Accord d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes 2024/2027
Entre
UBIKA SAS
Code APE: 6201Z - Code SIRET: 529 615 00061 Forme juridique : SAS Nombre de salariés dans l’entreprise à la date de la signature de l’Accord est de 68 salariés. Date de clôture de l’exercice : 31/12 dont le siège social est au 9/11, rue Jeanne Braconnier 92366 Meudon-la-Forêt représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée "l'Entreprise"
D’une part,
Et
Monsieur XXXXXX, membre titulaire du Comité Social et Economique, et Délégué Syndical CFE-CGC
Au profit du personnel de l’Entreprise, ci-après dénommé "les bénéficiaires"
D’autre part.
Il a été conclu le présent accord :
Préambule :
Les dispositions relatives au principe de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes s’inscrivent dans le cadre de la loi et plus encore dans le cadre de la responsabilité sociétale que reconnait l’Entreprise à travers le statut social qu’elle offre à ses salariés.
Les enjeux fondamentaux du présent accord « égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes » sont la prévention des discriminations et le respect de l’égalité de traitement au regard des discriminations liées au sexe, à l’état de grossesse et à la situation familiale.
Le présent accord définit les modalités d’applications de la loi au sein de UBIKA SAS et tient compte du décret de décembre 2012, ainsi que de la loi du 4 août 2014 et du 17 août 2015 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Rappelons pour la bonne compréhension que l’entreprise était en année fiscale au 30 juin jusqu’à fin juin 2022 et qu’elle est ensuite passée en année fiscale sur une périodicité calendaire au 31 décembre.
Article 8 - Durée du présent accord et formalités de dépôt
Article 8-1 - Modalités de révisions
Annexe 1 – Rémunérations mensuelles, avec variable sur les 4 dernières années
Annexe 2 – Rémunérations mensuelles, hors variable sur les 4 dernières années
Annexe 3 - Analyse poussée sur la population cadre au forfait jour
Annexe 4 – Synthèse des formations réalisées sur les 3 dernières années
Annexe 5 – Synthèse des actions à mener
Article 1– Cadre Juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre :
Des articles L 2242-5 à L 2242-7 du code du travail (loi du 9 mai 2001) portant sur l’obligation de négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, et s’appuyant sur les éléments du rapport annuel de situation comparée femmes / hommes ;
Des articles L 1141-1 à L 1146-3 du code du travail (loi du 23 mars 2006) visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes ;
Des dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail, relatives aux discriminations interdites ;
Des dispositions des articles L 3221-2 à L3221-7 du code du travail portant sur l’égalité de rémunération et de classification professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Selon l’article L. 2242-5-1 du code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle et, par un plan d’action fixant les objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés.
Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte le nombre de domaines d’action, inclus obligatoirement dans les accords et les plans d’actions, de deux à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés. De plus, le décret rend obligatoire le domaine de la rémunération.
Les autres domaines sont :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Articulation entre l’activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 portant sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, vise à permettre aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et à assurer une égalité entre les hommes et les femmes en matière de salaire et de déroulement de carrière. De plus, depuis le 1er décembre 2014, les entreprises de plus de 50 salariés qui ne respecteront pas leurs obligations en matière d’égalité professionnelle seront privées d’accès à la commande publique (marchés publics, contrats de partenariat et délégations de service public).
Article 2- Champ d’Application
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de l’Entreprise, à savoir :
UBIKA SAS
Siège : Bâtiment la Newton 9/11 rue Jeanne Braconnier 92366 MEUDON LA FORET CEDEX
Site de Montpellier 501, rue Denis Papin 34000 MONTPELLIER
Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l'accord entrent dans le périmètre de ce dernier
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires, aux stagiaires et aux titulaires d’un contrat en alternance à la date d’entrée en vigueur dudit accord et ceux qui concluront de tels contrats à compter de cette date et pendant toute la durée du présent accord, sauf pour les dispositions du présent accord qui ne sont pas compatibles avec la nature de leur contrat.
Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.
Article 3 – Cadre de l’accord
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans deux domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 1 auquel s’ajoute celui de la rémunération (article 4) :
La formation (article 5)
L’embauche (article 6)
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, avec indication de l’étendue et du délai de réalisation.
L’entreprise s’engage, à la fin de chaque année, à faire un point sur les actions menées en réunion ordinaire du Comité Social et Economique. Pour rappel, l’accord d’entreprise d’UBIKA relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes des années 2020 à 2023 portait sur la rémunération, les conditions de travail, et la promotion professionnelle.
