TREMÄ dont le siège social est situé 14 rue Edme MARIOTTE, 17180 PERIGNY, présidée par Mme , représentée par Mr , en sa qualité de Directeur Général de l’association, assisté de Mr , Directeur des Ressources Humaines,
& Les organisations syndicales :
C.G.T.représentée par Mme en sa qualité de Déléguée Syndicale
F.O.représentée par Mme en sa qualité de Déléguée Syndicale
PREAMBULE
L’association TREMÄ et les organisations syndicales représentatives ont décidé d’ouvrir des négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail. Cet accord fait partie intégrante de la démarche globale de Qualité de Vie au Travail (QVT) déployée au sein de l’association.
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui permet aux salariés d’exécuter de manière régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles, hors des locaux de l’entreprise, un travail qui aurait pu être exécuté dans ces locaux, grâce aux technologies de l’information et de la communication. Il constitue en cela un levier fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 relatifs au télétravail, des dispositions légales et règlementaires introduisant le télétravail dans le Code du travail et notamment de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
L’Association TREMÄ entend prendre en compte ce mode d’organisation, dès lors qu’il est susceptible de favoriser la Qualité de Vie au Travail et qu’il n’a pas d’impact défavorable sur la bonne réalisation du travail attendu et la continuité du service. Le télétravail peut en effet permettre aux salariés, dont la nature du poste de travail le permet et qui en font le choix, de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de leur travail, tout en contribuant à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
La mise en place du télétravail permet aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. Cela contribue également à la réduction de l’empreinte environnementale de l’association TREMÄ en adéquation avec les dispositions de son projet stratégique.
Le présent accord a pour objet de définir le cadre précis de mise en place du télétravail au sein de l’Association TREMÄ afin de garantir l’application de règles homogènes pour tous les salariés entrant dans le dispositif.
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Sur la base des dispositions légales et règlementaires précitées, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Il relève d’une décision de la Direction, aussi aucun salarié ne peut être considéré comme télétravailleur et travailler hors de locaux de sa structure sans disposer de l’accord préalable et formalisé de sa Direction.
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Il ne peut donc, sauf situation exceptionnelle, être ni contraint, ni être imposé par l’une des parties (salarié ou employeur) et ce même si les activités sont compatibles avec le télétravail. Ainsi, dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par sa Direction en dehors de circonstances exceptionnelles ou force majeure, il peut le refuser. Ce refus ne constitue en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Pour autant, dès lors qu’il revêt aussi un caractère volontaire pour l’employeur, le télétravail ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié.
Le télétravail présente par ailleurs un caractère réversible pour les deux parties.
ARTICLE 2 : TYPOLOGIES DE TELETRAVAIL
A travers ce présent accord, l’association TREMÄ souhaite définir les différents modes de télétravail applicables en son sein :
•Télétravail régulier •Télétravail occasionnel
•Télétravail exceptionnel
Article 2-1 – Télétravail régulier
Il caractérise le type de télétravail permettant d’intégrer ce mode particulier d’organisation du travail de manière régulière dans l'emploi du temps du salarié.
Article 2-2 – Télétravail occasionnel
Par opposition au télétravail régulier, qui répond à une organisation de travail mise en place selon une certaine fréquence, le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou imprévisibles. Ce mode de télétravail permet aux salariés éligibles de bénéficier de façon ponctuelle du télétravail.
Article 2-3 – Télétravail exceptionnel
Ce mode de recours au télétravail peut s’avérer nécessaire pour permettre la continuité de l’activité en réponse à des contraintes d'organisation spécifiques telles que des circonstances exceptionnelles par exemple liées au transport (grève, intempéries, ….), à un risque majeur (crise sanitaire,…), à une préconisation du médecin du travail ou à toute autre cause jugée exceptionnelle par l’employeur. Sous réserves des circonstances évoquées ci-dessus, contrairement aux autres modes de télétravail applicables au sein de l’Association TREMÄ, le télétravail exceptionnel peut être mis en place à l’initiative de l’employeur sans nécessairement recueillir l’accord du salarié.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AU TELETRAVAIL REGULIER
ARTICLE 3-1 : CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE
L’accès au télétravail régulier est réservé aux métiers et aux activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. La mise en œuvre du télétravail régulier doit en tout état de cause être organisée en préservant le bon fonctionnement du service, l’exercice des missions, les attendus du poste mais aussi la cohésion de l’équipe.
