ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre
U GIE IRIS,
Groupement d’Intérêt Économique au capital social de 5 114 000 euros, dont le siège social est situé Place des Pléiades, ZI Belle Etoile Antarès, 44470 Carquefou, R.C.S. 532 036 399 - APE 6201Z
Représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxx,
Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de U GIE IRIS et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’entreprise compte dans ses effectifs une large majorité d’hommes depuis de nombreuses années. Les parties conviennent que ce déséquilibre n’est pas le signe d’une discrimination mais un constat partagé dans le secteur de l’IT. Une enquête récente indique que les femmes occupent un emploi sur six dans le secteur des activités informatiques et services d’information(1).
En 2018, les femmes représentent xxxx% de l’effectif de l’entreprise, avec un âge moyen de xx ans (xx ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de xx ans, proche de celles des hommes qui s’établit à xx ans.
Les femmes représentent xx% de la catégorie ETAM et xx% de la catégorie cadres. Elles représentent également xx% de l'effectif des directions opérationnelles et xx% de l'effectif des directions transverses.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire (articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, et article R. 2242-2) et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l'égalité professionnelle. Il est dans la continuité des accords d’entreprise mis en place successivement depuis 2011 dans l’entreprise.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 5 domaines :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
(1) Enquête 2017 sur l'insertion des jeunes diplômés de la Conférence des grandes écoles(CGE)
Article 1 - Égalité professionnelle en matière de recrutement
1.1- Principes et engagements
Conformément aux dispositions légales, l’entreprise veille au respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement des candidatures dans le cadre de sa politique de recrutement. Les parties conviennent que la lutte contre la discrimination ne peut être limitée à la discrimination entre les hommes et les femmes, et que toute discrimination est inacceptable, quelle que soit sa forme. Dans tous les postes de l’entreprise, le recrutement est donc effectué en dehors de tout critère non pertinent ou discriminatoire.
1.2- Plan d’actions et objectifs de progression
L’entreprise s’engage à poursuivre l’amélioration de son processus de recrutement non discriminatoire, quel que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle requise pour l’emploi proposé. Les offres de poste ne portent aucune mention relative au sexe. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. Il en est naturellement de même pour toutes les offres de stages et contrats d'alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage). Aucune fonction de l’entreprise ne saurait être à destination exclusive des hommes ou des femmes.
Afin de garantir une équité de traitement dans le processus de recrutement, les parties conviennent que la formation des collaborateurs en charge du recrutement est indispensable. Cette formation doit insister sur la nécessité d’un traitement équitable entre les hommes et les femmes et permettre de lutter contre toutes les discriminations et stéréotypes pouvant avoir lieu dans un processus de recrutement. Il est convenu que l’ensemble des collaborateurs en charge du recrutement seront formés à la non-discrimination sur la durée de l’accord.
En matière de recrutement, les parties conviennent que la parité entre les hommes et les femmes doit être favorisée, sous réserve des candidatures reçues et des compétences objectives de chacun.
Afin de favoriser la mixité des emplois, l’entreprise continuera de développer des liens avec les écoles et les universités pour promouvoir la mixité des métiers, en renforçant notamment sa présence lors des forums-écoles, portes ouvertes et salons étudiants. Un accent particulier sera porté sur la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’entreprise lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
L'entreprise garantit dès l’embauche un niveau de classification et un niveau de rémunération équivalente entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience professionnelle équivalentes.
1.3- Indicateurs de suivi
(1.a) - nombre de candidatures reçues en entretien (répartition hommes/femmes selon la nature du contrat*)
(1.b) - nombre de recrutements réalisés (répartition hommes/femmes selon la nature du contrat* et la fonction occupée)
(1.c) - nombre de collaborateurs ayant suivi une formation/sensibilisation au recrutement non discriminatoire et nombre de collaborateurs qui interviennent en recrutement
(*) CDI, CDD, Alternance/Contrat Pro
Article 2 - Égalité professionnelle dans l’accès à la formation
2.1- Principes et engagements
L’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés sans distinction de genre, ni de temps de travail (temps plein / temps partiel). Les éléments présentés dans la BDES permettent de mettre en évidence que la moyenne d’heures de formation consacrées aux femmes est identique à celle des hommes.
