ACCORD D’UES RELATIF A L’INTEGRATION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’UES UGC
ENTRE LES SOUSSIGNES
Les sociétés composant l’UES UGC, représentées agissant en qualité de Directrice des Ressources humaines, dûment habilitée aux effets des présentes, sise au 24, avenue du Général De Gaulle – 92522 Neuilly Sur Seine
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES UGC :
CFDT, représentée par , en qualité de Délégués Syndicaux,
CGT, représentée par , en qualité de Déléguées Syndicales, et , en qualité de Délégué Syndical.
D’autre part,
Ci-après ensemble les « Parties »
PREAMBULE
Les partenaires sociaux des sociétés de l’UES souhaitent rappeler leur attachement à garantir l’inclusion des personnes en situation de handicap dans les emplois et accordent une attention particulière à ce que ces personnes ne subissent aucune discrimination en raison de leur handicap.
Le handicap est défini comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap). Cette définition est inscrite dans le Code de l’action sociale et des familles et est inspirée de la classification internationale du handicap.
Il est à noter que près de 80 % des handicaps sont invisibles. Ainsi, en l’absence de connaissance de la situation, il peut être plus compliqué pour les employeurs mais également pour les salariés collègues des personnes en situation de handicap, d’adapter les postes de travail et les pratiques pour correspondre au mieux aux besoins des salariés concernés.
Partant de ce constat, bien qu’elle mette déjà en œuvre depuis plusieurs années des actions en faveur de l’inclusion des salariés en situation de handicap, et souhaitant s’engager plus encore sur le sujet, la Direction de l’UES UGC a décidé de mettre en place une politique ambitieuse, avec comme objectifs principaux :
De développer une culture d’entreprise propice à l’emploi et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
De faciliter le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap.
Elle se donne pour objectif ambitieux d’atteindre les 6 % de taux d’emploi de salariés en situation de handicap, sans que la mention de cet objectif dans le présent préambule n'entraîne une obligation contraignante pour l'entreprise, soit 10 personnes par an déclarant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) d’ici fin 2027 en travaillant à la fois sur le recrutement et le fait que des salariés déjà présents chez UGC déclarent leur RQTH.
Afin de se donner toutes les chances d’atteindre cet objectif ambitieux, elle a défini dans sa politique 3 axes :
Axe n°1 : Informer, sensibiliser et communiquer auprès des salariés sur le sujet du handicap ;
Axe n°2 : Favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap ;
Axe n°3 : Maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap.
La Direction de l’UES UGC et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 26 mars, 10 avril, 4 juin 2025 afin d’échanger sur le sujet et discuter des mesures à mettre en œuvre dans le cadre des 3 axes précisés ci-avant.
Elles sont convenues sur les dispositions ci-après exposées :
Article 2. Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc214460733 \h 5
Article 3. Mise en place d’un référent handicap au CSE PAGEREF _Toc214460734 \h 5
Article 4. Tenue d’une liste d’Entreprises adaptées et d’ESAT à disposition des Directions de salles ou de département PAGEREF _Toc214460735 \h 6
Article 5. Publication et rédaction des offres d’emploi PAGEREF _Toc214460736 \h 6
Article 6. Sensibilisation des managers PAGEREF _Toc214460737 \h 6
Article 7. Prise en charge par UGC de la part salariale de la cotisation du régime socle obligatoire de la complémentaire santé pour les salariés titulaires d’une RQTH PAGEREF _Toc214460738 \h 7
Article 8. Aide à la constitution des dossiers de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé PAGEREF _Toc214460739 \h 7
Article 9. Journée d’absence autorisée pour se rendre à des rendez-vous médicaux PAGEREF _Toc214460740 \h 8
Article 10. Modification de planning des salariés titulaires d’une RQTH PAGEREF _Toc214460741 \h 8
Article 11. Rôle du référent handicap UGC PAGEREF _Toc214460742 \h 8
Article 12. Information sur le dispositif de l’essai encadré PAGEREF _Toc214460743 \h 9
Article 13. Durée, révision et dénonciation PAGEREF _Toc214460744 \h 9
Article 15. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc214460746 \h 9
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES UGC. Les bénéficiaires spécifiques de certaines dispositions sont précisés dans les articles concernés.
