La Société SAS 3.14 Distribution, dont le siège est situé 50 allée des Genêts – BP200 – 04200 Sisteron, représentée par , Président
Ci -après dénommée « l’entreprise » d’une part,
et
L’organisation syndicale représentative au sein de la société, la CGT, Confédération Générale du Travail, représentée par , Délégué syndical, régulièrement convoquée,
Ci- après dénommée « l’organisation syndicale » d’autre part,
Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des obligations légales de négociation périodique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail mais traduit surtout une volonté forte de la direction et des partenaires sociaux d'agir concrètement sur le terrain.
Suite au diagnostic de l'exercice 2025 réalisé à travers l’enquête Great Place to Work, les parties ont souhaité lier la performance économique du magasin à l'épanouissement, la santé et la sécurité de ses collaborateurs.
L’objectif principal de cet accord est de gommer le peu d'inégalités encore présentes, d’améliorer durablement les conditions de travail afin de réduire l'absentéisme et le turn-over, et de favoriser la montée en compétences de nos salariés en impliquant chacun via une démarche participative.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties sont convenues de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement ;
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale.
TITRE I : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 : Recrutement et Mixité des métiers
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement dès l’embauche et à diversifier les profils dans les secteurs traditionnellement non mixtes et dans lesquels il existe un déséquilibre entre les femmes et les hommes (boucherie 100% masculin au moment de la rédaction de l’accord, boulangerie 100% masculin au moment de la rédaction de l’accord, caisse, 88% féminin au moment de la rédaction de l’accord).
Actions :
Rédaction d’offres d’emploi totalement inclusives et neutres.
Sensibilisation des managers de département à l’égalité de traitement et création d’un « Guide du recrutement » sans stéréotypes de genre.
Indicateurs :
Nombre de managers formés (Objectif : 100 %).
Proportion de candidatures du sexe sous-représenté reçues et étudiées par secteur.
Article 2 : Rémunération effective et gestion du Temps Partiel
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Afin de réduire les écarts de rémunération annuelle brute, notamment chez les employés, l'accent est mis sur l'optimisation des temps de travail.
Actions :
Priorité absolue aux heures complémentaires : Proposer systématiquement et en priorité les besoins d’heures du magasin aux salariés à temps partiel volontaires (notamment en ligne de caisse).
Avenants de polyvalence : Proposer des avenants permettant d'ajouter des heures sur d'autres secteurs du magasin (ex: Caisse + Drive ou Caisse + Rayon) pour tendre vers des temps complets.
Neutralité des congés familiaux : S'assurer que le congé maternité ou paternité n'a aucune incidence sur l'évolution professionnelle et salariale.
Indicateurs :
Nombre d'heures complémentaires réalisées dans l'année.
Nombre d'avenants conclus.
Suivi annuel de l'Index de l'égalité professionnelle.
Article 3 : Formation professionnelle
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès de tous au plus grand nombre de postes et, en particulier, à des postes qualifiants.
L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Actions :
Garantir un accès identique et proportionnel à la formation pour les femmes et les hommes.
Mettre en place un entretien de retour et une formation d'adaptation dans les 3 mois suivant le retour d'un congé familial long (maternité, adoption, congé parental).
Indicateurs :
Écart de taux d'accès à la formation H/F (Objectif : < 2 %).
Pourcentage de salariés de retour de congé long ayant bénéficié de l'entretien et d’une formation pour faciliter la reprise du poste.
TITRE II : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
Article 4 : Aménagement des postes et prévention
Face aux indicateurs d'absentéisme pour accidents du travail ou maladies professionnelles, l’entreprise souhaite placer l'ergonomie au centre de sa stratégie.
Actions :
Analyse post-AT : Analyser systématiquement les postes après chaque accident du travail pour réaliser immédiatement les aménagements correctifs.
Rotation des tâches : Limiter le temps consécutif sur un poste ultra-répétitif (plafond de 3h à 4h consécutives maximum sur une même caisse).
Ateliers de co-construction : Réunir les équipes par rayon 1h par trimestre pour faire remonter les « irritants » du quotidien et concevoir des solutions ergonomiques directes.
