ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE Hommes – Femmes
UES TRESSOL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La Société
UES TRESSOL
Représentée par …., en sa qualité de Directeur,
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise UES TRESSOL:
Le syndicat FO représenté par …, Délégué Syndical,
D’AUTRE PART
Préambule
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment :
la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
l’accord européen du 21 novembre 2005,
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application du 7 juillet 2011.
la loi n° 2014-873 du 4 août 2014.
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes femmes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.
Les parties signataires se sont entendues pour considérer que la Société faisait preuve de non-discrimination.
En effet, les partenaires sociaux et la Direction sont conscients que les services de l’automobile sont un secteur traditionnellement et fortement masculinisé.
Néanmoins, l’objectif de ce présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de la société UES TRESSOL, les parties signataires conviennent d’articuler cet accord autour des objectifs de progression suivants :
l'accès à l'emploi - embauche;
la formation professionnelle ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
la rémunération ;
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.
Titre 1 – L’accès à l’emploi - Embauche
L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2016 fait ressortir que les femmes représentent 23,1 % de l’effectif total contre 76,9% pour les hommes. Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories Ouvriers, Employés, Agent de maitrise, et, Cadres :
Pour la catégorie Ouvrier, les femmes représentent 0% et les hommes représentent 100%
Pour la catégorie Employé, ce sont les hommes qui sont le moins représentés 49,2% contre 50,8% de femmes.
Pour la catégorie Maîtrise, les hommes sont majoritaires avec 76 ,9% dans l’effectif total de cette catégorie, les femmes représentent seulement 23,1% de cet effectif.
Pour la catégorie Cadre, 4,2% de l’effectif total de cette catégorie sont des femmes contre 95,8% d’hommes.
Les parties signataires du présent accord s’entendent pour indiquer que cette non-mixité est liée à une féminisation et une masculinisation selon les emplois. Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le recrutement. Article 1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.
En conséquence, la société UES TRESSOL s’engage à veiller à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soit rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. A noter que la société UES TRESSOL recourt déjà à des intitulés de poste « neutres » et veille lors de la rédaction des annonces à indiquer l’appellation H/F. (pour exemple : Mécanicien H/F)
Indicateur :
- Liste des annonces publiées La société UES TRESSOL s’engage à respecter ce critère dans 100% des annonces publiées. Article 2 : Mixité des recrutements L’entreprise se donne pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les emplois où elles ou ils sont le plus représenté(e)s. Emplois pour lesquels il existe une forte féminisation :
Employés
Emplois pour lesquels il existe une forte masculinisation:
Ouvriers
Pour s’efforcer de rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la société UES TRESSOL , incitera à veiller :
lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celles des diplômes des filières concernées.
A équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ;
En conséquence, nous tenterons de favoriser autant que possible l’augmentation progressive du nombre d’embauche de femmes et d’hommes dans les emplois non-mixtes (liste des emplois figurant ci-dessus).
Indicateur :
- Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes De manière générale, et en partant des mêmes constatations, les parties estiment souhaitable de mettre l’accent sur la population ouvrière . En effet, La population de femmes ouvrières est égale à 0 % au 31 décembre 2016. Ce pourcentage s’explique notamment par le fort taux de masculinisation du secteur d’activité, la distribution et les services de l’automobile. Cependant, la société UES TRESSOL se donne pour objectif de faire progresser le nombre de femmes ouvrières . Afin de concrétiser cet objectif, la société UES TRESSOL s’engage d’ici au terme de l’accord à maintenir le taux de féminisation des ouvrières au minimum 3.57% de l’effectif de la catégorie professionnelle et de l’augmenter dans la mesure du possible. Pour atteindre cet objectif, des efforts seront réalisés en termes de recrutement mais également et surtout en termes de promotion professionnelle.
Indicateur :
- Evolution du pourcentage de femmes : (Nombres de femmes actuellement ouvrières /Nombre d’hommes actuellement ouvrier) x100
Titre 2 – Formation Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’UES TRESSOL veillera aux éléments suivants : Article 1 : Organisation de la formation en conciliation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès. Dans cet esprit, la société UES TRESSOL s’engage à :
Favoriser l’adaptation des plannings pour les salariés devant suivre une formation,
Privilégier les formations en local ou en régional plutôt qu’en national
Communiquer par écrit au salarié avec un délai de 7 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation auxquelles il devra participer
Mettre en place le recours au « e-learning » sous réserve de faisabilité
La Société UES TRESSOL s’engage à mettre en œuvre les entretiens de retour de congé familial pour mieux préparer les retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental.. Elle peut identifier au cours de cet entretien, un besoin de formation et proposer au salarié, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle (mise en œuvre de périodes de professionnalisation, bilan de compétence). [Ce dispositif est développé dans le Titre 3]
Indicateurs :
- Nombre de formations réalisées dans les locaux ou en e learning - Nombre de formations réalisées suite aux entretiens de retour de congé familial Article 2 : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
D’après l’état des lieux du rapport de situation comparée des hommes et des femmes, le nombre de stagiaires par catégorie professionnelle est plus important pour les hommes, mais est à nuancer compte tenu de l’effectif au 31 décembre 2016 dans chaque catégorie :
Cadre :
Ouvrier :
Employé :
Maitrise :
En conséquence, l’UES TRESSOL souhaite faire en sorte d’équilibrer les ratios de stagiaire par sexe et par catégorie.