2.2- Plan d’actions et objectifs de progression
L’entreprise prend l’engagement de maintenir une répartition équilibrée des actions de formation entre les hommes et les femmes.
Constatant que les femmes sont particulièrement représentées parmi les salariés à temps partiel (xx% des femmes travaillent à temps partiel, pour seulement xx% chez les hommes), les parties conviennent de porter une attention plus particulière à cette spécificité.
Afin de ne pas porter atteinte à ce libre choix d’organisation de travail, l’entreprise s’engage :
à privilégier une organisation des sessions de formation en région Nantaise, visant ainsi à limiter les contraintes liées aux déplacements professionnels
à continuer le développement des actions de formation de type e-learning et blended learning (formation à distance) permettant une organisation plus souple des horaires
D’une manière plus générale, l’entreprise, informera au plus tôt les salariés lorsqu’un déplacement s'avèrera nécessaire pour réaliser une action de formation. Les dates de formation seront communiquées dès qu’elles seront confirmées par les organismes de formation, afin de permettre à chacun de prendre les dispositions nécessaires à son organisation personnelle.
Enfin, l’entreprise portera une attention particulière aux retours de congés de longue durée (durée supérieure à 3 mois). Un entretien de retour sera organisé avec le service RH et le collaborateur concerné afin de faire le point sur les différentes évolutions intervenues au niveau des outils et des technologies dans l’entreprise, et ainsi d’identifier si un besoin de formation est nécessaire. L’entreprise s’engage à conserver dans son budget formation une enveloppe suffisante permettant la mise en œuvre de ces actions de formation lorsqu’elles seront jugées nécessaires.
Si le besoin est identifié lors de l’entretien de retour après un congé lié à la parentalité, le (la) salarié(e) peut bénéficier d’une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.
2.3- Indicateurs de suivi
(2.a) - répartition du nombre d’heures moyen de formation par collaborateur (répartition hommes/femmes, répartition selon le temps de travail, répartition entre directions opérationnelles et directions support)
(2.b) - répartition du nombre d’actions de formation entre formation en présentiels, formation en elearning et formation en blended learning (répartition hommes/femmes, répartition selon le temps de travail, répartition entre directions opérationnelles et directions support). On fera la distinction des formations présentiels selon qu’elles soient locales* ou distantes
(2.c) - nombre de collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une action de formation depuis plus de 3 ans (répartition hommes/femmes, répartition selon le temps de travail, répartition entre directions opérationnelles et directions support), hors formations liées à la sécurité.
(2.d) - nombre d’entretiens de retours de congés longue durée réalisés, en indiquant le nombre de formations identifiées.
(*) région habituelle du lieu de travail
Article 3 - Égalité professionnelle dans l’évolution des carrières
3.1- Principes et engagements
Le principe d’égalité des chances implique que tous les salariés, sans discrimination, puissent avoir les mêmes opportunités de promotion et d’évolution professionnelle. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, quels que soient leur sexe et leurs origines ou tout autre critère discriminatoire.
3.2- Plan d’actions et objectifs de progression
En appliquant un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes, l’entreprise affirme respecter le principe d’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ces critères tiennent compte des connaissances, de l’expérience, des compétences techniques et métier. Ils seront appliqués lors des comités de développement professionnel annuels, et lors des process de recrutement interne.
L’entreprise s’engage à étudier les possibilités d’évolution de carrières et de promotions sans tenir compte des choix effectués par les collaborateurs en termes de temps de travail. L’entreprise s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.
Conscient que les femmes représentent une part trop faible des postes de management (13% de femmes dans les catégories de Cadres niveau 3), les parties conviennent d’engager des mesures favorisant l’accès des femmes à des postes à responsabilité.
A cette fin, l’entreprise s’engage à :
mettre en place à destination des managers, des actions de sensibilisation aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes
mettre en place une formation leadership spécifique à destination des femmes identifiées pour accéder à une responsabilité managériale
3.3- Indicateurs de suivi
(3.a) - nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation “leadership”
(3.b) - nombre de managers ayant suivi une action de sensibilisation aux principes de non-discrimination
(3.c) - répartition des évolutions/changements de carrière : nombre de changements de fonction, nombre de progressions de coefficient et nombre de mobilités internes (répartition hommes/femmes, répartition selon le temps de travail).