Sur la base de ces préalables les parties au présent accord conviennent d’ouvrir le télétravail régulier aux salariés cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux des structures TREMÄ.
Plusieurs conditions cumulatives doivent être réunies par le salarié pour qu’il soit envisagé un positionnement en télétravail de manière régulière.
Article 3-1-1 – Conditions d’accès liées à la nature du poste occupé
Les postes de travail identifiés à l’association TREMÄ comme étant, par nature, éligibles au télétravail régulier sont identifiés au sein d’une liste jointe en annexe au présent accord. Il est pour autant établi que le fait d’occuper un poste de travail identifié dans ce tableau comme éligible au télétravail régulier ne signifie pas un positionnement de fait en situation de télétravail régulier.
La liste jointe au présent accord est présentée à titre informatif et pourra évoluer à l'initiative de la Direction de l’association TREMÄ de manière unilatérale. Il est par exemple notamment possible que des domaines non éligibles au dispositif au jour de signature du présent accord soient susceptibles de le devenir notamment au regard de l’évolution des technologies susceptible d’être déployées à l’avenir. Inversement, il est également envisageable que des domaines reconnus comme éligibles au dispositif du télétravail au jour de la signature du présent accord soient retirés par la suite de manière unilatérale par la Direction de l’association TREMÄ.
Tout nouveau poste créé au sein de l'Association TREMÄ qui serait occupé par un salarié entrant dans le champ d’application du présent accord fera l’objet d'une évaluation afin de déterminer s'il est éligible ou non au dispositif de télétravail et ce de façon régulière ou occasionnelle.
La Direction tient à rappeler que la détermination des domaines éligibles au dispositif de télétravail au jour de signature du présent accord s'est établie en relation étroite avec les Directions des différentes structures ayant en charge la supervision desdits domaines.
Par ailleurs, la définition des critères d’éligibilité ont fait l’objet d’une discussion dans le cadre des négociations du présent accord et les parties signataires ont convenu de l’opportunité de cette liste. Les critères ont notamment tenu compte de l’analyse des contraintes techniques propres à chaque emploi qui le rendraient compatible ou non avec un dispositif de télétravail.
Cette étude s'est faite notamment sur la base l’expérimentation du travail à domicile au cours de la crise sanitaire Covid-19 au sein de l’Association et des connaissances des conditions d'accomplissement des missions sur cette période. Il convient en permanence de prendre en compte le fait que le télétravail ne doit ni altérer la prestation effectuée ni détériorer les conditions de travail du salarié.
Article 3-1-2 – Conditions d’accès liées à l’ancienneté dans le poste
Dès lors que les conditions se trouvent réunies le télétravail régulier est ouvert aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 3 mois de travail effectif au sein de l’association TREMÄ. La condition liée à l’ancienneté est notamment requise de manière à ce que le salarié concerné puisse disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé.
Article 3-1-3 – Situations particulières
Une attention spécifique sera portée aux salariés reconnus travailleurs handicapés et aux femmes enceintes répondant aux conditions requises, pour lesquels des mesures appropriées sont susceptibles d’être mise en œuvre pour leur permettre d’accéder au télétravail. Des modalités dérogatoires au présent accord, notamment concernant le nombre de jours télétravaillés, sont susceptibles d’être mises en œuvre concernant ces personnes, en lien étroit avec les services de prévention et de santé au travail et la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé que les personnes en alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation), les personnes en service civique, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
ARTICLE 3-2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 3-2-1 – Nombre de jours de télétravail autorisés pour les salariés concernés par le Télétravail régulier
Salariés à temps plein et salariés à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 0.80ETP
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur relevant de cette catégorie est susceptible d’accéder au maximum à 1 journée de télétravail par semaine, non reportable d’une semaine sur l’autre.
Salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 0.80ETP
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur relevant de cette catégorie est susceptible d’accéder au maximum à 1 demi-journée de télétravail par semaine, non reportable d’une semaine sur l’autre.
Article 3-2-2 – Modalités d’organisation du télétravail régulier
Le télétravail régulier peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors expressément requis et formalisé pour poursuivre le télétravail régulier au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail régulier prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
La réalisation de télétravail régulier peut se faire par demi-journée ou journée complète.
ARTICLE 3-3 : MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL REGULIER
Article 3-3-1 – Demande du salarié
Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail régulier doit solliciter l’accord de sa Direction, au moyen du formulaire figurant en annexe au présent accord. Le formulaire signé par le salarié et la Direction est adressé à la Direction des ressources humaines de l’Association TREMÄ pour être intégré au dossier du salarié.
Article 3-3-2 – Réponse de l’employeur
A compter de la réception de la demande du salarié souhaitant entrer dans le dispositif du télétravail à titre régulier, la Direction dispose d’un délai maximal de 3 semaines pour : - recevoir le salarié afin d’examiner de manière détaillée les conditions globales du projet, - matérialiser son accord ou son désaccord. Tout refus d’entrer dans le dispositif de télétravail régulier à la suite d’une demande formalisée sera motivé et fera l’objet d’un échange oral destiné à expliquer la décision. L’accord de mise en place du télétravail régulier est transcrit dans un document spécifique signé des parties dont un modèle figure en annexe au présent accord.
ARTICLE 3-4 : PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE
Article 3-4-1 – Période d’adaptation
Les parties au présent accord conviennent de la mise en œuvre d’une période d’adaptation afin de garantir au salarié et à la Direction l’efficience du dispositif. Au cours de cette période, d’une durée de 3 mois de travail effectif au sein de la structure, chacun peut mettre fin au télétravail régulier, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, par un écrit. Ce délai pourra être réduit, en tout ou partie, par accord entre les parties ou au titre des situations listées à l’art 3-4-3 du présent accord. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Lors de la période d’adaptation, des échanges réguliers permettent de s’assurer du bon fonctionnement du dispositif en terme de satisfaction du salarié, de continuité du service, de qualité de la communication entre le salarié et son responsable hiérarchique et au sein du collectif de travail.
Article 3-4-2 – Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail régulier au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, par un écrit. Ce délai pourra être réduit, en tout ou partie, par accord entre les parties ou au titre des situations listées à l’art 3-4-3 du présent accord.
De même, la Direction peut mettre fin au télétravail régulier notamment dans les cas où : •la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail régulier ; •la qualité du travail fourni, après échanges préalables entre la Direction et le salarié, ne donnait pas satisfaction ; •les besoins du service auquel est rattaché le télétravailleur régulier ont évolué et, du point de vue de la Direction, rendant nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association TREMÄ, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association TREMÄ et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association TREMÄ dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.
En cas de changement de poste de la part du salarié télétravailleur régulier, les dispositions applicables au salarié concerné portant sur le télétravail régulier seront par principe remises en cause et ré-évaluées en tenant compte du nouveau poste du salarié télétravailleur.
Article 3-4-3 – Suspension du Télétravail
La situation de télétravail régulier peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de la Direction ou du salarié, notamment en cas de :
•Nécessité pour le bon fonctionnement du service (exemple de contraintes de continuité d’activité comme la nécessité d’une présence sur site pendant les périodes de prise de congés) •Impératifs professionnels (exemple des périodes de formation, projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise,…) •Problèmes techniques rendant impossible le télétravail •Circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile •Force majeure, •Sur recommandation du médecin du travail
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail régulier peut être rétablie sur décision de la Direction.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
ARTICLE 4-1 : POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Comme c’est le cas pour le télétravail régulier la liste des postes éligibles au télétravail occasionnel établie pour l’association TREMÄ est annexée au présent accord.
