ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés,
La société CHAVENEAU BERNIS SAS, dont le siège social est situé 10 rue des Erables 86130 Dissay, immatriculé au RCS de Poitiers sous le numéro 326 480 00 036, représentée par Monsieur ……………………………, en sa qualité de Directeur d’Agence, dument habilité aux présentes ;
Ci-après indifféremment dénommée « CHAVENEAU BERNIS » ou « la Direction »
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ci-dessous dénommées,
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur ………………., en sa qualité de délégués syndical ;
Le syndicat CFE-CGC, représenté par …………………………… en sa qualité de délégué syndical ;
Ci-après collectivement dénommées « les Organisations syndicales »
d’autre part,
PREAMBULE
Le groupe Geodis, et notamment la Line of Business Distribution & Express, place au cœur de ses valeurs d’entreprise le respect à tous les niveaux et dans tous les domaines de la diversité et de la qualité de vie au travail.
La Line of Business Distribution & Express (ci-après la « LoB ») affirme également depuis de nombreuses années sa volonté de promouvoir l’expression de la diversité et de la qualité de vie au travail, notamment au regard de son projet Ambition 2018 dont la démarche STS (Satisfaction Totale des parties prenanteS) fait intégralement partie.
Dans ce cadre, l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la LoB et la Direction générale ont signé un accord collectif cadre, en date du 10 novembre 2009, relatif à la Diversité, démontrant la volonté commune d’agir sur ce sujet. L’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement, de rémunération, d’évolution professionnelle, de formation et de gestion des carrières, y a ainsi été soulignée.
Convaincues que la Diversité constitue un facteur d’efficacité, de productivité, de modernité et d’innovation pour la société CHAVENEAU BERNIS, la Direction et les organisations syndicales représentatives avaient conclu, le 7 juillet 2015, un accord à durée déterminée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord étant arrivé à son terme, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de déterminer en commun les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus globalement en faveur de la qualité de vie au travail.
La société CHAVENEAU BERNIS considère en effet que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
La société CHAVENEAU BERNIS attache donc une importance considérable à l’accompagnement de chacun de ses collaborateurs dans l’accomplissement de sa mission. L’ambition de La société CHAVENEAU BERNIS au travers de cet accord, est d’encourager la généralisation des bonnes pratiques en favorisant l’échange d’initiatives sur le terrain, leur partage et, le cas échéant, leur expérimentation.
Les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont ainsi réunies les 29 octobre et 20 novembre 2018, et ont négocié et élaboré les dispositions du présent accord négocié dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc512419302 \h 5 ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc512419303 \h 6 3-1 MESURES EN FAVEUR D’UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc512419304 \h 6 3.1.1Accès identique à la formation professionnelle PAGEREF _Toc512419305 \h 6 3.1.2« Parcours d’intégration bis » PAGEREF _Toc512419306 \h 7 3-2MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc512419308 \h 8 3.2.1Féminisation des postes de management PAGEREF _Toc512419309 \h 8 3.2.2Intégration des salarié(e)s de sexe minoritaire PAGEREF _Toc512419310 \h 9 3-3MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc512419311 \h 10 3.3.1Développement de la mixité des candidatures PAGEREF _Toc512419312 \h 10 3.3.2Recrutement PAGEREF _Toc512419313 \h 11 3-4MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’EMBAUCHE ET LORS DU PARCOURS PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc512419315 \h 12 3.4.1Mesures permettant de garantir une égalité de rémunération PAGEREF _Toc512419316 \h 12 3.4.2Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération PAGEREF _Toc512419317 \h 12 3.4.3 Programmation de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer l’écart de rémunération PAGEREF _Toc512419318 \h 13 3-5MESURES EN FAVEUR DE LA SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc512419319 \h 13 3-6LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc512419320 \h 13 3-7MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc512419321 \h 14 3.7.1Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc512419322 \h 14 3.7.2Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc512419323 \h 15 3-8MESURES EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES SALARIE(E)S A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc512419324 \h 15 ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc512419326 \h 16 4-1BONNES PRATIQUES MANAGERIALES PAGEREF _Toc512419327 \h 16 4-2MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE PAGEREF _Toc512419328 \h 18 4.2.1Complément d’indemnisation en cas de congé de maternité et de paternité PAGEREF _Toc512419329 \h 19 4.2.2Entretien préalable au congé maternité, d’adoption ou parental PAGEREF _Toc512419330 \h 20 4.2.3Adaptation des postes de travail en cas de maternité PAGEREF _Toc512419331 \h 21 4.2.4Prise en compte du congé paternité dans le calcul du treizième mois PAGEREF _Toc512419332 \h 22 4.2.5Retour de congé maternité, d’adoption ou parental PAGEREF _Toc512419333 \h 22 4.2.7Guide de parentalité PAGEREF _Toc512419335 \h 24 4.2.8Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire PAGEREF _Toc512419337 \h 24 4.2.9Jours de congés pour enfants malades PAGEREF _Toc512419338 \h 24 4.2.10Don de jours PAGEREF _Toc512419339 \h 25 4-3ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc512419340 \h 25 4.3.1Planification des réunions PAGEREF _Toc512419341 \h 25 4.3.2Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc512419342 \h 26 4-4ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DU POSTE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc512419344 \h 26 4-5EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES PAGEREF _Toc512419345 \h 28 4.5.1Organisation de réunions d’équipe PAGEREF _Toc512419346 \h 29 4.5.2Mise en place d’espace de dialogue PAGEREF _Toc512419347 \h 29 4.5.3Enquête STS (« Satisfaction Totale des parties prenanteS ») PAGEREF _Toc512419348 \h 29 4.5.4Nouvelle action à définir PAGEREF _Toc512419349 \h 29 ARTICLE 5 – REGIME DE PREVOYANCE PAGEREF _Toc512419350 \h 29 ARTICLE 6 – MESURES EN FAVEUR DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc512419351 \h 30 ARTICLE 7 – LA VIE SYNDICALE PAGEREF _Toc512419352 \h 31 ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD – PERIODICITE DE NEGPOCIATION PAGEREF _Toc512419353 \h 31 ARTICLE 9 – ADHESION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc512419354 \h 32 ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc512419355 \h 32 Annexe 1 – Charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels – Droit à la déconnexion
COMPTE-TENU DE CE QUI PRECEDE, LES PARTIES SIGNATAIRES ONT CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés femmes et hommes de la société CHAVENEAU BERNIS quelle que soit la nature de leur contrat de travail, la durée de leur temps de travail ou leur positionnement hiérarchique.
