4.IV - DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc202454275 \h 8 5.V - ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc202454276 \h 8
XXXXXXXXXX - SA au capital de XXXXXX immatriculée au XXXX sous le XXXXX, dont le siège social est a XXXXXXX, représentée par M. XXXXXX en qualité de président du directoire.
XXXXXXXXXX - SARL au capital de XXXXX immatriculée au RCS de XXXX sous le XXXX, dont le siège social est situé à XXXXXX, représentée par M. XXXXX en qualité de gérant.
Et
Les organisations syndicales :
XXXXX représentée par M. XXXX agissant en qualité de Délégué Syndical
XXXXX représentée par M. XXXX agissant en qualité de Délégué Syndical.
PREAMBULE
Il est rappelé qu’il appartient à toute entreprise d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans le cadre du travail.
Un diagnostic a été effectué dans l’entreprise et des mesures correctives ont été décidées. Cet accord formalise le rappel des situations, les objectifs de progression, les actions mises en place ainsi que les indicateurs chiffrés permettant leur suivi.
I - OBJET
Le présent accord vise à garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes en précisant les actions concrètes à mettre en œuvre pour atteindre cet objectif.
II - CHAMP D’APPLICATION
Il s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.
III – DOMAINES D’ACTIONS
Les communications suivantes ont été opérées en lien avec les institutions représentatives du personnel consultées.
Un rapport a été établi sur les situations respectives des hommes et des femmes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de déroulement de carrière, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Ce rapport, complété par les indicateurs fournis dans la base de données économiques et sociales, analyse les écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction des âges, qualifications et anciennetés, et décrit l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité professionnelle et salariale.
C’est dans ces conditions qu’il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.
Rémunération effective :
Il est prévu l’égalisation des progressions de rémunération par l’instauration d’une garantie de progression des rémunérations des femmes au moins égale à la progression moyenne constatée par catégorie professionnelle (en excluant celles résultant des promotions et changements de poste). Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur et tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des 2 sexes.
Ils ne doivent pas non plus être discriminant pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.
Rappel de la situation :
Rappel de la situation :
Il est essentiel d’analyser les rémunérations en fonction des catégories de métier. Au sein de XXXX, les emplois concernent des postes de conduite à 89,7% de l’effectif. La qualification du personnel de conduite est définie en fonction du type d’activité. En conséquence, la rémunération est déterminée selon le taux horaire fixé par la Convention Collective Nationale des Transports Routiers de Marchandises (IDCC 16). Par ailleurs, la rémunération brute globale évolue en corrélation avec l’ancienneté, qui influe directement sur le taux horaire conventionnel et le forfait horaire garanti.
L’écart moyen de salaire brut entre les femmes et les hommes s’élève à 2,67% pour les fonctions de conduite. Cette différence s’explique principalement par un taux horaire majoré du fait de l’ancienneté plus importante chez ces derniers. Bien que cet écart soit limité, un suivi régulier reste nécessaire afin de prévenir toute disparité salariale involontaire liée aux évolutions de carrière ou aux conditions de travail.
Concernant les postes de conduite, l’enjeu principal réside donc dans le renforcement de la fidélisation des collaboratrices, l’ancienneté étant un levier déterminant de progression salariale. Ainsi, il convient de mettre en place des actions ciblées visant à encourager la rétention des talents féminins sur le long terme.
La catégorie Maîtrise requière une attention toute particulière par rapport à l’importance de l’écart constaté qui subit l’impact de l’ancienneté des hommes dans cette catégorie qui est plus importante que celle des femmes.
REMUNERATION MOYENNE BASE 100
CONDUCTEUR
2022
2023
2024
H 100% 100% 100% F 91% 93% 97%
MAITRISE
H 101% 102% 104% F 99% 94% 90%
EMPLOYE
H 83% 100% 98% F 111% 100% 101%
CADRES
H 100% 100% 100% F - - -
Objectif de progression chiffre :
Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à moins de 2 % dans chaque catégorie professionnelle d’ici 3 ans.
Maintenir un taux d’évolution salariale annuel moyen équivalent entre les femmes et les hommes à ancienneté et poste équivalents.
Descriptif des actions :
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent sur les points suivants :
Réalisation d’un bilan annuel des rémunérations par sexe, ancienneté et catégorie professionnelle.
Mise en place d’un suivi individualisé des évolutions salariales pour les femmes, notamment après un congé maternité ou parental.
Intégration systématique d’un critère de neutralité salariale dans les revues annuelles de rémunération.
Accès facilité aux heures supplémentaires et forfaits attractifs pour les collaboratrices qui le souhaitent.
Indicateurs chiffrés :
Écart de rémunération moyen par sexe et par catégorie professionnelle.
Taux d’augmentation individuelle par sexe (hors promotions).
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité.
Accès à l’emploi et mixité :
Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.
Rappel de la situation :
Le métier de conducteur routier reste très majoritairement masculin au sein de l’entreprise. En 2024, les femmes représentaient seulement 1,05 % des effectifs de conducteurs. Cette faible représentation s’explique par la rareté des candidatures féminines et par le transfert vers une autre entité du Groupe des services supports historiquement plus féminisés.
Ainsi, malgré une volonté forte de lutter contre les discriminations, les recrutements effectués n’ont pas permis d’augmenter la part de femmes dans l’effectif des conducteurs, comme le montrent les chiffres ci-dessous.
Il est également fait état que pour favoriser un processus de recrutement aussi neutre que possible, des actions doivent être menées sur les recruteurs, que ceux-ci soient internes ou externes à la société. Bien que les parties fassent confiance au professionnalisme des acteurs actuels, il parait opportun d’insister plus encore sur ce point afin de garantir à tout un chacun la démarche qualité de la Société.
ETP MOYENS MENSUEL ENTRES / SORTIES
GLOBAL
2022
2023
2024
H 363,78 372,23 357,97 F 20,82 23,87 18,36
ETP annuel
384,60
396,10
376,33
Ratio F / H
5,72%
6,41%
5,13%
ETP MOYENS MENSUEL ENTRES / SORTIES
CONDUCTEUR
2022
2023
2024
H 346,08 352,58 342,25 F 4,83 5,83 3,58
ETP annuel
350,92
358,42
345,83
Ratio F / H
1,40%
1,65%
1,05%
Objectif de progression chiffre :
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui essentiellement pour les postes de conducteurs / conductrices occupés en majorité par des hommes. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous pour atteindre les objectifs suivants :
Augmenter la part de femmes dans les effectifs de conducteurs pour atteindre au moins 1,50 % d’ici 3 ans.
Maintenir un taux de recrutement féminin annuel ≥ 2 % sur les postes de conduite.
Descriptif des actions :
Renforcer les recherches de candidates, et considérer systématiquement les candidatures féminines à ce type de poste, même si leur embauche nécessite des formations complémentaires.
Diffusion systématique d’offres d’emploi en mentionnant explicitement les intitulés au féminin et au masculin : « conducteur/conductrice ».
Sensibilisation des recruteurs internes et externes (agences d’intérim, cabinets) à la neutralité du processus de recrutement.
Examen prioritaire des candidatures féminines à compétences équivalentes (principe de discrimination positive encadrée).
Suivi annuel de la répartition des candidatures et des embauches par sexe.
Indicateurs chiffrés :
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Pourcentage de femmes parmi les recrutements sur les postes de conduite.
Évolution annuelle du ratio femmes/hommes dans les effectifs de conducteurs.
Formation :
Rappel de la situation :
L’entreprise garantit l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble de ses salariés. Toutefois, une analyse différenciée par catégorie professionnelle met en évidence des écarts notables entre les conducteurs et les autres catégories. En 2024, les conductrices ont bénéficié en moyenne de 2,34 heures de formation, contre 3,42 heures pour les conducteurs masculins, soit un ratio F/H de 68,36 %. Cette baisse significative par rapport aux années précédentes appelle une vigilance particulière, d’autant plus que les formations sont un levier essentiel de maintien et d’évolution des compétences dans un secteur en constante évolution. À l’échelle globale de l’entreprise, les femmes ont bénéficié en moyenne de 9,59 heures de formation contre 9,68 heures pour les hommes, soit un ratio F/H de 99 %, traduisant une quasi-égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des effectifs, hors conducteurs. Ces données montrent que si l’égalité est globalement respectée dans l’entreprise, des efforts ciblés doivent être engagés pour corriger les écarts spécifiques à la catégorie des conducteurs, où les femmes restent minoritaires et moins formées en moyenne.
