Accord d'entreprise TRANS'PLUS SAVOIE
ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Application de l'accord
Début : 18/12/2018
Fin : 18/12/2021
Début : 18/12/2018
Fin : 18/12/2021
8 accords de la société TRANS'PLUS SAVOIE
Le 30/11/2018
- Egalité salariale F/H
- Autres dispositions Egalité professionnelle
- Non discrimination - Diversité
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
ACCORD RELATIF A
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés:
D'une part,
La Société
TRANS’PLUS SAVOIE, immatriculée sous le numéro 397 922 766, dont le siège social est sis 926 avenue de la Houille Blanche à Chambéry (73000), représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur de site, dûment habilité,
D'autre part,
L’
organisation syndicale :
- F.O ; représentée par Monsieur X ; Délégué Syndical
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large. A savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».Dans ce cadre, les parties ont, cependant, convenu, compte tenu de l’importance de cette thématique, de la nécessité, de négocier un accord traitant spécifiquement et dans son ensemble de l’égalité hommes femmes et ce, en sus, de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter la négociation annuelle précédemment énoncée et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
- la suppression des écarts de rémunération
- l’accès à l’emploi
- la formation professionnelle
- le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle
- les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
- la mixité des emplois
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
- Le présent accord est ainsi, conclu dans le cadre des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
- d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
- d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, et ce également en ce qui concerne l’accès à la formation,
- de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
- de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport.
Par ailleurs, dans le cadre de cet accord, les parties ont entendu fixer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise TPS.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1/ Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc531342975 \h - 4 -
Article 2/ Objet de l’accord PAGEREF _Toc531342976 \h - 4 -
Article 3/ Actions pouvant être mis en œuvre PAGEREF _Toc531342977 \h - 4 -
3.1. LE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc531342978 \h - 4 -
3.1.1 Développement de la mixité des métiers PAGEREF _Toc531342979 \h - 4 -
3.1.2 Représentation des femmes dans l’encadrement PAGEREF _Toc531342980 \h - 5 -
3.1.3 Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc531342981 \h - 5 -
3.2. LA FORMATION PAGEREF _Toc531342982 \h - 5 -
3.2.1 L’égalité d’accès à la Formation PAGEREF _Toc531342983 \h - 5 -
3.2.2 L’examen prioritaire des demandes de formation permettant d’accéder aux postes particulièrement masculinisés ou féminisés PAGEREF _Toc531342984 \h - 6 -
3.3. LA REMUNERATION PAGEREF _Toc531342985 \h - 7 -
3.4. LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc531342986 \h - 7 -
3.4.1 L’affectation du personnel féminin à des postes répondants au mieux à leurs contraintes PAGEREF _Toc531342987 \h - 7 -
3.4.2 Aménagement du rythme de travail au retour de congé maternité/paternité PAGEREF _Toc531342988 \h - 8 -
3.5. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES PAGEREF _Toc531342989 \h - 8 -
3.5.1 Dispositifs PAGEREF _Toc531342990 \h - 8 -
3.5.2 L’entretien de départ et de retour de congé maternité, adoption ou parental d’éducation PAGEREF _Toc531342991 \h - 9 -
Article 4/ ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - REVISION - DENONCIATION PAGEREF _Toc531342992 \h - 9 -
Article 5/ PUBLICITE PAGEREF _Toc531342993 \h - 9 -
Article 1/ Champ d’application de l’accord
Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements et des salariés de la société TPS.
Article 2/ Objet de l’accord
Il est un constat général et indiscutable que le secteur d’activité du transport a été et reste toujours peu féminisé notamment autour des métiers de la conduite et d’agent de quai.
Ainsi, les efforts seront portés sur les axes suivants, au travers d’actions concrètes et mesurables :
3.1 Le recrutement
3.2 La formation
3.3 La rémunération
3.4 La Promotion Professionnelle
3.5 Les conditions de travail
3.6 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Article 3/ Actions pouvant être mis en œuvre
3.1. LE RECRUTEMENT
Si la représentation des femmes a particulièrement progressé en ce qui concerne les métiers d’encadrement, il n’en est malheureusement pas de même dans les métiers de conducteurs et de manutention.
La direction s’était engagée à accentuer ses efforts dans ses démarches de recrutement.