Cet accord s’appliquera également, en toutes ses dispositions, à tout nouvel établissement intégrant CHAVENEAU BERNIS.
Toutefois, certaines dispositions du présent accord pourront être substituées de plein droit par des mesures propres à l’établissement intégré, si cet établissement dispose, quelle qu’en soit la source, de dispositifs, mesures, avantages plus favorables. Ces avantages plus favorables ne s’appliqueront cependant de plein droit qu’aux salariés de l’établissement intégré.
Les Parties signataires décident qu’en pareille situation, intégration d’un nouvel établissement, elles se réuniront dans les meilleurs délais afin de déterminer si le présent accord doit être dénoncé ou révisé.
A compter de sa date d’entrée en vigueur et dans le cadre du champ d’application tel que défini ci-avant, le présent accord se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral de l’employeur ayant pu exister et dont les dispositions seraient en contradiction avec celles du présent accord.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 qui définissent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ».
Les Parties signataires se sont accordées :
Sur la définition et la programmation de mesures ainsi que les objectifs afférents en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les thèmes suivants :
Les conditions d’accès à la formation professionnelle,
Les conditions d’accès à l’évolution professionnelle,
Les mesures en faveur du recrutement et de l’embauche,
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel,
La lutte contre le harcèlement et les discriminations,
Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les conditions de travail et d’emploi des salarié(e)s à temps partiel.
Sur la définition de mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail, sur les thèmes suivants :
Les bonnes pratiques managériales,
La parentalité,
L’articulation vie professionnelle/vie privée,
L’environnement physique du poste de travail.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s
Sur la définition de mesures visant à prévenir les risques et à assurer la santé et la sécurité au travail
Sur la définition de mesures visant le bon fonctionnement de la vie syndicale
ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 3-1 MESURES EN FAVEUR D’UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1.1Accès identique à la formation professionnelle Les Parties signataires constatent que la formation professionnelle constitue pour les salariés des moments importants participant à la bonne réalisation de leurs tâches, au développement de leurs compétences et à leur évolution professionnelle. A cet égard, la société CHAVENEAU BERNIS s’engage à assurer une égalité d’accès aux formations professionnelles entre les hommes et les femmes.
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe pour objectif d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de stages organisés par sexe Répartition des stages par sexe en comparaison avec la pondération des femmes et des hommes dans l’effectif de CHAVENEAU BERNIS Par ailleurs, la Direction s’engage à analyser, au retour de chaque salarié(e) s’étant absenté(e) pour un congé maternité, d’adoption ou parental, ainsi que pour les absences d’autres natures d’une durée d’au moins 4 mois, à travers le parcours d’intégration bis ( voir article suivant ), si une formation s’avère nécessaire afin que le/la salarié(e) puisse s’adapter aux évolutions de l’emploi intervenues pendant son absence. 3.1.2« Parcours d’intégration bis »
Les parties signataires constatent que pour de nombreuses raisons (congés maternité, congés parentaux, congés sabbatiques, maladie etc.), les collaborateurs sont amenés à s’absenter provisoirement de CHAVENEAU BERNIS pour une durée plus ou moins longue. Conscients des difficultés qui peuvent être rencontrées par ces collaborateurs lors de leur retour à leur poste de travail, CHAVENEAU BERNIS s’engage à mettre en place un « parcours d’intégration bis ». Celui-ci, organisé en interne, permettra aux salariés absents durant période supérieur à 4 mois ( ou dans un délai plus court si modification majeure pendant une absence plus courte ), de bénéficier d’une attention toute particulière. Si le parcours existe déjà au sein de l’entreprise, constater son intérêt et convenir de le reconduire. Lors de ce parcours, les collaborateurs seront initiés aux nouveaux process déployés pendant leur absence et présentés aux nouveaux embauchés. Le cas échéant, des documents seront également remis aux collaborateurs de retour dans l’entreprise afin de leur présenter les éventuels changements. Pour assurer l’efficacité de cette mesure, CHAVENEAU BERNIS s’engage à ce que 100% des collaborateurs dans la situation décrite ci-dessus bénéficie, de ce « parcours d’intégration bis » et en fonction des contraintes de l’activité que le parcours d’intégration soit réalisé dans un délai de maximum 15 jours suivant leur retour. IL est convenu toutefois que plus tôt sera faite l’intégration bis, mieux ce sera pour le ( s ) collaboratrice ( teur ).
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe pour objectif que pour 100% des collaborateurs / collaboratrices puissent bénéficier d’un « parcours d’intégration bis » dans un délai de maximum 15 jours suivant leur retour.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : nombre de salariés réintégrant l’entreprise après une absence supérieur à 4 mois durant l’année N -1 ; nombre de « parcours d’intégration bis » réalisés au cours de l’année N -1 ; Nombre de « parcours d’intégration bis » réalisés au cours de l’année N -1 dans les maximum 15 jours suivant le retour des collaborateurs / collaboratrices.
3-2MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
3.2.1Féminisation des postes de management Les Parties signataires réaffirment au travers du présent accord que l’évolution professionnelle au sein de CHAVENEAU BERNIS, et notamment le déroulement de carrière, doit strictement respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. La Direction se fixe pour objectif que tous les salariés, quel que soit leur sexe, puissent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. Les Parties signataires rappellent l’existence, à titre liminaire, de l’article L.3221-4 du Code du travail qui dispose que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Les Parties signataires s’accordent sur le constat suivant :
La plupart des métiers des directions opérationnelles, exercés au sein de CHAVENEAU BERNIS, sont majoritairement occupés par des hommes en raison de l’activité propre à l’entreprise ;
Au sein de CHAVENEAU BERNIS, une importance toute particulière est accordée à la promotion interne de sorte que les postes de management vacants sont proposés en priorité aux collaborateurs / collaboratrices.
En conséquence, la forte proportion d’hommes dans les effectifs a conduit une masculinisation des postes de management des directions opérationnelles. Les parties signataires ont convenu de suivre l’évolution du nombre de managers femmes et du nombre de manager homme en considérant comme définition le fait de manager au moins une personne. Conscient de ce déséquilibre, la Direction se fixe pour objectif de renforcer la proportion de femmes occupant des fonctions de management. Afin de parvenir à une féminisation effective des postes de management, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de rechercher la candidature d’au moins une femme pour tout poste de management à pourvoir, surtout s’il s’agit de recrutement externe.
