ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOCIÉTÉ USINAGE ET NOUVELLES TECHNOLOGIES (UNT)
La société :
Raison sociale : USINAGE ET NOUVELLES TECHNOLOGIESCapital social : 410.000 € RCS : LONS-LE-SAUNIERSiège social : 13 rue des Côtés 39400 MORBIER SIRET : 390 461 929 00023Code NAF (APE) : 25.62B Représentée par Monsieur CAVALLO Cristian agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ci-après dénommée « la Société »
Et :
Les représentants élus du personnel au Comité social et économique au sein de l’Entreprise :
D’autre part,
Ont décidé de conclure le présent accord sur l’aménagement du temps de travail, ci-après également dénommé « l’Accord ».
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de doter la société USINAGE ET NOUVELLES TECHNOLOGIES (UNT) d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté. La durée et l’aménagement du temps de travail appliqués aux salariés de la société USINAGE ET NOUVELLES TECHNOLOGIES sont actuellement régis par les dispositions légales ainsi que celles issues des dispositions conventionnelles applicables (Métallurgie). Suite au rachat de la société USINAGE ET NOUVELLES TECHNOLOGIES, les parties aux présentes ont entendu déterminer la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés dans le cadre du présent accord en intégrant les spécificités et les besoins de la société. Les Parties à la négociation ont abouti au présent accord qui a pour objet de définir la durée du travail et de prévoir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société. Dans ce cadre, les parties, qui réaffirment l’autonomie du présent accord par rapport aux dispositions conventionnelles (accord d’entreprise, convention collective …), ont décidé de conclure le présent accord au sein de société USINAGE ET NOUVELLES TECHNOLOGIES qui se substitue à toutes pratiques, usages, accords collectifs, avantages de quelque nature qu’ils soient ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature.
TITRE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL
ARTICLE 1 – SALARIÉS CONCERNÉS Cette organisation du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Il s’agit donc des salariés non-cadres non soumis à une convention de forfait en jours. ARTICLE 2 – CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement du temps de travail reposant sur le badgeage qui fait l’objet d’un enregistrement informatique. Ce système implique pour tous les salariés de badger au quotidien :
Les salariés Non-cadre : lors de la prise, durant la pause déjeuner, lors de pauses facultatives et lors de la fin de poste (minimum 4 pointages par jour).
Les salariés Cadre : Un pointage unique dans la journée pour assurer le suivi du forfait jour.
ARTICLE 3 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile.
Elle débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année.
ARTICLE 4 – DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL ET HORAIRES DE TRAVAIL
La durée annuelle de travail sur la période de référence (journée de solidarité comprise) est fixée à 1607 heures. Cette durée annuelle correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Les heures seront réparties sur 5 jours du lundi au vendredi. Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en deçà de la durée légale de travail (35 heures) se compense automatiquement dans le cadre de la période d’annualisation retenue, par la prise de journées ou de demi-journées de repos dans l’année. Article 4.1. Classe d’emploi de A à D La durée de référence hebdomadaire de travail est fixée à
36 heures pour un salarié à temps plein, relevant des classes A1 à D8, calculée en moyenne au cours de la période de référence.
A titre d’indicatif, il est précisé que la répartition du travail sur la semaine se fait sur 5 jours, comme suit :
du lundi au jeudi : 08 heures de travail effectif ;
le vendredi : 04 heures de travail effectif.
Ces horaires pourront être amenés à évoluer par note de service. Les durées hebdomadaires de travail pourront être amenée à évoluer, en cours d’année, afin qu’une semaine compense une autre (période haute / basse) afin de rester dans la durée moyenne annuelle du temps de travail.
Article 4.2. Classe d’emploi E La durée de référence hebdomadaire de travail est fixée à
38 heures 30 minutes pour un salarié à temps plein, relevant des classes E9 et E10, calculée en moyenne au cours de la période de référence.
Les durées hebdomadaires de travail pourront être amenée à évoluer, en cours d’année, afin qu’une semaine compense une autre (période haute / basse) afin de rester dans la durée moyenne annuelle du temps de travail.
ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOUR DE REPOS DANS L’ANNÉE (JRTT)
Article 5.1. Classe d’emploi A à D L'écart entre le temps de travail hebdomadaire théorique (35 heures) et celui réalisé (36h) se traduira par l'octroi de 08 jours de RTT pour une année complète de travail :
05 jours de RTT seront pris à l'initiative des salariés et soumis à l’accord préalable du manager, en respectant un délai minimum de prévenance de 2 jours ouvrés, et
03 jours de RTT seront fixés par la Direction annuellement, après information du CSE.
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (voir article suivant), le nombre de jours de RTT est déterminé au prorata du temps de présence.
Article 5.2. Classe d’emploi E L'écart entre le temps de travail hebdomadaire théorique (35 heures) et celui réalisé (38h 30) se traduira par :
Le paiement de 2 heures supplémentaires majorées (entre 35 heures et 37 heures) ;
L’octroi de 09 jours de RTT pour une année complète de travail (entre 37 heures et 38 heures 30) :
06 jours de RTT seront pris à l'initiative des salariés et soumis à l’accord préalable du manager, en respectant un délai minimum de prévenance de 2 jours ouvrés, et
03 jours de RTT seront fixés par la Direction annuellement, après information du CSE.
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (voir article suivant), le nombre de jours de RTT est déterminé au prorata du temps de présence.
ARTICLE 6 – INCIDENCE DES ABSENCES
Les JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence. Les absences individuelles rémunérées ou non ne permettent pas l’acquisition de jours de repos (JRTT), à l’exception :
Des jours de repos (JRTT) ;
Congés payés ;
Jours fériés ;
Jours de formation (décidés dans le cadre du plan de compétences ou résultant de dispositions légales liées à la formation) ;
Heures de délégation des représentants du personnel en exercice.
ARTICLE 7 – MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE REPOS
Les JRTT doivent impérativement être pris pendant la période annuelle de référence et au plus tard le 31 décembre de l’année N. A l’issue de la période de référence, les JRTT acquis et non pris seront perdus, sauf si le salarié a été dans l’incapacité de prendre ses congés en raison de la suspension de son contrat de travail ou compte tenu des contraintes de service. Le bulletin de paie indiquera le nombre de jours pris au cours du mois. Il est rappelé que les jours de repos doivent être pris au fur et à mesure de l’année.
ARTICLE 8 – INCIDENCES DES ENTRÉES ET SORTIES EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT calculé au prorata de leur date d’entrée. En cas de départ en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits :
Le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du temps de travail effectif) ;
L’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.
La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte.
ARTICLE 9 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Article 9.1. Seuils de déclenchement des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord, les heures de travail effectif accomplies au-delà de :
1607 heures par an pour les salariés des classes d’emploi de A à D ;
1607 heures par an déduction faite des 2 heures supplémentaires intégrées pour les salariés de la classe d’emploi E (qui seront décomptées en fin d’année).
Article 9.2. Le contingent d’heures supplémentaires Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures en considération des règles de droit en vigueur au jour de la signature du présent accord. Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 %, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord.
Article 9.3. Majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel conventionnel feront l’objet d’une majoration conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine et 50 % pour les heures suivantes.
Article 9.4. Repos compensateur de remplacement Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant sera remplacé prioritairement par un repos compensateur équivalent à l’initiative de l’employeur.
Article 9.5. Décompte des heures supplémentaires Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable du manager. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative sauf circonstances exceptionnelles et validées par le manager a posteriori.
Elles seront payées, ou récupérées avec l’accord du manager. Le traitement de ces heures supplémentaires sera effectué mensuellement. La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales.
ARTICLE 10 – DECOMPTE PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 10.1. Objet du décompte pluri-hebdomadaire Les Parties conviennent de la possibilité de décompter, sur tout ou partie de l’année, la durée du travail, le temps de travail des salariés. Cette organisation du temps de travail permet d’adapter les variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, en cas notamment de surcroit d’activité, baisse temporaire d’activité ou encore d’urgence de produire des collections en réaction à la concurrence internationale. Cette organisation participe au plan d’économie d’énergie mis en œuvre dans l’Entreprise.
Article 10.2. Délai de prévenance Les salariés concernés sont informés des modifications de leur volume horaire de travail ou de leurs horaires, par tout moyen, dans le respect d'un délai de prévenance au moins égal à 15 jours civils, sauf contrainte d'ordre technique, économique ou social justifiant une réduction de ce délai. Le comité social et économique est informé des modalités de mise en œuvre du décompte du temps de travail dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. En outre, l’Entreprise élabore un programme prévisionnel chaque trimestre et le communique au comité social et économique.