CHAPITRE II – INFORMER, SENSIBILISER ET COMMUNIQUER AUPRES DES SALARIES SUR LE SUJET DU HANDICAP
Article 1. Renforcement des partenariats
Dans l’objectif de renforcer davantage la sensibilisation des salariés sur la thématique du handicap, la Direction d’UGC s’engage dans une démarche de renforcement de ses partenariats avec les associations et structures spécialisées sur la thématique des handicaps, qu’ils soient physiques ou psychiques. A titre d’exemple, pour 2025, la Direction souhaite renforcer son partenariat avec ClubHouse, spécialisée dans la santé mentale, qui a été définie comme grande cause nationale pour l’année 2025. Il sera chaque année fait un suivi du nombre de partenariats effectués qui sera communiqué dans le bilan social.
Article 2. Actions de sensibilisation
Les sociétés composant l’UES UGC continuent de s’engager de façon proactive dans des actions de sensibilisation et de communication à destination des collaborateurs de l’UES afin de les sensibiliser sur le sujet du handicap. Ces actions se traduisent notamment avec, et sans que cette liste soit exhaustive, ni figée :
L’organisation d’actions, chaque année, dans le cadre de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées ;
La mise à disposition des collaborateurs d’un document reprenant les notions et les informations essentielles concernant le handicap.
Il sera fait un suivi annuel des actions de sensibilisation effectuées. Afin de mesurer l’impact de celles-ci, il est notamment suivi le nombre d’entretiens de salariés RQTH (prévu à l’article 5 de l’accord sur la qualité de vie et les conditions de travail signé le 29 novembre 2024) réalisés.
Article 3. Mise en place d’un référent handicap au CSE
Les parties conviennent de la désignation, à compter de la signature du présent accord, d’un référent handicap au CSE. Ce référent, dont le rôle est chargé d’informer et d’orienter les salariés sur les questionnements relatifs au handicap, choisi parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE, sera désigné lors d’une réunion de CSE, à la majorité des élus ayant le droit de vote présents à ladite réunion. Il sera l’interlocuteur privilégié de la Direction pour échanger sur les partenariats et les actions de sensibilisation autour du handicap. Les coordonnées de ce référent figureront sur les affichages obligatoires.
Article 4. Tenue d’une liste d’Entreprises adaptées et d’ESAT à disposition des Directions de salles ou de département
Afin de favoriser le recours aux entreprises adaptées (d’EA) et aux Etablissements et service d’aide par le travail (ESAT), pour la réalisation de prestations diverses, la Direction d’UGC met à disposition des Directions de Salle et de Département, une liste de ces EA et ESAT par région, qu’elle mettra à jour régulièrement, en tant que de besoin. Un suivi annuel du recours au EA/ESAT (incluant notamment le nombre et le type de prestations) sera fait et intégré dans les indicateurs du bilan social.
CHAPITRE III - FAVORISER L’INTEGRATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 5. Publication et rédaction des offres d’emploi
En complément des plateformes de publications usuelles au sein de l’UES UGC, et afin d’assurer la visibilité des postes disponibles au sein des sociétés de l’UES UGC auprès des personnes en situation de handicap, toutes les offres d’emploi sont publiées sur un site dédié au handicap. Par ailleurs, il est indiqué sur chaque offre d’emploi la mention suivante : « Nous croyons fermement en l'inclusivité et encourageons vivement les candidatures de personnes en situation de handicap. Nous favorisons un environnement de travail accueillant et accessible à tous ».