Article 4 – La rémunération
Constat
L’entreprise réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés sur les compétences de la personne, son expérience, son parcours professionnel et ses performances individuelles.
Depuis 2019, la Direction communique sur l’égalité femmes/hommes en termes de rémunération dans le Rapport Annuel Unique, présenté au Comité Sociale et Economique. Aucune mesure discriminante n’a été détectée par les partenaires sociaux. Les écarts de rémunérations constatés entre femmes et hommes, sont basés sur la différence du métier (différence du salaire marché), et sur la différence liée à l’expérience.
A titre d’exemple, se trouve en annexe 1, le tableau comparant les rémunérations des femmes et des hommes sur les 4 derniers exercices fiscaux (2019/2020, 2020/2021, 2021/2022, et 2023), incluant la rémunération variable (salaire mensuel de base ETP), et par type de catégorie, selon la convention collective Bureaux d’Etudes.
Analyse selon les règles de confidentialité suivantes : les informations de moyenne de salaire sont communiquées pour toute catégorie avec à minima 3 salariés.
L’ancienneté et la nature du métier (administratif, technique, commercial) impactent les différences de salaire. La catégorie standard sur les différentes années ne comporte pas assez de femmes pour pouvoir être étudiée.
Au sein de la catégorie
cadres réalisation de missions en heures, pour les salariés aux positions 2.1 et 2.2 de la convention collective, on remarque qu’en 2023, la moyenne des salaires est toujours supérieure chez les hommes, mais que cet écart de rémunération a diminué entre 2019/2020 et 2023.
Le salaire moyen des femmes a augmenté de 324€ en moyenne sur les 4 dernières années, alors que celui des hommes a augmenté de 132€.
L’écart sur la moyenne des salaires qui était d’environ 9.93% en 2019/2020 pour cette catégorie a baissé, et est passé à 4.25%. L’effectif lui est resté quasiment stable : 4 femmes et 17 hommes à fin 2019/2020 et 4 femmes et 18 hommes à fin 2023.
Lorsqu’on regarde l’annexe 2, comprenant le comparatif des salaires,
hors rémunération variable, alors on retrouve un écart de 6.26%.
Au sein de la catégorie cadres au forfait jour, pour les salariés qui sont aux positions 3.1 et 3.2, l’écart de salaire sur la moyenne des salaires de cette catégorie en 2023
est en faveur des femmes, avec +13.54%.
Le salaire moyen des femmes et des hommes dans cette catégorie a diminué entre 2019/2020 et 2023. Cela s’explique notamment par l’ancienneté des salariés présents dans les fonctions de cette catégorie. En 2023, chez les femmes, il s’agit notamment de salariées dans des métiers commerciaux, soit avec une rémunération variable importante.
Dans l’annexe 2, comprenant la moyenne des salaires
hors rémunération variable, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes sur cette catégorie diminue, mais reste de 7.24% en faveur des femmes.
Toujours en 2023, dans cette catégorie et pour les femmes on retrouve les métiers suivants et l’ancienneté suivantes :
Ingénieurs Commerciales (2) - entre 2 et 5 ans
Directrice Commerciale - entre 5 et 10 ans
DRH – plus de 10 ans
Directrice ADV - plus de 10 ans
Product Manager - entre 2 et 5 ans
L’ancienneté moyenne est de 7.54 ans. L’âge moyen est de 45 ans.
Chez les hommes, dans cette catégorie on retrouve les métiers suivants et ancienneté suivantes :
Consultants PS (2) - 1 entre 2 et 5 ans et l’autre plus de 10 ans
Directeur Général - plus de 10 ans
Directeur Produits – moins de 2 ans
Directeur R&D – 5 à 10 ans
Directeur Technologie – 5 à 10 ans
Ingénieurs Commerciaux (4) - 2 entre 2 à 5 ans, et 2 entre 5 à 10 ans
Ingénieur QA, R&D et Service Managés Senior (5) - 1 de moins de 2 ans, 2 entre 2 et 5 ans, 1 entre 5 et 10 ans et 1 de plus de 10 ans
Product Owner (2) - plus de 10 ans
Responsable technique de compte (2) - 1 entre 2 à 5 ans et 1 entre 5 à 10 ans
Responsable Support – Plus de 10 ans
Responsable PS – Plus de 10 ans
Responsable Ops et IT – entre 5 et 10 ans
Responsables commerciaux (3)
L’ancienneté moyenne est de 7.91 ans. L’âge moyen est de 42.04 ans. Afin de nous donner une autre vision, en annexe 2, ce même tableau comparant les rémunérations des femmes et des hommes sur la même période sans le salaire variable (salaire mensuel de base ETP).