L’UES TRESSOL s’engage à horizon 3 ans à rééquilibrer le pourcentage de femmes et d’hommes aux formations non liées à l’emploi. (Formations liées à la Sécurité / Environnement, l’hygiène).
Indicateur :
Moyenne du Nombre d’actions de formation réalisées par sexe
Titre 3 – L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle Article 1 : La Gestion du retour des congés maternité, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation L’entreprise prend des engagements pour qu’en matière d’évolution professionnelle, les différents congés ne pénalisent pas les salariés. Il est notamment prévu que l’entreprise mette en place, pour chaque salarié concerné par un de ses congés, un entretien avec son responsable ou sa direction des ressources humaines dans le mois qui suit le retour du congé. Lors de cet entretien, il sera évoqué la réadaptation éventuelle au poste de travail, les possibilités éventuelles d’accès à une formation de remise à niveau, les changements d’organisation intervenus au sein du service et/ou de l’entreprise ainsi que le rappel des règles relatives à l’hygiène, sécurité et qualité. Par ailleurs, cet entretien permettra également de faire le point entre la situation personnelle et la situation professionnelle.
Indicateur :
- Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux La Société UES TRESSOL s’engage à réaliser : 80% des entretiens de retour de congé familial en 2017, 90% des entretiens en 2018 pour atteindre les 100% des entretiens de retour de congé familial en 2019.
Titre 4– Rémunération La grille des minimas applicable au sein de la société UES TRESSOL conforme à la convention collective des services de l’automobile est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe. La société UES TRESSOL réaffirme par ailleurs, que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans l’emploi occupé, sans considération du sexe. La société UES TRESSOL s’engage à ce que ce principe soit respecté. Les écarts sont peu visibles et restent raisonnables pour la catégorie Il n’existe pas ou peu d’écart entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes pour la catégorie Maîtrise. Un écart existe entre la rémunération moyenne entre les Cadres Hommes et Femmes. Cependant, cet écart doit être nuancé par le nombre de femmes Cadres, moins important que le nombre d’hommes.. Il convient donc d’en faire une analyse plus fine notamment en tenant compte de l’ancienneté. D’une manière générale, différents facteurs peuvent donc expliquer cet écart, notamment la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois et certaines catégories professionnelles.
Indicateur :
moyenne des rémunérations par catégories de salariés et par sexe
La Société UES TRESSOL s’engage par ailleurs à échéance du présent accord à réduire l’écart observé dans la mesure du possible entre la rémunération des hommes et des femmes.
Indicateurs :
- Rémunération moyenne mensuelle de base brute des femmes / rémunération moyenne mensuelle brute des hommes par catéhorie et par qualification
- Rémunération médiane mensuelle de base brute des femmes / rémunération médiane mensuelle brute des hommes par catégorie et par qualification
Titre 5 - Modalités de suivi Article 1. Indicateurs de suivi Lors des négocitations annuelles obligatoires de chaque année, l’employeur établit un rapport transmis aux membres du Comité d’Entreprise, qui comprend les indicateurs suivants :
Embauche
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Formation
Nombre de formations réalisées dans les locaux ou en e-learning Nombre de formations réalisées suite aux entretiens de retour de congé familial Nombre d’actions de formation réalisées par sexe
Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
Rémunération
moyenne des rémunérations par catégories de salariés et par sexe Rémunération moyenne mensuelle de base brute des femmes / rémunération moyenne mensuelle brute des hommes par catégorie et par qualification
Rémunération médiane mensuelle de base brute des femmes / rémunération médiane mensuelle brute des hommes par catégorie et par qualification
Article 2. Commission de suivi Une commission de suvi est instituée Elle est composée des délégués syndicaux signataires ainsi que des membres du comité d’entreprise qui auront été désignés par cette instance par vote majoritaire.
Elle se réunira chaque année lors des négociations annuelles obligatoires. Titre 7 – Conclusion, durée et dépôt de l’accord Article 1. Entrée en vigueur, durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et couvrira le reste de l’année 2017, 2018, 2019 et une partie de l’année 2020. Il cessera de produire ses effets le 22 octobre 2020. Article 2. Publicité et dépôt de l’accord Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. Deux exemplaires (un sur version papier signé des parties et un sur version électronique) seront déposés à la DIRECCTE de l’Hérault. Un exemplaire de cet accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Béziers.