Les postes de travail éligibles au télétravail régulier sont par nature éligibles au télétravail à titre occasionnel.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés de l’Association TREMÄ disposant, dans le cadre de l’exercice normal de leur fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’employeur.
ARTICLE 4-2 : CONDITIONS ET MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Certains salariés, identifiés au sein d’une liste jointe au présent accord, qui, de par leurs activités ne peut prétendre au télétravail régulier, peuvent toutefois, pour réaliser certaines activités administratives (rédaction de notes et de synthèses ou rapports d’activité, travaux de recherche, de rédaction, …) faire une demande de télétravail, à titre occasionnel, auprès de la Direction.
La demande de mise en place du télétravail occasionnel est réalisée, au moyen du formulaire figurant en annexe au présent accord, au plus tard la veille du jour télétravaillé.
La Direction devra y répondre dans les meilleurs délais et sera libre d’accepter ou de refuser cette demande. Toutefois en cas de refus à une demande formalisée par écrit la Direction devra motiver sa décision.
Dès lors qu’un accord serait obtenu, le formulaire de demande sera communiqué par la Direction de site à la Direction des Ressources Humaines de l’Association.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s).
Il ne pourra être mis en place, pour un même salarié, qu’au maximum 2 jours par mois et dans la limite de 12 jours par an.
Dès lors que les postes de travail éligibles au télétravail régulier sont par nature éligibles au télétravail à titre occasionnel les limites mentionnées ci-dessus trouvent à s’appliquer, sous réserve de l’accord des parties, aux salariés bénéficiant du télétravail à titre régulier. La procédure de mise en œuvre relative à la demande de télétravail occasionnel trouve alors à s’appliquer au moyen du formulaire adapté.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le télétravail effectué à titre exceptionnel tel que défini à l’article 2-3 du présent accord peut trouver à s’appliquer à l’occasion de circonstances bien particulières.
ARTICLE 5-1 : INTEMPERIES / GREVE / EPISODE DE POLLUTION
Les circonstances exceptionnelles suivantes sont compatibles avec la mise en place du télétravail exceptionnel : -Intempérie ou grève occasionnant pour les salariés des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail, et notamment des temps de déplacements importants et inhabituels ; -Épisode de pollution amenant le Préfet à prendre des mesures propres à en limiter l'ampleur et les effets sur la population conformément aux dispositions du Code de l’environnement.
Le nombre de jours de télétravail maximum prévu au présent accord ne s’appliquera pas.
C’est la Direction qui décide du nombre de jours de télétravail en fonction des circonstances exceptionnelles et des difficultés rencontrées par les salariés concernés.
ARTICLE 5-2 : MENACE EPIDEMIQUE / FORCE MAJEURE
En cas de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, il est rappelé que le télétravail peut être imposé par l’employeur sans l’accord du salarié.
ARTICLE 5-3 : AUTRES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Par ailleurs, soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation des temps de vie professionnels et personnels, les parties au présent accord s’accordent sur la possibilité, pour les salariés éligibles au télétravail, d’accéder au télétravail pour répondre à des situations temporaires liées à des situations exceptionnelles ou des difficultés d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que le télétravail et la suppression des temps de transport pourraient aider à résoudre.
Ces situations temporaires se formalisent par une demande du salarié et un accord formel et préalable de sa hiérarchie, pour une durée déterminée et sous couvert que le service ne soit pas impacté par l’absence sur site.
La demande du salarié sera appréciée au regard de la compatibilité de ses activités avec le télétravail. Pour ces situations, le nombre de jours télétravail n’est pas soumis au plafond fixé par les dispositions du présent accord et sera déterminé en lien avec la Direction.
