Entre: La Société Transports SARRION Représentée par M. SARRION Franck, agissant en qualité de Président
Et Le Comité Social et Economique, Représenté par Mme Bezinaud, Mme Garnier, Mme Hamart, M. Bechade, M. Chauvet, M. Piveteau, M. Herisse, M. Demont, M. Lacellerie, M. Valier Brasier, M. Vaucelle, M. Herisse, M. Joubert. Agissant en qualité de membre du CSE
I - OBJET Le présent accord a pour objectif de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.
II - CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l'entreprise.
III - CONSTATS ET ACTIONS Les communications suivantes ont été opérées tant aux négociateurs du présent accord qu'aux institutions représentatives du personnel consultées : Un rapport de comparaison des situations entre les hommes et les femmes employés dans l'entreprise faisant apparaître, par sexe, catégorie professionnelle et, le cas échéant par année, les données utiles à la comparaison. Ce rapport est joint en annexe. Les données les plus récentes de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport et la logistique (éléments relatifs à la féminisation). Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d'emploi des femmes et mesurer le niveau d'atteinte du principe d'égalité. C'est dans ces conditions qu'au regard des objectifs de la Loi du 9/11/2010, complétée par le décret du 11/07/2011, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d'action choisis. 1- Accès à l'emploi : Il est rappelé qu'aucune discrimination ne peut être portée à l'un ou l'autre sexe, notamment à l'embauche. Au constat d'une insuffisance de la représentation féminine dans l'emploi de conducteur, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates, et de considérer systématiquement les candidatures féminines à ce type de poste, même si leur embauche nécessite des formations complémentaires, avec pour objectif de parvenir, en 3 ans, à une augmentation d’au moins 50% de la proportion de femmes occupant des postes de conduite. Le contrôle de cet objectif se fera annuellement via un bilan global détaillant les embauches de l’année.
Formation et promotion professionnelles :
Le suivi de la formation conducteur est effectué mensuellement par les conducteurs formateurs de la société. Les heures de formation des employés seront relevées via un bilan annuel afin de constater les progressions pour l’atteinte de l’objectif.
Rémunération effective :
Il n’existe pas d’inégalités salariales constatables, les taux horaires appliqués étant toujours les même en fonction des postes, sans discriminations liées au genre. La société s’engage à maintenir cette égalité salariale via un bilan annuel avec analyse des rémunérations brutes individuelles en fonction des postes occupés.
IV - DUREE DE L'ACCORD Le présent accord est conclu annuellement sans tacite reconduction. Il peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision à la demande de l'une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d'entreprise, l'ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l'avenant. La révision peut notamment résulter du niveau d'atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d'actualisation ou de correction émanant des administrations ou organisme compétents. Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CE et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
V - ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des prud'hommes)
Il est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise dans le champ d'application de l'accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
RAPPORT ANNUEL 2018
Vue d’ensemble
Répartition globale au sein de la société au 31/12/2018
- L’effectif des femmes est de 19 personnes, sur les 249 salariés de la société SARRION, soit une part de 8% - L’effectif des hommes est de 230 personnes sur les 249 salariés, soit une part de 92%
Cet écart significatif s’explique par le peu de femmes chez les ouvriers, catégorie représentant la plus grande partite des salariés de la société (détail de la répartition par CSP dans l’annexe II).
La pyramide des âges au 31/12/2018
Observations : - La moyenne d’âge générale de la société est de 45.7 ans - La moyenne d’âge des femmes au sein du groupe est de 45.1 ans - La moyenne d’âge des hommes au sein du groupe est de 45.7 ans
La société ne compte aucune femme de plus de 58 ans, ni aucune de moins de 26 ans. Cependant, les femmes de la société sont en moyenne plus jeunes que les hommes.
Répartition Hommes/Femmes par catégories
Répartition par agence au 31/12/2018
Observations :
Au sein de l’agence de Sète, les femmes représentent moins de 5% des salariés. Dans l’agence d’Issoudun, les femmes représentent au contraire plus de 10% de l’effectif.
Toutes agences confondues, les femmes représentent en moyenne entre 3% et 16% de l’effectif total. L’agence de La Rochelle compte 5 fois plus de femmes que les autres agences. Cependant, comme il s’agit de la plus grosse antenne du groupe, l’agence compte un grand nombre d’ouvriers conducteurs routiers, très majoritairement masculins.
Répartition par Catégories Socio-Professionnelles au 31/12/2018
- Les femmes représentent près de 20% des cadres et agents de maîtrise, soit 5 agents. - Dans la catégorie « employés », les femmes représentent 70% des agents, soit 12 sur 17. - Les femmes ne sont que 2 dans la catégorie « ouvriers » sur 206 agents, soit à peine 5%. La disparité hommes/femmes s’explique lors de l’analyse de l’effectif par CSP. Les femmes sont plutôt bien représentées dans les catégories cadres et employés. Cependant, le métier de chauffeur routier étant principalement effectué par des hommes, les femmes sont sous représentées chez les Ouvriers, sachant que cette catégorie est la plus importante de l’entreprise. La société s’engage à augmenter le taux de femme ouvrières d’au moins 50%, soit passer de 2 à 4 agents femmes d’ici à 2021.
Salaire (les salaires ont été calculés sur les valeurs médianes, et non sur les valeurs moyennes)
Vu d’ensemble sur le salaire mensuel médian au 31/12/2018
- Les femmes gagnent en moyenne 14 € de plus que les agents masculins. - Les hommes ont un salaire en moyenne égal à celui du salaire médian de la société.
On remarque qu’il n’existe pas de réelle disparité au niveau des salaires entre les hommes et les femmes.
Salaire mensuel médian par Catégories Socio-Professionnelles au 31/12/2018
- Chez les Cadres et Agents de maîtrise, il existe un écart de 350.02 € mensuels entre les hommes et les femmes. - Pour les employés, l’écart est de 180.59 € entre les agents féminins et masculins. - Les femmes ouvrières gagnent en moyenne 102.91 € de plus que les ouvriers hommes.
L’écart dans la catégorie Agents de maîtrise et Cadres se justifie par la présence de directeurs d’agence ayant un salaire plus conséquent que les autres agents de maîtrise. L’écart de salaire entre les employés est beaucoup moins important. Au niveau des Ouvriers, les femmes gagnent en moyenne 102.91 € de plus. (2 femmes pour 206 hommes).
Formation
Formation à l’éco-conduite en 2018
Plus de la moitié des agents sont formés à l’éco-conduite en 2018
La société s’engage à former ses agents à l’éco-conduite, afin d’atteindre les objectifs fixés par rapport aux émissions de CO2. Un chauffeur routier est formé dès qu’il est engagé dans la société. Ensuite, nos conducteurs-formateurs analysent les émissions de CO2 des chauffeurs et les reforment si nécessaire. D’ici à 2021, l’intégralité des chauffeurs aura été formée à l’éco-conduite.
Formations suivies en 2018, par Catégories Socio-Professionnelles
- Agents de maîtrise et cadres center center Les agents de maîtrise et cadres de la société ont suivi des formations en 2018. - La totalité de l’effectif femme a suivi une formation au cours de l’année - Le nombre d’heures de formation par an et par salarié reste assez stable entre la période passée et les objectifs fixés
Le nombre d’heures de formation par an pour les femmes reste stable, pour les hommes le nombre d’heures a chuté par rapport aux années précédentes. Cela est dû au fait que la plupart des hommes de cette catégorie ont été formés pendant les années antérieurs. Ils n’ont donc pas eu besoin de formation pour l’année 2018.
Si les femmes ont moins d’heures de formation par an, c’est simplement dû au fait qu’elles ne soient que 3 au sein de cette catégorie.
L’objectif est de réorganiser une session de formation des agents hommes et femmes dans le domaine du management. L’accent sera mis sur la formation des hommes employés lors des 3 prochaines années.
- Employés
center
center
center
- 50 % des employés femmes ont été formés en 2018, pour seulement 20% des hommes à la même période
L’objectif est de réorganiser une session de formation des agents hommes et femmes dans le domaine du management. L’accent sera mis sur la formation des hommes employés lors des 3 prochaines années.
La société s’engage à former ses agents employés afin de leur permettre d’assumer plus de responsabilité dans leur activité.
- Ouvriers
- Les femmes ont reçu le plus d’heures de formation par rapport aux hommes. - 37% des femmes ont suivi une formation en 2018 - 62 % des hommes ont suivi une formation en 2018
Chez les ouvriers, qui sont à grande majorité des chauffeurs routier, il existe des formations obligatoires de remise à niveau. La plupart de ces formations se renouvellent tous les 5 ans et durent entre 14h et 35h par salarié. Les objectifs 2021 tiennent compte de ces informations afin d’être réaliste dans les estimations. C’est pourquoi le nombre d’heure de formation pour les femmes diminue, compte tenu qu’elles ont déjà suivi leurs formations obligatoires. Concernant les hommes, le nombre d’heure reste stable.
Hormis les formations obligatoires, l’entreprise s’engage à suivre ses ouvriers sur le long terme. Nos agents conducteurs moniteurs ont une réelle mission de formation auprès des chauffeurs routiers. Les nouveaux salariés sont obligatoirement formés par les moniteurs afin d’évaluer leur niveau de connaissance, limiter leur consommation de gasoil et respecter les consignes de sécurité. De plus, les chauffeurs sont formés dès qu’ils prennent en main un nouveau camion, afin d’assurer la bonne conduite du véhicule. Enfin, nos moniteurs font un suivi mensuel de la consommation gasoil de tous les ouvriers du groupe. A l’analyse des résultats, ils se rendent dans les agences afin de voir les chauffeurs qui ont la plus grosse consommation, et les forment à une conduite plus économique (éco-conduite).
La société s’engage à former régulièrement ses ouvriers chauffeurs routiers, en plus des formations obligatoires, afin d’optimiser les coûts, limiter la pollution, et surtout respecter toutes les consignes de sécurité.
Tableau récapitulatif
CSP
Sexe
Effectif total 31/12/2018
Nombre d'embauche (2018)
Formation (h/an/salariés) en 2018
Durée du travail/mois
Type de contrat
Age moyen
Ancienneté moyenne (en années)
Rémunération- valeurs médianes (€ brut/mois)
Temps Plein
Temps Partiel
CDD
CDI
Agents de maîtrise / Cadres F 3 - 7.00 169 - - 5 49 9,9 3 073,31 €
La catégorie dans laquelle la société recrute le plus est celle des ouvriers chauffeurs routiers. L’objectif étant d’augmenter le nombre de femmes au sein de cette catégorie, la société s’engage à embaucher 2 femmes d’ici à 2021. Cet objectif nous semble réaliste sachant qu’il y a peu de femmes exerçants ce métier.
Données de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport et la logistique
