AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La SAS TRANSPORTS JULES BENOIT, dont le siège social est situé Parc d’Activité Les Oiseaux, Rue des Colibris à LENS (62300), immatriculée sous le numéro Siret 36320001500040, code APE 4939A, représentée par Monsieur ………………………. en sa qualité de ………………………..,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale ………………………. représentée par le délégué syndical, Monsieur ……………………………,
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales, un accord de NAO relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail a été conclu avec les partenaires sociaux le 5 février 2020.
Pour rappel, cet accord a eu pour objet de formaliser les engagements de la SAS TRANSPORTS JULES BENOIT dans les domaines suivants :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération ;
La lutte contre les discriminations ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L’amélioration de la qualité de vie au travail ;
Les modalités d’application des régimes collectifs et obligatoires de prévoyance et de frais de santé ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Compte-tenu de l’accord d’adaptation des NAO conclu avec les partenaire sociaux le 23 janvier 2020, cet accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail est effectif pour une durée de 3 ans.
Par le présent avenant, les parties conviennent de repréciser les objectifs de progression, les actions à mettre en œuvre ansi que les indicateurs de suivi retenus dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 1 — Modification de l’article 2.2 « Egalité salariale entre les hommes et les femmes »
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les salariées femmes et les salariés hommes constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle tout au long de la carrière des salariés. Ils expriment par la même leur volonté d’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les salariées femmes et les salariés hommes pour une fonction équivalente et un travail de même valeur.
Il est rappelé que l’évolution de rémunération des salariés femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences du salarié, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à sa fonction.
La SAS TRANSPORTS JULES BENOIT publie annuellement son index Egalité Hommes – Femmes conformément aux dispositions légales. L’analyse de cet index ne fait pas apparaître de déséquilibre particulier, anormal ou inexplicable entre les hommes et les femmes selon les catégories socioprofessionnelles.
De manière générale, la Direction de la SAS TRANSPORTS JULES BENOIT applique la grille salariale issue de la convention collective nationale des transports routiers.
Pour poursuivre son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage sur les objectifs, actions et indicateurs suivants :
OBJECTIF DE PROGRESSION 1 :
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quelque soit le sexe,
à compétences et expériences équivalentes
Echéance immédiate
ACTIONS
Définir et appliquer une grille salariale à l’embauche par poste
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération à l’embauche a été analogue
INDICATEURS CHIFFRES
Pourcentage des écarts de salaire à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste équivalent
Bilan annuel des salaires à l’embauche
OBJECTIF DE PROGRESSION 2 :
Identifier et réduire les éventuelles inégalités salariales
Echéance immédiate
ACTIONS
La Direction continuera de publier chaque année son index égalité Hommes- Femmes.
Sur cette base, un bilan des rémunérations annuelles moyennes par catégorie socio-professionnelle, sexe, qualification, âge et ancienneté sera établi.
Pour les salariés en situation d’écart d’au moins 5 % par rapport au salaire médian de sa catégorie (définie par sa qualification, sa tranche d’âge et son ancienneté), une revalorisation de salaire sera effectuée.
Ce seuil de tolérance sera réexaminé lors des prochaines négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
INDICATEURS CHIFFRES
Pourcentage des écarts de rémunération entre hommes et femmes par rapport au salaire médian de leur catégorie (définie par la qualification, la tranche d’âge et l’ancienneté).
Nombre d’écarts de plus de 5% par rapport au salaire médian de la catégorie visée et nombre de réévaluations de salaire associées
OBJECTIF DE PROGRESSION 3 :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, congé parental)
Echéance immédiate
ACTIONS
Réévaluer la rémunération des salariés de retour de congé familial à hauteur des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Recevoir systématiquement les salariés de retour de congé familial en entretien professionnel dans le mois qui suit leur retour
INDICATEURS CHIFFRES
Nombre de salariés revenant de congé familial et ayant été augmentés
Rapport entre le nombre de retour de congés familiaux et nombre d’entretiens professionnels afférents
Etude des délais d’organisation des entretiens professionnels suite au retour de congé familial
Article 2 — Modification de l’article 2.3 « Egalité d’accès à la formation professionnelle »
Les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés. La formation constitue en effet un domaine d’action offrant des perspectives d’évolution professionnelle pour les collaborateurs, mais également un outil privilégié pour corriger certaines inégalités.
Sur ce point, les partenaires sociaux s’accordent sur les objectifs, actions et indicateurs suivants :
OBJECTIF DE PROGRESSION 1 :
Assurer un accès identique à la formation professionnelle à l’ensemble des collaborateurs de la SAS TRANSPORTS JULES BENOIT, peu importe leur sexe.
Echéance immédiate
ACTIONS
Atteindre le même nombre de collaborateurs formés par sexe ramené au pourcentage d'hommes et de femmes dans l'entreprise (tolérance +/- 10%)
Réduire les freins à l’accès à la formation en veillant à privilégier :
Des actions de formation de courte durée
Des actions de formation pendant le temps de travail
Des actions de formation ne nécessitant pas de déplacements contraignants notamment pour l’organisation personnelle du salarié
Encourager le recours au Compte Personnel de Formation en abordant le sujet à chaque entretien professionnel
INDICATEURS CHIFFRES
Nombre de personnes formées par sexe ramené au pourcentage de femmes et d'hommes dans l'entreprise
Bilan annuel du nombre de formations dispensées et de leur durée
Nombre de formations prévues en-dehors du temps de travail
Nombre d’entretiens professionnels organisés et nombre de formations demandées au titre du CPF
OBJECTIF DE PROGRESSION 2 :
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Echéance immédiate
ACTIONS
Lors de l’entretien professionnel de retour de congé familial, identifier les besoins en formation du salarié
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante
INDICATEURS CHIFFRES
Nombre d’entretiens professionnels organisés au retour de congés familiaux
Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Article 3 — ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Pour rappel, en application de l’article L. 2242-10 du code du travail, les partenaires sociaux de la SAS TRANSPORTS JULES BENOIT ont conclu le 23 janvier 2020 un accord d’adaptation ayant pour objet d’adapter les modalités d’organisation des Négociations Annuelles Obligatoires au sein de l’entreprise.
A ce titre, les parties ont convenu de fixer la périodicité de négociation relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail à 3 ans.
Chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord selon les modalités suivantes :
La demande de révision n’est recevable qu’une fois passé 1 an après la conclusion de l’accord initial et doit être accompagnée d’indications précises sur les changements souhaités. Ce délai d’un an peut être réduit d’un commun accord dans le cas où les deux parties souhaitent réviser le même article et y apporter les mêmes ajouts, suppressions ou modifications.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur l’égalité professionnelle et la diversité, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
En cas de renégociation, l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise seront invitées à la négociation de l’accord de révision.
Article 3 — PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l’employeur. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lens. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Un exemplaire du présent avenant sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique, aux délégués syndicaux et sera mis à la disposition des salariés pour information conformément aux dispositions légales.