Dans cette hypothèse la mise en place du télétravail s’effectue pour une durée initiale maximale de 30 jours, renouvelable le cas échéant après accord de la Direction.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL
ARTICLE 6-1 : PRINCIPES GENERAUX
Article 6-1-1 – Prérogatives de la Direction
Qu’il soit mis en place à titre régulier, occasionnel ou exceptionnel, l’accord de la Direction est nécessairement requis pour accéder au télétravail.
La Direction, en lien étroit avec l’encadrement de proximité, reste garante de l’activité des services. Elle est la mieux placée pour connaitre les besoins des utilisateurs du service et les capacités des équipes :
-Elle sera attentive à ce que le nombre de télétravailleurs soit sans aucun impact négatif pour le bon fonctionnement du service et de l’organisation. -Elle reste maitresse pour fixer des jours de présence obligatoire sur site afin de maintenir une vie d’équipe normale. -Elle est habilitée à définir pour son service le fonctionnement le plus pertinent, à savoir le positionnement en télétravail de jours fixes ou variables.
Il revient aux Directions de vérifier que l’absence en télétravail des uns n’engendrent ni de déséquilibre (surcharge temporaire par exemple) ni le dysfonctionnement du service ni perte des interactions avec les autres services.
Article 6-1-2 – Plages horaires et charges de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association TREMÄ.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable comme il le serait en position de travail normal. Il pourra à tout moment être sollicité pour participer aux réunions en visio-conférence ou téléphoniques et ce durant les horaires de référence arrêtés dans le cadre de son planning de référence. Le salarié en télétravail effectue les opérations nécessaires pour être joignable dans les mêmes conditions que si il se trouvait sur son site habituel de travail. Le télétravailleur reste tenu d’honorer les déplacements professionnels ou de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux rencontres individuelles ou collectives nécessaires au bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé (ce jour ne pourra pas être reporté).
Toute modification horaire venant à être temporairement apportée au planning type doit donner lieu à validation préalable de la Direction. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées dans le cadre du télétravail, sauf sur autorisation formalisée de la Direction.
En cas d’impossibilité matérielle ou organisationnelle de télétravailler le jour prévu, le salarié doit se rendre sur son lieu de travail sans pouvoir opposer une impossibilité liée à cette nécessité.
Il est rappelé que le salarié ne peut se placer en télétravail sur des périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie ou congés). La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure. Il n’est pas non plus prévu de possibilité de reporter des jours de télétravail qui coïncident avec un jour férié ou pendant un jour de congés.
La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes et critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux des structures de TREMÄ. Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé par l’encadrant de proximité avec le salarié à l’occasion de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE).
ARTICLE 6-2 : DROITS ET DEVOIRS LIES AU TELETRAVAIL
Article 6-2-1 – Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité intégrée aux contrats de travail des salariés de l’Association TREMÄ est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié télétravailleur doit s’assurer du respect de la confidentialité concernant les informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Il est strictement interdit de faire sortir des structures des documents comportant des données issues des dossiers des personnes accompagnées au sein de l’Association, des dossiers des salariés ou autres données sensibles.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
Le salarié s’engage à ne transférer aucune donnée de l’entreprise sur du matériel personnel de quelque nature que ce soit (ordinateur, clé USB, …) tant en présentiel qu’en période de télétravail.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte des systèmes d’information de l’Association au regard de la protection des données. Il doit également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction aux consignes énoncées ci-avant peut engendrer une sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 6-2-2 – Droits individuels et collectifs
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association TREMÄ. Cela concerne notamment, les règles et les processus applicables en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l’association TREMÄ.