Au regard de l’annexe 3 :
Au sein de la population cadre au forfait jour existe deux types de rémunération variable : la rémunération variable sur commissions qui concerne les salariés des métiers commerciaux, et la rémunération variable sur PPM (People Performance Management) qui concerne tous les autres métiers de cette catégorie.
L’analyse réalisée sur une population restreinte comprenant : les femmes et hommes de 5 ans ou plus d’ancienneté et de 50 ans ou plus d’âge, sur la population cadres au forfait jour avec rémunération variable basée sur des commissions, comprend 3 femmes et 2 hommes. L’écart de rémunération sur le salaire fixe et variable n’est plus que de
1.14% en faveur des femmes, et l’écart de rémunération sur le salaire fixe est de 7.49% en faveur des femmes.
L’analyse réalisée sur une population restreinte comprenant : les femmes et hommes ayant une rémunération variable hors commission, c’est-à-dire basée sur les PPM, comprend 3 femmes et 18 hommes. L’écart de rémunération avec la rémunération variable est de
16.59% en faveur des hommes, et hors rémunération variable de 10.53% en faveur des hommes.
L’âge moyen de cette population est de 37 ans pour les femmes et 43 ans pour les hommes, l’ancienneté moyenne est de 9 ans pour les femmes et 8.75 ans pour les hommes.
Enfin, depuis 2020, l’entreprise déclare chaque année son index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La note de l’index sur 100 est passée de 55 en 2020 à 75 en 2024.
Objectifs
L’objectif s’inscrit dans la prévention des discriminations et consiste à réaliser une veille annuelle sur l’évolution des salaires et d’analyser les écarts entre les femmes et les hommes.
L’objectif principal étant de diminuer l'écart de rémunération femmes/hommes, que ça soit chez les femmes cadres en réalisation de mission ou chez les femmes cadres au forfait jour avec une rémunération variable basée sur le PPM.
Actions
Nous souhaitons tendre à diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur les deux catégories : cadre au forfait jour et cadre en réalisation de mission.
Ce thème est également abordé annuellement en Négociation Annuelle Obligatoire
Indicateurs chiffrés
Nous poursuivrons la comparaison annuelle des salaires femmes-hommes étudiée dans le cadre du Rapport Annuel Unique présenté au Comité Social et Economique et nous approfondirons l’étude comparative menée chaque année, en ajoutant les critères de métier, âge, et ancienneté.
L’objectif est de diminuer de 1% l'écart de rémunération sur la catégorie cadres en réalisation de mission. Au regard de l’analyse poussée de l’annexe 3, il apparaît délicat d’amoindrir les écarts de rémunérations sur la population cadre au forfait jour, notamment pour la part des salariés concernées par une rémunération variable sur des commissions. Concernant la population cadre au forfait jour, concernée par de la rémunération variable sur PPM, l’objectif est de tendre à diminuer de 3% l’écart de rémunération, d’ici à la fin de l’accord, sous réserve du respect des compétences individuelles et de la performance.
Article 5 – La formation
Constat
Comme visible sur l’année 1 de l’accord, le nombre de femmes en CDI présente dans l’entreprise est stable sur les 4 dernières années (11 femmes en 2019/2020 et 11 femmes en 2023). Dans le même temps, l’effectif en CDI de l’entreprise est également stable ; il passé de 56 salariés en 2019/2020 à 57 salariés en 2023. Les statistiques relatives aux formations réalisées sur les 3 dernières années sont présentes en Annexe 4 de l’accord.
En 2023, 4 femmes sur 14, soit 28% et 20 hommes sur 52 ont été formés, soit 38%. En 2022, 9 femmes sur 11, soit 82% et 43 hommes sur 54 ont été formés, soit 80%. En 2021, 9 femmes sur 15, soit 60% et 46 hommes sur 54 ont été formés, soit 85%. Les demandes en formations proviennent de sources différentes :
Des Entretiens Annuels d’Evaluation, réalisés chaque année entre décembre et janvier avec les managers
Des Entretiens Professionnels, réalisés tous les 2 ans, avec la DRH
Des demandes prioritaires dans le courant de l’année, remontée par les managers
Le plan de formation est créé à partir de l’ensemble de ces éléments, les priorités de formations à réaliser dans l’année à venir sont discutés avec les membres du Comité de Direction.