Article 10.3. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail L’horaire de travail peut faire l’objet d’un décompte pluri-hebdomadaire établi sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen, de sorte que les variations de la durée du travail se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période retenue. L’Entreprise pourra mettre en œuvre l’organisation du temps de travail suivante :
Pour les salariés soumis à une durée hebdomadaire de 36 heures :
Des semaines de 5 jours qui représenteront 40 heures de travail, soit 8 heures * 5 jours ;
Des semaines de 4 jours qui représenteront 32 heures de travail, soit 8 heures * 4 jours.
Pour les salariés soumis à une durée hebdomadaire de 38 heures 30 :
Des semaines de 5 jours qui représenteront 40 heures de travail, soit 8 heures *5 ;
Des semaines de 4 jours qui représenteront 36 heures de travail, soit 9 heures * 4 jours.
Au cours de la période de décompte considérée, les semaines hautes et basses seront d’un nombre égal. En toute hypothèse, les variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail sont effectuées dans le respect des durées maximales en vigueur.
Article 10.4. Décompte individualisée Le décompte pluri-hebdomadaire peut s’appliquer de manière collective ou, si l'activité des salariés concernés le justifie, à tout ou partie d’un service ou de manière individuelle.
Articles 10.5. Rémunération en cours de période La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail retenue par l'employeur pour les salariés à temps complet et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel. Les heures d’absences seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’entrée ou de sortie pendant la période de décompte, ne permettant pas au salarié d’accomplir la totalité de la période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel. Le calcul de l’indemnité de départ en retraite ou de licenciement se feront sur la base du salaire lissé.
Article 10.6. Rémunération en fin de période de décompte En fin de période de décompte, les heures de travail effectif qui excèdent la durée annuelle de 1 607 heures ou, en cas de décompte du temps de travail sur une période inférieure à l'année, les heures qui excèdent la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures constituent des heures supplémentaires. Ces heures ouvrent droit à une majoration de salaire et peuvent être remplacées par un repos compensateur équivalent, conformément à l’article 9 du présent accord. Il est rappelé que les absences indemnisées et celles pour cause de maladie ne peuvent être récupérées. Ces absences ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
ARTICLE 11 – TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES
Article 11.1. Définition du travail en équipes successives La Société organise le travail des salariés de production ainsi que des salariés qui les encadrent en mettant en place deux groupes de salariés. Ainsi, les salariés forment des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail au cours de la journée sans se chevaucher.
Article 11.2. Organisation du travail en équipes successives Les salariés de l’équipe de production sont amenés à réaliser un temps de travail en alternance sur 2 semaines :
Semaine « du matin » du lundi au vendredi : de 5 heures à 13 heures (soit 40 heures de travail hebdomadaire) ;
Semaine « de l’après-midi » du lundi au jeudi : de 13 heures à 21 heures (soit 32 heures de travail hebdomadaires).
Article 11.3. Contreparties salariales Afin de compenser des sujétions liées à l’organisation du travail en équipe, les salariés concernés bénéficient :
D’une prime d’un montant égal à la rémunération de 30 minutes sur la base du salaire minimum hiérarchique ;
D’une prime de panier d’un montant de 7,30 € par jour.
TITRE II – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé :
À tous les salariés cadres relevant des groupes d’emplois F, G, H et I (F11 à I18) de la classification de la Métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui, de ce fait, peuvent disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
À tous les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés se verront proposer de passer à une convention de forfait en jours par le service des Ressources Humaines, en accord avec leur hiérarchie. La mise en place de ce nouveau mode de fonctionnement sera formalisée par un avenant au contrat de travail des salariés concernés. Si ce nouveau mode de fonctionnement ne s’avérait finalement pas ou plus pertinent pour certains salariés, la Direction pourrait choisir d’y mettre fin en le formalisant par un écrit.
ARTICLE 2 – DURÉE ANNUELLE DU TRAVAIL CONVENUE DANS LE FORFAIT EN JOURS
Article 2.1. Période de référence La période de référence du forfait en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 2.2. Durée annuelle du travail de référence Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait annuel en jours est fixé à 215, incluant la journée de solidarité (lundi de Pentecôte). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et, le cas échéant, conventionnels auxquels les salariés ne peuvent pas prétendre. Pour les salariés éligibles aux congés d’ancienneté, le nombre de jours travaillés sera diminué du nombre de congés d’ancienneté acquis.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures (article L 3121-27 du Code du travail),
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures (article L 3121-18 du Code du travail),
aux durées maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives (articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail).