CHAPITRE IV – MAINTENIR DANS L’EMPLOI LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 6. Sensibilisation des managers
Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap passe également par la sensibilisation des managers sur le sujet. Afin de renforcer cette sensibilisation, un « Parcours Handicap », composé de modules de E-Learning, sera mis en ligne et rendu obligatoire pour tous :
Pour les collaborateurs des salles : « Accueil pour tous »
Pour les collaborateurs du siège : « Sensibilisation au handicap au travail »
Pour tous les managers des salles et du siège : « Sensibilisation au handicap au travail » et « Management du handicap au travail »
Un état des lieux sera réalisé chaque année, afin de mesurer la progression du dispositif. Il portera notamment sur le nombre de managers l’ayant suivi, comparé au nombre total de managers dans l’UES. Ce bilan sera transmis dans le bilan social.
Article 7. Prise en charge par UGC de la part salariale de la cotisation du régime socle obligatoire de la complémentaire santé pour les salariés titulaires d’une RQTH
A compter du 1er janvier 2026, l’entreprise prendra en charge la part salariale de la cotisation du régime socle obligatoire de la complémentaire santé, pour les salariés titulaires d’une RQTH. Il est entendu que pour bénéficier de cette disposition, le salarié concerné doit avoir remis sa RQTH à l’Entreprise, ou en cas de renouvellement, le dépôt d’une nouvelle demande permettra de prolonger, pour cette disposition, la durée de validité de la RQTH jusqu’à la notification de la décision de la CDAPH, sous réserve que la demande ait été effectuée avant l’expiration de l’attestation RQTH en cours de validité et de fournir un justificatif du dépôt de la demande. Les éléments doivent être fournis soit au service Ressources Humaines, soit à la Direction de salle, qui se chargera de la transmettre au service Ressources humaines. Ce dispositif est effectif à compter du 1er jour du mois civil suivant la remise de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à l’entreprise. De plus, à l’arrivée de l’expiration de la RQTH le cas échéant, et en l’absence de renouvellement de celle-ci, le salarié cessera de bénéficier de cette disposition à compter du 1er jour civil du mois suivant la date d’expiration de la RQTH. Il est rappelé que cette prise en charge de la part salariale de la cotisation du régime socle obligatoire de la complémentaire santé ne bénéficie pas d’exonérations sociales et fiscales. Ainsi, la part salariale de la cotisation prise en charge par l'employeur sera soumise aux cotisations sociales, à la CSG-CRDS et à impôt sur le revenu. Si un collaborateur ne souhaite pas bénéficier de cette mesure, il peut demander à ce qu’elle ne lui soit pas appliquée par email ou courrier à l’attention du service ressources humaines. Cette demande de non-bénéfice de la mesure doit être formulée lors de la remise de la RQTH. Si cette demande intervient par la suite, elle sera prise en compte le 1er jour du mois civil suivant la demande. La communication sur ce dispositif fera partie de la communication plus globale d’UGC autour du handicap, mentionnée à l’article 2 du présent accord. Par ailleurs, le sujet sera abordé au cours de l’entretien RQTH prévu par l’article 5 de l’accord sur la qualité de vie et les conditions de travail signé le 29 novembre 2024, et, le cas échéant, le salarié sera informé de ce dispositif au moment où il transmettra à l’entreprise son attestation RQTH. En cas de refonte du régime entrainant une évolution de la structure de cotisation, cette mesure deviendrait caduque et ferait l’objet d’une nouvelle discussion avec les partenaires sociaux.
Article 8. Aide à la constitution des dossiers de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
La constitution d’un dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ou son renouvellement, peut être longue et fastidieuse. Consciente que cela peut constituer un frein pour les salariés concernés, la Direction de l’UES UGC s’engage à mettre les salariés qui en ressentiraient le besoin, en relation avec des prestataires spécialisés afin de les aider à la constitution de ces dossiers, et de les accompagner dans les démarches associées. Les frais d’accompagnement de ces prestataires seront pris en charge par l’entreprise. Les salariés qui souhaiteraient bénéficier de ce dispositif devront en faire la demande par courrier ou mail, à destination du référent handicap de l’entreprise. Il est rappelé qu’une complète confidentialité sera respectée quant au traitement de cette demande. Un suivi annuel du dispositif (nombre de salariés accompagnés) sera effectué, tout en respectant la confidentialité des dossiers. Le nombre de dossiers traités dans l’année sera reporté dans le bilan social.
