ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NÉGOCIATION COLLECTIVE OBLIGATOIRE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
LA SOCIETE TRIBORD
SAS au capital de 150 000 euros
Dont le siège social est situé à Brest (29200) 7 rue de Vendée Identifiée sous le numéro : B 378 801 682 au RCS de Brest
Représentée par Madame XXX, Dûment habilitée à l’effet des présentes,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXX,
Organisation syndicale FO, représentée par Madame XXX,
D’AUTRE PART,
Préambule
Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les parties ont engagé :
La négociation annuelle sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (Bloc 1),
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (Bloc 2).
Au terme de sept réunions qui se sont tenus les 17 juin, 02 juillet, 03 septembre, 26 septembre, 11, 15 et 21 octobre et le 13 décembre 2024, les parties ont convenu du présent accord partiel.
Les parties formalisent ci-après les thèmes sur lesquelles elles se sont accordées et rappellent également les propositions formulées par les parties qui n’ont pas fait l’objet d’un consensus.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 à L. 2242-14 qui concernent la négociation obligatoire.
Son champ d'application couvre l’ensemble de la Société. Certaines dispositions sont toutefois réservées à certaines catégories de salariés. Ces catégories seront précisées pour chaque thème auquel lesdites dispositions se rapportent.
TITRE 1 – SUR LA REMUNERATION (BLOC 1)
La Direction précise l’importance qu’elle accord aux questions de rémunération, y compris les salaires, le temps de travail, l'intéressement et la participation. Elle rappelle que des accords relatifs au temps de travail et à la participation sont déjà en vigueur au sein de l'entreprise, témoignant de son engagement en faveur d'une rémunération équitable et motivante pour tous les salariés.
Les parties se sont accordées sur les dispositions suivantes.
ARTICLE 2 – ACCORD SUR LA REMUNERATION
2.1 Prime d’habillage/déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage des salariés à qui il est imposé quotidiennement le port d’une tenue de travail pour des raisons d’hygiène et de sécurité est considéré comme du temps de travail effectif à hauteur de 3 minutes par jour.
2.2 Prime de douche
Le temps passé à la douche par les salariés affectés aux travaux de collecte et de traitement des déchets est rémunéré au tarif normal des heures de travail à hauteur de 15 minutes par jour. Il n’est pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif.
2.3 Prime CACES
Les parties conviennent de définir la prime « CACES » versée aux Agents d’Accueil en Déchetterie (coefficient <107) possédant la certification et la mettant en pratique dans le cadre de leur activité, à la demande de l'encadrant.
2.4 Prime formateur
Les parties conviennent de redéfinir la prime « formateur » versée aux agents de production (coefficient <107) lorsqu’à la demande de leur encadrant ils assurent ponctuellement la formation de nouveaux agents.
La prime était jusqu’alors fixée comme suit :
1 salarié formé dans le mois : 25.51€ brut
2 salariés formés dans le mois : 31.88€ brut
3 salariés formés dans le mois : 38.26€ brut
4 salariés formés dans le mois : 44.64 € brut
5 salariés et + formés dans le mois : 50.04€ brut
Elle sera désormais valorisée à hauteur de 30 euros brut par session de formation, quel que soit le nombre de salarié formé.
2.5 Prime amiante
L’organisations syndicale Force Ouvrière a sollicité la revalorisation de la prime amiante.
La Direction accepte d’augmenter la prime amiante versée aux salariés pour mieux reconnaître les contraintes associées, tout en soulignant que cette revalorisation s'inscrit dans une démarche collective où chaque partie a la responsabilité de respecter scrupuleusement les procédures de santé et de sécurité.
Le montant de la prime est fixé à 7 euros bruts par intervention.
2.6 Prime du Centre de tri Triglaz
La prime est attribuée aux agents de tri et aux membres de l'Équipe d'encadrement, jusqu’au coefficient 118, du centre de tri Triglaz selon les conditions définies ci-après.
Bénéficiaires
Les bénéficiaires sont ceux qui participent directement au processus de tri, comme les agents de tri ou les encadrants techniques, et qui contribuent activement à l'amélioration de l'efficacité et de la productivité. Par exemple, un agent qui optimise le tri ou un encadrant qui assure le bon fonctionnement des équipements et des équipes joue un rôle clé sur le rendement des tonnages triés.
Calcul
Le calcul de la prime sera réalisé en partant de la formule suivante
(Tonnage peson / Heures machine) * (Temps de travail du salarié / Total Temps de travail Equipe) * ETP mensuel (du salarié) = R
(Tonnage peson / Heures machine) : permet d’avoir une mesure du rendement
(Temps de travail du salarié / Total Temps de travail Equipe) : permet de proportionnaliser l’effort fait par chaque salarié en fonction du temps qu’il à travailler dans le mois (ceux qui sont peut présent sont pénalisés).