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours doivent respecter les durées de repos quotidien et de repos hebdomadaire conformément à l’article du présent Titre.
Article 2.3. Dépassement de la durée annuelle du travail de référence Il pourra être proposé aux salariés, en fonction de leur charge de travail, de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. Cette situation ne pourra être envisagée qu’après validation préalable par le service des Ressources Humaines, et ne pourra en aucun cas être le fruit d’une décision unilatérale des salariés. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%. En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence. La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. La durée de cet avenant sera limitée à un an. De plus, cet avenant ne pourra pas être reconduit tacitement.
ARTICLE 3 – MODALITÉ DE CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT-JOURS
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues dans le présent accord. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;
Le nombre de jours annuels travaillés ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé de manière à évoquer les éventuelles difficultés pour mieux les prévenir sur l’année suivante et éviter ainsi le risque d’un dépassement du volume annuel de travail.
ARTICLE 4 – CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE
Article 4.1. Répartition de la durée annuelle du travail La répartition des jours de travail et des jours de repos se fera par demi-journées. Les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. Le temps de travail sera réparti sur 5 ou 6 jours par semaine, en fonction de la charge de travail des salariés ou des nécessités de l’entreprise. Dans le cas de journées ou demi-journées travaillées en weekends ou jours fériés en semaine, il sera décidé d’un commun accord entre les salariés et leur hiérarchie de la prise d’une journée ou demi-journée de repos en compensation. Pour des raisons d’exemplarité, la demi-journée est fixée à 2 heures de présence avant 12h pour la matinée, et à 2 heures de présence après 13h pour l’après-midi. Les salariés devront toujours, sauf éventuelles dérogations, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux postes de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures chaque semaine.
Article 4.2. Jours de repos supplémentaires
4.2.1 Définition
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (ci-après les « jours de repos supplémentaires »), dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.
4.2.2 Calcul des jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée – nombre de samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - 25 jours de congés annuels payés – 215 jours travaillés.
Le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux qui viendront en déduction des 215 jours travaillés. À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période.
4.2.3 Prise de jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. A défaut, ces jours ne pourront faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante. Ces jours de repos supplémentaires peuvent être pris par demi-journées ou journées, à la libre initiative du salarié. A noter que les jours de repos supplémentaires doivent être pris séparément des autres congés et de préférence sur les ponts. Ils pourront être pris entre le 1er mai et le 31 octobre sauf cas de forte activité. Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 2 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos. Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Article 4.3. Gestion des entrées et sorties
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Pour les années d’entrée ou de sortie de l’entreprise, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation. L’année d’arrivée du salarié dans l’entreprise, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.
L’année de départ du salarié dans l’entreprise, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.
Article 4.4. Encadrement du temps de travail
4.4.1. Contrôle des temps de repos et du nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de journée ou demi-journées travaillés. Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fera par récapitulation du nombre des journées et demi-journées travaillées dans le mois. Les salariés devront remplir chaque mois le support fourni par l’entreprise en indiquant leurs journées ou demi-journées de travail et de repos. Ce document sera ensuite validé par leur hiérarchie, qui le transmettra au service des Ressources Humaines.
4.4.2. Entretien annuel
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficieront d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail des salariés, l’amplitude de leurs journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation ente l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, ainsi que leur rémunération. Cet entretien pourra être réalisé à l’initiative des salariés concernés. Si les salariés éprouvent des difficultés quant à leur charge de travail, ils pourront émettre une alerte auprès du service des Ressources Humaines qui rencontreront alors les salariés et leur hiérarchie afin d’étudier la situation et d’y trouver une réponse satisfaisante (meilleure répartition des missions, formation…).
4.4.3. Droit à la déconnexion
Il est rappelé que même si les salariés doivent se tenir à disposition de l’entreprise afin de réaliser leur activité, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. À ce titre, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes. Il est par ailleurs demandé de limiter en règle générale l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces périodes. Les salariés concernés seront sensibilisés à ce principe.
