Ubiqus SAS Révision de l’accord du 1er juillet 2022
Entre les soussignés :
La société Ubiqus, SAS au capital de 3 704 142,11 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 349 279 216 000 64, dont le siège social est situé 1 avenue du Général-de-Gaulle, 92800 Puteaux, représentée par XX agissant en qualité de directrice des ressources humaines,
Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales CFDT, représentée par son délégué syndical XX, FO, représentée par sa déléguée syndicale XX, et UNSA, représentée par son délégué syndical XX,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
TOC \o "1-7" \h \z \u SOMMAIRE Titre I - Préambule et principes généraux PAGEREF _Toc106620710 \h 4 I.Définition du télétravail PAGEREF _Toc106620711 \h 4 II.Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc106620712 \h 4 III.Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc106620713 \h 5 IV.Disponibilité du télétravailleur et respect de sa vie privée PAGEREF _Toc106620714 \h 5 V.Formats de télétravail pratiqués au sein de l’Entreprise PAGEREF _Toc106620715 \h 6 Titre II - Formats de télétravail possibles et modalités d’exercice PAGEREF _Toc106620716 \h 7 I.Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc106620717 \h 7 II.Le télétravail temporaire PAGEREF _Toc106620718 \h 7 III.Le télétravail régulier PAGEREF _Toc106620719 \h 8 1.Le télétravail régulier partiel PAGEREF _Toc106620720 \h 8 a.Le télétravail régulier partiel à rythme indéfini ou «
télétravail alterné avec missions sur site » PAGEREF _Toc106620721 \h 8
b.Le télétravail régulier partiel à rythme prédéfini ou «
2.Le télétravail régulier total PAGEREF _Toc106620723 \h 11 Titre III - Dispositions d’accompagnement PAGEREF _Toc106620724 \h 13 I.Gestion de la situation de télétravail et prévention du risque d’isolement PAGEREF _Toc106620725 \h 13 II.Conditions d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc106620726 \h 13 III.Equipements de travail et fournitures de bureau PAGEREF _Toc106620727 \h 14 1.Typologies de matériels PAGEREF _Toc106620728 \h 14 a.Matériel mis à disposition systématiquement par l’Entreprise PAGEREF _Toc106620729 \h 14 b.Matériel intégralement pris en charge par l’Entreprise PAGEREF _Toc106620730 \h 14 c.Matériel facultatif complémentaire PAGEREF _Toc106620731 \h 14 2.Typologie de prise en charge PAGEREF _Toc106620732 \h 15 3.Fournitures de bureau PAGEREF _Toc106620733 \h 17 IV.Outils de communication PAGEREF _Toc106620734 \h 17 1.Principes généraux PAGEREF _Toc106620735 \h 17 2.Dispositions spécifiques aux salariés en situation de télétravail total (régulier ou temporaire pour une durée supérieure à 6 mois) et en situation de télétravail alterné avec missions sur site PAGEREF _Toc106620736 \h 17 V.Compensation des coûts induits autres que les coûts de communication PAGEREF _Toc106620737 \h 18 VI.Prise en charge des déplacements et titres-restaurant PAGEREF _Toc106620738 \h 19 VII.Etablissement de rattachement et exercice du droit de vote PAGEREF _Toc106620739 \h 20 Titre IV - Mise en œuvre et vie de l’accord PAGEREF _Toc106620740 \h 20 I.Portée de l’accord - Information et consultation des instances - Information des salariés PAGEREF _Toc106620741 \h 20 II.Information des managers PAGEREF _Toc106620742 \h 20 III.Durée - Révision - Règlement des différends PAGEREF _Toc106620743 \h 20 IV.Publicité PAGEREF _Toc106620744 \h 21
Titre I - Préambule et principes généraux Tout au long du texte, le terme « Entreprise » désigne la société Ubiqus SAS ; en fonction des circonstances, le terme « employeur » désigne quant à lui la société Ubiqus SAS ou les salariés exerçant des fonctions de direction ou de management autorisés à s’exprimer en son nom. Le présent accord vise à réviser l’accord sur le télétravail du 1er juillet 2022 en vigueur dans l’Entreprise, afin de tenir compte de l’impact du projet de déménagement du siège social de l’Entreprise du 1 avenue du Général-de-Gaulle 92800 Puteaux au 11 rue Lazare-Hoche 92100 Boulogne-Billancourt, tout en veillant au maintien d’un cadre collectif physique de travail générateur de lien social. Il a vocation à s’y substituer, sans pour autant remettre en cause les éventuels avenants relatifs au télétravail signés entre l’Entreprise et certains de ses salariés avant son entrée en vigueur. Définition du télétravail Il est rappelé que le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » Le télétravail est à caractère volontaire, bilatéral et réversible. Caractère volontaire Le télétravail peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur, en fonction des formats possibles, et ne peut être imposé à l’une ou l’autre des parties. Il peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place par la suite selon les modalités décrites ci-après. Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne constitue pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail. Caractère bilatéral Le télétravail ne peut être imposé à l’une ou l’autre des parties, salarié ou employeur, sauf circonstances décrites à l’article V « Formats de télétravail pratiqués au sein de l’Entreprise » du présent titre, à savoir « mesures prises par le préfet lors de la survenue d’un épisode de pollution », « circonstances exceptionnelles, notamment […] menace d’épidémie », « force majeure », ou par application de dispositions légales ou prévues par accord d’entreprise. Caractère de réversibilité Les conditions de réversibilité du télétravail diffèrent en fonction des formats de télétravail. Elles sont décrites au titre II « Formats de télétravail possibles et modalités d’exercice ». Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail se pratique par défaut au domicile du salarié. Afin de permettre une venue dans les locaux de l’Entreprise régulière et à un coût raisonnable, le domicile du salarié concerné doit se situer sur le territoire métropolitain. Le télétravailleur, à l’exception du télétravail occasionnel tel que défini ci-après, fournit à l’Entreprise un justificatif d’assurance du logement où il exerce son activité en télétravail.
Principe d’égalité de traitement Le télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur, qui reste lié à l’Entreprise en application de la législation du travail. Tous les salariés, qu’ils soient en télétravail ou non, bénéficient d’un traitement strictement égal, notamment en termes d’organisation du temps de travail, de charge de travail, d’accès aux informations relatives à la vie de l’Entreprise, à la formation, à la mobilité interne et aux entretiens, de respect du droit à la déconnexion, ou encore de droits collectifs (relations avec les représentants du personnel, accès aux informations syndicales ou encore participation et éligibilité aux élections des instances de représentation du personnel). Afin de garantir cette égalité de traitement, certaines dispositions spécifiques peuvent être mises en œuvre en fonction des formats de télétravail. Elles sont décrites au titre III « Dispositions d’accompagnement ». Une prise en charge financière est prévue dans les cas et conditions décrits au titre III « Dispositions d’accompagnement ». L’employeur met à disposition de chaque salarié – télétravailleur ou non – un ordinateur professionnel. Cet ordinateur peut être fixe ou portable en fonction du poste occupé par le salarié et de sa situation vis-à-vis du télétravail. Le salarié s’engage à en être l’utilisateur exclusif et à se conformer strictement, en la matière, aux dispositions du règlement intérieur en vigueur. Il doit réaliser dans les délais impartis toutes les opérations, notamment les mises à jour de sécurité, demandées par les équipes en charge des systèmes d’information de l’Entreprise. Disponibilité du télétravailleur et respect de sa vie privée
Le télétravail doit s’exercer, d’une part, dans le respect du devoir de réactivité nécessaire à la bonne marche de l’Entreprise, d’autre part, dans le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée du salarié tels qu’ils sont encadrés par l’accord sur le droit à la déconnexion et l’usage des outils numériques en vigueur à la date de signature du présent accord. Aucune disposition du présent accord ni aucune organisation de travail décidée au sein d’une équipe ou avec un salarié et résultant de la mise en œuvre du présent accord ne saurait contrevenir aux dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion et l’usage des outils numériques en vigueur dans l’Entreprise.
Sur ses plages de travail, le télétravailleur doit être joignable par ses interlocuteurs professionnels habituels, qu’ils soient internes ou externes à l’Entreprise, dans les mêmes délais que s’il travaillait dans les locaux de l’Entreprise. Il peut être joint par les moyens de communication utilisés au sein de l’Entreprise. Le salarié et son manager ont la possibilité de s’entendre sur un mode de communication privilégié ; chacun s’engage alors à privilégier ce canal.
Les salariés soumis à des horaires contractuels conservent leurs horaires de travail en situation de télétravail. S’ils sont conduits à s’absenter de leur poste de travail à titre exceptionnel durant ces horaires, ils doivent impérativement solliciter en amont l’approbation de leur manager.
Les salariés sous convention de forfait en jours n’étant pas soumis à un horaire contractuel, il est convenu, pour préserver leur droit à la déconnexion, qu’il ne leur est pas tenu rigueur, les jours où ils télétravaillent, de ne pas être joignables avant 9 h, entre 12 h et 14 h et après 18 h. D’autres plages de joignabilité peuvent être décidées en concertation entre le salarié et son manager. En cas de modification ponctuelle de ses plages de joignabilité, le salarié doit impérativement en avertir son manager en amont.
Formats de télétravail pratiqués au sein de l’Entreprise Trois formats de télétravail peuvent être distingués : le télétravail occasionnel ; le télétravail temporaire, qui peut être partiel ou total ; le télétravail régulier, qui peut être partiel ou total.
Dès lors qu’il est régulier, le télétravail, qu’il soit partiel ou total, doit être pensé dans le cadre plus large d’une organisation d’équipe visant à en renforcer la cohésion.
Indépendamment de ces différents formats mis en place au sein de l’Entreprise, le télétravail peut être généralisé, à titre temporaire, à tous les salariés concernés par le télétravail occasionnel tel que décrit ci-après, dans les circonstances suivantes :
en cas de mesures prises par le préfet lors de la survenue d’un épisode de pollution en application des dispositions de l’article L223-1 du Code de l’environnement ; en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force de majeure, en application des dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail.
Inversement, le télétravail occasionnel ou partiel – qu’il soit temporaire ou régulier – peut être restreint voire suspendu à titre temporaire en cas de circonstances exceptionnelles, notamment si des difficultés techniques ou de réseau nuisent sensiblement à l’efficacité du travail à distance.
Dans tous les cas, des messages écrits de la direction, diffusés auprès des salariés par tout moyen et en priorité via courrier électronique, préciseront les modalités de mise en œuvre de cette disposition.
Maintien d’un cadre collectif physique de travail Considérant que le maintien d’un cadre collectif physique de travail est essentiel à la vie d’une société qui voit dans ses salariés une clé de sa réussite, l’Entreprise entend favoriser par ce biais les dynamiques d’équipe et les échanges spontanés propices à la créativité, à la résolution de problèmes et à l’esprit de solidarité. Dans cette perspective, les salariés, à l’exception des salariés en télétravail total ou alterné selon les définitions données au titre II « Formats de télétravail possibles et modalités d’exercice », doivent être présents deux jours par mois, sauf absence justifiée (congé, arrêt de travail…). Ces jours communs à tous les salariés, dits « jours de présence commune », sont déterminés selon un calendrier annuel communiqué aux salariés au plus tard le 1er décembre de l’année précédente. Ils ne peuvent être positionnés ni entre Noël et le Jour de l’An ni entre le 8 juillet et le 22 septembre – étant donné que la période de prise du congé principal au sein de l’Entreprise est comprise entre le 15 juillet et le 15 septembre. Ils sont à privilégier par les managers et la direction pour l’organisation de réunions, d’évènements, etc. En tout état de cause, aucun salarié ne peut donc se trouver en télétravail occasionnel ou en télétravail pendulaire – tels que définis au titre II « Formats de télétravail possibles et modalités d’exercice » – un jour de présence commune. Titre II - Formats de télétravail possibles et modalités d’exercice Le télétravail occasionnel
Les salariés travaillant dans les locaux et dont le poste le permet, c’est-à-dire, à la date de conclusion de l’accord, tous les salariés à l’exception des salariés de l’Accueil, peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, de 35 jours de télétravail par période de référence, soit du 1er octobre au 30 septembre, afin de répondre aux impératifs de la vie quotidienne, dans la limite de 2 jours sur une même semaine et de 5 jours sur un même mois. Ces jours peuvent être pris par demi-journée. Le nombre de jours de télétravail au titre de la première période est calculé au prorata temporis.
Ils doivent en faire la demande à leur manager via l’outil de gestion du télétravail si possible au moins 48 heures à l’avance ; un éventuel refus du manager doit être motivé par écrit dans les meilleurs délais via l’outil de gestion.
Ce format de télétravail ne peut être cumulé avec d’autres formats de télétravail. Il est notamment incompatible avec le télétravail pendulaire tel que défini à l’article III.1.b du présent titre.
