Article 2 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc188542698 \h 4
Article 2.1 - Conditions de mise en place PAGEREF _Toc188542699 \h 4 Article 2.2 - Nombre de jours travaillés et période de référence PAGEREF _Toc188542700 \h 5 Article 2.3 - Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc188542701 \h 6 Article 2.4 - Forfait jour réduit PAGEREF _Toc188542702 \h 6
Article 3.1 - Impact des absences PAGEREF _Toc188542704 \h 7 Article 3.2 - Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence PAGEREF _Toc188542705 \h 7
Article 4 – Jours de Repos Indemnisés (JRI) PAGEREF _Toc188542706 \h 8
Article 4.1 - Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc188542707 \h 8 Article 4.2 - Prise des jours de repos PAGEREF _Toc188542708 \h 9 Article 4.3 - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc188542709 \h 10
Article 5 – Organisation de l’activité PAGEREF _Toc188542710 \h 10
Article 6 – Suivi et contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc188542711 \h 11
Article 12 - Dépôt et Communication PAGEREF _Toc188542720 \h 15
Préambule
Il apparaît aujourd’hui nécessaire de prévoir des modalités de souplesse organisationnelle permettant d’optimiser et de moderniser les aménagements de la durée du travail des salariés cadres et non cadres afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de l’entreprise et aux impératifs de la clientèle.
Les parties ont donc convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier ces nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
Cet accord est indispensable au sein de la SAS TRANSPORTS MATERIELS LOCATIONS dans la mesure où la CCN des transports routiers et activités auxiliaires (IDCC n°16) ne prévoit pas le recours à des conventions de forfait annuel en jours pour les cadres et/ou les non cadres du secteur du transport routier de marchandises.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord :
vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises ;
réaffirme l’engagement de la société à respecter les droits à la santé, à la sécurité, et au repos des salariés tout en adaptant l’organisation du travail à ses besoins.
Le présent accord, conclu en application de l’article L.2232-23-1 I 2° du code du travail, s’inscrit dans le cadre de l’article L.3121-63 du même code.
Il s’appliquera à l’ensemble des établissements, présents et à venir, de la SAS TRANSPORTS MATERIELS ET LOCATIONS.
Article 1er – Champ d’application
Le présent accord s'applique aux salariés de la SAS TRANSPORTS MATERIELS ET LOCATIONS relevant de l'article L.3121-58 du Code du travail.
Salariés cadres
Il s’agit des salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Peuvent notamment relever du forfait annuel en jours, les salariés cadres occupant des postes tels que :
Responsable ou Directeur d’exploitation
Responsable ou Directeur Administratif et Financier
Responsable ou Directeur RH
Responsable ou Directeur matériel
Responsable logistique
Cette liste est indiquée à titre d’exemple et ne présente pas un caractère exhaustif.
Sont exclus du champ d'application du présent accord les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants telle que définie à l’article L. 3111-2 du Code du Travail mais aussi les salariés cadres intégrés à un service et soumis à l’horaire collectif de celui-ci.
Salariés non cadres
Il s’agit des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont exclus du champ d'application du présent accord, les salariés non cadres intégrés à un service et soumis à l’horaire collectif de celui-ci.
Qu’il s’agisse de salarié cadre ou de salarié non cadre, la notion d’autonomie s’entend de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, ses plannings de déplacement, etc.
Cette autonomie ne fait toutefois pas échapper le salarié au pouvoir de subordination de l’employeur comme par exemple, imposer d’être présent aux réunions, respecter des règles de fonctionnement interne de l’entreprise, etc. Elle suppose également que le salarié s’organise pour assumer la charge de travail qui lui est confiée et pour suivre le cas échéant le personnel ou les équipes qui lui sont confiés.
Il est précisé que les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront être en CDI, en CDD, à « temps plein » ou à « temps réduit ».
Article 2 – Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours
Article 2.1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés visés par le présent accord, d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant à celui-ci).
La convention individuelle de forfait en jours doit indiquer :
l’appartenance du salarié à une catégorie professionnelle visée par le présent accord ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la période de référence ;
la rémunération correspondante ;
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 2.2 - Nombre de jours travaillés et période de référence
Période de référence
La période de référence du forfait est l’année civile.
Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 jours par an, journée de solidarité comprise.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le terme « année » correspond ici à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Tout évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile…) conduira à un recalcul du nombre de jours travaillés selon la méthode indiquée ci-après.
De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (cf ci-après).
Incidences des entrées, des sorties en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de passage d’un calcul horaire à un forfait jours en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période de référence est recalculé de la manière suivante.
On calcule d’abord le nombre de jours ouvrés sur la période de référence de la façon suivante :
+ nombre de jours ouvrés entre le début de la période de référence et l’embauche (ou le passage en forfait jours) + nombre de jours ouvrés entre l’embauche (ou le passage en forfait jours) et la fin de la période de référence.
Puis, le nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis est ajouté au nombre de jours prévu dans la convention de forfait individuelle.
Enfin, on proratise ce dernier résultat selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de la période de référence.
Le résultat sera arrondi à l’entier supérieur.
Exemple : un salarié embauche le 1er septembre 2025 et conclut une convention de forfait de 216 jours pour une année complète. Son forfait au titre de l’année 2025 est recalculé de la façon suivante :
Jours ouvrés du 01/01/2025 au 31/08/2025 165 Jours ouvrés de présence du 01/09/2025 au 31/12/2025 86 Nombre de jours ouvrés sur la période de référence 251 Congés payés non acquis 25 Forfait 2025 du salarié (216 + 25) * (86/251) = 83 jours
Article 2.3 - Décompte du temps de travail
Dans le cadre de l’exécution du forfait annuel en jours, le salarié s’engage à consacrer le temps nécessaire à la bonne réalisation de ses missions.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Il est précisé qu’est considérée comme demi-journée de travail, toute activité effective se terminant au plus tard à 13 heures ou toute activité effective débutant après 13 heures, sous réserve que la demi-journée corresponde à une prestation de travail réelle et significative.
Article 2.4 - Forfait jour réduit
Il est possible pour les parties au contrat de travail de convenir d’un forfait en jours réduit, c’est-à-dire pour un nombre de jours de travail annuel inférieur à celui prévu par le présent accord (inférieur à 216 jours).
Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur.
Dans ce cas, le nombre de JRI est réduit à due proportion.
La rémunération du salarié est également fixée proportionnellement à la réduction du forfait.
En cas de forfait réduit, le régime du travail à temps partiel ne s’applique pas.
Article 3 – Rémunération
Dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié bénéficie d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. Ainsi, la rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours travaillés (ou d’heures travaillées) durant la période de paie considérée.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au statut et au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail.
Article 3.1 - Impact des absences
En cas d’absence, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant la rémunération forfaitaire mensuelle par 22.
Article 3.2 - Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence
En cas d’arrivée en cours de mois ou de passage en forfait jours en cours de mois, sera déduit du salaire mensuel les jours ouvrables non travaillés au cours du mois, la valeur d'une journée entière de travail étant calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, les Jours de Repos Indemnisés acquis par le salarié mais non pris à cette date donneront lieu à un paiement sur le solde de tout compte. Chaque JRI non pris sera monétisé sur la base de 1/22ème de la rémunération mensuelle forfaitaire.
Article 4 – Jours de Repos Indemnisés (JRI)
Article 4.1 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos indemnisé (JRI) est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Les parties n’entendent nullement garantir un droit à "JRI" dès le début d'année puisque ce nombre peut varier selon l’année, le rythme de travail et la situation individuelle du salarié.
Ces jours de repos s'acquièrent mensuellement à due proportion des périodes effectivement travaillées selon la formule suivante :
Nombre théorique annuel de JRI / 12.
La méthode de calcul, pour définir le nombre de jours de repos pour une année de référence entière avec un droit complet à congés payés, est la suivante :
+ Nombre de jours calendaires dans l’année de référence (365 ou 366 jours) - Nombre de samedis et dimanches dans l’année de référence - Nombre de jours fériés chômés dans l’année de référence tombant un jour ouvré - Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux (25 jours) - Nombre de jours travaillés fixés au forfait = Nombre de jours de repos indemnisés par an.