Un budget annuel est déterminé par la Direction et indiqué aux membres du CSE. Chaque année, le CSE est informé et consulté tout au long de l’année sur :
Le plan de formation de l’année à venir
Le bilan de l’année écoulée
Le versement des taxes liées à la formation
Objectif
Former les femmes et les hommes de façon proportionnelle. Poursuivre la politique actuelle de formation avec un budget annuel, un plan de formation présenté au CSE en amont. Rappeler aux salariés, lors des entretiens professionnels, les différents dispositifs de formation à leur disposition.
Actions
S’assurer que les femmes et les hommes sont formées à minima tous les 3 ans avec une formation de maintien ou de développement des compétences.
A travers un questionnaire annuel, proposer des formations sur la base du volontariat pour préparer le plan de formation de l’année suivante ;
Accompagner les femmes susceptibles d’évoluer vers un métier majoritairement exercé par les hommes pour leur proposer une formation en ce sens. A l’inverse l’entreprise s’engage à accompagner également les hommes susceptibles d’évoluer vers un métier majoritairement exercé par les femmes pour leur proposer une formation en ce sens.
Informer chaque stagiaire le plus tôt possible et au moins 2, 3 ou 4 semaines avant la date de démarrage des programmes de formation afin que toutes les personnes concernées puissent s’organiser notamment dans la gestion de leurs responsabilités familiales.
Privilégier les formations qui nécessitent peu de déplacements et peu de changements d’horaires. Dans le cas où les formations modifient le lieu et les horaires de travail habituels, l’entreprise s’engage à accompagner, au besoin, ces changements en concertation avec les salariés concernés.
L'entreprise s’engage à préciser ces bénéfices de la formation lors des entretiens individuels annuel et de mi-année, et notamment pendant les entretiens professionnels.
Indicateurs chiffrés
Tenir un indicateur spécifique sur les salariés non formés depuis 3 ans dans le Rapport Annuel Unique. Objectif : ne pas avoir de salariés non formés depuis 3 ans, d’ici à la fin de l’accord.
Mettre en place un questionnaire une fois par an, et en discuter en amont avec le CSE.
Tenir un reporting annuel sur les évolutions internes dans l’entreprise
5. 6. L’entreprise transmet au CSE deux fois par an des informations sur la formation professionnelle : une information consultation sur le plan de formation de l’année à venir, une information sur le bilan de l’année écoulée et des formations réalisées.
Article 6 – Embauche
Constat
Afin de contribuer à assurer l’égalité de traitement et favoriser le développement de la mixité entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise, celle-ci affirme sa volonté de veiller aux bonnes conditions de travail pour l’ensemble des salariés.
Afin de favoriser l’embauche de salariés, l’entreprise accorde une grande souplesse dans la gestion du temps de travail. A ce titre, UBIKA possède une charte sur le télétravail depuis 2020, qui a été modifiée en 2022 et permet une flexibilité pour les salariés pour assurer l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Sur les 3 dernières années, et notamment pour faire face à une difficulté de recrutement, notamment sur les postes techniques : Ingénieur Support, R&D, QA, l’Entreprise a ouvert des postes de travail en télétravail complet.
Actuellement, 10 salariés travaillent complètement depuis leur domicile, en région, et ont à ce titre un avenant sur leur télétravail total. Il n’y a eu aucune incidence sur le travail et la productivité de ces salariés. Également, le maintien d’un contact régulier avec les autres salariés et les managers est assuré. Sur ces 10 salariés, nous avons une femme, et 9 hommes.
Également, les demandes de passage à temps partiel sont étudiées avec attention et acceptées dès lors que l’organisation du service le permet. Sur les dernières années, 2 salariés, un homme et une femme étaient à temps partiel. Le salarié a quitté l’entreprise en 2023, et il reste à ce jour une femme à temps partiel. Celle-ci pourra si elle le souhaite dans les années à venir, repasser à temps plein.