Article 4 - Égalité professionnelle dans la politique de rémunération
4.1- Principes et engagements
L’entreprise réaffirme le principe de l’équité salariale comme composante essentielle de l’égalité professionnelle, et tel qu’il est posé par l’article L.3221-2 du Code du Travail. Elle s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires en vue de garantir aux femmes des salaires et une évolution salariale comparable aux hommes et, d’autres parts, à résorber les écarts entre eux, lorsqu’ils existent.
4.2- Plan d’actions et objectifs de progression
L’entreprise rappelle sa volonté de gérer les rémunérations, au même titre que les carrières, de l’ensemble de ses collaborateurs en fonction de leurs compétences et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction de sexe ou de temps de travail.
Conscients des difficultés à mettre en évidence des inégalités salariales tangibles entre les hommes et les femmes, les parties ont cherché conjointement des indicateurs pertinents et objectifs afin d’établir un diagnostic partagé et de se garantir un suivi annuel des mesures engagées. Il est par ailleurs rappelé, que la BDES consacre de nombreuses données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle.
Dans ce cadre, il est convenu que la comparaison entre les niveaux de salaires des femmes et des hommes ne pourra s’appréhender que sur la base de l’existence d’un effectif significatif, à savoir, 5 collaborateurs minimum de chaque sexe relevant du même emploi et niveau de classification. Il est convenu qu’un écart de +/- 5% par rapport à la moyenne globale n’est pas forcément indicateur d’un écart de traitement.
Par ailleurs, les écarts apparents pourront être expliqués par des critères objectifs tels que la nature du poste, l’âge, l’ancienneté dans le poste, le niveau de classification, les diplômes ou l’expérience professionnelle, les compétences mesurées et la contribution des personnes concernées.
Il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus annuel de développement professionnel. Préalablement aux comités de développement professionnel, l’entreprise effectuera une vérification des éventuels écarts, afin d’intégrer des mesures correctives dans son budget d’évolution de la masse salariale.
D’autre part, l’entreprise s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption lors de l’application de mesures collectives d’augmentation des rémunérations ou de l’octroi de prime.
L’entreprise confirme à ce sujet qu’elle applique la garantie d’évolution de la rémunération des salariés au retour de leur congé maternité ou d’adoption, conformément aux dispositions de l’article L.1225-26 du Code du travail. Concrètement, à chaque retour d’un congé maternité ou d’adoption, l’entreprise recherche si des augmentations de rémunération (générales ou individuelles) ont été appliquées (selon leur date d’application) pendant l’absence par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle. En cas de réponse positive, le rattrapage salarial est appliqué à la date de retour dans l’entreprise y compris lorsqu’un congé parental d’éducation est enchaîné à suivre. Ce rattrapage consiste dans l’application d’une augmentation dont le taux correspond à l’augmentation moyenne appliquée dans la catégorie professionnelle :
seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant un éventuel congé parental complémentaire
les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie sont également exclues
les salariés de la même catégorie n’ayant pas eu d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer
Il y a lieu de comprendre par salarié de la même catégorie les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise.
Enfin, tout salarié de l’entreprise qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre des mesures d’égalité salariale peut solliciter un entretien avec le service RH.
4.3- Indicateurs de suivi
(4.a) - nombre de retours de congés maternité en distinguant s’ils ont bénéficié ou pas d’une mesure de garantie d’évolution de rémunération.
(4.b) - nombre de mesures correctives identifiées en amont des comités de développement professionnel pour résorber les écarts entre femmes et hommes
(4.c) - rémunération moyenne mensuelle brute par fonction (répartition hommes/femmes pour les fonctions comptant + de 5 collaborateurs de chaque sexe).
(4.d) - nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunération de l’entreprise
(4.e) - nombre d’augmentations individuelles et pourcentage moyen (répartition hommes/femmes, répartition selon le temps de travail, répartition entre directions opérationnelles et directions support)
Article 5 - Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
5.1- Principes et engagements
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée personnelle et familiale des hommes et des femmes, concilier les impératifs et les besoins de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à ce que l’organisation du travail soit le plus compatible possible, au regard des nécessités de service, avec les contraintes de la vie personnelle.
5.2- Plan d’actions et objectifs de progression
L’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes de temps partiel, et à justifier ses refus au seul regard des contraintes d’organisation impératives, et de la gestion des priorités en cas de demandes multiples au sein d’un même service. L’entreprise s’engage à accepter un minimum de 75% des demandes.