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe pour objectif que pour 100% des postes de management à pourvoir, au minimum la candidature d’une femme soit examinée.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de postes de management à pourvoir chaque année ; Nombre de candidatures de femmes examinées par année et par poste. 3.2.2Intégration des salarié(e)s du sexe le moins représenté Les Parties signataires constatent que, suite à une évolution professionnelle ou une embauche, l’intégration d’une femme dans une équipe très masculine et inversement, d’un homme dans une équipe très féminine peut s’avérer difficile. Afin de faciliter cette intégration, un entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique direct (N+1) du collaborateur à la suite de sa période d’essai après la prise de poste du salarié du sexe le moins représenté. Cet entretien aura notamment pour objectif de recueillir les impressions du salarié quant à son intégration dans son nouveau poste et de prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires afin d’améliorer ses conditions de travail. CHAVENEAU BERNIS se fixe pour objectif que, chaque année, 100% des collaborateurs / collaboratrices considéré(e)s comme faisant partie du sexe le moins représenté et intégrant un nouveau service se voient proposer ce type d’entretien.
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe pour objectif que pour 100% des collaborateurs / collaboratrices intégrant un nouveau service majoritairement composé de salarié(e)s du sexe opposé se voient proposer un entretien post-intégration ( ou bilan d’intégration ).
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de personnes en situation de sexe le moins représenté ayant intégré un nouveau service ; Nombre d’entretiens proposés aux personnes en situation de sexe le moins représenté ayant intégré un nouveau service ; Nombre d’entretiens post-intégration réalisés ( ou bilan d’intégration ). 3-3MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’EMBAUCHE CHAVENEAU BERNIS s’engage à ce que sa politique de recrutement soit fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Le processus de recrutement (interne comme externe) est ainsi appliqué de la même manière aux candidats femme ou homme. Afin d’assurer la mixité des emplois au sein de CHAVENEAU BERNIS, les Parties signataires ont décidé de recourir aux différentes actions listées ci-après : 3.3.1Développement de la mixité des candidatures
CHAVENEAU BERNIS veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes), d’apprentissage ou de stage. De manière générale, CHAVENEAU BERNIS favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
CHAVENEAU BERNIS s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes.
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe pour objectif que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre total d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 ; Nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 conformes aux engagements ci-dessus. Lorsque, sur une année civile, le nombre d’annonces publiées est supérieur à 10, l’atteinte de l’objectif chiffré sera mesurée au moyen d’un échantillon composé d’au moins 2 offres publiées par catégorie d’emploi. 3.3.2Recrutement Les Parties signataires s’accordent sur la richesse et la nécessité pour CHAVENEAU BERNIS de procéder à un recrutement mixte, et d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de recrutement à compétences, expériences et profils équivalents. CHAVENEAU BERNIS s’engage à ce que pour chaque procédure de recrutement la part de femmes parmi les candidats reçus en entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle des personnes ayant candidaté. De même, la Direction s’engage à ce que, dans la mesure du possible et en ne privant pas la direction opérationnelle décisionnaire du recrutement, la part de femmes reçues en entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celles des personnes ayant été recrutées.
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe pour objectif d’effectuer un processus de recrutement fondé uniquement sur les compétences et le projet professionnel des candidat(e)s, et que le nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien puis recruté(e)s reflète la mixité des candidatures.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants par catégorie de poste :
Nombre de recrutements réalisés par sexe en année N-1 comparé à N-2
3-4MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’EMBAUCHE ET LORS DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Les Parties signataires rappellent l’existence, à titre liminaire, de l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose que tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 3.4.1Mesures permettant de garantir une égalité de rémunération Les Parties signataires considèrent que les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes peuvent se répartir en trois grandes catégories, à savoir les mesures correctrices, les mesures préventives et les mesures de pérennisation. Les Parties signataires définissent ainsi les
mesures correctrices comme toutes les mesures prises par CHAVENEAU BERNIS dont la finalité est de supprimer un écart de rémunération entre les femmes et les hommes existant au sein d’un même métier ou d’une même catégorie professionnelle, en tenant compte toutefois de l’historique des parcours, des périmètres de poste et degrés de responsabilités.
Les mesures correctrices recouvrent également toutes les mesures dont la finalité, bien que n’apparaissant pas de manière numérique au sein des documents, vise à supprimer les effets d’une discrimination indirecte existant à l’encontre des femmes ou des hommes. De même, les Parties signataires définissent les
mesures préventives comme toutes les mesures visant à prévenir la création d’un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, que ce soit de manière directe ou indirecte.
Enfin, les
mesures de pérennisation regroupent, selon la définition adoptée par les Parties signataires, les différentes mesures ou bonnes pratiques mises en œuvre par Transports BERNIS et dont l’effet est de pérenniser une absence d’écart de rémunération entre les femmes et hommes.
3.4.2Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération Les Parties signataires, au regard des informations contenues dans les Documents, décident en conséquence de prendre les mesures suivantes afin de parvenir à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le cas échéant. CHAVENEAU BERNIS s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter, à travers un rapport annuel sur les salaires de base mini/ moyen/maxi, tout écart salarial injustifié à l’emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience, des qualifications professionnelles et d’éléments historiques de parcours professionnels. CHAVENEAU BERNIS s’engage à mettre en place des mesures correctrices si nécessaire. Ainsi lors des négociations annuelles sur les salaires ou dans le cadre d’autres négociations, les Parties signataires s’engagent à prévenir et ne pas créer ou pérenniser des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. De même, lors de ces négociations, les Parties signataires s’engagent à examiner si l’augmentation décidée ne peut avoir pour effet subséquent de créer une discrimination indirecte en matière salariale au préjudice des femmes ou des hommes, et le cas échéant, à modifier leur décision. Enfin, la Direction s’engage à ne pas se fonder sur le sexe du salarié afin de décider de l’attribution d’une augmentation individuelle ou le versement d’un autre élément de rémunération (prime exceptionnelle, bonus non-contractuel,…). Lorsqu’une augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) ou le versement de toute autre rémunération est envisagé, la Direction s’engage à vérifier préalablement au versement que cette augmentation ne crée pas un écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du même métier ou de la même catégorie professionnelle. 3.4.3 Programmation de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer l’écart de rémunération Les mesures préventives et les mesures de pérennisation définies et sélectionnées ci-avant seront mises en œuvre, à l’initiative de la Direction, dès le lendemain de l’entrée en vigueur du présent accord et seront respectées par les Parties signataires pendant toute la durée du présent accord.
