L'entreprise TRIOWORLD Ombrée d'Anjou, dont le siège social est situé 24 rue de la Pidaie, Pouancé, 49420 Ombrée d'Anjou, Représentée agissant en qualité de Directeur Général,
D'une part,
ET:
L'organisation syndicale représentée par, en sa qualité de délégué syndical, D'autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l'article I du présent accord. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes : de préserver l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle; de permettre le passage en forfait jours réduit; de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l'entreprise; II a été arrêté et convenu le présent accord :
/ ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES
Le présent accord s'applique: aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à l'exclusion du cadre dirigeant. Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont concernés les salariés embauchés soit dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminé, soit dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il est précisé que les cadres dirigeants, tels que définis par les dispositions légales et la jurisprudence, ne relèvent pas des dispositions du présent accord.
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J ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, du F' janvier de l'année Nau 31 décembre de l'année N.
J ARTICLE 3 : CARACTERISTIQUES DU FORFAIT JOURS
Contour du forfait
La mise en place d'un dispositif de forfait jours est subordonnée
à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant
à celui-ci, entre la société Trioworld Ombrée d'Anjou et les salariés concernés par le présent accord.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer L'appartenance
à la catégorie définie dans le présent accord Le nombre de jours travaillés dans l'année
La période annuelle de référence La rémunération correspondante L'obligation de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires Le nombre d'entretiens Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l'employeur Le bilan individuel obligatoire annuel Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié Le droit
à la déconnexion
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé
à 217 jours (soit 434 demi-journées), par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait
à temps complet (217 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre de jours, devant être travaillé.
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Forfait-jours réduit
Les embauches effectuées au sein de l'entreprise peuvent également l'être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Également, chaque salarié concerné par le forfait-jours aura la possibilité de demander à bénéficier d'un forfait inférieur à 217 jours. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l'organisation de l'entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre dejours de travail convenu entre les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir
de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l'article 4, le nombre
de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (366) 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30jours ouvrables) 10 jours fériés chômés en 2024 incluant la journée
de solidarité (ce nombre est révisé chaque
année en fonction des aléas du calendrier) 104 (repos hebdomadaires) 217 (nombre dejours travalÏlés du forfait)
=
10 jours non travaillés (appelé JNn
Tous les jours de congés supplémentaires conventionnels liés notamment à l'ancienneté, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel
de 217 jours.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
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Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l'exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. La rémunération sera fixée pour une année complète de travail. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois Le bulletin de paie fera apparaître le nombre dejours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfaitjours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leursjours de repos dans la limite de 5jours par an. Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence à l'horaire moyen journalier défini à l'article 4.3 du présent chapitre. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante (salaire journalier majoré x nombre dejours rachetés) Le salaire journalier sera calculé sur la base du salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 30 septembre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. La Direction devra faire part de sa décision dans les 15jours suivants la demande. En cas de refus, les jours de repos supplémentaire pourront être : Pris, avant le 31 décembre de l'année concernée Transférés sur le Plan d'Epargne pour la Retraite Collective (PERCO) Transférés sur le compte épargne temps
Toutes ces dispositions restant à l'initiative unique du salarié au forfait jour, les jours de repos supplémentaires qui n'auraient pas fait l'objet d'un des traitements ci-dessus précités seront perdus. En revanche, en cas de réponse favorable par l'employeur, un avenant annuel sera conclu entre le salarié et l'entreprise.
ARTICLE 4: CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
ARTICLE 4: CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.
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Arrivée en cours de période de référence
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Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre dejours calendaires restant à courir:
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvrer à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À
titre d'exemple, pour un salarié entrant le 24 avril 2024 :
Nombre de jours calendairesjusqu'à la fin de la période de référence : 366 - 112 = 254 samedis et dimanches restant : 254 - 72 (samedi et dimanche) = 182 jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu'à la fin de la période de référence: 182 - 8 = 171 prorata des jours de repos supplémentaires dits JNT: (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 9 jours en 2024) x (254/366) = 6
= 168jours
Le salarié devra travailler 168 jours d'içi la fin de la période de référence retenue. S'il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 (soit 2,5jours), alors le forfait sera réduit d'autant de jours. Si le jour d'embauche ne coïncide pas avec le F' jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ:
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À
titre d'exemple, pour un salarié partant le 24 avril 2024 :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence: 115 samedis et dimanches écoulés : 32 jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence: 2 prorata des jours de repos supplémentaires: (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 9 jours en 2024) x (115/366) = 3
= 78jours
Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 78 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.
