La Société U-SHIN France, dont le siège social est situé 2-10, rue Claude Nicolas Ledoux – 94000 CRETEIL,
Les établissements français d’U-SHIN France sont les suivants :
U-SHIN France Abbeville situé 157-159 route des Doullens 80100 ABBEVILLE U-SHIN France Créteil situé 2-10, rue Claude Nicolas Ledoux – 94000 CRETEIL, U-SHIN France Nevers situé 4, quai de la Jonction, BP80138, 58001 NEVERS Cedex. Représentés aux fins des présentes par, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de la société U-SHIN France, dûment habilitée aux fins des présentes,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de la Société et chacune représentée par délégué syndical central, dûment mandaté.
Pour la CFDT Monsieur
Pour la CFE/CGC Monsieur
Pour la CGT Monsieur
Pour FO Monsieur
D’autre part,
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.PREAMBULE3 2.Champ d’application3 3.Définition du télétravail3 4.Types de télétravail envisagé.4 5.Postes et activités compatibles4 6.Salariés éligibles.4 7.Principes généraux de l’organisation du télétravail5 7.1Volontariat et réversibilité5 7.1.1Volontariat5 7.1.2Réversibilité5 7.2Principe d’alternance : mode d’alternance et prévention contre l’isolement6 7.3Avenant au contrat de travail6 8.Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager6 8.1Droits individuels et collectifs6 8.2Modalités d’organisation du travail du télétravailleur7 8.3Protection de la vie privée du télétravailleur7 8.4Information7 8.5Confidentialité et protection des données7 8.6Santé, sécurité et conditions de travail7 8.7Equipement de travail et obligations du télétravailleur.8 8.8L’assurance8 9.Contrôle et gestion du temps et du travail.8 10.Durée de l’accord8 11.Suivi de l’accord9 12.Formalités de dépôt9 13.Loi applicable, adaptation, révision et dénonciation9
PREAMBULE
Les parties s’engagent dans la négociation d’un accord sur le travail à distance telle que prévue par le l’ordonnance n°2017-1387 du 22 Septembre 2017
Le télétravail dans notre entreprise est un mode de travail qui permet de répondre à plusieurs thématiques de notre entreprise :
L’équilibre vie privée – vie professionnelle,
Faciliter le recrutement de profils rares en compensant d’éventuelles contraintes géographiques,
Participer à l’attractivité de notre société et de nos sites,
Apporter un cadre collectif et des repères communs pour la mise en œuvre de ce mode de travail,
Faciliter l’aménagement du travail sur une période de vie,
Cette politique volontariste sera menée en impliquant les partenaires sociaux, le management et le personnel.
Les parties souhaitent donc que cet accord fixe les principes de mise en œuvre, de développement, et de promotion du travail à distance dans notre société.
Elles rechercheront les voies qui permettront de préserver l’intérêt et développer les droits du personnel notamment dans le respect de leur vie privée, de leur santé tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Le déploiement de ce dispositif ne saurait en conséquence être massif et immédiat mais progressif, et s’inscrivant dans la durée de manière homogène et cohérente.
Les parties conviennent de ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ayant une activité compatible avec ce mode de travail, en contrat à durée indéterminée et n’étant plus en période d’essai.
Il convient par ailleurs de préciser que ce type de travail ne concerne que les personnes ayant une ancienneté suffisante (de 1 an minimum) dans le poste leur permettant d’avoir l’autonomie nécessaire pour travailler à distance. Par ailleurs cette autonomie est soumise à l’appréciation du(des) responsable(s) hiérarchique(s).
Définition du télétravail
L’organisation du travail au sein de la société repose sur le principe de réalisation de l’activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise au sein d’une communauté de travail.
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Types de télétravail envisagé.
Télétravail alterné à domicile.
Modalité d’organisation permettant au personnel de travailler de manière alternée à son domicile et dans l’entreprise. Cette modalité de télétravail ne peut excéder 3 jours par semaine.
Télétravail occasionnel.
Cette modalité de télétravail concerne uniquement les cas de force majeure tels que par exemple les grèves ou intempéries qui rendent impossibles ou difficiles les déplacements.
Cette modalité ne nécessite pas d’avenant mais juste une demande préalable du salarié et un accord du responsable hiérarchique ou du responsable de ce dernier en cas d’impossibilité de joindre le 1er niveau de hiérarchie.