Analyse des postes et investissement matériel si nécessaire.
Indicateurs :
Nombre d'analyses de postes réalisées / Nombre d'aménagements réalisés.
Taux de réalisation des ateliers trimestriels (Objectif : 4 par an et par rayon).
Article 5 : Équilibre des temps, plannings et rythmes de travail
Afin de favoriser la Qualité de Vie au Travail et d'aider les collaborateurs à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, l'entreprise s'engage à faire évoluer l'organisation des rythmes de travail selon les modalités suivantes :
Prévisibilité des plannings
L'entreprise fixe pour objectif d'assurer une visibilité sur les horaires en s'efforçant de communiquer les plannings de travail au moins 3 à 4 semaines à l'avance, permettant ainsi aux équipes d'anticiper leur organisation personnelle.
Toutefois, en cas d'absentéisme ou de tout autre besoin organisationnel lié à l'activité du magasin, les managers conservent la possibilité d'ajuster et de modifier les plannings jusqu'à 2 semaines l'avance, dans le respect du cadre légal.
Organisation sur 5 jours travaillés et encadrement des coupures
Dans la mesure du possible et sur la base du volontariat, l'entreprise cherchera à favoriser une organisation du travail établie sur 5 jours travaillés par semaine pour les salariés qui en font la demande, garantissant ainsi 2 jours de repos hebdomadaires dans la semaine (non obligatoirement consécutifs et ne tombant pas nécessairement toujours sur les mêmes jours).
De la même manière, l'entreprise fixe un objectif concernant les coupures quotidiennes afin d'éviter la présence prolongée au magasin :
Un ciblage de 1 heure maximum pour la coupure méridienne des équipes de rayon ;
Un ciblage de 2 heures maximum pour la coupure quotidienne des équipes de caisse et d'accueil.
Echanges d’horaires
Afin d'offrir plus de flexibilité aux salariés confrontés à un imprévu personnel, l'entreprise autorise la possibilité d'échanger ponctuellement un horaire de travail entre deux collaborateurs occupant le même poste et possédant des compétences équivalentes, sous réserve d'une information et validation préalable du manager de secteur.
Toutes les dispositions prévues dans l’article 5 constituent des objectifs d'organisation et non des obligations.
Afin d'assurer la continuité du service et de ne pas perturber l'activité du magasin, les managers conservent toute latitude pour adapter la gestion des plannings, ajuster la durée ou le nombre des coupures, et revenir à une répartition sur 6 jour travaillée, notamment dans les situations suivantes :
En périodes d'intense activité ou de fortes affluences (fêtes de fin d'année, Pâques, périodes estivales ou opérations commerciales d'envergure) ;
En cas d'absentéisme imprévu (arrêts maladie, accidents du travail) ou lors de la gestion des départs en congés payés ;
En cas de contraintes opérationnelles spécifiques liées à la tenue d'un rayon ou au bon fonctionnement de la ligne de caisse.
Indicateurs :
Taux de plannings communiqués dans les délais.
Nombre de demandes de semaine de 5 jours validées.
Nombre de plannings dérogatoires constatés (Objectif : tendre vers 0).
Article 6 : Dons de jours de congés
Le présent dispositif vise, en sus de celui prévu par les dispositions légales, à organiser la solidarité au sein de l’entreprise au profit de salariés faisant face à des événements familiaux d'une gravité particulière.
6.1. Salariés bénéficiaires
Tout salarié du magasin, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, sans aucune condition d’ancienneté, peut demander à bénéficier d’un don de jours de repos dans les situations suivantes :
Annonce d'un accident grave et brutal touchant un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge.
Décès du conjoint (marié, pacsé ou concubin notoire) ou d'un enfant.
6.2. Salariés donneurs et conditions des dons
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, peut, sur la base du volontariat, faire don de jours de repos ou de récupération.
Plafond annuel de dons par donneur : Chaque salarié peut céder un maximum de 5 jours par an.