La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) et de l’Entretien Professionnel (EP) que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés. Son niveau d’information sur la vie de l’association TREMÄ et sa participation aux événements collectifs organisés par l’employeur le préservent du risque d’isolement. Les salariés télétravailleurs conservent par ailleurs les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Article 6-2-3 – Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail, notamment en respectant les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles le salarié est joignable lorsqu’il exerce sur son site habituel de travail. Le salarié télétravailleur à domicile dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de cette plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 6-2-4 – Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié en télétravail est informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'Association et en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans et à l’ergonomie du poste de travail. Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’Association en matière de santé et de sécurité. Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que tout salarié de l’Association et il fait l’objet du même suivi par le service de santé et prévention au travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique dans le délai habituel. En cas d’accident, l’ensemble des informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’ accident du travail doit être transmise à son responsable hiérarchique le jour de l’accident sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
ARTICLE 6-3 : MODALITES PRATIQUES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 6-3-1 – Lieu du télétravail et espace dédié
Le télétravail s’exerce par principe au domicile habituel du salarié, tel que connu par la Direction des ressources humaines, et qui correspond à sa résidence principale.
En cas de changement de domicile, le salarié prévient l'employeur en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du service, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
Le salarié formulant une demande d’accès au télétravail s’engage à disposer d’un espace de travail dédié et adapté à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques (connexion internet) compatibles avec l’activité professionnelle. Le salarié télétravailleur devra attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail (en cas de mise en conformité, celle-ci sera à la charge du salarié).
Article 6-3-2 – Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, l’association TREMÄ s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l’association TREMÄ dotera le salarié de matériels informatiques utilisables à distance, si celui-ci n’en est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association TREMÄ pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’association TREMÄ qui en assure l’entretien. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le salarié télétravailleur doit prendre soin du matériel mis à sa disposition dans ce cadre et informer immédiatement la Direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association TREMÄ.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner un numéro de téléphone où il pourra être joignable durant les horaires de référence.
Il est rappelé qu’au regard de l’élargissement du recours au télétravail, l’accès aux équipements nécessaires au télétravail se fera de manière progressive si les salariés ne sont pas encore dotés de matériel adéquat. Si le service informatique constate que les difficultés techniques rencontrées sont liées aux conditions d’exécution du télétravail (ex : connexion internet défaillante au domicile du salarié), il sera mis fin automatiquement au dispositif de télétravail pour le salarié concerné.
Tout achat de matériel complémentaire qui serait engagé par le salarié pour l’exercice du télétravail ne sera pas pris en charge par l’Association.
Article 6-3-3 – Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’association TREMÄ s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association TREMÄ.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile au titre de cette activité.
Il devra fournir à l’association TREMÄ une attestation en conséquence avant la mise en œuvre effective du télétravail.
Article 6-3-4 – Frais professionnels
L’Association TREMÄ n’octroie aucune compensation financière liée à la réalisation des missions en télétravail. Il est rappelé que l’entrée dans le dispositif de télétravail répond à une demande du salarié afin d’améliorer sa qualité de vie au travail notamment en réduisant les coûts engendrés par les déplacements domicile/travail. En tout état de cause, le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’Association TREMÄ.
ARTICLE 7: DISPOSITIONS GENERALES CONCERNANT LE PRESENT ACCORD
Article 7-1 – INFORMATION DES SALARIES SUR LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une diffusion aux salariés de l’Association. Il sera tenu à la disposition de l’ensemble des salariés qui pourront en prendre connaissance notamment par voie d’affichage.
Article 7-2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2023.
Article 7-3 – REVISION / DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé ou révisé, à tout moment, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Compte tenu du peu de recul dont dispose l’association TREMÄ les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de dresser un bilan d’étape de la mise en œuvre du télétravail au plus tard un an après la date de signature de l’accord.
Article 7-4 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Ainsi, une fois signé, il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
Il donnera ensuite lieu à dépôt dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires et sera déposé :
-sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces nécessaires ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de La Rochelle.
Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une publication dans la base de données nationale relative aux accords d’entreprise dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Périgny, le 22 Novembre 2022, en six exemplaires originaux.
Pour l’Association TREMÄ Pour la C.G.T. Pour F.O. Le Directeur Général La Déléguée Syndicale La Déléguée Syndicale