ETP mensuel (du salarié) : pour rendre proportionnelle la prime en fonction du temps de travail individuel
Cette formule donne un résultat (R) compris entre 0 et 0.70 qui définit le montant de la prime suivant le barème ci-dessous :
(Tonnage Mensuel / Heures machines) * (Temps de travail du salarié / Total Temps de travail Equipe) % prime Montant brut de la prime 0,61 > R >0,70 110% 159,50 € 0,51 > R >0,60 105% 152,25 € 0,41 > R >0,50 100% 145,00 € 0,31 > R >0,40 70% 101,50 € 0 > R > 0,30 0% 0,00 €
Les « heures machine » correspondent au temps de fonctionnement de la ligne de tri, diminuées du temps de fonctionnement de celle-ci pour vider le stock tampon.
Versement
La prime sera versée mensuellement.
2.7 Prime « impact »
Bénéficiaires
La prime « impact » est versée mensuellement aux salariés des services supports : salariés occupant une fonction au sein des services RH, Qualité-Sécurité-Environnement, Communication et Administratif et Financier.
Sont également bénéficiaires de la prime les salariés occupant des fonctions d’encadrement : Agent qualifié d’exploitation, Chef d’équipe, Agent tuteur formateur.
Les chauffeurs, qui ont la responsabilité de leur équipage, bénéficient aussi de la prime EBE, qui constitue l'un des éléments de la prime Impact définie ci-dessous.
Montant de la prime
Le montant de la prime « impact » résulte de l’addition des primes suivantes :
Prime « EBE »
Pour exemple, la prime EBE représente 11.40 % de l’excèdent brut d’exploitation de la Société n-1, distribué du nombre d’ETP bénéficiaires. Le montant mensuel de la prime individuelle brute est donc calculé comme suit :
11,4% de l’EBE arrêté au 30 juin de l’année n-1 par le Commissaire aux Comptes/12
Nombre d’ETP bénéficiaire de la prime
Prime « rebond »
Le montant maximum de la prime « rebond » est fixée à 17 euros bruts par bénéficiaire par mois.
Son montant est fonction du taux de sortie annuel selon le barème suivant :
Taux sortie territoire (T) Taux Prime T < 52 % 00 % 52% ≤ T ≤ 56 % 65 % 56 % < T ≤ 58 % 75 % 58 % < T ≤ 60 % 90 % 60 % ≤ T 100 %
Le taux de sortie (T) correspond au nombre de personnes ayant ou non une sortie de son parcours d’insertion, dite positive, à l’issue de son emploi chez Tribord. Il est calculé conformément aux règles prévues par la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS). De façon plus favorable, sont toutefois exclues du calcul les salariés quittant le territoire français et les salariés avec qui a été conclue une rupture anticipée d’un commun accord à l’initiative de la Société Tribord.
Cette prime est calculée par territoire. Il convient d’entendre par « territoire » chaque département au sein duquel l’entreprise dispose d’un conventionnement pour l'insertion par l'activité économique (IAE).
Par exception, pour les salariés exerçant leurs fonctions au siège social de la Société et dans le département de la Manche (50) (département non conventionné IAE ASP), le calcul se base sur les données globales de l’ensemble de l’entreprise.
Illustration :
La prime « rebond » de l’agent tuteur formateur exerçant ses fonctions dans le département du Morbihan sera calculée en fonction du taux de sortie de ce territoire.
La prime « rebond » du salarié exerçant les fonctions de Chargé de Ressources Humaines au service RH (siège social) sera calculée en fonction du taux de sortie global de l’entreprise.
Prime prévention
Le montant maximum de la prime « prévention » est fixée à 17 euros bruts par bénéficiaire.
Son montant est modulé, pour moitié, en fonction du ratio du taux de gravité (RTG) des accidents du travail.
Le calcul est le suivant :
RTG = Taux de gravité des accidents du travail au sein de la profession / taux de gravité des accidents du travail sur le département concerné
Le montant de la part de la prime est alors calculé comme suit :
Par exception, pour les salariés du siège qui contribuent à la prévention des risques au sein de l’entreprise dans sa globalité, le calcul se base sur les données de l’ensemble de la Société.
Calcul final de la prime « impact »
La prime « impact » correspond,
pour un salarié à temps plein présent pendant l’intégralité du mois considéré, à la somme des trois primes définies ci-dessus.
Le montant de la prime ainsi obtenu est proratisé, d’une part, pour les salariés à temps partiel en fonction de la durée du travail prévue contractuellement.
D’autre part, elle est proratisée en fonction du temps de présence au cours du mois considéré, hors absence pour accident du travail, maladie professionnelle et congés payés.
2.8 Chèques vacances
Les parties conviennent de la pérennisation des Chèques Vacances pour l’année 2025. L’ensemble des salariés de la Société seront éligibles au dispositif, sans condition d’ancienneté.
La valeur des chèques vacances s'élèvera à la somme de 650 €, financés comme suit :
400 € par le salarié,
250 € par l’employeur.
L’attribution de Chèques Vacances au-delà de 2025 devra faire l’objet d’un nouvel accord.
2.9 Délai de carence – ETAM
Maintien de la prise en charge du délai de carence de 3 jours une fois par an par l’employeur, pour les TAM, sans tacite reconduction.