3-5MESURES EN FAVEUR DE LA SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE Les Parties signataires conviennent que la signature du présent accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. Par conséquent, dans un objectif de promotion de l’égalité professionnelle et de la diversité, la Direction rappellera au moins une fois par an la possibilité d’effectuer une immersion « vis ma vie » pour permettra notamment de faire découvrir aux femmes des métiers à dominante masculine et inversement, aux hommes des métiers très féminisés.
3-6LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LES DISCRIMINATIONS
Conformément à l’article 4 de l’accord relatif à la diversité dans le cadre de la politique de développement durable au sein de la Line of Business Distribution et Express du groupe GEODIS, du 10 novembre 2009, lorsque des situations de harcèlement ou de discrimination sont portées à la connaissance de la Direction, celles-ci seront traitées immédiatement afin d’y mettre fin et de prévenir leurs réapparitions.
Conformément à ses obligations légales en matière de prévention et d’intervention dans les cas de harcèlement ou de discrimination, le responsable des ressources humaines de CHAVENEAU BERNIS est tenu de mettre en place une procédure d’enquête préliminaire visant, dans un premier temps, à faire un point sur la situation objective, afin de déterminer si les agissements dénoncés sont réellement constitutifs de discrimination ou de harcèlement ou sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement.
Le cas échéant, il sera procédé dans un second temps à une enquête approfondie destinée à déterminer les circonstances de la situation, à en analyser les causes et à rechercher les solutions permettant de faire cesser rapidement les troubles occasionnés. 3-7MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
En association avec les Comités Hygiène Santé et Conditions de Travail ( avec le Comité Social Economique dans le futur ) et les organismes experts concernés (médecin du travail, CRAM, etc.), la Direction s’engage à prévoir et organiser :
L’accès à l’environnement de travail des personnes reconnues travailleur handicapé (accès à l’entreprise, aux parcs de stationnement / mobilité réduite , au poste de travail, etc.) selon viabilité d’un aménagement des locaux ;
L’intégration dans la communauté de travail et, si nécessaire, l’adaptation au poste de travail et l’évolution des métiers des personnes handicapées ;
La désignation, si nécessaire, d’un tuteur externe ou interne.
La Direction s’engage :
à mener une fois par an une campagne d’information et de sensibilisation des salariés aux problématiques liées au handicap ;
à prendre en considération les problématiques particulières des salariés ayant la charge d’une personne handicapée (aménagement du temps de travail, autorisations d’absence, demande de mobilité du salarié, etc.) ;
3.7.1Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés Les Parties signataires souhaitent faciliter l’accès à l’emploi des personnes handicapées, à travers les actions de communication externe visant à augmenter le nombre de candidatures de personnes reconnues travailleur handicapé, notamment en faisant mentionner dans Injob l’ouverture des postes proposés, aux travailleurs handicapés.
3.7.2Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés La Direction s’engage à effectuer toute démarche à l’aménagement d’un poste de travail, s’il permet le maintien dans l’emploi d’un salarié reconnu travailleur handicapé et dans la mesure du possible, à prendre toutes les mesures appropriées afin de permettre à un salarié en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer, d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à son besoin.
Les mesures suivantes sont adoptées afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
Actions de sensibilisation du personnel, notamment par des actions de communication au moins une fois par an
Adaptation d’un poste de travail
Formation des travailleurs handicapés
Accompagnement des salariés dans le cadre de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par le service de Ressources Humaines
Attribution d’une journée de disponibilité rémunérée pour effectuer les formalités d’une première reconnaissance de Travailleur Handicapé et pour effectuer les formalités d’un renouvellement de reconnaissance de Travailleur Handicapé. Le cas échant, cette journée pourra être prise en deux demis journées si compatibilité avec l’organisation du service.
3-8MESURES EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES SALARIE(E)S A TEMPS PARTIEL Les Parties signataires, constatant qu’au sein de CHAVENEAU BERNIS la majorité des salariés à temps partiels sont des femmes, souhaitent confirmer, dans le cadre de cet accord, une priorité d’accès à temps plein pour les femmes travaillant à temps partiel.
Ainsi, lorsque plusieurs salariés à temps partiel formulent une demande écrite de passage à temps plein, une attention toute particulière sera portée aux candidatures féminines.
Objectif 1
CHAVENEAU BERNIS se fixe comme objectif de suivre l’évolution du nombre de femmes à temps partiel.
Objectif 2
CHAVENEAU BERNIS se fixe comme objectif de diminuer l’écart par sexe du nombre de salariés à temps partiel par des réponses favorables à des demandes de passage à temps plein chaque fois que l’organisation de l’entreprise le permettra.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de collaborateurs à temps partiel par sexe au cours de l’année N-1 ; Nombre de demandes de passage à temps plein formulées au cours de l’année N-1 ; Nombre de passages à temps plein acceptés au cours de l’année N-1 ;
ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
4-1RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL
Tout manager ayant la responsabilité d’une équipe doit adopter et mettre en œuvre au quotidien les 7 Principes de Leadership définis par GEODIS :
Etre ambassadeur de la stratégie ;
Débattre, décider, s’aligner ;
Gérer les résultats ;
Devoir de communiquer ;
Impliquer et responsabiliser les collaborateurs ;
Privilégier l’intérêt commun ;
Etre exemplaire
A chaque niveau de l’organisation, le manager doit s’assurer que les membres de son équipe disposent des compétences et moyens adéquats pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur, notamment celles relatives à la durée du travail.
Les parties signataire ont mis en évidence la nécessité que le management communique sur les évolutions des organisations, notamment sur les périmètres de responsabilités des managers, les nominations à des responsabilités de services ou d’activités.
Il apparaît également incontournable de pourvoir déterminer les besoins de formation métiers dès lors qu’un manque de formation peut impacter la qualité de vie au travail. Pour ce thème les parties signataires ont convenu que l’environnement quai et filière exploitation distribution et express constituait la priorité.
Les actions de recensement auront pour but de :
s’assurer que chaque collaborateur sait ce qu’il a à faire : contenu / finalité / incidences et interactions / sécurité ;
recenser les compétences des collaborateurs et si polyvalence : qui a besoin de se perfectionner dans sa fonction actuelle et qui peut être sollicité sur un poste différent de celui qu’il occupe ;
cadrer les périodes de remplacement sur un poste de management pour s’assurer en amont de la continuité du management d’une équipe lorsque son manager titulaire est absent ;
détecter les situations de déséquilibre de la charge de travail et leurs causes pour apporter des actions correctives
Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le manager joue un rôle essentiel, notamment dans :
l’écoute des salariés de son équipe ;
l’information de son équipe ;
la communication entre les membres de son équipe ;
l’accompagnement de son équipe, notamment au travers des entretiens individuels, et la formation de celle-ci.
Pour cela, la société CHAVENEAU BERNIS prend l’engagement de :
Former ses managers de proximité à la conduite des hommes et des équipes et aux bonnes pratiques managériales, en prenant en compte la dimension qualité de vie au travail et la prévention des risques psycho-sociaux,
Accompagner les nouveaux managers par un référent : La société CHAVENEAU BERNIS s’engage à désigner systématiquement, lors de la nomination d’un collaborateur à un poste impliquant du management, un référent expérimenté qui accompagnera ce dernier pendant les six premiers mois et sera disponible en cas de difficultés rencontrées sur le terrain. Le référent devra être un encadrant expérimenté et reconnu pour ses qualités managériales et humaines.
Promouvoir des bonnes pratiques managériales propices à l’écoute, à la bienveillance et au soutien des collaborateurs, notamment :
Le « Top conducteurs »,
Promouvoir la pratique du « Vis ma vie de … », particulièrement concernant le métier de conducteur livreur,
Organisation de réunions d’équipe permettant de contribuer à créer une proximité favorable à l’engagement. A cette occasion, le manager informe les collaborateurs sur la stratégie du service, de l’agence et de l’entreprise,
Le manager interroge ses collaborateurs en début de réunion de service sur leur humeur. Cette pratique permet de libérer la parole, de délivrer en retour de la reconnaissance et de fluidifier les relations, la décision et la créativité.
Développer les retours à faire aux collaborateurs sur leurs questions et suggestions et ainsi renforcer la reconnaissance.
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe comme objectif de suivre le nombre de managers formés aux bonnes pratiques managériales.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour les 3 années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de managers au cours de l’année N-1 ; Nombre de managers formés aux bonnes pratiques managériales au cours de l’année N-1 et en cumul depuis la signature de l’accord ;
4-2MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE
Les Parties signataires, constatant que l’arrivée d’un enfant peut avoir des incidences sur le déroulement de la carrière, se sont accordées sur les mesures suivantes en faveur de la parentalité. CHAVENEAU BERNIS s’engage par ailleurs à ce qu’aucun salarié ne subisse un quelconque retard dans sa carrière ou dans l’évolution de sa rémunération du fait d’un congé maternité, de paternité, d’adoption ou parental. 4.2.1Complément d’indemnisation en cas de congé de maternité et de paternité Les Parties signataires considèrent qu’il est important que les collaborateurs et collaboratrices en congé maternité ou paternité, quel que soit leur statut, puissent bénéficier d’une rémunération supérieure à la législation en vigueur pendant une certaine période. A cette fin, CHAVENEAU BERNIS s’engage à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatives à l’activité et indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaboratrices en congé maternité et justifiant d’au moins 24 mois de présence à la date de l’accouchement. Si le complément d’indemnisation existe déjà au sein de l’entreprise, constater son intérêt et convenir de le reconduire. Ce complément d’indemnisation sera versé par CHAVENEAU BERNIS pendant une période de 112 jours calendaires. Au-delà de cette période, les collaboratrices se verront appliquer les mêmes modalités d’indemnisation que pour une absence liée à la maladie.
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe comme objectif que 100% des collaboratrices, justifiant d’au moins 24 mois de présence à la date de prévue de l’accouchement, partant d’un congé maternité bénéficient de ce complément d’indemnisation.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : nombre de collaboratrices parties en congé de maternité au cours de l’année N-1 ; nombre de collaboratrices parties en congé de maternité ayant bénéficié de ce maintien de salaire au cours de l’année N -1. De même, CHAVENEAU BERNIS s’engage à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatives à l’activité et indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaborateurs en congé paternité et justifiant d’au moins 24 mois de présence à la date de naissance de l’enfant. Si le complément d’indemnisation existe déjà au sein de l’entreprise, constater son intérêt et convenir de le reconduire. Ce complément d’indemnisation sera versé par CHAVENEAU BERNIS pendant toute la durée du congé paternité, soit 11 jours calendaires consécutifs au plus en cas de naissance unique et 18 jours calendaires consécutifs au plus en cas de naissance multiple.
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe comme objectif que 100% des collaborateurs, justifiant d’au moins 24 mois de présence à la date de naissance de l’enfant, partant d’un congé paternité bénéficient de ce complément d’indemnisation.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : nombre de collaboratrices parties en congé de paternité au cours de l’année N-1 ; nombre de collaborateurs parties en congé paternité ayant bénéficié de ce maintien de salaire au cours de l’année N -1.
4.2.2Entretien préalable au congé maternité, d’adoption ou parental Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en œuvre des mesures spécifiques afin que le départ pour un congé maternité, d’adoption ou parental se réalise dans les meilleures conditions.
En conséquence, les salarié(e)s partant pour un congé maternité, d’adoption ou parental (uniquement si le congé parental n’est pas effectué dans le prolongement d’un congé maternité) seront reçu(e)s, avant leur départ en congé, par le correspondant RH et/ou supérieur hiérarchique afin de faire un point sur leur situation professionnelle.
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe comme objectif que 100% des collaboratrices partant d’un congé maternité, d’adoption ou, le cas échéant parental, bénéficient de cet entretien.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de départ de congé maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année N-1 ; Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de cette mesure au cours de l’année N-1.
4.2.3Adaptation des postes de travail en cas de maternité Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état de grossesse auprès de son responsable hiérarchique ou du service Ressources Humaines.
CHAVENEAU BERNIS s’engage à analyser :
Les aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité ;
L’affectation temporaire dans un autre emploi, avec maintien de la rémunération du poste antérieur, si l’état de grossesse le nécessite.
