ENTRE TRIGO QUALITAIRE au capital de 1 087186€, identifié sous le numéro 41079044800154, RCS B410790448 dont le siège est situé au 4, avenue Pablo Picasso - 92024 NANTERRE Cedex, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur Général.
D'UNE PART, ET Les Organisations Syndicales suivante : -FO représenté par xxx Délégué Syndical. -F3C-CFDT représentée par xxx, Déléguée Syndicale
D'AUTRE PART,
Sommaire
Définition du télétravail
Condition d’éligibilité au télétravail régulier et occasionnel :
Lieu du télétravail
Télétravail régulier
Volontariat et réversibilité dans le cadre du télétravail régulier
Nombre et répartition des jours télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier
Télétravail régulier à l’initiative du salarié
Télétravail régulier à l’initiative de l’employeur
Les changements de planning ponctuels dans le télétravail régulier
Formalisation du télétravail régulier
Période d’adaptation
Réversibilité et suspension du télétravail régulier
Télétravail occasionnel
Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Statut, droits et devoirs du télétravailleur
Durée et horaires de travail
Suivi de l'activité et régulation de la charge de travail
Formation
Frais de restauration
Santé, sécurité et conditions de travail
Suivi médical
Gestion des incidents en période de télétravail
Équipement du salarié télétravailleur régulier et/ou occasionnel
Prise en charge des frais de télétravail
Assurance
Instances représentatives du personnel
Durée de l’accord
Révision de l’accord
Publicité de l’accord
Définition du télétravail :
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Il est convenu que le télétravail réalisé dans le cadre du présent document ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant lors de circonstances particulières ou personnelles pour une durée très limitée, météo, grève, panne d’un véhicule, ….) Ou de manière exceptionnelle suite à décision administrative ou gouvernementale. Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ne constitue pas du télétravail :
La réalisation d’astreintes effectuées au domicile des salariés
La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise
La réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile des salariés.
Conditions d’éligibilité au télétravail régulier et occasionnel :
L’identification des activités accessibles au télétravail relève notamment du pouvoir de direction de l’employeur.
Les conditions d’accès au télétravail sont les suivantes :
Être salariés de l’entreprise, sur un poste ne nécessitant pas une supervision permanente et « physique » du responsable.
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de plus de 6 mois (des dérogations pourront être envisagées de manière exceptionnelle, et validées par le manager)
Avoir terminé sa période d’essai (des dérogations pourront être envisagées de manière exceptionnelle, et validées par le manager)
Pour les temps partiels : le cas des salariés à temps partiel sera examiné spécifiquement, dans la mesure ou une présence physique minimum.
Travailler au sein d’une prestation ou l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail
Bénéficier, compte tenu de ses fonctions, d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps
Maîtriser les outils informatiques
Ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature requièrent d'être exercés dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements, ou de la nécessité d'une présence physique. Le défaut d’autonomie du salarié, des difficultés à sécuriser les données informatiques ou une impossibilité technique, peuvent ainsi justifier un refus de la Société d’accéder à une demande de passage en télétravail.
La société Trigo Qualitaire acceptera ou pas le télétravail en fonction des contraintes imposées dans les prestations.
Utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions
Le salarié devra démontrer sa capacité à tenir ses objectifs et à assurer à son poste sur site.
Les managers devront veiller à accorder un accompagnement aux salariés en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, contrat d’alternance D’une manière générale, le télétravail pourra être refusé s’il ne permet pas la bonne réalisation d’une mission, la bonne continuité du service, une parfaite maîtrise de la sécurité et / ou de la confidentialité des informations traitées par le salarié. Ces conditions sont applicables quelle que soit la nature du télétravail (occasionnel ou régulier) à l’exception des conditions relatives à l’ancienneté, à la période d’essai et à la durée du travail qui ne sont pas exigées en cas de télétravail occasionnel. L’employeur sera attentif au maintien du lien social avec le télétravailleur. Durant leurs réunions de suivi managérial, les responsables veilleront à aborder ce sujet dans le cadre du télétravail afin d’éviter toute situation d’isolement pouvant être préjudiciable au bien-être du salarié en télétravail. Contrôle des conditions d'éligibilité : Il revient aux responsables hiérarchiques et au responsable ressources humaines de s'assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec les impératifs de fonctionnement de Trigo Qualitaire.
Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié tel qu'il a été déclaré à l'entreprise et tel qu'il figure sur son bulletin de paie. Toutefois, le salarié peut choisir un autre lieu du télétravail sous réserve d’en avoir informé le manager en amont et d’avoir obtenu sa validation par mail. Le lieu de télétravail ne peut être qu’un espace privé et sera précisé par mail. En cas de changement de domicile principal ou de lieu privatif dédié au télétravail, le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d'un mois, la direction des ressources humaines de sa société ainsi que son responsable hiérarchique, afin que ce dernier s'assure que les conditions d'exercice du télétravail (faisabilité technique principalement) demeurent réunies.
Télétravail régulier
Le télétravail régulier est appliqué sur la période précisée et décidée par le manager. Un nombre de jours forfaitaires hebdomadaire est octroyé au télétravailleur qui se voit planifier par son manager ses jours de présences en fonction des intérêts définis par l’entreprise et / ou les contraintes liées aux Clients.
Volontariat et réversibilité dans le cadre du télétravail régulier
Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l'entreprise puisse toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d'un délai de prévenance mentionné au chapitre 6. Si le télétravail est décidé par l’employeur pour des raisons de service, le salarié peut refuser en motivant son refus. A l’embauche, il pourra être proposé à un salarié d’occuper son poste en télétravail selon les nécessités de service.
Nombre et répartition des jours télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier
Le volume de télétravail régulier est défini par le responsable hiérarchique en accord avec le collaborateur. De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, ce volume ne peut dépasser 16 jours de télétravail par mois, sauf accord des parties. Conditions particulières : Des jours supplémentaires de télétravail pourront être accordés d’un commun accord pour les salariés répondant aux critères ci-dessous :
Les salariés aidant familiaux sur présentation d'un justificatif
Les salariés reconnus travailleurs handicapés
Les salariées enceintes rentrant dans leur 4eme mois de grossesse
Nombre de jours hebdomadaires du télétravail : Selon le mode d’organisation le plus adapté aux besoins du service, le manager détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail, sa répartition et si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail. Avant le 15 de chaque mois, le manager détermine avec le salarié les jours de présence pour le mois à venir. Ce volume et organisation peuvent être prévus mensuellement ou sur une période plus longue selon les nécessités de service. Les jours de télétravail doivent être répartis par journée entière sauf cas exceptionnel et en accord avec le manager. Il est rappelé que le télétravail n’est pas un mode de garde des enfants. En cas de difficulté, le responsable ressources humaines pourra donner son avis.
Télétravail régulier à l’initiative du salarié
Demande du salarié La demande du salarié est écrite et motivée. Le candidat précise les modalités d'exercice souhaitées et fournit un certificat de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
Réponse du responsable hiérarchique Le responsable hiérarchique du salarié étudie la demande, au regard des conditions fixées par ce document, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions du salarié ainsi que les impératifs de service. Si réunion planifiée en présentiel lors des jours demandés par le salarié, cette réunion s’impose à la place du télétravail. Le salarié sera donc obligé de participer en présentiel à la réunion. Il doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la bonne organisation et le bon fonctionnement. Si le responsable hiérarchique reçoit plusieurs demandes de télétravail sur la même activité et qu’il ne peut toutes les accepter, il utilisera les critères suivants, sans ordre spécifique de priorité, pour déterminer la candidature à privilégier.
Salariés ayant des problèmes médicaux.
L’ancienneté au poste.
Le responsable hiérarchique pourra aussi répartir les jours de télétravail entre les salariés afin de permettre à chacun de bénéficier d’un ou plusieurs jours de télétravail. Il fait part de sa réponse au salarié (acceptation ou refus) par écrit dans un délai ne pouvant excéder 1 mois suivant la réception de la demande. Il est recommandé un délai de 15 jours calendaire. En cas de refus, le responsable hiérarchique, doit remettre au salarié, à l'occasion d'un entretien, un écrit motivant son refus basé sur des critères objectifs. En cas de désaccord portant sur un refus, le salarié peut solliciter par écrit l'arbitrage du responsable ressources humaines et du manager N+2 afin que celui-ci réexamine son dossier. Le responsable des ressources humaines apportera au salarié une réponse définitive et motivée par écrit dans les 15 jours calendaires suivant la demande de réexamen.
Télétravail régulier à l’initiative de l’employeur
Sur la base de raisons objectives, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié d’exercer son activité en télétravail. Dans un délai de 15 jours, le salarié apporte sa réponse. En cas de refus, le télétravail ne pourra pas être mis en place, il apportera une justification et ne pourra pas être sujet à sanctions. Au moment d’une embauche, il sera possible de proposer un poste incluant du télétravail.