Elle s’engage par ailleurs à continuer d’appliquer des critères de sélection identiques à tous les candidats et à fonder ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats et ce, quelle que soit leur situation personnelle, familiale ou parentale.
3.1.1 Développement de la mixité des métiers
- Objectif :
- Actions permettant de l’atteindre :
- poursuivre nos partenariats avec les organismes de formation professionnelle et l’accueil des jeunes des établissements scolaires afin de développer les stages, l’alternance et le recrutement de femmes conducteurs.
- Poursuivre le travail entrepris d’aménagement des tournées en « relais », moins contraignante en terme de pénibilité physique, et dont l’organisation est mieux planifiable facilitant l’équilibre vie privée/vie professionnelle, afin d’attirer plus de femmes.
- Indicateurs chiffrés :
- Données en ETP sur l’année 2017 :
- Données en ETP sur l’année 2018 :
- Objectifs chiffrés 2019 :
- Perspective 2021 à venir :
3.1.2 Représentation des femmes dans l’encadrement
- Objectif :
- Action permettant de l’atteindre :
- Indicateur chiffré : taux de la représentation des femmes dans l’encadrement.
- Données en ETP sur l’année 2017 :
- Dans la répartition totale des femmes dans l’entreprise, 15.53% sont des cadres.
- Données en ETP sur l’année 2018 :
- Sur la progression des femmes dans l’effectif maîtrise, celui-ci passe de 30.00% en 2017 à 33.90 % à fin octobre 2018.
- Objectifs chiffrés 2019:
- Perspective 2021 à venir :
3.1.3 Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel
La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi pose l'exigence d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l'entreprise. Afin de faire progresser la représentation des femmes, à compter du
1er janvier 2017, il est prévu que les listes de candidats respectent une composition sexuée équilibrée ainsi qu'une alternance de femmes et d'hommes en tête de liste.
Les dispositions imposant le respect de la parité femmes/hommes sur les listes de candidats aux élections du comité d’entreprise (CE) et des délégués du personnel (DP) ont été reprises par l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 pour l’élection du comité social et économique (CSE).3.2. LA FORMATION
3.2.1 L’égalité d’accès à la Formation
La formation, au travers du développement et de l’entretien des compétences, est un des leviers majeurs non seulement d’évolution professionnelle mais également de réduction des inégalités.
L’entreprise s’engage donc à maintenir une réelle égalité des chances dans les parcours professionnels, et pour le maintien et le développement des compétences.
- Objectifs :
- veiller, dans la mesure du possible, à ce que le temps consacré à la formation puisse se concilier avec celui destiné à la parentalité, sans porter préjudice au bon fonctionnement des services.
- Actions permettant de l’atteindre :
- Favoriser l’organisation des stages de formation au plus près du lieu de travail et dans la mesure du possible hors mercredi et périodes de vacances scolaires
- Indicateur chiffré :
- Données en ETP sur l’année 2017 :
- Données en ETP sur l’année 2018 :
- Objectifs chiffrés 2019:
- Perspective 2021 à venir :
Il sera apporté un examen détaillé selon que l’accès à la formation concerne respectivement pour les hommes et les femmes les types de formations dites obligatoires ou non.
3.2.2 L’examen prioritaire des demandes de formation permettant d’accéder aux postes particulièrement masculinisés ou féminisés
- Objectif :
- Action permettant de l’atteindre :
- Indicateur chiffré :
- Données en ETP sur l’année 2017 :
- Données en ETP sur l’année 2018 :
- Objectifs chiffrés 2019:
- Perspective 2021 à venir :
3.3. LA REMUNERATION
En application du principe légal d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la direction s’engage à ce que tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
De même la direction s’engage à garantir tout au long du parcours professionnel, un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, à niveau de formation et/ou d’expérience acquise et niveau de responsabilités confiées comparables.
Ainsi, tout au long du parcours professionnel, la direction veillera à ce que des écarts non justifiés ne se créent.
Pour autant la direction s’engage à étudier toute demande de salarié ou de représentant du personnel, en cas d’écart constaté et non justifié au regard de la qualification, de l’expérience et des responsabilités du salarié concerné, et le cas échéant à corriger la situation salariale.