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe pour objectif que 100% des femmes enceintes voient leur poste analysé en vue d’un éventuel aménagement voire d’une éventuelle affectation temporaire sur un autre poste de travail. Cette analyse sera réalisée, le cas échéant, avec le Médecin du travail.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de collaboratrices déclarant leur état de grossesse au cours de l’année N-1 ; Nombre de postes de femmes enceintes analysés au cours de l’année N-1 ; Nombre de postes de femmes enceintes aménagés au cours de l’année N-1 ; Nombre de femmes enceintes affectées temporairement à un autre emploi au cours de l’année N-1. De plus, afin de faciliter les déplacements des collaboratrices pendant leur grossesse, CHAVENEAU BERNIS fera le nécessaire pour leur attribuer durant cette période une place de parking proche de leur poste de travail.
4.2.3.1Procréation médicalement assistée
Compte tenu des contraintes en termes de dates d’intervention ou de traitement dans les processus de procréation médicalement assistée, les Parties signataires ont convenu que le responsable hiérarchique direct de la salariée concernée fera le nécessaire pour faciliter l’organisation du travail et des plannings en conséquence, sous réserve que cette dernière justifie du suivi de ce type de traitement. 4.2.4Prise en compte du congé paternité dans le calcul du treizième mois CHAVENEAU BERNIS s’engage à ce que les jours pris par les collaborateurs au titre du congé de paternité soient pris en compte lors du calcul de leur treizième mois, dès lors qu’ils justifient d’au moins 12 mois de présence dans la société à la date de naissance de l’enfant.
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe comme objectif que 100% des jours posés dans le cadre du congé de paternité soient pris en compte dans le calcul du treizième mois.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de collaborateurs ayant déclaré être père au cours de l’année N-1 ; Nombre de collaborateurs partis en congé de paternité au cours de l’année N-1 ; Nombre de collaborateurs partis en congé de paternité ayant bénéficié de ce non abattement du 13ème mois. 4.2.5Retour de congé maternité, d’adoption ou parental Conscientes que le retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental est un moment important, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en œuvre des mesures spécifiques afin que la reprise se fasse dans les meilleures conditions.
A cette fin, suite à un congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, toute collaboratrice ou tout collaborateur se verra proposer, dans le mois précédent son retour, un entretien avec le service des ressources humaines et/ou son directeur d’agence, pour étudier sa situation et envisager toutes les mesures nécessaires pour faciliter son retour au travail notamment au regard de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe comme objectif que 100% des collaborateurs rentrant d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient de cet entretien.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de retours de congé maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année N-1 ; Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure au cours de l’année N-1. Afin de faciliter le retour des salariés suite à un congé maternité, d’adoption ou parental, CHAVENEAU BERNIS accordera la possibilité aux collaborateurs d’arriver ou de quitter leur poste de travail 1 heure plus tard ou plus tôt pendant les 2 premières semaines de reprise, sans que leur rémunération en soit affectée.
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié devra en faire la demande, 30 jours avant la date prévue de son retour, auprès de son responsable hiérarchique.
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe comme objectif que 100% des collaborateurs rentrant d’un congé maternité, d’adoption ou parental et intéressés par cette mesure puissent bénéficier de cette absence autorisée.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de retours de congé maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année N-1 ; Nombre de collaborateurs souhaitant bénéficier de cette mesure au cours de l’année N-1 ; Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure au cours de l’année N-1.
4.2.7Guide de parentalité CHAVENEAU BERNIS a élaboré et tient à jour un guide des avantages parentalité. Ce guide sera mis à jour à l’issue de la négociation du présent accord.
La Direction s’engage à communiquer sur le contenu de ce Guide, notamment auprès des managers, afin de s’assurer de la connaissance partagée des mesures accompagnant la parentalité par l’ensemble des salariés.
4.2.8Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire
La Direction souhaite accorder la possibilité aux parents d’enfants en bas âge (jusqu’en 6ème inclus) d’aménager, dans la mesure du possible et sous réserve du bon fonctionnement du service, leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire. Le temps ainsi passé est récupéré avant la fin de la semaine suivante.
Un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire afin d’éviter tout dysfonctionnement du service.
4.2.9Jours de congés pour enfants malades Les jours de congés pour enfants malades s’inscrivent naturellement dans la politique menée par l’entreprise depuis plusieurs années pour aider les collaborateurs à mieux concilier leurs obligations professionnelles et personnelles.
Ainsi, 3 jours de congés pour enfants malades de moins de 13 ans par collaborateurs sont possibles par année civile, avec justificatif médical spécifiant le maintien à domicile ou l’hospitalisation.
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe comme objectif d’accorder une attention particulière aux situations que peuvent rencontrer certain(e)s salarié(e)s, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de jours de congés attribué pour enfants malades au cours de l’année N-1 ; Nombre de collaborateurs qui en ont bénéficié au cours de l’année N-1. 4.2.10Don de jours pour enfant gravement malade Les Parties signataires ont convenu de laisser ce dispositif dans un accord distinct. Le dernier accord en vigueur signé le 9 mars 2016 étant arrivé à échéance, les parties signataires ont convenu de la nécessité d’en négocier le renouvellement.
4-3ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE
4.3.1Aménagement du temps de travail Dans l’objectif de concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle, CHAVENEAU BERNIS entend accompagner les salarié(e)s, au regard des contraintes liées au service, dans leur demande d’aménagement du temps de travail. Pour cela, les salarié(e)s qui souhaiteraient bénéficier de cette mesure doivent en faire la demande à leur responsable hiérarchique. Ce dernier, en collaboration avec le service RH, appréciera si le travail, le poste ou le service du collaborateur / collaboratrice est conciliable avec l’aménagement du temps de travail demandé. Une réponse motivée sera apportée au demandeur dans un délai de 1 mois.
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe pour objectif de donner une suite favorable à 75 % des demandes formulées en matière d’aménagement du temps.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales au cours de l’année N -1 ; nombre de demandes formulées au cours de l’année N -1 conciliable avec l’emploi du salarié(e)s ; nombre de collaborateurs/collaboratrices ayant bénéficié de cette mesure au cours de l’année N -1.
4.3.2Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
En outre, la Direction s’engage à développer les bonnes pratiques visant à permettre le droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
Dans ce cadre, une charte a été élaborée afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion et d’agir sur les causes, valables aussi bien pendant qu’en dehors du temps de travail par la promotion de bonnes pratiques en matière de communication (
Annexe 1 – Charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels).