ARTICLE 3 – DESACCORD SUR LA REMUNERATION
3.1 Proposition de l’organisation syndicale FORCE OUVRIERE
Demande de mise en place d’une prime de partage de la valeur
La Direction précise que cette prime n'est pas envisageable en raison de la situation financière actuelle de l'entreprise, qui ne permet pas de garantir une telle dépense. De plus, la Direction privilégie le renforcement de notre système de rémunération existant pour assurer une équité et une reconnaissance appropriées des contributions de tous les employés.
Demande d’une prime risques biologique et chimique pour les salariés du lavage
La Direction précise que selon la dernière étude sur la pénibilité, l'activité de lavage n'est pas reconnue comme présentant des risques biologiques et chimiques particuliers, ce qui justifie la position de la Direction sur l'absence de prime liée à cette tâche. Cette conclusion repose sur des évaluations rigoureuses qui indiquent que les conditions de travail dans ce domaine ne nécessitent pas de compensations supplémentaires en matière de risques.
Demande de reconduction de l’abondement employeur de 20 euros pour les chèques-cadeaux
La Direction explique le refus de reconduire l'abondement de 20€ pour les chèques-cadeaux par une volonté de réorienter le budget vers des initiatives qui favorisent davantage le bien-être des employés de manière durable, comme les Chèques Vacances. Ceux-ci encouragent les salariés à profiter de temps de repos et de loisirs, ce qui contribue à leur bien-être et à leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
3.2 Proposition de l’organisation syndicale CFDT
Demande de mise en place de titre restaurant
L'entreprise privilégie actuellement des investissements dans des domaines jugés critiques pour sa compétitivité. Cela inclut la formation des employés, l'amélioration des équipements, ou encore le développement de nouvelles technologies. Ces investissements, bien que nécessaires, limitent la capacité à offrir des avantages supplémentaires tels que les titres restaurants.
Demande de prise en charge à 100 % du temps de trajet en heure effectif de travail
Le maintien de la valorisation des heures de trajet à 1/3 est justifié par la pratique observée dans d'autres conventions collectives, où des dispositions similaires reconnaissent l'importance du temps de déplacement pour les salariés. Cette approche favorise l'équité et la cohérence au sein du secteur, tout en assurant que notre entreprise reste compétitive en matière d'attractivité et de fidélisation des talents.
Demande d’extension de la valeur du point dès la parution au JO
Le refus d'étendre la valeur du point dès son apparition, sans attendre l’extension au Journal Officiel, repose sur la nécessité de garantir la stabilité financière de l’entreprise et d'éviter des engagements prématurés qui pourraient compromettre nos ressources budgétaires. Cette approche permet également d'évaluer l'impact réel de l'extension sur notre structure salariale avant de prendre des décisions qui pourraient affecter l'ensemble des salariés à long terme.
Prise en charge des indemnités kilométriques réalisées en trottinette
Le refus de prendre en charge les indemnités kilométriques pour les déplacements réalisés en trottinette est justifié par le fait que ce mode de transport présente des risques variables en matière de sécurité et de réglementation, ce qui complique leur gestion. De plus, les indemnités kilométriques pour les déplacements en vélo sont déjà en place, offrant une solution sûre et durable pour encourager la mobilité active des salariés.
Mise en place d’une indemnité transport plus importante pour les salariés qui n’ont pas la possibilité de prendre les transports en commun car leurs horaires de travail sont décalés ou leur lieu d’habitation ne dispose pas de transport en commun qui est accord avec les horaires de travail
Le refus de mettre en place une indemnité de transport plus importante pour les salariés n'ayant pas accès aux transports en commun à des horaires compatibles repose sur un souci d'équité. En effet, introduire des indemnités différenciées pourrait créer des inégalités parmi les salariés, alors que tous les employés devraient bénéficier d’un traitement uniforme et d’options de transport équitables, indépendamment de leur situation personnelle.
TITRE 2 - LA NEGOCIATION SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, PORTANT NOTAMMENT SUR LES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (BLOC 2)
ARTICLE 4 - ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Direction rappelle que l’Index égalité Femmes-Hommes 2023 est à 100 sur 100, score déjà identique en 2022. Le sujet fera l’objet d’une prochaine négociation.
ARTICLE 5 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties s’accordent à nouveau sur le maintien des indemnités kilométriques pour les déplacements en vélo. Pour rappel elles sont fixées à 0.25 €/km plafonnées à 200 €/an, cette indemnité qui relève du forfait mobilité durable s’applique pour les trajets domicile/travail de :
Tous les salariés en CDI et CDD qui en feront la demande
Les stagiaires au prorata de leur temps de présence dans l’établissement
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025 pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2025.
Article 6 - Suivi
Le suivi de l'application du présent accord sera assuré par le comité social et économique.
La Commission se réunira tous les ans afin de dresser un bilan de l’application de l’accord et de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 14 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Ainsi, toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Article 16 - Publicité
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 13 décembre 2024.
La Direction de la société notifiera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces demandées conformément à l'article D. 2231-4 du Code du travail.
Il sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de BREST.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à BREST,
Le 13/12/24
En 4 exemplaires.
Mme XXX Représentant l’organisation syndicale Force Ouvrière