Article 9. Journée d’absence autorisée pour se rendre à des rendez-vous médicaux
Les personnes en situation de handicap ont un suivi médical en lien avec leur pathologie. Afin de leur permettre de se rendre plus facilement à ces rendez-vous médicaux, il est instauré, à compter de la signature du présent accord, une journée d’absence autorisée et payée par année civile au bénéfice des salariés titulaires d’une RQTH. Pour bénéficier de cette journée d’absence, les salariés doivent être titulaires d’une RQTH et l’avoir transmis à leur employeur. Afin d’assurer la continuité de l’activité, le salarié concerné doit effectuer la demande d’autorisation par écrit à sa Direction de salle ou de Département, dans un délai minimum de 15 jours précédant la date prévue de l’absence, en précisant l’objet de la demande. Il doit transmettre un justificatif (attestation de la part du professionnel de santé) pour attester de l’utilisation de cette journée pour des besoins médicaux. Il est rappelé que la plus stricte confidentialité liée à cette demande sera respectée. Le droit au bénéfice de cette disposition est d’une journée par année civile et par salarié titulaire d’une RQTH fournie.
Article 10. Modification de planning des salariés titulaires d’une RQTH
Les plannings de travail sont communiqués aux salariés au moins 4 semaines à l’avance, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur. En cas de contraintes d’exploitation, telles que définies dans l’accord relatif à la Qualité de vie et aux conditions de travail signé le 29 novembre 2024, ce délai peut être réduit. Dans ce cas, les modifications de planning peuvent être effectuées avec un préavis minimum de 3 jours. Pour les salariés ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), en cours de validité et connue de l’employeur, le délai de prévenance est porté à 10 jours. Dans ce cadre précis, les changements de planning pour ces salariés ne seront faits qu’en dernier recours, afin de respecter leur organisation personnelle. Les modifications seront donc, autant que possible, d’abord proposées aux salariés non concernés par une RQTH, tout en garantissant la confidentialité de la situation de handicap.
Article 11. Rôle du référent handicap UGC
Le référent handicap en entreprise est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Les coordonnées du référent handicap UGC sont affichées sur chaque site de la société, ainsi que sur l’intranet.
Article 12. Information sur le dispositif de l’essai encadré
L’essai encadré est un dispositif mis en place par l’assurance maladie et qui permet à un salarié en arrêt de travail, de favoriser son retour à l’emploi en évaluant la compatibilité d’un poste avec son état de santé dans son entreprise ou dans une autre entreprise, pendant son arrêt. Il est soumis à l’accord du médecin conseil de l’Assurance maladie et du médecin traitant du salarié, ainsi que celui du médecin du travail, à l’issue d’une visite organisée auprès de celui-ci. Ce dispositif n’est pas à l’initiative de l’entreprise, mais elle s’engage à communiquer sur son existence auprès des salariés afin que ceux qui seraient intéressés et pour lesquels sa mise en place pourrait être pertinente puissent en avoir connaissance et en échanger avec leurs professionnels de santé le cas échéant. La communication en question fera partie intégrante de la communication plus globale d’UGC autour du handicap, mentionnée à l’article 2 du présent accord.
CHAPITRE V. DISPOSITIONS FINALES
Article 13. Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions entrent en vigueur après son dépôt auprès de la DREETS. Il pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, afin que soit organisée une nouvelle négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les Parties se réuniront afin d’envisager la révision du présent accord. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et adressée en copie à la DREETS.
Article 14. Interprétation
Un comité est institué, composé des délégués syndicaux de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et de la Direction des Ressources Humaines. Il se réunit en cas de difficultés d’application de cet accord ou du non-respect de certaines de ses dispositions. Les organisations syndicales doivent envoyer un courrier recommandé à la Direction des Ressources Humaines qui a un délai maximum de 2 mois pour réunir le comité.
Article 15. Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. Il est mentionné sur les emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Neuilly-Sur-Seine, le 20 novembre 2025, En nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
POUR L’UES UGC :
, Directrice des Ressources Humaines de l’UES UGC, dûment habilitée aux fins des présentes.
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :