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Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés
Traitement des absences
A l'exception des situations visées du 4.1. au 4.2. du présent accord, chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu
à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par l'accord forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
ARTICLE 5: MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont
à prendre par journée ou demi-journée selon un calendrier prévisionnel défini avec l'employeur.
Ils doivent être pris régulièrement (par journée ou demi-journée*) et impérativement avant le terme de la période de référence visée
à l'article « Période de référence du forfait». Ils ne pourront, en aucun cas, être reportés à l'issue de cette période, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d'une part, les nécessités du service et, d'autre part, un délai de prévenance minimal d'une semaine. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d'autres dates de prise des jours de repos. * est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Information sur la charge de travail
Le salarié devra noter dans l'outil de gestion des temps, ses absences du site pour raison de télétravail, mission ou déplacement afin de permettre
à l'entreprise d'évaluer sa charge de travail.
Sur l'obligation d'observer des temps de repos
Tout salarié en forfaitjours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes: Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et l'amplitude de travail ne peut dépasser 12 heures par jour. Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutive, comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux,
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techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi ou dimanche, il devrait en informer préalablement l'entreprise. Le travail sur l'un ou l'autre de ces jours génèrera un repos compensateur équivalent
à une journée nommée« récupération forfait » dans l'outil de gestion des temps. Cette journée compensatrice est à prendre obligatoirement à la suite du jour de repos hebdomadaire, dans la semaine qui suit ou qui précède le travail du samedi ou du dimanche afin de conserver 48 heures de repos consécutif dans la semaine.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs. le repos des jours fériés, chômés dans l'entreprise le repos des congés payés en vigueur dans l'entreprise le repos des jours de repos liés au forfait jours Toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l'obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à
travailler ces jours-là, il devra en informer l'entreprise. Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, deux entretiens seront organisés par l'entreprise avec le salarié soumis à cet accord. À l'occasion de ces entretiens, qui pourront avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise (professionnel, d'évaluation, etc), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d'alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En tout état de cause, le dispositif prévoit dans un premier temps, l'alerte de son manager puis, sans réponse satisfaisante eu égards aux troubles rencontrés, les Ressources Humaines. En pareille situation, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation
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de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d'une durée raisonnable du travail. En cas de désaccord, une médiation pourra intervenir avec les membres du CSE dans un délai de 30 jours suivant le constat de ce désaccord
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
1 ARTICLE 6: LES MODAUTES D'EVALUATION ET DE SUM REGUUER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.
Contrôle de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours et pour s'assurer du respect des dispositions contractuelles et légales, le temps de travail du salarié sera suivi au moyen d'un système déclaratif du suivi de gestion des temps (Kélio); Ce logiciel de suivi du forfait fera apparaitre Les dates des journées ou demi-journées travaillées Le nombre total des journées travaillées depuis le début de la période de référence Les dates des journées ou demi-journées non travaillées et leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait-jours, ...)
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de veiller au respect des durées minimales de repos et de réagir aux éventuelles surcharges de travail. S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d'activité.
Suivi trimestriel de l'activité du salarié
Un suivi trimestriel de l'activité réelle du salarié sera effectué. Ainsi, l'outil de gestion des temps prévoit une interface qui fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
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1 ARTICLE 7 : LES MODALITES D'EXERCCE DU DROIT A DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise. L'entreprise recommande aux salariés de ne pas répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire
et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des plages habituelles de travail, les horaires suivantes : lundi :de 8 heures à 19 heures
mardi: mercredi: jeudi: vendredi: de 8 heures à 19 heures de 8 heures à 19 heures de 8 heures à 19 heures de 8 heures à 19 heures
Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
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1 ARTICLE 8: DISPOSITIONS RELATIVES A L'ACCORD
8.1Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 2 avril 2024.
[ ARTICLE 9 : SUIVI
Le suivi sera effectué tous les ans dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
1 ARTICLE 10: RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d'entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l'entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l'opportunité de réviser ce dernier.
1 ARTICLE 11 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, sous réserve d'un préavis de deux mois, par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
1 ARTICLE 12: DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
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1 ARTICLE 11 : DEPÔT ET PUBUCTE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l'article L 2232-29-1 du code du travail. Le présent accord sera également adressé par l'entreprise au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires
de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms
et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la gérance remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle pour information.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à OMBREE D'ANJOU, le 15/03/2024 En 4 exemplaires originaux
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Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés
techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi ou dimanche, il devrait en informer préalablement l'entreprise. Le travail sur l'un ou l'autre de ces jours génèrera un repos compensateur équivalent 
de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.
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