A cette fin, pour les demandes de temps partiel le mercredi (congés parentaux ou temps choisi), les règles de priorités sont les suivantes :
parents isolés (vivants seuls, n’ayant pas de conjoint(e), ni pacsé(e), ni concubin(e)) d’un enfant entre 3 et 12 ans
parents qui ont les enfants les plus jeunes (3 à 6 ans, 6 à 9 ans, 9 à 12 ans)
Par ailleurs, les nouvelles demandes et renouvellement de passage à temps partiel sont de 1 an renouvelable sans limitation, autre que la gestion des priorités à l’intérieur d’un même service, ou d’éventuelles évolutions des contraintes opérationnelles.
Pour rappel, le congé parental (jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant), s’il ne peut pas être refusé par l’employeur, n’est pour autant pas assorti d’une priorité pour le mercredi, autre que les priorités précédemment citées.
Par ailleurs, l’entreprise rappelle les dispositifs déjà existants :
un accord de droit à la déconnexion a été signé le 8 septembre 2017. Il vise à réaffirmer le bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés, et favorisant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle par le respect de la vie privée.
un accord relatif au télétravail (avenant du 19 avril 2018) permettant à tous les collaborateurs éligibles d’accéder à une journée de télétravail par semaine, dont un des bénéfices attendus par les signataires, était là encore de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
un accord sur le temps de travail de janvier 2015, organise le temps de travail des salariés en décompte horaire avec des dispositifs permettant de donner une souplesse d’organisation sur le plan personnel en permettant d’adapter une partie de son temps de travail à ses conditions de vie : horaires variables, plages mobiles, banque de temps. Par cet accord l’entreprise entend également réaffirmer sa volonté de lutter contre la culture du présentéisme.
de plus, l’accord d’entreprise central prévoit diverses dispositions, tel que 2 jours d’absences rémunérées pour assurer la garde d’enfants malades (5 jours en cas d’hospitalisation), ainsi qu’un congé paternité / accueil de l’enfant complémentaire de 10 jours consécutivement au congé légal.
En complément, l’entreprise confirme son engagement à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiale de ses collaborateurs. Aussi, les réunions de travail, groupes de travail, séminaires ou autre évènement ne seront pas programmés dans la mesure du possible avant 9h00 et jamais après 18h00, en respectant une coupure horaire du midi entre 12h30 et 14h00. Les réunions programmées en dehors de ces plages horaires doivent rester des cas exceptionnels et se justifier par le degré d’importance et d’urgence élevé de la réunion et par l’impossibilité pour les participants de la réunion de convenir d’un autre horaire. Dans ces conditions, l’entreprise considérera avec bienveillance les éventuels refus de participer à de telles réunions dès lors qu’ils seront motivés par de fortes contraintes personnelles.
Concernant, l’accès au télétravail, à compter du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront bénéficier si elle le souhaite d’un second jour de télétravail par semaine aux conditions suivantes :
être préalablement couvert par un avenant de télétravail
cette journée complémentaire de télétravail ne doit pas venir priver un autre collaborateur de sa possibilité de pouvoir télétravailler compte tenu d’éventuelles contraintes de service
5.3- Indicateurs de suivi
(5.a) - nombre de demandes de changement de temps de travail (répartition hommes/femmes)
(5.b) - nombre d’avenants de changement de temps de travail
(5.c) - nombre de refus d’accéder au temps partiel
(5.d) - nombre de femmes enceintes ayant demandé à bénéficier d’une seconde journée de télétravail, nombre de refus
Article 6 - Modalités de suivi
Un point sur le suivi des indicateurs de l’accord sera fait lors de la réunion annuelle de la Commission de l'Égalité Professionnelle. La commission pourra émettre un avis sur le suivi de ces indicateurs et des préconisations par l’intermédiaire du Comité d’entreprise (ou du Comité Social Économique le cas échéant), dans la limite des prérogatives que lui accordera ledit comité.
Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 8 - Notification et publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale “TéléAccords” du Ministère du Travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Nantes.
Fait à Carquefou, en 4 exemplaires, le 20 décembre 2018.
Pour U GIE IRIS,
Pour les organisations syndicales,
xxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxxxxx,
Directrice des Ressources HumainesDélégué Syndical CFDT
