ACCORD EN FAVEUR DE LA PRÉVENTION DES EFFETS DE L'EXPOSITION AUX
FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
SOCIÉTÉ TRISALID- Années 2025 à 2027
Entre les soussignées :
La Société TRISALID, dont le siège est situé 651 Rue de la Motté Pétrée - 45770 SARAN, représentée par Monsieur, dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de Directeur de Pôle
Ci-après désignée “la Société” ou “l’Entreprise”
et
L’ organisation syndicale représentative au niveau de la société, ci-après désignée :
La Société TRISALID a toujours mené des actions concrètes pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés notamment, en matière de pénibilité au travail.
Ces actions, qui visent à améliorer les conditions de travail des salariés au regard des contraintes métiers et à réduire les emplois et situations de travail identifiés comme pénibles, se traduisent par :
L’amélioration technologique permanente des matériels et outils d’exploitation,
La prise en compte de la problématique d’ergonomie. (ex : démarche réalisée avec des ergonomes du CIHL pour les agents de tri sur la caractérisation, démarches tutorat sur le CTCS....).
L’amélioration des équipements de protection collectifs et individuels (ex : Montée en gamme de certains EPI ; mise à disposition autant que de besoin de masques respiratoires ventilés).
Le travail permanent des équipes, notamment du QHSE, sur la prévention de la santé/sécurité des salariés au travail (ex : Animation de formations santé-sécurité, Réflexion sur les EPI, Campagne de sensibilisation sur les « espaces confinés»).
Le travail au quotidien du CSE quant à l’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques liés à la sécurité et la santé des salariés, repris notamment dans le document unique d’évaluation des risques.
La formation des managers et des salariés sur les aspects santé-sécurité (ex : Formation « VIVRE » et Recyclage « VIVRE », Formation «santé-sécurité », Causeries hebdomadaires pour tous les services).
La coordination avec l’équipe pluridisciplinaire de la médecine du travail et les différents acteurs de la prévention/sécurité.
Conformément aux dispositions légales applicables, toute entreprise d'au moins cinquante salariés ou appartenant à un groupe d'au moins cinquante salariés dont l'effectif exposé aux facteurs de risques liés à la pénibilité est supérieur à 25% de l'effectif total ou dont le taux de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à 0,25 est actuellement tenue de négocier un accord en faveur de ta prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ou à défaut, de mettre en place un plan d'actions.
Depuis le 1er janvier 2019, la proportion de 25% de l’effectif exposé ne porte plus que sur les salariés exposés aux six facteurs de risques concernés par le dispositif du compte professionnel de prévention (C2P) et déclarés par l’employeur. Ces facteurs de risques sont les suivants :
Travail de nuit
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif
Bruit
Travail en milieu hyperbare
Températures extrêmes
Titre I – Diagnostic des emplois au regard des facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité
Chapitre I – Les facteurs de pénibilité en vigueur
Les facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité, tels que mentionnés à l’article L.4161-1 du code du travail, sont les suivants :
Contraintes physiques marquées :
•Manutentions manuelles de charges,
•Postures pénibles,
•Vibrations mécaniques.
Environnement physique agressif :
•Agents chimiques dangereux,
•Activités exercées en milieu hyperbare *,
•Températures extrêmes*,
•Bruit*.
Certains rythmes de travail :
•Travail de nuit*,
•Travail en équipes successives alternantes*,
•Travail répétitif*.
Seuls ces 6 facteurs marqués * sont retenus au titre du dispositif du compte professionnel de prévention (C2P)
Le présent accord tient compte de l’ensemble de ces facteurs de risques d’exposition et plus spécifiquement, de ceux concernant nos activités à savoir :
Travail de nuit
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif
Chapitre II - Méthodologie mise en œuvre pour analyser les emplois et situations de travail exposés aux facteurs de pénibilité
1) Application des seuils réglementaires d’exposition pour chaque facteur de pénibilité
Pour chacun des facteurs de pénibilité, des seuils sont fixés par le législateur à l’article D.4161-2 du code du travail.
Ces seuils sont définis selon un double critère :
Un critère d’intensité exprimé en décibels, kilogrammes, tonnages, degrés…
Un critère de temporalité correspondant à une durée d’exposition annuelle minimale exprimée en heures ou fréquence.
2) Analyse des emplois et situations de travail exposés en application des travaux de la branche professionnelle
La société TRISALID a identifié les postes et situations de travail exposés aux facteurs de pénibilité en se référant aux travaux réalisés par les branches professionnelles des activités des déchets.
Elle a ainsi repris le diagnostic établi par les branches professionnelles susvisées ainsi que les fiches métiers qui en découlent, en tenant compte de la réalité de son activité. Elle a en conséquence pris en considération les conditions habituelles de travail pour chaque poste/ situation de travail étudié(e) ainsi que des mesures de protection individuelles et collectives mises à disposition du personnel.
3) Diagnostic des mesures et moyens déjà mis en œuvre par l’Entreprise pour réduire les facteurs de pénibilité
La société n’a
pas attendu l’évolution de la réglementation pour développer depuis de nombreuses années une politique volontariste en matière de prévention de la santé et de la sécurité des salariés.
Malgré ce qui a déjà été entrepris, il apparaît toutefois que certains emplois et situations de travail doivent faire l’objet de mesures spécifiques, soit en renforçant les actions existantes, soit en mettant en œuvre de nouvelles actions pour réduire les risques d’exposition aux facteurs de pénibilité.
La société s’engage par conséquent à renforcer ou mettre en œuvre les mesures et moyens définis dans le présent document, sur toute la durée de l’accord.
Chapitre III – Postes et situations de travail identifiés comme exposés aux facteurs de pénibilité, nécessitant le renforcement des mesures déjà engagées et/ou la mise en place de nouvelles mesures
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires et au guide méthodologique applicable, les emplois et situations de travail identifiés comme exposés au-delà des seuils réglementaires sont indiqués ci-dessous.
Facteurs de pénibilité Année 2024
Travail de nuit
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif
Agents de tri/ Chef de cabine/rondier
6
25 Responsable de conduite - conducteurs d’installation thermiques et d’engins
13
Conducteur d’engins
3
TOTAL EXPOSITIONS
9
13
25
Total des expositions en 2024 : 47 dont 3 salariés soumis à deux facteurs de pénibilité soit 44 salariés exposés Le nombre de salariés exposés dans l'Entreprise est égal à 52,54 % de l'effectif total (Effectif fin de mois annuel moyen 2024 = 83.75). Cette proportion de salariés est consignée en annexe du document unique d'évaluation des risques.
Titre II – Mesures de prévention déployées par l’Entreprise pour les emplois et situations de travail identifiés comme exposés aux facteurs de pénibilité
Conformément à l'article D.4162-3 du code du travail, l'accord d'entreprise ou le plan d'action doit traiter :
1° D'au moins deux des thèmes suivants:
a) La réduction des poly expositions aux facteurs de pénibilité b) L'adaptation et l'aménagement du poste de travail; c) La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité
2° En outre, d'au moins deux des thèmes suivants:
a) L'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel; b) Le développement des compétences et des qualifications; c) L'aménagement des fins de carrière; d) Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Les parties au présent accord ont décidé de travailler sur les thèmes suivants:
. La réduction des expositions et des poly expositions aux facteurs de pénibilité . L'aménagement des conditions de travail, notamment au plan organisationnel . Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques . L'aménagement des fins de carrière.
Les préconisations émises par les branches professionnelles des activités des déchets ont été prises en compte.
Thèmes 1 et 2 - Réduction des expositions et des poly expositions aux facteurs de pénibilité
Les parties ont choisi de renforcer les moyens et mesures visant à réduire les expositions et poly expositions aux facteurs de pénibilité pour les emplois et situations de travail identifiés au Titre I - Chapitre III.
La société TRISALID va donc renforcer ses actions de prévention en matière de pénibilité, lesquelles passent par la prise en compte des problèmes d’ergonomie au travail et plus particulièrement, de l’évolution des matériels et outils d’exploitation afin qu’ils soient adaptés aux postes et situations de travail des salariés.
Elle a donc décidé de mettre en oeuvre les actions suivantes:
Action I : Prise en compte des aspects ergonomiques dans l'acquisition des matériels et la construction des outils d'exploitation.
Indicateur : Introduction systématique d'une clause « Ergonomie » dans les cahiers des charges des services «Achats ».
Objectif : 100% des cahiers des charges des services «Achats» devront contenir cette clause avant la fin de la mise en œuvre du présent accord.
Les parties sont par ailleurs conscientes de l'importance de sensibiliser les salariés à la préservation de leur santé. Pour se faire, il a été décidé de mettre en œuvre des actions de sensibilisation et d'éducation à la santé.
Action Il : Sensibilisation du personnel sur les rythmes biologiques, l'hygiène de vie et l'environnement de travail à destination des salariés travaillant de nuit et en équipes successives alternantes de l'UVE, du CTCS.
Indicateur : Déploiement d'une sensibilisation en relation avec le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes de nuit - inscription à la sensibilisation - % de personnes exposées à un facteur de pénibilité ayant suivi la sensibilisation.
Objectif: Démarrage de la sensibilisation en 2026.
La société est par ailleurs consciente de l’importance de sensibiliser les salariés à la préservation de leur santé. Pour se faire, il a été décidé de mettre en œuvre plusieurs actions de sensibilisation et d’éducation à la santé.
Action III : Continuer l’action de sensibilisation à la préparation physique avant la prise de poste pour l’ensemble des salariés au centre de tri
Indicateur : Nombre de salariés à sensibiliser via des causeries à la préparation physique avant la prise de poste au centre de tri
Objectif : 100% des salariés sensibilisés à la préparation physique avant la prise de poste au centre de tri.
Action IV : Sensibilisation du personnel sur les rythmes biologiques, l’hygiène de vie et l’environnement de travail
Indicateur : Déploiement d’une campagne de sensibilisation.
Objectif : Démarrage de la campagne de sensibilisation à compter du 2nd semestre 2025.
La société est aussi consciente de l’intérêt d’écouter les remontées terrain et notamment via le CSE sur les sujets liés à l’ergonomie, à la pénibilité, aux changements des outils de travail et à l’amélioration du process.
Action V : Concerter le CSE sur les sujets d’ergonomie, de changement de process/outils
Indicateur : Information et consultation du CSE avant la mise en oeuvre sur ces sujets
Objectifs : Prendre en compte l’avis du CSE sur ces sujets
Action VI : Échanger avec le client Orléans Métropole sur les conditions de travail, l’amélioration des process, la pénibilité
Indicateur : Organisation d’une réunion conjointe entre la direction de Trisalid, le client et des représentants du CSE sur ces sujets
Objectifs : organiser 1 fois/ an cette réunion
Chapitre II - Développement des compétences et des qualifications
La société
a toujours considéré que le développement des compétences et des qualifications des salariés était un vecteur de performances économiques et sociales. L’Entreprise entend renforcer ses actions de formation à destination des salariés occupant les emplois définis au Titre I - Chapitre III.
Elle s’engage ainsi à identifier spécifiquement les formations permettant d’améliorer leurs conditions de travail, à leur assurer plus de polyvalence dans leurs missions et à envisager leur évolution sur d’autres postes afin de réduire leur exposition à la pénibilité voire à leur permettre une reconversion sur des postes moins ou non exposés. Elle s’engage par ailleurs à améliorer le taux de formation de ces salariés en leur proposant notamment des formations leur permettant d’accéder à des titres et certificats « métier » ( ex TCVE)
Il est par ailleurs rappelé que chaque salarié occupant un emploi défini au Titre I - Chapitre III du présent accord a la possibilité d’utiliser les points acquis au titre du compte professionnel de prévention (C2P) ainsi que les heures du compte professionnel de formation (CPF) pour suivre une formation professionnelle lui permettant d’évoluer sur un poste moins voire non pénible.
Action : Intégrer les salariés volontaires occupant un emploi au centre de tri au programme de la société sur l'illettrisme / l'illectronisme
Indicateur : Nombre de salariés volontaires occupant un emploi au centre de tri dans le programme de la société sur l'illettrisme / l'illectronisme sur la durée de l’accord.
Objectif : Intégrer 100% des salariés volontaires occupant un emploi au centre de tri au programme de la société sur l'illettrisme / l'illectronisme sur la durée de l’accord, tout en respectant les contraintes d’exploitation. En cas de refus auprès de salariés liés à des contraintes d'exploitation, ces derniers deviendraient prioritaires lors de la session suivante.
Chapitre III – Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels
L’Entreprise a décidé d’étendre aux collaborateurs occupant les emplois définis au Titre I - Chapitre III les dispositifs et mesures liés au maintien en emploi et à la prévention de l’absentéisme.
1) Application du dispositif de maintien en l’emploi
Le dispositif de maintien en emploi est parfaitement applicable aux salariés exposés aux facteurs de pénibilité occupant les emplois définis au Titre I – Chapitre III du présent accord.
Pour rappel, le maintien en emploi repose sur le signalement d’une situation de risque d’inaptitude ou la déclaration d’une inaptitude médicale au poste de travail, en lien avec une déficience, une maladie ou un état de santé susceptible de gêner ou d’empêcher la réalisation des tâches requises pour la tenue du poste.
Un signalement précoce permet aux différents acteurs (service RH, QHSE, médecine du travail, salarié...) d'anticiper et de se coordonner pour mener à bien les différentes phases d'analyse et de traitement de la situation en cause.
Dans la continuité des actions déjà entreprises et afin de permettre aux salariés ayant des difficultés liées à leur état de santé, à exercer leur métier dans un environnement adapté, l'Entreprise s'engage également à favoriser (si nécessaire) toute action individuelle et/ou collective notamment:
Garder le contact avec le salarié pendant son arrêt de travail (s’il est d’accord).
Proposer au besoin, et si toutes les conditions sont réunies, un contrat de rééducation professionnelle en entreprise qui a pour but de permettre aux travailleurs reconnus handicapés la réaccoutumance à l'exercice de leur ancien métier, l'apprentissage d'un nouveau métier, l'aménagement du poste de travail et le maintien dans l'entreprise.
Promouvoir et faciliter la mise en place des visites de pré-reprise, avec l’aide des représentants du personnel, pendant l’arrêt de travail du salarié.
Mettre en œuvre une procédure de ré-accueil systématique du salarié de retour dans l’Entreprise, suite à un accident (travail / de la vie) ou une maladie (professionnelle ou non) pour faire le point sur sa situation (besoins de compensation, configuration du poste, définition des objectifs, etc.).
Le dispositif de « Maintien en emploi » peut ainsi aboutir, en fonction des contraintes d’exploitation, aux solutions suivantes :
Aménagement de poste
Etude ergonomique du poste
Aménagement du temps de travail
Passage à temps partiel
Formation
Bilan de compétence/ bilan de reconversion
Par ailleurs, la société a également conclu un partenariat avec l’organisme PREVIA, spécialisé dans l’aide au retour et au maintien dans l’emploi. PREVIA accompagne le salarié dans la réhabilitation de ses capacités. Selon la problématique rencontrée, il peut lui être proposé les mesures suivantes :
Un Programme physique personnalisé
Un Suivi psychologique ou du coaching
Un Suivi paramédical : diététique, podologie, ostéopathie, sophrologie, hypnose, acupuncture etc.
Pour mesurer le résultat des actions menées dans le cadre du dispositif de maintien en emploi, l’Entreprise a décidé de fixer l’indicateur général de suivi suivant :
Action :
Actions de maintien en emploi (interne ou externe à l’entreprise) des salariés.
Indicateur :
Nombre d’actions engagées pour maintenir en emploi les salariés.
Objectif :
Engager des actions de maintien en emploi, à chaque fois qu'un collaborateur est confronté à un risque d'inaptitude, sur la durée de l'accord.
2) Application du dispositif de prévention de l’absentéisme
La société TRISALID s'est engagée dans une démarche globale de suivi et de prévention de l'absentéisme.
Cette démarche a pour but de former nos managers sur le sujet et de mettre en place un plan d'actions progressif visant à tendre vers une réduction des absences.
La pénibilité des emplois et des situations de travail peut être une des causes de l'absentéisme.
C’est pourquoi la démarche entreprise de prévention de l’absentéisme trouve pleinement à s’appliquer aux salariés occupant les postes définis au Titre I – Chapitre III.