Hres Formation moyen / CONDUCTEUR
2022
2023
2024
H 3,73 5,50 3,42 F 3,84 5,09 2,34
Moyenne
3,73 5,49 3,41
Ratio F / H
102,80%
92,57%
68,36%
Heures Formation / Effectif TOTAL
2022
2023
2024
H 13,09 16,83 9,68 F 4,97 11,98 9,59
Total
12,65
16,54
9,68
Ratio Heures de Formation
2022
2023
2024
H 103% 102% 100% F 39% 72% 99%
Objectif de progression chiffre :
En la matière, les parties fixent les objectifs suivants :
Atteindre un ratio d’heures de formation femmes/hommes ≥ 100 % d’ici 3 ans.
Garantir qu’au moins 90 % des salariées bénéficient d’une action de formation sur la durée de l’accord.
Descriptif des actions :
Suivi individualisé des heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.
Accès prioritaire des femmes aux formations de développement de compétences.
Sensibilisation des responsables formation à l’égalité d’accès.
Étude systématique de toute demande de formation, avec accompagnement personnalisé.
Mobilisation du CPF encouragée pour les projets de formation portés par les salariées.
Intégration d’un critère de parité dans les plans de formation annuels.
Indicateurs chiffrés :
Durant l’application du présent accord, les parties pourront vérifier l’impact des actions mentionnées grâce aux indicateurs suivants :
Nombre de femmes formées par an, par catégorie professionnelle.
Nombre moyen d’heures de formation par salarié, par sexe.
Ratio femmes/hommes sur les heures de formation.
Taux de réalisation des actions de formation ciblées pour les femmes.
Conditions de travail :
Rappel de la situation :
L’entreprise s’engage à garantir des conditions de travail équitables pour tous les salariés, en tenant compte des spécificités liées au genre. Une attention particulière est portée aux postes de conduite, afin d’identifier les éventuels freins à l’exercice de ces fonctions par les femmes. Une étude annuelle est prévue pour recueillir les retours d’expérience et proposer des améliorations concrètes.
Objectif de progression chiffre :
Étudier 100 % des demandes de modification de l’organisation du temps de travail (temps partiel, horaires aménagés).
Réaliser au moins une étude annuelle sur les conditions de travail des conductrices.
Garantir que 100 % des salariées en congé maternité, adoption ou parental bénéficient d’un entretien avant leur départ et à leur retour.
Descriptif des actions :
Constitution d’un groupe de travail mixte pour analyser les conditions de travail des conductrices et proposer des solutions concrètes (aménagements, équipements, organisation).
Mise en place d’un entretien systématique deux mois avant le départ en congé maternité, adoption ou parental et dans le mois suivant le retour de congé.
Suivi individualisé des salariés à temps partiel pour garantir l’égalité d’accès à la formation, à la promotion et à la rémunération.
Amélioration continue des conditions d’hygiène et de sécurité sur les lieux de travail, notamment pour les postes en mobilité (sanitaires, vestiaires, etc.).
Sensibilisation des managers à la prise en compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail.
Indicateurs chiffrés :
Taux de demandes de modification du temps de travail étudiées.
Nombre d’entretiens réalisés avant et après congé maternité/adoption/parental.
Nombre d’actions correctives mises en œuvre à la suite des études annuelles.
Taux de satisfaction des conductrices sur leurs conditions de travail (via enquête interne).
IV - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à l’issue de laquelle il cesse de produire effet.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.
La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organisme compétents.
Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Un suivi de ces mesures sera également effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
V - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