Sur les 3 dernières années UBIKA a embauché 9 femmes et 24 hommes en CDI répartis ainsi :
2023 : 2 femmes et 4 hommes
2022 : 1 femme et 10 hommes
2021 : 6 femmes et 10 hommes
Également sur les 3 dernières années, plusieurs salariés en CDI ont quitté l’entreprise, au total 10 femmes et 26 hommes répartis ainsi :
2023 : 2 femmes et 5 hommes
2022 : 4 femmes et 13 hommes
2021 : 4 femmes et 8 hommes
L’entreprise a fait face à un turnover important sur les dernières années :
2023: 13.79%
2022: 34.69%
2021: 21.99%
2020 : 9.74%
Objectifs
Embauche de salariées féminines, tout en respectant l’égalité de traitement vis-à-vis des compétences et qualifications associées à nos offres d’emplois. Sensibiliser le jeune public à nos métiers, et notamment les jeunes femmes pour inciter celles-ci à se tourner vers des métiers techniques.
Actions
Mettre en place des actions de sensibilisation auprès d’école pour attirer les talents, en faisant notamment intervenir des collaboratrices femmes pour inciter les femmes à aller vers les métiers techniques / les métiers de la cybersécurité.
Favoriser l’équilibre genré des candidatures pour toutes les offres d’emplois, les stages ou contrats en alternance par des intitulés d’offres dépourvus de stéréotypes de genre.
Identifier et mettre en œuvre des méthodes nouvelles permettant de détecter et d’attirer des candidates, par exemple, l’organisation d’événements dédiés pour leur donner envie de nous rejoindre.
Communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à l’équilibre entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers, et sur ses effets positifs sur le corps social de l’entreprise.
Orienter le versement de sa taxe d’apprentissage en fonction des actions entreprises par les établissements scolaires dans le domaine de l’égalité professionnelle et en particulier celui de la promotion des femmes dans les carrières technologiques et scientifiques.
Indicateurs chiffrés
1.4. Suivi d’un indicateur sur le nombre d’intervention dans des écoles, sur les 3 années de l’accord d’entreprise.
3. Participation chaque année à deux Comités de Mixité au sein d’une Association d’entreprises basées dans la même région et même domaine d’activité que l’un de nos deux sites.
5. Questionner les écoles envisagées sur le versement de la taxe d’apprentissage, sur la répartition des femmes et des hommes au sein de l’école, pour éviter toutes discriminations.
Article 7 – Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l’égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l’Entreprise s’engage :
A communiquer auprès des responsables hiérarchiques et des salariés sur le contenu du présent accord, via une réunion du personnel, puis mise en ligne sur Confluence dans l’environnement RH.
A ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte entre les femmes et les hommes
Article 8 - Durée du présent accord et formalités de dépôts
Les dispositions du présent accord prennent effet dans les conditions prévues par l’article L 2231-5 et suivants, et D. 2231-2, D. 2231-4 à D.2231-7 du Code du travail.
Dès sa signature, le présent accord comme ses avenants sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de télé procédure Télé Accords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.
L'autorité administrative compétente dispose alors d'un délai de quatre mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements. En l'absence de demande, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l'accord ou du règlement aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux bénéficiaires au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel lors d’une prochaine réunion du personnel. L’accord sera transmis par mail et disponible sur l’environnement RH Confluence.
Conformément à l’article L2242-12 du Code du Travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 12 juillet 2024. L’accord cessera de produire définitivement et automatiquement ses effets à la date du 11 juillet 2027.
Article 8-1 Modalités de révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision
Fait à Meudon-la-Forêt le 17 juillet 2024 (en 3 exemplaires)
Pour l’Entreprise Représenté par XXXXXXXX Directeur Général de UBIKA SAS (signature et cachet de l’entreprise)
Pour le Délégué Syndical CFE-CGC XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX (signature)
Annexe 1
Rémunérations mensuelles moyennes brutes en € incluant la rémunération variable théorique à 100% d’atteinte des objectifs annuels sur les 4 dernières années, et au dernier jour de l’année fiscale concernée (salariés présents)
Annexe 2
Rémunérations mensuelles moyennes brutes en € hors la rémunération variable théorique sur les 4 dernières années, et au dernier jour de l’année fiscale concernée (salariés présents)
Annexe 3
Analyse poussée sur la population cadre au forfait jour
Annexe 4
Tableaux comparatifs des formations réalisées sur les 3 dernières années
2023
2022
2021
Annexe 5 – Tableau récapitulatif des actions à mener