Postes et activités compatibles
Les parties réaffirment que le télétravail est fondé sur :
La compatibilité entre la nature de l’activité exercée et le travail a distance, La capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome
Ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise.
Salariés éligibles.
Sont donc éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée et dont le temps de travail n’est pas inférieur à 80% d’un temps complet.
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 1 an dans le poste.
Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution,
Disposant d’une autonomie dans leur activité et dans la gestion de leur travail ne nécessitant pas de soutien managérial quotidien,
Dont le logement répond aux exigences techniques minimales requises (connexion Internet et installation électrique conforme)
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement du service
Principes généraux de l’organisation du télétravail
Volontariat et réversibilité
Ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de volontariat et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du personnel.
Volontariat
Les parties conviennent, que lorsqu’un membre du personnel souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite motivée expliquant ses motivations personnelles l’amenant à être volontaire à la Direction des Ressources Humaines qui vérifie, avec le manager concerné, la faisabilité en terme opérationnel. L’acception ou le refus feront l’objet d’une réponse écrite et motivée. Le délai maximum pour répondre au salarié est de 2 mois.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
Le manager doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.
Réversibilité
Les parties rappellent que l’accord de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du personnel. La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, les parties convenant que les situations particulières seront étudiées.
Période d’adaptation.
Une période d’adaptation de 3 mois est mise en place afin de valider que le télétravail répond bien aux besoins du responsable, et à ceux du salarié.
Pendant la période d’adaptation, chaque partie pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance maximum d’un mois.
Dans tous les cas, la décision sera formalisée par écrit.
A l’issue de la période d’adaptation.
En cas de réversibilité à l’initiative du manager, la décision motivée et objective de ce dernier s’imposera aux parties. Le délai de prévenance sera de 1 mois maximum.
Dans l’hypothèse ou le télétravail ne répond pas aux attentes des parties et en cas d’accord entre celles-ci, le télétravail prend fin à tout moment.
Principe d’alternance : mode d’alternance et prévention contre l’isolement
La société s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur manager similaires aux autres salariés. De plus, le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des personnels concernés.
Ainsi, les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins 1 jour par semaine au sein de l’équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.
Avenant au contrat de travail
Le télétravail alterné fait l’objet
d’un avenant à durée déterminée (1an) au contrat de travail précisant notamment :
Quels seront les jours travaillés en entreprise et à domicile (ils seront figés et toute obligation professionnelle primera le télétravail sans possibilité de report).
Quelles seront les plages horaires pendant lesquelles le personnel doit pouvoir être joint (il s’agit des horaires habituellement pratiqués sur site. Ceux-ci doivent autant que faire se peut prendre en compte les relations avec les collègues travaillant à l’international dans le respect de la vie privée)
Les lieux de travail et télétravail,
Que le salarié s’engage à informer son manager en cas de déplacement
Le matériel mis à disposition,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
Un modèle d’avenant au contrat de travail est annexé au présent accord.
Cet avenant sera signé entre la DRH et le salarié après accord du responsable hiérarchique. L’avenant n’est pas reconductible tacitement ; en cas de demande de renouvellement, cette dernière devra être faite 2 mois avant le terme de l’avenant par la partie la plus diligente.
Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager
Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération (y compris le droit à une indemnisation repas identique à ce qu’aurait perçu le salarié sur son lieu de travail) , de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation de l’entreprise et à l’information syndicale, de gestion des carrières, sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres personnels de l’entreprise.
Concernant les relations avec les représentants du personnel, le télétravailleur bénéficie de l’accès aux informations syndicales, dans les mêmes conditions que les autres salariés. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
Modalités d’organisation du travail du télétravailleur
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que dans le cadre d’une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l’entreprise.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable aux heures habituellement pratiquées et est en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l’atteinte des objectifs fixés au télétravailleur et s’assure que le fonctionnement et la qualité de service ne sont pas impactés par le télétravail. Par ailleurs il s’assure que la charge de travail est conforme avec les moyens donnés au salarié
Protection de la vie privée du télétravailleur
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
Information
Une information par le biais d’un guide sera mise à disposition des télétravailleurs et de leurs hiérarchiques.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.
Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise serait en droit de les lui rappeler et d’en tirer les conséquences.
