au long de la carrière.
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales
La Direction a précisé que de nouvelles négociations auraient lieu durant le premier semestre 2019 pour aboutir à un accord sur 4 ans sur cette thématique et tenir d’ores et déjà compte des nouvelles obligations de résultats demandées aux employeurs à compter du 1er janvier 2020.
Valorisation des compétences et des savoir-faire
Un des enjeux de la société est de mettre en œuvre des plans d’actions permettant d’anticiper les départs à la retraite à venir pour conserver les savoirs et les compétences. Le CE a émis un avis favorable à la politique en matière d’accueil des jeunes en entreprise, de transmission des compétences et d’accompagnement des départs en retraite, présentée lors de la réunion du 4 juillet 2017. Cette politique comporte trois volets ; qui ont tous fait l’objet d’actions spécifiques en 2018 :
Faciliter l’insertion des jeunes dans l’emploi
Accueil des stages découverte de 3ème : 5 stagiaires en 2018 + 1 en centre de réadaptation
Parcours d’intégration remis à jour
Assurer la transmission des savoirs et des compétences
Poursuite des sessions de formation interne lancées en 2017 (Langage commun, Gestion de projets…)
Formation certifiante de 19 formateurs internes : remise des diplômes en mai 2018 + suivi de 2 modules « Prise de Parole en Public » et « Animation de réunion » à l’automne 2018 - Mérieux Université
Accompagner les collaborateurs envisageant un départ à la retraite
1 Réunion d’information assurée par l’AG2R en septembre 2018
13 rendez-vous RH « mon projet retraite »
H - Qualité de vie au travail
Le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés constituent des axes de travail essentiels pour la performance sociale et économique de l’entreprise. La société Transgene attache une grande importance à l’accompagnement de chacun de ses salariés.
Les signataires réaffirment leur volonté de contribuer au développement et à la promotion de la politique de prévention des risques psychosociaux et sont convenus de continuer la veille dans ce domaine.
Dans ce cadre, nous rappelons que deux mesures ont été mises en place en 2018 : la revalorisation d’une prime relative aux conditions de travail en animalerie et la mise en place d’un dispositif d’astreinte à l’animalerie (TUR).
Prime animalerie
Définition d’un nouveau barème de 50€ à 150€ bruts et d’un seuil de temps passé aux activités en animalerie (4h/+15h/+35h), applicables au 1er juin 2018. La prime n’est plus proratisée au temps de travail.
Accord astreintes animalerie TUR signé le 12 septembre 2018 :
Mise en place d’astreintes les jours fériés et week-end avec modalités de compensation des astreintes identiques au personnel de maintenance.
I - Prévoyance et couverture complémentaire de frais de santé
Les garanties relatives à la prévoyance maladie se poursuivront en l’état.
Art. 3 - DURÉE ET APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin à la date d’entrée en vigueur du prochain accord NAO qui sera négocié début 2020, et en tout état de cause au plus tard le 30 mars 2020. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Art. 4 - PUBLICITÉ DE L'ACCORD
Dès sa conclusion, le présent avenant sera, à la diligence de l'Entreprise, adressé en 2 exemplaires dont une version papier et une version électronique, à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle suivant les modalités prévues par la réglementation.
Le dépôt de l’exemplaire papier prend la forme d’un courrier recommandé avec Accusé de Réception. La version électronique, sous forme de fichier PDF, est à transmettre par courriel à l’adresse suivante : dd-67.accord-entreprise@travail.gouv.fr
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Un exemplaire sera enfin établi à l’attention de chaque signataire. Le présent accord fera l’objet d’un affichage et sera transmis aux représentants du personnel.
Fait à Illkirch, le 22 mai 2019
Pour la Société TransgenePour la Section Syndicale CFDT