Les changements de planning ponctuels dans le télétravail régulier
Les changements des jours de télétravail à l’initiative du manageur ou du salarié, doivent être demandés pendant les horaires de travail du salarié et en respectant un délai de 24h hors week-end et jours fériés (sauf circonstance exceptionnelle, au plus tard la veille du jour de présence ou d’absence souhaité). Compte tenu de la nature imprévue des changements, ceux-ci pourront être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, SMS, …).
Formalisation du télétravail régulier
Le télétravail régulier est formalisé par un mail / un courrier du manager d'une durée :
D’un an maximum (potentiellement renouvelable par tacite reconduction si les 2 parties sont en accord sur la reconduction) correspondant à l'année civile.
Correspondant à la prestation compatible avec le télétravail sur laquelle le salarié est affecté.
Le courrier ou mail mentionnera :
La date de prise d'effet du télétravail
La durée de mise en place du télétravail
La durée de la période d'adaptation
Le lieu de travail du salarié.
Sauf accord du supérieur hiérarchique, les journées de télétravail non effectuées par le télétravailleur de sa propre initiative ou à l’initiative de la société ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. Il est rappelé, en outre, qu’une journée de télétravail non effectuée par le télétravailleur parce qu’elle se confond avec un jour férié ne pourra donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Période d’adaptation
La mise en place du télétravail régulier peut prévoir une période d'adaptation d'une durée d’un mois potentiellement renouvelable d’un mois au cours de laquelle chaque partie peut mettre fin au télétravail par mail (avec accusé de réception) avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Réversibilité et suspension du télétravail régulier
Le télétravail peut être réversible ou suspendu, y compris au terme de la période d'adaptation. Les raisons évoquées peuvent être les suivantes : manque d’autonomie d’un salarié, désorganisation d’un service, absence de motivation, d’implication et de réactivité d’un salarié, la décision d’un client, contraintes techniques diverses, nouvelle prestation d’un salarié, sur-connexion du salarié, risque psycho social… Cette liste n’est pas exhaustive. Le délai d’information est de 7 jours ouvrés. La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. En cas de changement de prestation ou de fonction au cours de la durée d'application du télétravail, la continuité et les conditions d'exercice du télétravail seront subordonnées à l'accord du responsable hiérarchique. A défaut, le changement de prestation ou de fonction met un terme au télétravail à compter de l'entrée en fonction de son nouveau poste sauf cas ou la prestation et/ la fonction permettent le télétravail. Le manager décidera alors des modalités d’application. L'entreprise peut annuler une journée de télétravail modifier le rythme du télétravail une semaine ou le suspendre afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact client, …) De manière occasionnelle, il est admis que :
Le télétravailleur peut solliciter par oral avec confirmation écrite (mail) auprès de son supérieur hiérarchique, l'annulation d'une journée de télétravail afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail.
En cas de modification de planning autre qu’occasionnelle, l’avenant pourra être revu.
Le délai de prévenance pour la modification d’une journée de télétravail est de 24h
Sauf situation exceptionnelle, ces modifications devront mentionnées pendant les horaires de travail habituelles du salarié, la veille de la date d’application.
Dans tous les cas, l'annulation, la modification ou la suspension effective est formalisée par un écrit du supérieur hiérarchique du salarié. Si le manager constate un isolement préjudiciable, il alertera le service RH qui pourra solliciter la médecine du travail
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est mis en place rapidement :
A la demande du salarié afin de répondre à une situation exceptionnelle et occasionnelle (panne de véhicule, garde d’enfant malade, …)
A la demande de l’employeur ou du manager parce qu’il correspond à un changement ponctuel de situation nécessaire pour la continuité des activités (demande client ponctuelle par exemple) ou à des circonstances exceptionnelles (évènement climatique empêchant le travail sur site, cyber attaque, panne électrique, etc…).
Liste non exhaustive. Le télétravail occasionnel est formalisé par le manager (mail ou autre) qui apprécie le caractère occasionnel. Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, SMS, …).
Le télétravail pour maladie est appliqué conformément aux restrictions médicales mentionnées par la médecin du travail. Il fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Par ailleurs, il est rappelé, qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l'article L.1222- 11 du code du travail. Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l'entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (email, SMS, affichage, …).
Statut, droits et devoirs du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise ou du client, ainsi que d'un déroulement de carrière équivalent.
Durée et horaires de travail
Le télétravail ne modifie ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
Télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires du service pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l'entreprise et des clients. Le salarié n'est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique où accord de ce dernier.