Santé, sécurité et conditions de travail
Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres personnels de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le domicile est bien un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures d’ouverture de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Equipement de travail et obligations du télétravailleur.
Les équipements fournis par l’entreprise, restent la propriété de l’entreprise en cas de cessation du télétravail.
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut pas utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.
Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra venir exercer ses fonctions dans son lieu de travail habituel.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés), le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il vient exercer ses fonctions dans son lieu de travail habituel. A défaut un repos équivalent aux heures non travaillées sera positionné.
En outre, le télétravailleur bénéficie d’un support technique à distance.
L’assurance
Le personnel doit fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile.
Contrôle et gestion du temps et du travail.
Le personnel en situation de télétravail devra renseigner sur le système de pointage un motif de télétravail « télétravail à domicile » soumis à validation de son responsable hiérarchique.
Un compte rendu de l’activité de la journée sera adressé au manager par courriel à la fin de journée (voir modèle en annexe).
Durée de l’accord
Le présent accord, entrant en vigueur le 1er Janvier 2019, est conclu pour une période déterminée de 2 ans. L’accord cessera de produire définitivement et irrévocablement ses effets à la date du 31 Décembre 2020.
Suivi de l’accord
Afin d’assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent de porter à l’ordre du jour de la réunion du CHSCT et du CE de chaque mois de janvier le suivi de l’accord.
Il s’agira de suivre la mise en œuvre du présent accord, notamment d’établir un bilan annuel global de l’application de l’accord (développement des situations de télétravail dans l’entreprise et examen des expérimentations…).
Formalités de dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Créteil en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE du Val de Marne. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Loi applicable, adaptation, révision et dénonciation
Le présent accord est soumis au droit français et pourra faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives.
Les parties signataires peuvent déposer une demander de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L. 2222-5 du code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord. Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L.2261-9 et suivants du code du travail.
Fait à Créteil, Le 23 Octobre 2018
En 7 exemplaires originaux
Pour l’entreprise
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT
Pour FO
ANNEXE 1 : Modèle d’avenant au contrat de travail
Préambule
Le télétravail est notamment régi par les dispositions de l’accord du XXX, dont une copie est annexée.
Date d’effet et lieu d’exercice du télétravail alterné à domicile
A compter du …, M [nom du salarié], ci-après dénommé le télétravailleur, exercera ses fonctions de [à préciser] à son domicile [à préciser] dans le cadre du télétravail. En qualité de télétravailleur, il reste attaché à son service [indiquer le service et le lieu], mais l’employeur l’autorise à exercer partiellement son activité professionnelle à domicile.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Cette résidence habituelle fera l’objet d’une déclaration auprès du service RH. Tout changement d’adresse doit être signalé à l’employeur.
Période d’adaptation
Les 3 mois suivant la date d’effet du présent avenant constituent une période d’adaptation, au cours de laquelle chaque partie pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance d’une durée maximum de 1 mois.
En cas de réversibilité à l’initiative du manager, la décision motivée et objective de ce dernier s’imposera aux parties. Un délai de prévenance de 2 mois maximum sera alors respecté.
Dans l’hypothèse ou le télétravail ne répond pas aux attentes des parties et en cas d’accord entre celles-ci, le télétravail prend fin à tout moment.
Environnement de travail et équipements mis à disposition
Le télétravailleur à domicile dispose à son domicile d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.
L’ensemble des équipements reste la propriété de l’employeur et à ce titre ils demeurent insaisissables. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation (lieu d’implantation sûr, déclaration éventuelle à son assureur et respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites). Le télétravailleur informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
L’employeur assistera le télétravailleur dans la mise en place et la maintenance de l’équipement et des systèmes de communication requis.
Dans le cadre de l’évolution des tâches du télétravailleur, l’employeur peut procéder à un aménagement de l’équipement mis à sa disposition.
En cas d’interruption du télétravail, le télétravailleur doit restituer, sur demande de son service, au plus tard, le dernier jour de l’activité en télétravail (ou du préavis exécuté), les équipements mis à sa disposition par l’employeur.
Temps de travail et organisation du travail
Le temps exercé au télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles des salariés exerçant sur site. Les jours de travail effectués au domicile sont : [préciser ces jours], ceux effectués au sein du service de rattachement de l’employeur [préciser l’établissement de rattachement et l’adresse] sont [préciser ces jours].
