L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - FORFAITS ANNUELS EN JOURS - ET AU DROIT A LA DECONNEXION
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
TREEVENT SAS, dont le siège social est situé 25 avenue Etienne Audibert – 60300 SENLIS, n° SIRET : 87995587000032 - Code NAF : 1089Z
Représentée par le Directeur Général,
Ci-après «
TREEVENT » ou la « Société » ou l’« Employeur »
D’une part,
ET :
Les salariés de TREEVENT à la date de la consultation sur le présent accord,
D’autre part
Ci-après ensemble les « Parties ».
PREAMBULE
En application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, les salariés se sont vu communiquer le 2 septembre 2024 le projet d’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, ainsi que les modalités d’organisation de la consultation.
L’article L3121-63 du Code du travail prévoit la mise en place de forfait annuels en jours par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
La Société relève de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR).
En date du 07 octobre 2016, l’avenant N°22 bis à cette convention collective HCR a fixé les conditions et les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, forfait qui ne peut dépasser 218 jours par an.
Cet avenant N°22 bis a fait l’objet d’un arrêté d’extension, le 09 mars 2018, lequel a été publié au Journal Officiel du 15 mars 2018.
Cet arrêté d’extension a conditionné l’application des articles 2.2 et 2.4 de l’avenant N°22 bis du 07 octobre 2016, à la conclusion d’un accord d’entreprise visant à :
Préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d’année
Compléter les dispositions de l’article 2.4 de l’avenant N°22 bis en précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L.3121-65 du code du travail.
C’est dans ce contexte que la Société a souhaité mettre en place un forfait annuel en jours pour les collaborateurs cadres autonomes, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie, de souplesse dans l’aménagement des temps individuels de travail et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise, tout en répondant aux aspirations des salariés en leur permettant de s’assurer d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
CHAMP D'APPLICATION
Conformément aux dispositions de l’avenant N°22 bis de la CCN HCR, le présent accord s’applique aux cadres autonomes de l’entreprise, c’est-à-dire à ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée ;
Exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Relever du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR
Bénéficier d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps.
CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Ainsi, la convention individuelle fait référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumère :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.
DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE
Le nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait prévue à l’article 1.2 du présent accord est déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année, soit 365 jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés légaux.
Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé dans la convention individuelle de forfait est égal à
218 jours, journée de solidarité comprise et pour un droit intégral à congés payés.
L’année de référence s’entend d’une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours et/ou demi-journées (le cas échéant) de travail effectif. Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année.
DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D’ANNEE
Pour les arrivées et départs en cours d’année civile, le nombre de jours de congés payés et de jours de repos sera proratisé en fonction du temps de présence du salarié sur l’année concernée.
Pour les arrivées en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de jours de repos hebdomadaires,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,
le prorata du nombre de congés payés et de jours de repos acquis au cours de la période de l’année considérée.
Pour les départs en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de repos hebdomadaire depuis le début de l’année,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année,
le prorata du nombre de congés payés et de jours de repos acquis au cours de la période de l’année considérée.
REMUNERATION DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et sans préjudice de toute obligation d’indemnisation prévue par la loi ou le régime de prévoyance, la rémunération est calculée en fonction du nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées ou considérées comme du travail effectif.
La rémunération sera ainsi calculée, selon la formule suivante :
Rémunération = (salaire mensuel forfaitaire / 21,67) x nombre de jours de présence (effective ou considérée comme telle)
Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise avant d’avoir bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos, les dits-jours non pris lui seront payés avec son solde de tout compte. Ces jours seront valorisés selon la règle du maintien de salaire mensuel forfaitaire : (Salaire mensuel forfaitaire / 21,67) x nombre de jours de repos complémentaire à payer.
Dans le cas où un collaborateur quitterait la Société en ayant bénéficié de plus de repos complémentaires que ceux auxquels il aurait pu prétendre, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de salaire.
Ces jours seront valorisés de la même façon qu’ils ont été valorisés selon la règle de maintien de salaire au moment de la prise, soit : (Salaire mensuel forfaitaire / 21,67) x nombre de jours de repos complémentaire à régulariser.
FORFAIT EN JOURS REDUIT
Il est rappelé que les dispositions relatives au travail à temps partiel sont incompatibles avec le décompte de la durée du travail dans le cadre d’une convention de forfait-jours.