Télétravailleur en forfait jour Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien hebdomadaire. Ils s'assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leur mission. Tout en respectant l’accord sur la déconnexion.
Joignabilité du télétravailleur Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mise en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de l'équipe concernée. Il est rappelé que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicable ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. Il est rappelé, qu’un télétravailleur n’est pas joignable en dehors de ses horaires de travail et que seul son téléphone professionnel peut être utilisé.
Suivi de l'activité et régulation de la charge de travail
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise ou du client. Le supérieur hiérarchique du télétravailleur s'assure que
La charge de travail et d'exécution fixés permettent aux télétravailleurs de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu'il est en forfait jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail
La qualité du travail du salarié n'est pas affectée par le télétravail
Les conditions d'exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimale de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l'objet d'un point spécifique lors de l'entretien individuel, ou en cas de besoin en cours d'année civile à la demande du travailleur. Le salarié doit remplir ses jours ou horaires de télétravail dans notre outil de suivi d’activité TrigoScope, en temps réel.
Formation
Les salariés télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise ou du client. Ils bénéficient en outre d'une sensibilisation appropriée au télétravail, portant notamment sur les équipements mis à leur disposition ainsi que les logiciels si afférents et la prévention des TMS (troubles musculo squelettiques). Les manageurs devront suivre une formation afin d’être préparés aux modalités de management à distance.
Frais de restauration
Les jours télétravaillés (occasionnels ou réguliers) donneront lieu à l'attribution de titres restaurant.
Santé, sécurité et conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleur. Le salarié bénéficie de l’assurance entreprise quand il est en télétravail.
Suivi médical
Les télétravailleurs font l'objet d'un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise.
Gestion des incidents en période de télétravail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail. Accident du travail L'accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d'une journée travaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l'accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l'accident. La société concernée établit dans les 48 heures une déclaration d'accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d'émettre. Arrêt maladie En cas d'arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48h, comme s'il effectuait son travail dans les locaux de l'entreprise. Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement. Dysfonctionnement de l'accès à distance Si l'accès à distance au réseau dysfonctionne lors d'une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l'organisation de la journée de télétravail. Si le collaborateur ne peut télétravailler ou se rendre sur site, il devra poser une journée d’absence (RTT, CP, modulation).
Équipement du salarié télétravailleur régulier et/ou occasionnel
La société fournit les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs. Ces équipements comprennent :
Un ordinateur portable
Un clavier déporté et une souris
Un téléphone portable
Un écran déporté
A la demande du salarié, chaise, bureau, imprimante, consommable, … sous réserve d’une validation d’un devis par le manager.
Pour les télétravailleurs reconnus télétravailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l'adaptation de leur poste de travail à leur domicile. Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d'informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnements, détérioration, perte ou vol. Le salarié devra rendre les équipements fournis à la fin de son contrat de travail ou de sa période de télétravail.
Prise en charge des frais de télétravail
La société met en place une prime forfaitaire de 15€ par mois quel que soit le nombre de jours télétravaillés dans le mois.
Assurance
Tout télétravailleur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail. Chaque début d’année civile, il atteste auprès du service RH avoir effectué les formalités nécessaires et lui fournit au minima, une attestation sur l’honneur au plus tard au moment de la signature de l'avenant à son contrat de travail. A défaut d’attestation, le salarié ne peut travailler en télétravail.
Instances représentatives du personnel
Comme l’ensemble des salariés, le télétravailleur a accès à toutes les informations légales concernant les instances représentatives du personnel. En vue de ne pas isoler les télétravailleurs des instances représentatives du personnel, l’employeur s’efforcera de garantir une communication fluide. Cela notamment en rappelant aux salariés, les contacts ou liens intranet leur permettant d’accéder aux instances représentatives du personnel Le CSE sera informé trimestriellement sur le suivi de la mise en œuvre de cet accord lors des réunions ordinaires : •Du nombre de salarié en télétravail ; •Les demandes et les refus de télétravail.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans.
Révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord :
Une ou plusieurs organisations de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ;
Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, à l’issue du cycle, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues. Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L2261-8 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Publicité de l’accord
La société en informera les représentants du personnel et procèdera à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
En deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Hauts de Seine et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de NANTERRE.
Une copie du présent accord sera affiché dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remis à chacune des parties.
Le présent accord est établi en 3 exemplaires.
Fait à Blagnac le……………………
Pour la société Pour l’organisation syndicale FO Pour l’organisation syndicale F3C - CFDT Trigo Qualitaire xxx xxx xxx Déléguée Syndicale Déléguée Syndicale Directeur Général