La société TRISALID s’engage ainsi à déployer les mesures suivantes :
Sensibiliser les managers à la gestion et à la prévention de l’absentéisme (Formation – Guide des bonnes pratiques de la prévention et de la gestion de l’absentéisme),
Mettre en place des plans incluant les actions suivantes :
L’établissement de revue des absences,
La détection des absences préoccupantes,
Le suivi des poly absences,
Le maintien du contact avec le salarié absent,
La réalisation d’entretiens de ré accueil.
ll est par ailleurs rappelé qu’un réseau d’assistants/es sociaux/les existe déjà sur l’ensemble des périmètres RVD.
Action : Former les managers ainsi que les collaborateurs des réseaux RH et QHSE de l’Entreprise à la gestion et à la prévention de l’absentéisme.
Indicateur : Nombre de managers et de collaborateurs des réseaux RH et QHSE de l’Entreprise formés.
Objectif : Former 100% des managers et des collaborateurs des réseaux RH et QHSE de l’Entreprise sur la durée de l’accord.
Chapitre IV – Aménagement des fins de carrière
Un accord national sur l’aménagement des fins de carrières a été signé, pour une durée indéterminée, le 29/11/2024, par l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau national et applicable à toutes les sociétés de RVD. Les dispositifs mis à disposition des salariés pour aménager leur fin de carrière s'articulent autour de 4 thèmes :
1. La retraite progressive 2. L’aide à la reconversion professionnelle 3. Des actions de formation/sensibilisation 4. La conversion de l'indemnité de départ à la retraite en temps
Il conviendra en CSE de veiller à sa communication et à son application.
Titre III - Pilotage, suivi de l’accord
Chapitre I – Suivi annuel
La Direction et les membres du CSE feront un point, au moins une fois par an au cours d’une réunion de l’instance, sur l’avancée des actions menées au regard des objectifs définis dans le présent accord.
A cette occasion, l’Entreprise remettra aux membres de l’instance un tableau de synthèse des différentes actions menées et des résultats obtenus au regard des objectifs fixés.
Chapitre II – Bilan de l’accord
A l’issue du délai de 3 ans, un bilan du présent accord sera remis au CSE pour échanger sur les nouvelles mesures à mettre en œuvre.
Titre IV : Dispositions finales
Chapitre I – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2025
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
Chapitre II – Formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et D2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l'accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail.
Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Saran, le 13 juin 2025
Pour la Direction, Monsieur
Pour le syndicat, Monsieur
ANNEXE
Préconisations émises par les branches professionnelles :
Facteurs
Préconisations SNAD
Travail
de nuit
Sensibiliser / former le personnel : Hygiène de vie, sommeil…
Faire un bilan régulier
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Adapter et positionner correctement les temps de pause
Permettre de proposer le retour à un horaire de jour dans la limite des possibilités de l’entreprise
Définir ou créer des lieux de repos adaptés (possibilité de chauffer les aliments ou les boissons…)
Prévoir éclairage de type jour
Travail en équipes successives alternantes impliquant un travail de nuit
Sensibiliser /former le personnel : Hygiène de vie, sommeil…
Faire un bilan régulier
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Adapter et positionner les temps de pause
Opter si possible pour une organisation sur une équipe de nuit réduite
Définir ou créer des lieux de repos adaptés (possibilité de chauffer les aliments ou les boissons…)
Prévoir éclairage de type jour
Travail répétitif
Former aux bons gestes
Pratiquer les échauffements avant la prise de poste (ergonomie du poste…)
Adapter et positionner les temps de pause
Organiser une polyvalence sur les postes à sollicitation différente des muscles
Organiser une remonté des plaintes voire des maladies professionnelles
Vibrations mécaniques
Poursuivre le renouvellement du matériel de manutention.
Former le personnel aux réglages des outils et matériels.
Prendre en compte les données « constructeurs »en lien avec les vibrations, dans le choix du matériel
Poursuivre l’entretien des allées de circulation.
Former les conducteurs à une conduite en souplesse.
Organiser des relevés des vibrations sur le matériel à disposition
Organiser une polyvalence sur les postes, notamment des conducteurs d’engins (chargeuse).
Bruit
Faire des relevés de bruit / signaler les niveaux par zone
Afficher sur le matériel les niveaux de bruit émis
Sensibiliser le personnel
Former le personnel au port des protections individuelles
Informer le personnel
Rendre obligatoires le port des protections individuelles à partir de 80 db (A) / Equiper le personnel de bouchons moulés
Isoler les sources de bruit / Eloigner les sources de bruit du personnel