Article 4.5. Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. En cas d’absence non rémunérée des salariés (congé sans solde, maladie…) la retenue effectuée sur leur paie sera calculée au prorata des demi-journées d’absences, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont ils pourront bénéficier.
TITRE III – TRAVAIL DE NUIT
ARTICLE 1 – JUSTIFICATION ET CHAMP D’APPLICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT
Il est rappelé que conformément à l’article L 3122-1 du Code du travail, le recours au travail de nuit est, par principe, exceptionnel ; il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. A ce titre, les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit au sein de la Société, compte tenu de la spécificité de son activité et des besoins de ses clients. Compte tenu du secteur d’activité de la Société, les salariés sont amenés à travailler de nuit pour des raisons de continuité de service et de nécessité de production. La Société est une usine de production spécialisée dans la production de composants pour la lunetterie, la maroquinerie notamment et elle est soumise à des exigences d’approvisionnement. En conséquence, les parties entendent rappeler que le recours au travail de nuit peut être nécessaire pour permettre le fonctionnement normal de la Société et respecter les délais de livraison eu égard au rythme des collections. La mise en place du travail permet d’assurer la continuité de la production avec pour objectifs :
Eviter une interruption des lignes de fabrication et de production ;
Eviter les risques de rupture sur les marchés ;
Réaliser des interventions nocturnes afin de permettre une production dans de meilleures conditions la journée.
Au sein de la Société, sont notamment concernés par le travail de nuit :
Atelier de fraisage CN
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Article 2.1. Période de travail de nuit Le travail de nuit est défini comme étant tout travail effectué dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Article 2.2. Définition du travailleur de nuit Il est rappelé qu’a la qualité de travailleur de nuit le salarié qui accomplit :
Au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes entre 21 heures et 6 heures ; ou
Sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures au cours de la même plage horaire.
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL
Une attention particulière sera apportée par la Direction à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur vie personnelle avec leur vie personnelle. Article 3.1. Durée maximale quotidienne Les Parties rappellent que le temps de travail effectif de nuit ne peut normalement excéder 8 heures.
Toutefois, il peut être dérogé à cette durée maximale dans la limite de 12 heures, pour les travailleurs de nuit exerçant une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
Le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit. Article 3.2. Durée maximale hebdomadaire sur 12 semaines La durée moyenne hebdomadaire des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines, ne peut dépasser 40 heures, conformément à l’article L 3122-7 du Code du travail. Toutefois, lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit pourra être portée à 42 heures
ARTICLE 4 – CONDITIONS D’AFFECTATION D’UN SALARIE A UN POSTE DE NUIT
La Société entend privilégier le volontariat pour l’affectation au travail de nuit. Sauf lorsqu’il est expressément prévu par le contrat de travail, le travail de nuit régulier entraînant la qualité de travailleur de nuit au sens de l’article 2.2 du présent chapitre d’un salarié occupé sur un poste de jour est soumis à l’accord exprès de l’intéressé. Une telle affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit fera donc l’objet d’un avenant au contrat de travail fixant les modalités de passage à une organisation de travail de nuit.
ARTICLE 5 – CONTREPARTIES AU PROFIT DES TRAVAILLEURS DE NUIT
Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, d’un repos compensateur et d’une majoration salariale.
Article 5.1. Contrepartie en repos des travailleurs de nuit Conformément aux dispositions de l’article L 3122-8 du Code du travail, le travailleur de nuit bénéficie d’une contrepartie en repos au titre des périodes de travail de nuit de 16 heures par année civile. Ce repos doit être pris en journée ou demi-journée, après concertation et accord avec l’employeur.
Article 5.2. Contreparties salariales au profit des travailleurs de nuit Les heures de travail réellement effectuées par le salarié travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6, à une majoration du salaire réel égale à 15 % du salaire minimum hiérarchique prévu conventionnellement. En outre, les travailleurs de nuit bénéficient d’une indemnité de panier de nuit d’un montant de 7,30 € par nuit.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE DU POSTE DE NUIT
L’équipe de travail effectue des horaires cycliques sur deux semaines visant à assurer la continuité de l’activité économique, selon les horaires suivants :
Semaine 1 du dimanche au jeudi soir : de 21h à 5h ;
Semaine 2 du lundi au jeudi soir : 21h à 5h.