4-4ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DU POSTE DE TRAVAIL
Les Parties signataires conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte dans l’environnement physique du poste de travail. En outre, les postes de travail doivent permettre la réalisation de l’ensemble des tâches de façon convenable et respectueuse de la qualité de vie au travail.
La Direction s’engage à améliorer les conditions de travail à travers l’application MOBICOP pour les conducteurs distribution. En effet, le développement de cet outil a pour finalité une meilleure ergonomie ainsi qu’une modernisation des outils. En parallèle, MOBICOP n’aura aucun impact sur les emplois et une organisation du travail inchangée.
La Direction souhaite promouvoir le bien-être et le travail en bonne santé en ayant une attention prioritaire à l’environnement de travail des quais de manutention et entrepôts logistique. Par conséquent, la Direction s’engage à renforcer les actions en faveur d’un environnement physique adapté, notamment :
Veiller en permanence au bon état de fonctionnement et de propreté des vestiaires et douches
S’assurer que les collaborateurs ont accès à une salle de repos équipée et agréable, et / ou à un « espace pause » facilement accessible depuis les quais de manutention et logistique qui leur permette de se déconnecter du travail,
Consulter les collaborateurs avant l’installation de nouveaux bureaux et tester des modèles innovants ( exemple assis – debout ) ; tester d’autres accessoire ( exemple : ballon ).
Affirmer comme incontournable la nécessité de rangement et nettoyage de la zone de travail et tri des déchets en associant chaque collaborateurs à cet impératif :
Méthode à définir ou selon un référentiel testé sur un autre site de la région
Rituel des tours de quai et d’entrepôt selon un process à tester en concertation avec le CHSCT
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe comme objectif de suivre les aménagements physiques opérés sur les postes de travail, ainsi que toutes les mesures concourant à l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail en général.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de mesures prises en faveur de l’aménagement physique des postes ou environnement de travail au cours de l’année N-1 ; Nombre de mesures prises en faveur de l’amélioration des conditions de travail au cours de l’année N-1.
4-5EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression directe et collective des salariés a pour objet de définir notamment les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.
En outre, les Parties signataires souhaitent que chaque collaborateur soit investi dans son domaine en étant moteur d’idées, de nouveautés, d’opinions qui vont permettre de faire évoluer l’entreprise positivement.
Il sera procédé dans bâtiment à un recensement :
des moyens permettant à chacun de s’exprimer ;
de la façon dont les retours sont faits suite aux questions des collaborateurs y compris de façon collective quand la réponse peut concerner et / ou intéresser le collectif;
Des moyens d’expression comme mur – post it « J’aime ma boîte, … J’aime moins…. »
4.5.1Organisation de réunions d’équipe A ce titre, les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu et la qualité du travail de chacun.
Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d’équipe empreint de collaboration et d’entraide.
4.5.2Mise en place d’espace de dialogue Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. Le salarié doit pouvoir bénéficier de lieux d’expression pour parler de son travail et de ses pratiques professionnelles.
Les espaces de dialogue doivent également permettre d’échanger collectivement sur les difficultés et les points forts en termes de conditions de travail, dans le but de rechercher et d’expérimenter des pistes d’amélioration concrètes. Ces espaces seront favorisés au travers d’actions managériales menées au-delà des réunions de services ou d’équipes, permettant ainsi aux salariés de s’exprimer et de suggérer des pistes d’amélioration sur leur travail.
La Direction encourage les rencontres « croisées » entre différents métiers amenés à travailler ensemble, entre collaborateurs volontaires pour y participer, afin que chacun puisse mieux appréhender les contours du travail de l’autre et les contraintes associées.
Les Parties signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise, de ses responsables, du management et de ses salariés.
4.5.3Enquête STS (« Satisfaction Totale des parties prenanteS ») Le comité de direction du Groupe GEODIS souhaite depuis quelques années renforcer la gestion de l’organisation et des différents métiers.
Dans ce cadre, les Parties signataires souhaitent poursuivre le développement de ce processus d’amélioration continue à travers l’enquête STS réalisée une fois par an.
Objectif
CHAVENEAU BERNIS se fixe comme objectif de suivre les résultats de l’enquête STS afin de mettre en place des plans d’actions.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de salariés au cours de l’année N-1 ; Nombre de salariés participant à l’enquête STS.
ARTICLE 5 – REGIME DE PREVOYANCE
Les délégations de représentation au niveau de la Line Of Business Distribution & Express ont négocié et conclu le 8 juillet 2010 un accord collectif instituant un régime de garanties collectives obligatoires « incapacité, invalidité et décès » et n’envisagent pas de renégociation dans l’immédiat sur cette question. En tout état de cause, en l’état actuel, ce sujet est traité au niveau de la Line Of Business Distribution & Express de même que le dispositif de garantie complémentaire frais de santé.
ARTICLE 6 – MESURES EN FAVEUR DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL
La Direction affirme sa volonté de promouvoir, au travers notamment des acteurs et dispositifs de l’entreprise existants, la santé au travail et l’accompagnement des collaborateurs.
6-1Formation des nouveaux collaborateurs à la sécurité au poste de travail
Tout nouveau collaborateur bénéficie d’un parcours d’intégration lui présentant les risques liés à son poste et environnement de travail, ainsi que les mesures de prévention en vigueur, les consignes à respecter.
6-2Communication sur les risques et accidents survenus dans les environnements de travail
Dans chaque environnement de travail production sera déterminée une fréquence de restitution des accidents et presqu’accident du travail survenus dans l’environnement des collaborateurs auxquels on s’adresse.
L’animation de la Prévention / sécurité sera intégrée dans la formation des managers des environnements de production.
Il est également prévu de déployer une formation de prévention sur le risque routier.
La démarche de prévention des risques psycho-sociaux doit se poursuivre, au travers notamment de :
L’écoute faite par les managers ;
Le service confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial afin d’aide les collaborateurs et leurs ayants-droits à résoudre leurs difficultés;
Le service de coaching confidentiel et d’intervention post-traumatique en cas d’incident grave ;
6-4 Dotation de vêtements de travail
Au cours des années écoulées, la dotation de vêtements de travail s’est adaptée pour répondre à toutes les saisons et correspondre aux tâches à effectuer. Il est également envisagé d’améliorer le confort des chaussures de sécurité en testant de nouveaux modèles à l’intérieur plus souple à la marche.