- Actions permettant de l’atteindre :
- Indicateurs chiffrés :
- Constat en ETP sur l’année 2017 :
- Données en ETP sur l’année 2018 :
- Objectifs 2019 chiffrés :
- Perspective 2021 à venir :
3.4. LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Partant du principe que l’amélioration des conditions de travail participe à la féminisation de l’emploi, le présent plan d’actions entend favoriser les bonnes conditions de travail des femmes.
3.4.1 L’affectation du personnel féminin à des postes répondants au mieux à leurs contraintes
- Objectif :
- porter une attention particulière aux conditions de travail des femmes enceintes afin de leur permettre le maintien dans leur poste et ce, en fonction des possibilités du service et pour les postes susceptibles de présenter des contraintes physiques (postes de conducteur, agent de quai, etc.).
- Actions permettant de l’atteindre :
- entretenir la vigilance et un suivi spécifique des responsables pour faciliter la bonne intégration dans les équipes très majoritairement masculines ;
- porter une attention sur le choix des E.P.I., notamment en cas de demande exprimée ;
- prise en compte de la population féminine dans l’aménagement des locaux communs (vestiaires, etc.).
- Sensibilisation du Service Sécurité/Environnement afin d’engager des démarches d’étude de postes pour les femmes enceintes en complément et relai des prescriptions du médecin du travail.
3.4.2 Aménagement du rythme de travail au retour de congé maternité/paternité
- Objectif :
- Actions permettant de l’atteindre :
- Indicateurs chiffré:
- Constat données 2017:
- Nombre de retour de congé maternité : 0
- 0% de demande d’entretien réalisé ; échange sur la prise de poste et rythme de travail.
- Objectif 2018 chiffré:
Etant entendu que les demandes d’aménagements à temps partiel concernent aussi bien les femmes à leur retour de congé maternité que les hommes à leur retour de le congé paternité après la naissance/adoption de leur enfant.
Les données de 2018 ne sont pas connues à ce jour.
- Objectifs 2019 chiffrés et perspective 2021 :
3.5. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
La direction insiste sur le fait qu’une bonne articulation entre l’activité professionnelle et les contraintes parentales est un facteur d’épanouissement professionnel et personnel, et contribue de ce fait à la performance de l’entreprise.
Elle entend atteindre cet objectif en s’appuyant sur les dispositifs existants.
3.5.1 Dispositifs
Dispositifs Existants et évolutions
- Enfant Malade : Les négociations NAO 2018 ont abouties aux évolutions suivantes :
« Les salariés justifiant d’une ancienneté minimale d’un an pourront bénéficier de la prise en charge d’une journée d’absence par an pour cause d’enfant malade. Un justificatif établissant la nécessité de la présence parentale devra être présenté. Seuls les enfants âgés au maximum de 10 ans et étant à la charge du parent seront concernés. Cette absence ne devra pas être accolée à une journée de congé payé ou à un jour férié.»
Indicateur chiffré : 4 jours.
3.5.2 L’entretien de départ et de retour de congé maternité, adoption ou parental d’éducation
- Objectif :
- Action permettant de l’atteindre :
- Indicateur chiffré : nombre d’entretiens de départ et de retour réalisés par le supérieur hiérarchique / nombre de salariés absents pour un congé maternité, adoption, parental d’éducation.
- données en ETP sur l’année 2017 :
- 100 % des entretiens de retour réalisés.
- Objectif 2018 Chiffré
Les données de 2018 ne sont pas connues à ce jour
.
- Objectifs 2019 chiffrés :
- Perspective 2021:
Article 4/ ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - REVISION - DENONCIATION
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’administration compétente.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Les signataires conviennent qu’une commission de suivi se réunira chaque année afin d’examiner et mesurer les objectifs fixés et ce, sur la base des éléments chiffrés établis annuellement à cet effet.
La commission de suivi sera composée d’un ou deux représentants de la Direction et d’un ou deux représentants des organisations syndicales présentes dans l’entreprise.
L’une ou l’autre des parties pourra à tout moment demander la révision du présent accord, et au plus tôt après une année de mise en œuvre.
La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions.
Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’employeur devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.
L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Article 5/ PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise de manière totalement dématérialisé sur le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Chambéry.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux Organisations Syndicales.
Fait à Chambéry, le 30/11/2018
En 4 exemplaires originaux,
Pour la société TPS Pour les Organisations Syndicales
M. XFO représentée par M. X
Mise à jour : 2019-01-08
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
Mise à jour : 2019-01-08
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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