ARTICLES 7 - GARANTIES APPORTEES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT
Article 7.1. Mesures destinées à favoriser l’articulation des activités nocturnes avec l’exercice des responsabilités familiales Un travailleur de nuit régulier qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent. Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un poste similaire ou équivalent vacant, à un poste de jour pendant leur grossesse et les 4 semaines suivant leur retour de congé maternité. Article 7.2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Les parties rappellent que la considération du sexe ne pourrait être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit, conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 7.2. Formation professionnelle Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. La société prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation. La société veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation. Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation. Article 7.3. Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du travail Conformément à l’article L 4624-1 du Code du travail, tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. Article 7.4. Temps de pause Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un temps de pause d’au moins égal à 20 minutes, au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures. Article 7.5. Abondement du compte professionnel de prévention (C2P) L’entreprise procèdera à un abondement annuel de quatre points sur le compte professionnel de prévention pour les salariés travaillant, au moins 100 nuits par an.
ARTICLE 8 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT
Article 8.1. Cas de recours exceptionnel ou occasionnel au travail de nuit Sont considérés comme travailleur de nuit à titre exceptionnel ou occasionnel les collaborateurs ne remplissant pas les conditions posées pour être reconnu « travailleur de nuit » au sens de l’article 2 du présent titre, mais qui sont amenés à réaliser de manière occasionnelle et exceptionnelle des heures de nuit, à savoir totalement ou partiellement sur une plage horaire de 22h et 5h. Le recours exceptionnel ou occasionnel au travail de nuit est destiné notamment à assurer la continuité de l’activité économique de la Société. Ces interventions exceptionnelles de nuit, sans qu’elles ne soient énumérées limitativement, peuvent résulter :
d’une surcharge périodique de production
d’un remplacement temporaire d’un salarié malade ou absent
d’un changement d’organisation temporaire de production
Article 8.2. Les conditions d’affectation des salariés au travail de nuit Dans le cadre d’intervention exceptionnelle de nuit, la Société entend privilégier le volontariat mais se laisse le droit de désigner des personnes si toutefois aucune réponse positive ne serait faite. Les salariés seront informés par tous moyens dans un délai raisonnable de l’affectation exceptionnelle au travail de nuit ainsi que les modalités et la durée prévisible de cette affectation. Article 8.3. Les contreparties aux interventions exceptionnelles de nuit Dès lors que l’intervention exceptionnelle de nuit se déroule majoritairement sur la plage horaire de nuit telle que définie à l’article REF _Ref94091471 \r \h 0 du chapitre 1, à savoir entre 22h et 5h, les salariés bénéficieront [à déterminer] :
d’une majoration de 50 % du salaire minimal hiérarchique
et d’une prime de panier d’un montant de 7,30€.
Article 8.4. Temps de pause Les salariés exerçants exceptionnellement ou occasionnellement le travail de nuit bénéficieront de 20 minutes de pause toutes les 6 heures.
TITRE IV : TRAVAIL REGULIER LE DIMANCHE
ARTICLE 1 – JUSTIFICATION ET CHAMP D’APPLICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DOMINICAL
Les Parties rappellent leur attachement au principe selon lequel les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire en principe accordé le dimanche. Les Parties constatent néanmoins que le repos dominical de tous les salariés serait de nature à compromettre le fonctionnement normal de l’entreprise, en application de l’article L 3132-20 du Code du travail. Bénéficiant d'une dérogation administrative pour travailler le dimanche afin de répondre aux impératifs liés aux spécificités de son activité et des besoins de ses clients, les Parties ont décidé de se réunir pour fixer ses modalités mais également les contreparties accordées aux salariés concernés. Sont concernés par le présent chapitre les collaborateurs qui occupent les postes suivants, et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail :
Technicien régleur
Opérateur régleur
Responsable Atelier
Pour les tâches suivantes :
Maintenance niveau 1
Rechargement et approvisionnement
Cellule automatique rechargement
Contrôle pièces
Changement outils
En revanche, ne sont pas concernés par la présent accord les jeunes de moins de 18 ans et les stagiaires.
