SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VAAccord RElatif A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
Les sociétés composant l’UES UGC, représentées par XXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux effets des présentes, sise au 24, avenue du Général De Gaulle – 92522 Neuilly Sur Seine
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES UGC :
CFDT, représentée par XXXX, XXXX, XXXX, en qualité de Délégués Syndicaux
CGT, représentée par XXXX, XXXX et XXXX, en qualité de Délégués Syndicaux
D’autre part,
Ci-après désignées les « Parties »
PRÉAMBULE
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du Travail et l’Accord de Méthode conclu le 19 octobre 2021, les partenaires sociaux ont engagé la négociation portant sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) pour l’année 2024. Cette négociation s’est ouverte le 8 mars 2024, et a ensuite fait l’objet de 3 réunions en dates des : 19 mars 2024 2 mai 2024 16 mai 2024 A ce jour, il n’existe pas de définition stabilisée de la QVCT au sens normatif, ni de définition unique sur le plan scientifique. Tous s’accordent pour autant à reconnaître que la QVCT renvoie à des éléments multiples, qui touchent les salariés individuellement comme collectivement, et regroupe sous un même terme de nombreux enjeux pour l’entreprise. Par exemple, l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) définit la QVCT de la façon suivante : « La qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment". L’article L. 2242-17 du code du travail prévoit 7 sous-thèmes de négociation :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Parmi ces thèmes, des problématiques ciblées et propre à l’entreprise ont été mises en avant par les organisations syndicales, c’est sur cette base que les partenaires sociaux et la Direction UGC ont travaillé pour la mise en place de cet accord, afin de l’adapter aux mieux aux problématiques et enjeux de l’entreprise. En outre, les partenaires sociaux ont reçu toutes les informations utiles à cette négociation, ainsi que la communication de la BDESE actualisée.
Chapitre 1 – Egalité professionnelle La question de l’égalité salariale et plus largement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes donnera lieu à une négociation en cours d’année qui fera l’objet d’un nouvel accord ou d’un plan d’actions, distinct du présent accord QCVT. Chapitre 2 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle
L’objectif de ces mesures est d’améliorer le recours à l’annualisation pour favoriser son utilisation à la baisse au profit des collaborateurs.
Garantie d’annualisation à la baisse en week-end : Le collaborateur qui aura effectué cinq jours d’annualisation à la hausse aura la garantie de bénéficier d’un jour de week-end (samedi ou dimanche) en fonction des nécessités de service en annualisation à la baisse, hors week-end de forte période d’exploitation (sortie de superproduction ou vacances scolaires par exemple). Recours à l’annualisation à la baisse pour un premier jour d’absence sans possibilité de consultation médicale :
Le collaborateur dont le compteur d’annualisation à la hausse est positif, pourra bénéficier d’une annualisation à la baisse s’il ne dispose pas d’un avis d’arrêt de travail pour un premier jour d’absence suivi par un avis d’arrêt de travail pour le ou les jours suivants, dans la limite du nombre d’heures d’annualisation disponibles
Contraintes d’exploitation La contrainte d’exploitation est un élément endogène ou exogène à l’activité, que la Direction de l’établissement qui y a recours ne peut prévoir. Par exemple, les absences non prévues de salariés (maladies, démissions, absences injustifiées…), le succès inattendu d’un film, en font partie. En revanche, les vacances scolaires, les sorties de blockbusters ou les congés de salariés ne sont pas considérés comme des contraintes d’exploitation. De même, les heures de délégation ne sont pas considérées comme des contraintes d’exploitation.
Chapitre 3 – Bien être au travail
L’objectif de cette mesure est de permettre une adéquation entre les attentes de l’entreprise en termes d’accueil de nos clients et les impacts d’une position debout prolongée sur le bien-être au travail de nos salariés.
Recours aux assis-debout en point de contrôle : Le recours aux assis-debout en point de contrôle est autorisé pour chaque salarié assigné au point de contrôle, dès lors que son utilisation se fait dans une posture correcte et propice à un accueil qualitatif de nos clients dans le respect de l’image d’UGC. Chapitre 4 – Mesure relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
L’objectif de cette mesure est de permettre au collaborateur en situation de handicap de bénéficier d’un rendez-vous dédié avec sa Direction.
Entretien dédié au collaborateur en situation de handicap : Afin d’échanger sur ses conditions de travail et ses éventuels besoins d’aménagement de poste, l’entreprise a l’obligation d’inviter le collaborateur en situation de handicap (titulaire d’une RQTH), une fois par an, à un entretien avec sa Direction locale (Direction de Salle ou Direction de Département) au cours du premier trimestre et idéalement avant l’entretien annuel. Chapitre 5 – Entretien d’information relatif àu départ en retraite.
L’objectif de cette mesure est de permettre au collaborateur en fin de carrière et souhaitant s’informer sur les droits et démarches relatifs à son départ en retraite de bénéficier d’un entretien avec un intervenant spécialisé.
Entretien d’information relatif à la retraite : Les collaborateurs de 60 ans et plus, auront la possibilité de bénéficier d’un entretien de préparation au départ en retraite effectué avec le prestataire retraite d’UGC (actuellement Audiens). Cet entretien a lieu en visioconférence sur le temps de travail et sans perte de salaire. Dispositions finales Durée, révision et dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de son dépôt auprès de la DRIEETS. Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, afin que soit organisée une nouvelle négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les Parties se réuniront afin d’envisager la révision du présent accord. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et adressée en copie à la DRIEETS. Interprétation Un comité est institué, composé des délégués syndicaux de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction du Réseau. Il se réunit en cas de difficultés d’application de cet accord ou du non-respect de certaines de ses dispositions. Les organisations syndicales doivent envoyer un courrier recommandé à la Direction des Ressources Humaines qui a un délai maximum de 2 mois pour réunir le comité. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. Il sera mentionné sur les emplacements réservés à la communication du personnel. Fait à Neuilly-Sur-Seine, le 29/11/2024, En nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Pour l’UES UGC :
XXXX, DRH UES UGC, dûment habilitée aux fins des présentes
Pour les organisations syndicales représentatives :