6-5Périodes de canicule
Les parties conviennent de mettre en place le plan canicule en cas de fortes chaleurs.
En conséquence, en supplément des mesures prises afin de faciliter le travail des salariés pendant l’été, il est prévu une facilité pour disposer d’eau potable à proximité ( fontaine à eau ou pack de bouteilles d’eau ).
L’application du plan canicule restera toutefois déclencher par la Direction.
6-6 Tester de nouvelles approches
Les parties conviennent d’être en veille de dispositifs / méthodes qui pourraient tels que
Sensibilisation aux gestes et postures et / ou échauffement musculaire à la prise de poste
Sensibilisation aux bonnes pratiques de nutrition en lien avec les rythmes chrono biologiques
Ainsi, des recherches suivies de tests, en concertation avec les CHSCT concernés dans des environnements volontaires pourront être envisagés.
ARTICLE 7 – LA VIE SYNDICALE
Dans le cadre des dispositions légales en vigueur, les Parties signataires conviennent de la nécessité de concilier au mieux l’activité syndicale avec l’activité professionnelle des représentants du personnel.
Les parties signataires ont notamment souligné l’importance de concilier la prise d’heures de délégation avec les missions du poste de travail, dans le respect de l’exercice des droits attachés aux mandats de représentant du personnel, en rappelant que chaque fois que cela s’avère possible, l’anticipation facilite l’organisation des services.
ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD – PERIODICITE DE NEGOCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Dans la lignée de la loi dite Rebsamen du 17 aout 2015, l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective prévoit la possibilité de modifier par accord collectif la périodicité des négociations obligatoires. Ainsi, en application des articles L.2242-10 à L.2242-12 du Code du travail, les parties entendent fixer la périodicité des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société CHAVENEAU BERNIS. Le présent article porte exclusivement sur la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
8-1 calendrier et lieux des réunions pour la future negociation
Les dates des réunions de négociation seront déterminées par les partenaires sociaux lors de la première réunion de négociation. Sauf circonstance exceptionnelle, les réunions se tiendront au siège de l’entreprise.
8-2 informations remises dans le cadre de la future négociation
La Direction remettra, lors de la première réunion de négociation, les informations pertinentes nécessaires au déroulement de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
8-3 suivi des engagements
Un bilan des engagements souscrits dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sera présenté par la Direction aux partenaires sociaux lors de la première réunion de négociation du nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qui se déroulera l’année au cours de laquelle expirera l’accord précédent. Chaque année, le suivi de l’accord se fera également par la communication des indicateurs annuels au Comité d’Entreprise de CHAVENEAU BERNIS.
ARTICLE 9 – ADHESION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.
Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers et sous format électronique sur le site officiel travail.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également remis à chacune des Parties signataires.
Fait à Dissay, le 18 décembre 2018, en 7 exemplaires originaux.
Pour la DirectionPour le syndicat CFDT
Mr ……………………….Mr ……………………………
Pour le syndicat CFE-CGC
Mr ………………………
ANNEXE 1 : Charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels
Charte
relative à l'utilisation des outils numériques professionnels
Préambule
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
GEODIS cherche ainsi à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication (notamment la messagerie électronique et le téléphone portable) au service de sa compétitivité et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.
Dans ce cadre, conformément à l'article L.2242-8 du Code du Travail, et en l’absence d’accord conclu sur ce thème, la présente charte a pour objet de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.
Il appartient au salarié, dans le cadre d'un droit à la déconnexion "choisie", de décider de se connecter ou non pendant les périodes de repos et de congés. Il ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail. Par ailleurs, GEODIS s'assurera d'une utilisation raisonnable de ces outils numériques afin d'éviter les abus.
Dans ce cadre, elle s'engage à développer les bonnes pratiques suivantes visant à permettre le droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
Champ d’application
Sauf exception expressément visée par la présente charte, ses dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Garantie d’un droit à la déconnexion
Les salariés bénéficient d’un «droit à la déconnexion» en dehors de leurs périodes habituelles de travail.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux appels, emails ou différents messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’urgence, de nécessité impérieuse de service, ou en situation d’astreinte.
Les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.
Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place dans l'organisation fera l'objet d'une communication systématique auprès des salariés afin d'en favoriser l'appropriation.
Le comportement des managers est clé sur la bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication. Un document de sensibilisation au devoir d'exemplarité leur sera adressé à cet effet.
Les salariés ne sont pas tenus d'envoyer des mails, des messages ou SMS à caractère professionnel en dehors des périodes de travail. Une mention automatique rappelant ce point sera intégrée dans la signature électronique de la messagerie : " Si vous recevez ce message en dehors des périodes de travail ou pendant vos congés, vous n'êtes pas tenu(e) de répondre sauf en cas d'urgence exceptionnelle".
Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses périodes de travail.
Les salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et chercheront à en éviter l’envoi le week-end ou en soirée.
Le cas échéant, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction
« d’envoi différé » des courriers électroniques.
Développement du rôle du Management
Le Manager, premier garant de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs, encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
Lors de l'EAP, le Manager fait un point spécifique avec son collaborateur sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé et un point spécifique sur le respect du droit à la déconnexion sera fait.
Les éléments communiqués par les collaborateurs et managers dans cette rubrique feront l’objet d’une analyse annuelle par la DRH et d’actions correctives le cas échéant.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera demandé de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il peut s'adresser durant cette absence.
Formation des salariés et de leurs Managers
GEODIS accompagne ses collaborateurs dans l'appropriation des outils numériques professionnels par la mise en place de formations adéquates.
Des actions de formation et de sensibilisation à destination des collaborateurs et de leurs managers au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place via G-Campus.
De courtes formations seront mises en place visant à sensibiliser les salariés et leurs managers à de bonnes pratiques d'utilisation de la messagerie : favoriser si possible les échanges directs, limiter l'envoi de mails aux personnes directement concernées, limiter l'utilisation du "répondre à tous" aux situations le justifiant, ...
Cette Charte sera remise à chaque collaborateur concerné dans l'entreprise et dès son embauche. Les Ressources Humaines veilleront à son bon déploiement. Chaque collaborateur est invité à se rapprocher des RH pour toute question ou suggestion liée à son application et à son respect.
