L’entreprise xx, dont le siège social est situé xx, xx, xxxx,
Représentée par xxxxxx agissant en qualité de Directeur Général ;
d'une part,
ET :
L’organisation syndicale xxxxxx, représentée par xxxxxx, en sa qualité de délégué syndical ;
d’autre part.
PREAMBULE
Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, et des demandes des salariés, xxx souhaite permettre le recours au télétravail. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou charte antérieure sur le sujet. L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif. En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise, et ne pas nuire à la communication entre le salarié, son équipe et son manager. Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles le télétravail peut être mis en place, à la demande du salarié et sans caractère obligatoire. Les parties conviennent que le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat. II a été arrêté et convenu le présent accord :
ARTICLE 1 – Définition et grands principes
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié uniquement. Dans le cadre du présent accord, l’exercice d’une activité en télétravail repose sur une démarche initiée par le salarié.
Deux façons de recourir au télétravail peuvent être envisagées :
Le
télétravail régulier repose sur une planification des périodes télétravaillées (ex : tous les jeudis ou selon un planning défini en amont).
Le
télétravail occasionnel en cas de survenance d’un aléa ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas d’atteindre son lieu de travail en pleine sécurité notamment conditions météorologiques exceptionnelles, perturbation des transports (panne ou grève), pollution …
ARTICLE 2 : Les conditions de passage en télétravail
2.1 Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail
Ayant des missions pouvant être réalisées à domicile
Occupant un poste étant exercé de façon régulière à distance (exemple : commerciaux, acheteur groupe…)
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison d’un lien direct avec la production, nécessitant une présence terrain.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés en CDD, les stagiaires et les apprentis, en raison notamment de leur manque d’autonomie et de connaissance de l’entreprise.
En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
2.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail
En cas de télétravail régulier, le recours au télétravail est limité à une journée par semaine. (Les jours non utilisés ne sont ni reportables sur une autre semaine ni cumulables.)
L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers ou par demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.
Dans tous les cas, l’organisation devra respecter les règles suivantes :
Il est possible de télétravailler 1 lundi et 1 vendredi par mois maximum ;
Il est interdit de télétravailler le vendredi et le lundi de manière consécutive ;
Il est interdit de poser un télétravail avant ou après un jour de congé payé ou JNT (weekend inclus) ;
Un service de présence minimale doit être organiser par département ;
Une présence sur site de 3 jours est donc obligatoire (exemple : vous êtes en déplacement professionnel 2 jours dans la semaine le lundi mardi, 3 jours de présence sur site : mercredi, jeudi et vendredi, pas de télétravail autorisé).
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené, à son initiative ou sur demande de son responsable, à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
2.3 Modalité de mise en place
La demande de télétravail se fait directement sur notre logiciel de gestion des temps. Elle sera soumise à votre responsable pour validation. Un délai de deux semaines est à respecter pour la réaliser, le manager dispose d’un délai d’une semaine pour accepter ou refuser la demande de télétravail.
2.4 Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé
Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
ARTICLE 3 : Lieu du télétravail
Les salariés en télétravail exercent leurs fonctions en partie dans les locaux de l’entreprise, en partie depuis leur domicile. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, déclaré à l’employeur.
Chaque collaborateur doit s’assurer que l’aménagement de son domicile :
Est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité ;
Comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à la tenue de son poste en télétravail ;
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
Garantit sa sécurité.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail, sans délai compte tenu de la non-conformité du logement.
ARTICLE 4 : Aménagement et mise en conformité des locaux
4.1 Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 8 jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail sans délai compte tenu de la non-conformité du logement.
4.2 Travailleurs handicapés
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes :
Les logiciels installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel sont accessibles aux personnes handicapées ;
Modalités spécifiques et adaptés pour communiquer à distance.
Le télétravail répond également à la démarche volontariste de l’entreprise Trioworld, qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées.
4.3 Femmes enceintes
Les modalités d'accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, 6° du code du travail, sont les suivantes : - Adaptation du rythme des journées télétravaillées.
4.4 Salariés aidants
Les modalités d'accès des salariés aidants à une organisation en télétravail, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, 7° du code du travail, sont les suivantes : - Adaptation des horaires des journées télétravaillées dans le but de favoriser le maintien de leur activité professionnelle.
ARTICLE 5 : Temps et charge de travail
5.1 Horaires de travail et contrôle du temps de travail
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Pendant les jours de télétravail :
Si des réunions nécessitent la présence physique du salarié, ce dernier devra être physiquement présent à ces réunions ;
Si un déplacement professionnel est programmé, le salarié ne peut refuser de s’y rendre au motif qu’il intervient durant une journée de télétravail ;
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fait un point régulier avec chaque télétravailleur sur ses conditions d’activités en télétravail et sa charge de travail.
5.2 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait
Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.
5.3 Horaires pour contacter le salarié
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail à domicile peut être contacté doivent correspondre à l’horaire habituel de travail.
5.4 Modalités de régulation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.
ARTICLE 6 : Principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant optés pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.
Le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre.
ARTICLE 7 : Santé et sécurité
7.1 Arrêt de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
7.2 Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
7.3 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours et horaires de travail.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes : ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses jours et horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
ARTICLE 8 : Réversibilité du télétravail
8.1 Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 1 mois à 6 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.
Dans ces cas, le salarié en sera informé 2 semaines à l’avance.
8.2 Réversibilité permanente
A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par mail soit par courrier remis en main propre contre décharge à l’attention du servie RH.
La Société devra y répondre dans un délai de 5 jours.
Le salarié aura priorité pour postuler un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
A cet effet, la Société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
A la demande de l'employeur
La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :
Réorganisation de l’entreprise
Déménagement du salarié
Logement non conforme
Les salariés présentant des insuffisances dans l'exercice de leur fonction.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par mail soit par courrier remis en main propre contre décharge au moins 2 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 5 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
ARTICLE 9 : Indemnisation
Toute journée de télétravail effectuée déclenchera une indemnisation forfaitaire journalière d’un montant de 2,50 €.
ARTICLE 10 : Disposition relatives à l’accord
Durée
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter du 01 septembre 2024.
ARTICLE 10 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à xxxx, le 28/08/2024
En 4 exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale xxxxxPour l’entreprise xxxxx Directeur Général