Exemple au titre de l’année 2025 :
365 jours calendaires - 104 samedi et dimanche - 10 jours fériés - 25 jours ouvrés de congés payés - 216 jours = 10 jours
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés annuels, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Il est précisé que le calcul ci-dessus ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé ancienneté, congé de maternité, congé de paternité, etc.) lesquels se déduisent, le cas échéant, du nombre de jours travaillés. Ces jours de congés éventuellement acquis par le salarié s’imputent sur le forfait et ne réduisent pas le nombre théorique de JRI.
En cas d’absence du salarié, le nombre de JRI théorique annuel sera réduit à due proportion de son absence.
Pour les salariés entrant en cours d’année ou concluant une convention de forfait annuel en jours en cours d’année, le nombre de jours de repos sera recalculé en tenant compte du nombre de jours pouvant être travaillés sur la période. Dans ce calcul, seront pris en considération, entre la date de la conclusion de la convention et le terme de la période de référence, les jours calendaires, le nombre de samedis et dimanche, le nombre de congés payés acquis, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Exemple : un salarié embauche le 1er septembre 2025 et conclut une convention de forfait de 216 jours pour une année complète.
Son forfait au titre de l’année 2025 est recalculé de la façon suivante :
Jours ouvrés du 01/01/2025 au 31/08/2025 165 Jours ouvrés de présence du 01/09/2025 au 31/12/2025 86 Nombre de jours ouvrés sur la période de référence 251 Congés payés non acquis 25 Forfait 2025 du salarié (216 + 25) * (86/251) = 83 jours
Le nombre de JRI est recalculé de la façon suivante :
Jours calendaires restant du 01/09 au 31/12/2025 122 Nombre de samedi et dimanche du 01/09 au 31/12/2025 34 Nombre de congés payés acquis 0 Jour férié tombant un jour ouvré du 01/09 au 31/12/2025 2 Jours pouvant être travaillés 86 (122 – 34 – 2) JRI pour 2025 86 – 83 = 3
Article 4.2 - Prise des jours de repos
La prise des JRI permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Ils ne pourront en aucun cas être pris par anticipation.
La direction pourra imposer la date de prise des JRI pour la moitié d’entre eux. Le salarié demeure libre de disposer de l’autre moitié.
Le salarié devra faire sa demande, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée. Cette demande interviendra selon la procédure en vigueur (par exemple SIRH ou formulaire papier en l’absence de SIRH). La Direction se réserve la possibilité, pour des considérations de charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise des JRI à une date ultérieure.
Les JRI devront être suffisamment espacés dans l’année afin de permettre au salarié de bénéficier d’une bonne répartition du temps de repos.
Il sera possible pour le salarié d’accoler un JRI à une période de congés payés. Il ne pourra pas toutefois prendre un JRI sur une journée de vendredi si, sur la même semaine, la période du lundi au jeudi a été prise en congés payés (sauf à avoir épuisé son droit à congés payés).
Les JRI devront être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année de référence. A titre très exceptionnel, il est permis, sur l’année civile suivante, le report des JRI acquis et non pris, dans la limite de 5 jours. Le salarié devra poser le solde de ses JRI au plus tard le 31 janvier de l’année civile suivante sous peine de perte définitive passée cette date.
Article 4.3 - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
En application de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peut, s'il le souhaite, et sous réserve d'un accord de l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Il doit pour cela en faire la demande écrite auprès de sa direction au plus tard un mois avant la fin de la période de référence. La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
La demande de renonciation à des JRI pourra également émaner de l’employeur qui ne pourra en aucun cas l’imposer au salarié.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour la période en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait seront rémunérés majorés de 10%. La rémunération d’un JRI auquel le salarié aura renoncé se calculera donc de la façon suivante : (salaire mensuel brut forfaitaire / 22) *1,1.
Article 5 – Organisation de l’activité
Aux termes de l'article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27, soit 35 heures par semaine ;
Eu égard à sa santé, et même si le salarié dispose d’une large autonomie dans la gestion de son emploi du temps et organise librement son temps de travail, il est tenu de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est précisé que le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le respect des temps de repos minimum relève de la responsabilité du salarié. En cas de circonstances rendant incompatible la bonne exécution de ses tâches avec le respect des temps de repos, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique afin qu’une solution soit trouvée.