Les Parties conviennent néanmoins que pour des raisons de convenances personnelles ou des raisons médicales (mi-temps thérapeutique), des conventions individuelles de forfait pourront être convenues, avec l’accord de la Société, sur une base inférieure à 218 jours, par exemple sur une base de cent-soixante-quatorze (174) jours, correspondant à un 4/5ème.
Les modalités d’organisation du forfait annuel en jours réduit devront faire l’objet d’un accord entre le salarié concerné, son manager et la Direction.
En particulier, il est convenu qu’il pourra être décidé d’un nombre de jours minimums travaillés dans la semaine, afin de permettre la continuité de l’activité et l’organisation du service auquel le salarié est affecté.
Ces modalités d’organisation du forfait jours ne remettant pas en cause l’autonomie du salarié qui pourra décider desdits jours travaillés, sous réserve d’en informer préalablement son supérieur hiérarchique et qu’un évènement spécifique (réunion d’équipe, par exemple) ne rende pas sa présence nécessaire.
Ces modalités d’organisation seront fixées dans la convention individuelle de forfait en jours réduit.
JOURS DE REPOS (JDR)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient de journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait. Au début de chaque année, le décompte du nombre de jours ouvrés sera réalisé et mis à jour de sorte que chacun puisse connaître le nombre de jour de repos théorique à sa disposition.
Exemple de calcul pour l’année 2024 :
Nombre de jours dans l’année civile366
nombre de samedis et dimanches-104
nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche-10
jours de congés payés acquis sur une période de référence complète-25
218 jours travaillés-218
9 jours de repos supplémentaires (JDR)
Le calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers. Ces jours viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés, sans impact sur la rémunération.
Dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, le positionnement des JDR se fait en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise. Dans la mesure du possible, les journées de repos supplémentaires qui résultent du forfait annuel de 218 jours devront être prises au fur et à mesure de leur acquisition, et en tout état de cause impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile. Elles ne pourront être accolées aux ponts et aux congés légaux, sauf accord particulier de la Direction de la Société. Le responsable hiérarchique du salarié peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail et à l’article 2.5 de l’avenant N°22 bis de la CCN HCR, les salariés visés à l’article 1.1 du présent accord pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec la direction, travailler au-delà du plafond annuel de référence de 218 jours travaillés, en renonçant à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit une rémunération au taux majoré.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 15% pour les 5 premiers jours supplémentaires et 25% pour les jours suivants. En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
GARANTIES : TEMPS DE REPOS/ CHARGE DE TRAVAIL/ AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL
Temps de repos
Les salariés sous forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121¬20 et, L.3121-22.
Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, TREEVENT assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES, DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré par une évaluation, un contrôle et un suivi régulier de la charge de travail de manière objective, fiable et contradictoire, mis en place par l’employeur.
Un contrôle mensuel
Conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail et à l’article 2.4 de l’avenant N°22 bis de la CCN HCR, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare mensuellement, sur papier ou sur le logiciel de suivi des temps utilisé au sein de l’entreprise :
le nombre et la date des jours travaillés ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos hebdomadaires, jour de repos (JDR) ...) ;
le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire) ;
la possibilité pour le salarié de faire des commentaires ;
la possibilité pour le salarié d’alerter sa hiérarchie (s’agissant de sa charge de travail si celle-ci risque de ne pas lui permettre de ne pas respecter les temps de repos obligatoires) et demander un entretien avec cette dernière.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Un entretien annuel
Conformément à l’article 2.4 de l’avenant N°2 de la CCN HCR, un (1) entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des horaires l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également, si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Au-delà d’un suivi formalisé, les supérieurs hiérarchiques seront invités à organiser des échanges périodiques portant sur les questions précitées, notamment à l’occasion des points d’échanges habituels de suivi de l’activité.
Des entretiens ponctuels sur demande du salarié
En sus de cet entretien, chaque salarié pourra alerter sa hiérarchie, s'il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter l'organisation d'un entretien en vue d'aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l'amplitude de travail ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le manager du salarié concerné devra organiser cet entretien dans un délai le plus rapproché possible, et en tout état de cause dans les 15 jours suivant la demande du salarié.
Contrôle des repos quotidien et hebdomadaire et de l’amplitude de travail
En toute hypothèse le salarié devra respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24h consécutives comme indiqué au présent accord. Si le salarié n’a pas été en mesure de respecter ces temps de repos, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos.
Le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable.
S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, la Direction étant informée, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.