Nature des jours cessibles :
Les journées de repos « Cadres » acquis au titre du dispositif « forfait jours » ;
Les jours de congés payés annuels de l’année en cours ou de l’année N-1 (à l'exclusion des 4 premières semaines de congé principal qui restent obligatoires) ;
Les jours de congés d'ancienneté acquis au titre de la Convention Collective ;
Les heures de récupération accumulées sur le compteur individuel d'heures.
6.3. Plafond de prise pour le salarié bénéficiaire
Afin de garantir un équilibre, le nombre de jours attribués et pris par un salarié bénéficiaire au titre de ce dispositif est limité à 26 jours maximum par année civile. Les jours attribués permettent au salarié de maintenir l'intégralité de sa rémunération pendant son absence.
6.4. Modalités pratiques et procédure d'attribution
Le salarié confronté à l'événement formule sa demande auprès de la Direction, accompagnée d'un justificatif médical démontrant la gravité de la situation.
Une commission spécifique composée de la directrice des ressources humaines ou la directrice de magasin, et de deux membres titulaires du Comité Social et Économique se réunit dans un délai rapide pour étudier la recevabilité de la demande et valider l'ouverture de la campagne de don.
En cas de validation par la commission, une communication officielle est diffusée auprès de l'ensemble des salariés du magasin afin de faire appel à leur générosité, tout en préservant la dignité et l'anonymat du salarié bénéficiaire (sauf accord de ce dernier).
Les salariés donneurs remplissent un formulaire de don. Les jours cédés sont transférés sur le compteur du salarié bénéficiaire sous forme de jours de repos payés.
6.5. Indicateurs de suivi pour le CSE
Nombre de demandes formulées et traitées par la Commission.
Nombre total de jours/heures donnés par l'ensemble des salariés sur l'année.
Article 7 : Bien-être au travail, intégration et investissements
L’entreprise entend favoriser le bien-être au travail de ses salariés notamment en leur permettant de bénéficier d’un accompagnement ainsi que d’un matériel adapté.
Actions :
Réveil musculaire : Instaurer une session de 5 à 10 minutes d'échauffement (pour les salariés qui le souhaitent )sur le temps de travail rémunéré pour l'équipe du matin afin de prévenir les blessures.
Parrainage d'intégration : Tutorat par des salariés volontaires pour accompagner les nouveaux embauchés pendant 2 mois et réduire le turn-over.
Investissements matériels & Locaux : Budget dédié à l'achat de matériel de confort (gerbeurs électriques, étiquettes électroniques, nouveaux transpalettes) et rénovation des locaux sociaux (salle de pause, bureaux).
Indicateurs :
Taux de rotation (turn-over) des nouveaux embauchés à 6 mois.
Budget alloué et consommé pour le nouveau matériel QVT.
Taux de participation aux sessions de yoga et réveil musculaire.
Titre III : Application et suivi de l’accord
Article 8 : Application de l’accord
L’entreprise 3.14 Distrivution s’engage à appliquer cet accord de façon effective et loyale, avec l’objectif d’améliorer effectivement la qualité et les conditions de travail, ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
Article 9 : Suivi de l’accord et de ses actions
Un suivi du présent accord et de ses mesures sera réalisé annuellement par l’employeur. Les indicateurs seront traités, analysés et un compte rendu de l’année N-1 sera réalisé et présenté au CSE en mars de l’année N.
Seront abordés lors de la présentation au CSE : la mise en place des mesures, leurs effets, le suivi des objectifs, les éventuelles mesures correctives à mettre en place.
Les parties conviennent, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines des dispositions.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de (à préciser) après la prise d’effet de ces textes, et ce afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 10 : Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1/10/2026.
Article 11 : Révision - Contestation et Publicité
11.1. Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : transmission d’un courrier 3 mois avant la date de signature par l’une des parties.
Toute demande de révision devra être accompagnée d’un projet portant sur les dispositions à réviser.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
11.2. En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.
11.3. La direction déposera le présent accord sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces nécessaires.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dignes les bains.
Enfin, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de sa signature.
Fait à Sisteron, Le 14/09/2026 En 3 exemplaires dont un pour chacune des parties signataires
