EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES : L’Unité Economique et Sociale (UES) regroupant les sociétés suivantes : - SAS SOFIGAL, immatriculée au RCS sous le numéro 433 996 261 00023 ; - SAS TRANSPORTS GALTIER, immatriculée au RCS sous le numéro 926 580 028 00054 ; - SARL GALDIS, immatriculée au RCS sous le numéro 394 243 216 00030 ; - SARL GALGEL, immatriculée au RCS sous le numéro 809 426 117 00028 ; située ZA la Dévèze 12250 ROQUEFORT SUR SOULZON, , représentée par, dûment habilitée à cet effet ; *ci-après dénommée l’ «
U.E.S. »
d’une part,
Et : Les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise : la , représentée par son délégué syndical, ; ci-après désignés les «
Syndicats »
d’autre part, Il a été conclu le présent Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à l'obligation faite par les articles L 2242-1 et L 2242-8 du code du travail.
PREAMBULE
L’accord doit fixer des objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’actions visés à l’article L2242-17
à savoir :
- l’embauche, - la formation, - la promotion professionnelle, - la qualification et la classification, - les conditions de travail, - la sécurité et santé au travail - la rémunération effective, - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.
L’U.E.S. et les syndicats ont procédé à un travail de diagnostic à travers l’examen d’une situation comparée H – F.
L’analyse les a conduits à engager la négociation du présent accord en retenant les domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès peuvent être réalisés ou des évolutions positives confortées et amplifiées :
Rémunération effective
Embauche
Formation
ARTICLE 1 – Principe d’égalité de traitement
L’U.E.S. affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’U.E.S. s’assurera, sur la base des critères précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrières.
De la même manière, l’U.E.S. applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps partiel, sachant que ces derniers sont majoritairement des femmes.
ARTICLE 2 - Dispositions favorables à l’égalité professionnelle
Les effectifs globaux de l’U.E.S. sont de 132 salariés et les femmes représentent 6% des effectifs
Domaine d'action n°1 : la rémunération effective
ETATS DES LIEUX 2020
Hommes Femmes % des femmes % écart Ouvriers 27 875 27 654 2% 0,8% Employés 30 529 29480 18% 3,4% Agents de maîtrise 51 099 - 0
Cadres 79 260 77 570 75% 2,1%
Lors du diagnostic, l’U.E.S. et les syndicats précisent que les écarts existants entre les rémunérations moyennes annuelles des femmes et des hommes s’expliquent par les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, primes de travail le dimanche et/ou la nuit... Les rémunérations sont fixées de manière obligatoire par les grilles de la Convention Collective des Transports.
Mesure :
Ainsi, l’U.E.S. s’engage à ce que les rémunérations effectives des femmes et des hommes restent égalitaires par rapport à la grille de la Convention Collective.
Indicateur : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes en pourcentage
Objectif : Ecart annuel inférieur à 5%
Domaine d'action n°2 : l’embauche
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise : - de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’U.E.S., - de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’U.E.S.
Le recrutement dans le U.E.S. conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
L’U.E.S. rappelle ses engagements en matière de non-discrimination dans le processus de recrutement et affirme que les libellés et le contenu des annonces d’emploi sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des hommes et des femmes, en interne comme en externe.
L’U.E.S. s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.
ETATS DES LIEUX 2020
Hommes Femmes Total Nombre d’embauches CDI 17 0 17 % 100% 0 100% Nombre d’embauches CDD 8 1 9 % 89% 11% 100%
Lors du diagnostic, l’U.E.S. et Les syndicats précisent que l’écart existant entre l’embauche des femmes et des hommes pourrait éventuellement trouver une explication dans le manque d’attrait du public féminin pour notre secteur d’activité.
Ainsi, l’U.E.S., en accord avec les syndicats s’engage sur deux mesures susceptibles de favoriser l’embauche des femmes.
Mesure n° 1 :
Une attention particulière va être portée à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes. L’U.E.S. se propose donc de continuer les mesures visant au recrutement de collaboratrices en CDI afin de tendre à réduire l’écart entre l’emploi des femmes et des hommes au sein l’U.E.S. :
La Direction de l’U.E.S. se déplace sur l’ensemble des forums d’emploi, de formation ou de présentation des métiers aux jeunes, dans les écoles et les organismes de formation afin de faire connaître le métier de conducteur de poids lourd et surtout d’en améliorer l’image.
Indicateur : répartition par sexe des embauches CDI en pourcentage
Objectif : + 1 point par an de femmes embauchées
Mesure n°2 :
Afin de réduire les risques de discrimination dans le processus de recrutement, l’U.E.S. va développer les actions en matière de recrutement et d’information déjà existantes dans le cadre de la non-discrimination :
Réception en entretien de recrutement de 100 % des candidatures féminines.
Indicateur : Nombre de rendez-vous /nombre de candidatures féminines reçues correspondant au besoin
Objectif : 100 %.
Domaine d'action n°3 : la formation
La formation professionnelle est un axe primordial de la politique Ressources Humaines. Ainsi, l’U.E.S., depuis de nombreuses années, dépasse son obligation légale de financement en investissant notamment dans la formation des nouveaux entrants.
L’U.E.S. et Les syndicats souhaitent s’assurer que les femmes puissent continuer d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leur métier.
ETATS DES LIEUX 2020
Hommes Femmes Total Nombre de personnes formées 12 1 13
92% 8%
Effectif 124 8 132
94% 6%
% personnes formées
10%
12,5%
10%
L’U.E.S. et Les syndicats constatent que les femmes ont été formées dans les mêmes proportions que les hommes.
Mesure :
Ainsi, l’U.E.S. s’engage à ce que l’accès à la formation (plan de formation) des femmes et des hommes continuent d’être égalitaire par rapport à leur place dans l’effectif CDI.
Indicateur : écart entre la part des CDI formés et la part de l'effectif CDI par sexe
Objectif :
2021 : écart inférieur à 6 points
2022 : écart inférieur à 5 points
2023 : écart inférieur à 4 points
2024 : écart inférieur à 3 points
ARTICLE 3 - Suivi de l'application du présent accord
Le suivi réalisé sera présenté au CSE chaque année : 1/- mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ; - bilan des actions ; - évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ; - explications sur les actions prévues non réalisées.
2/ - objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés ; - définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre ; - évaluation de leur coût ; - échéancier de mesures prévues.
ARTICLE 4 – Dispositions finales
DUREE D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 01 janvier 2021 et pour une durée déterminée de 4 ans de date à date.
REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133753')" L 2261-7 et HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133755')" L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
DEPOT & PUBLICITE DE L’ACCORD :
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de l’Aveyron (DREETS) en version électronique sur le site TéléAccords. Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Millau. L’accord sera affiché dans l'Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Roquefort sur Soulzon, Le 27/09/2021,