En cas de déplacement nécessité par les besoins de service devant avoir lieu un jour de télétravail, il est convenu que ce jour ne fera pas l’objet d’un rattrapage sur un jour de travail sur site..
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux à domicile) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra venir exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement ou à défaut dans l’établissement de l’entreprise le plus proche.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés), le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il vient exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement ou à défaut dans l’établissement de l’entreprise le plus proche.
Dans l’hypothèse ou le déplacement ne s’avère pas pertinent (distance importante entre le domicile et le lieu de travail et donc temps de transport important, ou encore, si l’impossibilité de travailler a lieu à une heure telle que le déplacement n’a pas de sens, ou si le télétravailleur a des contraintes personnelles impérieuses), le télétravailleur et son responsable se mettent d’accord sur le meilleur moyen de rattraper le temps perdu ou de poser une journée de repos
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant sur les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur devrait pouvoir être joint à tout moment dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise sont les suivantes : [définir les plages fixes].
En dehors des places fixes indiquées ci-dessus, le télétravailleur aura la possibilité de brancher sa messagerie vocale ou de ne pas répondre.
Droits collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Traitement et sécurité des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité, en particulier informatique.
Il doit également assurer la confidentialité, l’intégralité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement, même en cas d’absence.
Le télétravailleur s’engage à ne pas sous traiter les travaux qui lui sont confiés et qui par nature n’ont pas à être sous traités par l’employeur et en tout état de cause, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.
Le télétravailleur s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à l’employeur et à respecter la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
En cas de non respect de ces dispositions, l’entreprise serait en droit de les lui rappeler et d’en tirer les conséquences.
Suivi d’activité
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats, les délais d’exécution…) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Afin de faciliter la cohésion avec l’équipe de travail et de suivre sa contribution à l’activité de l’équipe, M. [nom du salarié] le télétravailleur s’engage à fournir à sa hiérarchie un rapport d’activité selon les modalités suivantes [préciser la nature et la fréquence du reporting] à M. [nom et fonction du responsable].
Par ailleurs, le télétravailleur participera aux réunions de service organisées par le responsable [à définir].
Son référent sera : [nom et fonction du référent]
Aucune procédure ni aucun système de contrôle du travail ne seront mis en place à l’insu du télétravailleur.
Adresse et téléphone : communications externes
L’adresse et le ou les numéro(s) de ou des ligne(s) professionnelle(s) (téléphone…) devant figurer sur les cartes de visite, les correspondances et les documents sont ceux de l’employeur.
En aucun cas, l’adresse personnelle du télétravailleur et les numéros des lignes installées à son domicile ne doivent figurer sur les documents précités, ni être communiqués en dehors de son employeur.
Assurances
Le télétravailleur prendre soin des biens de l’entreprise mis à sa disposition pour l’exécution du présent avenant en « bon père de famille » et devra veiller à la bonne conservation de ceux-ci pour éviter toute perte, vol ou détérioration du matériel désigné en annexe.
Frais professionnels et prise en charge des abonnements aux transports publics
L’entreprise prend en charge les coûts des communications à usage professionnel.
Les frais de déplacement professionnels (hors trajet domicile - entité de rattachement) sont pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur.
Durée de l’avenant
Cet avenant a une durée d’un an. Il n’est pas reconductible tacitement.
Les autres clauses de votre contrat demeurent inchangées.
Fait en deux exemplaires originaux
A …, le …
Pour [nom de la société]M. [nom du salarié]
Nom, prénom, Fonction du signataire« lu et approuvé »
A l’initiative du salarié A l’initiative du salarié
1 mois maximum 1 mois maximum
Etude de la demande Etude de la demande
RHet manager RHet manager
1 mois maximum 1 mois maximum
Réponse du manager Réponse du manager Pas de télétravail Pas de télétravail Rédaction de l’avenant Rédaction de l’avenant Début du télétravail Début du télétravail
Manager Manager
Non
Non
Oui
Oui
15 jours maximum 15 jours maximum
Service RH Service RH
15 jours maximum 15 jours maximum
Conseils pratiques
Avoir des objectifs clairs
Avoir un agenda précis, faire des plannings réalistes et s’y tenir
Etre autonome et savoir s’entourer même à distance,
Faire des pauses pour reposer ses yeux et éviter les tensions (dos, cou, articulations)