ARTICLE 2 – VOLONTARIAT
Article 2.1. Principe du volontariat Les parties soulignent leur attachement au volontariat qui implique que seuls les salariés ayant donné un accord écrit non équivoque puissent être amenés à travailler le dimanche. La Direction précisera le personnel nécessaire et sollicitera dans le cadre d’un appel à candidature les compétences qui lui paraissent adaptées aux besoins, tout en étant vigilant à la situation personnelle et familiale ainsi que la santé et la sécurité des collaborateurs. Les Parties rappellent également que la Direction de l’entreprise veillera à l’absence de discrimination entre salariés volontaires ou non pour travailler le dimanche. Ainsi, le refus ou la renonciation d’un salarié de travailler le dimanche :
ne peut être une cause pour refuser de l’embaucher ;
ne peut entrainer des mesures discriminatoires ;
ne peut constituer une faute ou un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement.
Article 2.2. Possibilité de rétractation Chaque année, le salarié pourra porter à la connaissance de l’employeur sa volonté d’augmenter ou de diminuer le nombre de ses dimanches travaillés pour l’année civile à venir, ainsi que revenir sur l’expression de son volontariat au principe du travail dominical. L’information quant à la modification du nombre de dimanches travaillés, ou le refus du travail dominical pour l’année devront se faire par écrit. Lorsque le salarié décide de ne plus travailler le dimanche, son refus prendra effet 1 mois après sa notification écrite à l’employeur, sauf accord entre les parties sur un délai différent.
ARTICLE 3. RESPECT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Les parties signataires rappellent que les dérogations au repos dominical visées par le présent accord n’ont pas pour effet de déroger aux obligations issues du Code du travail au regard des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail. Le repos hebdomadaire sera ainsi donné un autre jour que le dimanche, en concertation avec le responsable en fonction des besoins de la Société.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL DOMINICAL
Le responsable veille à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de volontariat. Le salarié travaille sans limite de dimanches dans le mois. La Société doit respecter un délai de prévenance d'au minimum 2 semaines avant chaque période pour permettre l'écrit et l'affichage des plannings.
ARTICLE 5 – CONTREPARTIES AU TRAVAIL LE DIMANCHE
Le salarié amené à travailler le dimanche bénéficiera :
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures :
d’un paiement des heures effectuées le dimanche au taux normal ;
d’un jour de repos dans la semaine en remplacement du dimanche travaillé ;
d’une majoration de 100 % des heures effectuées le dimanche
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours :
du paiement de la journée ou demi-journée travaillée normalement ;
d’un jour de repos dans la semaine en remplacement du dimanche travaillé ;
une majoration de 100 % de leur rémunération journalière
ARTICLE 6 – MESURES PERMETTANT DE CONCILIER VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Article 6.1. Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical
Un temps d’échange spécifique sera réservé au cours de l’entretien annuel d’évaluation pour aborder la conciliation entre le travail le dimanche et la vie personnelle et familiale du salarié volontaire.
Article 6.2. Exercice du droit de vote lors des scrutins nationaux et locaux
Le volontariat ne saurait faire obstacle à la participation du salarié aux élections nationales et locales. Le salarié volontaire pourra, avec l’accord de son manager, décaler d’une heure son arrivée ou son départ pour pouvoir exercer son droit de vote.
ARTICLE 7 – ENGAGEMENTS PRIS EN TERMES D’EMPLOI OU EN FAVEUR DE CERTAINS PUBLICS EN DIFFICULTES OU EN SITUATION DE HANDICAP
Les Parties s’accordent sur le fait que l’adaptation de l’organisation de travail de la Société, au regard des exigences et contraintes liées au marché et à nos clients, est une nécessité afin de pérenniser son activité et par conséquent, maintenir ses emplois. La possibilité de pouvoir répondre aux demandes d’intervention potentielles le dimanche a pour effet de construire des relations contractuelles solides avec nos clients, et ainsi permettre notre développement.
La Société s’engage par ailleurs à :
Privilégier, pour ses salariés, le recours aux contrats à durée indéterminée ;
Proposer par priorité, en fonction des postes disponibles, des emplois à temps complet au personnel employé à temps partiel ;
Diffuser ses offres d’emploi auprès des services publics locaux de l’emploi en donnant priorité, pour le recrutement, aux personnes en difficulté ou souffrant d’un handicap.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 01/05/2024 2024.
ARTICLE 2 – RÉVISION ET DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS compétente. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou accusé réception remise aux autres parties signataires.
ARTICLE 3 – PROCÉDURE DE DÉPÔT ET DE NÉGOCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales et règlementaire en vigueur, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés à la communication du personnel.