Le salarié tiendra pour sa part informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
REMUNERATION
La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle (ou une rémunération mensuelle payée sur 12 mois) déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d'année et d'absence ne donnant pas droit au maintien du salaire (cf. article 1.5 du présent Accord).
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié concerné.
DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES
TREEVENT souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques professionnels pour préserver la santé au travail et garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous les salariés et en particulier des durées minimales de repos prévues dans la législation en vigueur et rappelés dans le présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent article REF _Ref507958801 \r \h \* MERGEFORMAT 2 sont applicables à tous les salariés de TREEVENT quelle que soit leur catégorie professionnelle et quelle que soit leur temps de travail.
DEFINITIONS
Droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
PERIODE DE DECONNEXION
L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition du salarié doit s’effectuer dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et pendant les jours de congés et les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui leur sont adressés au cours des périodes de déconnexion, et sont encouragés à ne pas consulter les moyens de communication professionnels mis à leur disposition pendant ces périodes.
Il est de leur responsabilité de limiter, autant que possible et au strict nécessaire, l’envoi de courriels ou l’émission d’appels téléphoniques et messages pendant les périodes de déconnexion.
DEFINITION DE PLAGES HORAIRES
Afin d’assurer une déconnexion effective des salariés concernés, TREEVENT a souhaité délimiter des plages horaires de déconnexion et des plages horaires dites de connexion « prioritaire ».
Définition de la plage horaire de déconnexion
La plage horaire de déconnexion s’entend tous les jours de
20h00 à 07h00.
Durant cette plage horaire de déconnexion, les salariés concernés seront invités à limiter les communications avec leurs collègues, et ne seront par ailleurs soumis à aucun devoir de consultation ou de réponse aux sollicitations qu’ils reçoivent, en dehors des cas d’urgence identifiés comme tels.
Il est précisé que les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail devront être considérées d’office comme des périodes de déconnexion, sans plage horaire applicable.
Les horaires en dehors de la plage de déconnexion ne correspondent pas nécessairement à des horaires de travail. Cette distinction est établie afin d’inviter chaque salarié à respecter des périodes pendant lesquelles les communications sont limitées.
SENSIBILISATION A L’USAGE DES MOYENS DE COMMUNICATION
Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, la Direction encourage les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition.
En premier lieu, les cadres dirigeants et les cadres au forfait-jours s’efforceront de veiller à ne pas contacter leurs collègues et collaborateurs durant la plage de déconnexion, à moins de pouvoir justifier d’un caractère impératif et urgent.
Toute latitude est laissée aux cadres concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion, notamment à l’occasion des entretiens annuels.
Les salariés sont encouragés à mettre en place des messages d’absences pendant leur période de congés afin de limiter le nombre de sollicitations. Ces messages d’absence concernent aussi bien la messagerie électronique que téléphonique. Un interlocuteur de substitution à contacter en cas d’urgence sera également indiqué, sous réserve d’en convenir avec celui-ci en amont. En cas de difficulté pour désigner un interlocuteur de substitution, le salarié devra en référer à son supérieur hiérarchique.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
LES EXCEPTIONS LIEES AUX CAS D’URGENCE
La définition d’un cadre commun propre à réguler les communications entre les collaborateurs n’est pas exclusive des situations d’urgence pouvant justifier des dérogations aux dispositions du présent accord.
Au-delà du cas particulier de la mise en place éventuelle d’astreintes dans le futur, un cadre au forfait-jours pourra contacter ou être contacté en dehors de ses périodes de travail ou durant les périodes de déconnexion dans les cas où l’urgence, la gravité et/ou l’importance des sujets en cause le justifient.
Dans la mesure du possible, les caractères d’urgence, de gravité et d’importance devront être portés à la connaissance du destinataire lors de toute communication en dehors des périodes de repos (congés, JDR, etc…) ou pendant les plages de déconnexion définies ci-dessus.
Compte tenu des responsabilités exercées et de l’autonomie dont dispose la population des cadres au forfait-jours, il incombe à chacun d’évaluer le degré d’urgence, de gravité ou d’importance du sujet en question avant de solliciter un collaborateur.
Lorsqu’il sera destinataire d’une sollicitation en dehors des périodes de travail ou pendant les plages de déconnexion, un cadre au forfait-jours disposera de la faculté de s’interroger sur le degré d’urgence et sur la nécessité de répondre ou non à une sollicitation pour laquelle aucun caractère d’urgence ou de gravité n’a été identifié.
DISPOSITIONS FINALES
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2024
.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