Compte tenu des règles ci-dessus, le salarié ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine (le dimanche étant la journée de repos obligatoire).
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure décrite ci-après.
Article 6 – Suivi et contrôle de la charge de travail
Chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours doit respecter les règles énoncées ci-dessous.
Article 6.1 - Document de suivi du forfait
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle, par l’employeur, du nombre de jours travaillés et non travaillés.
Pour cela, il met à la disposition des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, un document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document est tenu par le salarié sur la base d’un système auto-déclaratif sous la responsabilité de l’employeur. Il sera signé mensuellement par le salarié puis remis à sa direction.
Cette dernière contrôle au moyen de ce document la charge de travail du salarié. Si elle constate des anomalies, la direction organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Au-delà de ce document de suivi mensuel, la direction s’assurera de manière régulière en interrogeant le salarié que sa charge de travail reste raisonnable.
Article 6.2 - Dispositif d’alerte
Le salarié qui estimera que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minimum devra en référer auprès de son supérieur hiérarchique par tout moyen (mail, courrier, entretien, …).
Un entretien se tiendra dans les 15 jours. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées afin de mettre en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
A l’issue de l’entretien, un compte-rendu sera établi faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des mesures prises
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel défini ci-après.
Article 6.3 - Entretien individuel annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Article 7 – Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
L'utilisation, pour toute activité professionnelle les jours non travaillés (jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc), de l'ordinateur portable, du téléphone professionnel ou de manière générale de tout outil numérique fourni par l'entreprise doit être restreinte aux seules situations d'urgence. Ainsi, en dehors du temps de travail, les salariés en forfait jours devront restreindre l’envoi d’e-mails, de messages et d’appels téléphoniques. Ils devront notamment :
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, et notamment des personnes mises en copie ;
privilégier les échanges directs pendant le temps de travail ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le sujet et degré d’urgence ;
veiller à la clarté, la neutralité et la concision de leur courriel ainsi qu’au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
programmer, durant leur absence, le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie électronique professionnelle et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Par « situation d’urgence », il convient d’entendre notamment :
une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible,
une situation ne pouvant attendre le retour au travail du salarié, sans générer un préjudice important pour la Société.
En outre, chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord utilisera les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des autres salariés. Ainsi, il s’interrogera sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel. Par exemple, dans l’hypothèse où le salarié devrait traiter un courriel, à l’attention d’autres salariés, en dehors du temps de travail, il est préconisé d’utiliser la fonction d’envoi différé des e-mails.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel ou de tout autre outil numérique en dehors du temps de travail doit :
être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause (exemple : accident du salarié, difficultés pouvant impacter la gestion de l’entreprise),
être utilisé d’une manière exceptionnelle et non répétitive.
Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.
Article 8 – Articulation entre vie privée et vie professionnelle
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Article 9 - Durée de l’accord et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour ouvrable suivant son dépôt sur la plateforme de téléprocédure. Pour la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 10 – Révision
La révision du présent accord pourra intervenir dans les conditions fixées à l’article L.2232-23-1 du code du travail.
Article 11 - Dénonciation
Chaque partie signataire pourra, en application de l’article L.2261-9 du code du travail, dénoncer l’accord en respectant un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires par tout moyen conférant date certaine. Cette notification marquera le point de départ du préavis de trois mois.
L'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut de nouvel accord, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
En application de l’article L.2261-9 dernier alinéa du code du travail, la dénonciation sera déposée, selon les modalités prévues par l’article D.2231-8 du code du travail, par la partie qui en est signataire au service dépositaire de la convention ou de l'accord qu'elles concernent.
Article 12 - Dépôt et Communication
Le présent accord est déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#) en application de l’article D.2231-4 du code du travail.
A ce dépôt, sera joint une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire papier est également transmis au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes en application de l’article D.2231-2 du code du travail.
Chaque salarié pourra prendre connaissance du contenu du présent accord, dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès de la Direction.
Les salariés se verront communiquer par tout moyen conférant date certaine le présent accord.
Fait à Blanquefort Le 20.01.2025 Signé le 31.01.2025