Si des postes non éligibles à ce format de télétravail sont créés, les négociateurs en sont tenus informés dans le cadre du suivi de l’accord tel que prévu à l’article III du titre IV « Mise en œuvre et vie de l’accord » du présent accord.
Le télétravail temporaire
Le télétravail partiel ou total peut être accordé à titre temporaire, pour une durée maximale de 1 an, éventuellement renouvelable, afin de permettre à un salarié de faire face à des difficultés temporaires (de santé, familiales, organisationnelles, etc.) ou en application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur dans l’Entreprise, sous réserve que son poste le permette.
Le télétravail temporaire peut être demandé par le salarié ou proposé par l’employeur. Dès lors qu’il est supérieur à 1 mois, il doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. S’il est inférieur, un message électronique précisant ses modalités suffit à sa mise en place.
Un éventuel refus du manager doit être motivé par écrit.
Le manager informe par écrit la DRH des demandes de télétravail temporaire qu’il reçoit, quelle que soit leur durée, et de la suite qu’il leur donne, ainsi que des propositions de télétravail temporaire qu’il peut être amené à formuler et de la suite qui leur est donnée.
Le télétravail régulier Le télétravail régulier partiel Le télétravail régulier partiel à rythme indéfini, dit « télétravail alterné avec missions sur site » ou «
télétravail alterné »
Ce format de télétravail est inhérent à certains postes impliquant des déplacements fréquents et irréguliers. Seuls les salariés des fonctions de rédaction (rédacteurs, transcripteurs) se déplaçant sur les sites des clients sont concernés par cette forme d’organisation du travail qui alterne télétravail et travail en clientèle.
Ce format de télétravail étant constitutif des postes de rédacteur et de transcripteur, il fait partie des conditions d’embauche ou de mobilité vers ces postes et est à ce titre contractuellement stipulé. Il est rappelé que le lieu d’exercice du télétravail est par défaut le domicile du salarié. Ce dernier a la possibilité de télétravailler dans un lieu tiers situé à proximité de son domicile ou de son lieu de mission dans des conditions d’ergonomie, de sécurité et de connexion acceptables sous réserve que cette pratique demeure ponctuelle et que ledit lieu satisfasse aux dispositions des articles II « Conditions d’exercice du télétravail » et IV.1 « Outils de communication - Principes généraux » du titre III « Dispositions d’accompagnement » du présent accord. Si, à titre exceptionnel, le salarié souhaite télétravailler depuis un lieu tiers situé dans un périmètre autre que celui défini ci-dessus, il ne peut le faire que sur autorisation expresse de son manager auprès de qui il doit formuler une demande écrite dans un délai raisonnable, sauf dans le cas expressément prévu à l’article V.3 de l’avenant du 16 avril 2021 à l’accord sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail de la société Ubiqus du 6 juin 2000 – et tant que cette disposition est en vigueur –, qui précise qu’à « l’occasion des vacances de Noël (période « de type 4 »), les [rédacteurs/transcripteurs cadres] pourront poser jusqu’à la moitié des jours de vacances scolaires [et que] les jours restants, il leur sera possible de travailler depuis leur lieu de villégiature. » Une zone dédiée à la rédaction d’une capacité minimale de 5 places, adaptée aux métiers de la rédaction et de la transcription et respectant tout à la fois les recommandations de la médecine du travail en matière d’ergonomie du poste de travail et la norme NF 35-102 sur les surfaces minimales de travail, est aménagée au siège de l’Entreprise. Elle est destinée en priorité à accueillir les rédacteurs souhaitant travailler dans les locaux, qu’ils soient basés en Ile-de-France ou de passage. Le télétravail régulier partiel à rythme partiellement prédéfini, dit «
télétravail pendulaire »
Définition et population concernée Ce format de télétravail concerne tous les salariés dont le poste le permet, dès lors qu’ils sont en CDI et qu’ils ont plus de 1 an d’ancienneté et sous réserve qu’ils ne soient plus en formation.
A la date de conclusion de l’accord, les postes non éligibles à ce format de télétravail sont les postes d’Accueil, qui ne peuvent être occupés, même de façon ponctuelle, en télétravail, et les postes de support informatique.
Le télétravail pendulaire s’organise de façon hebdomadaire dans les limites suivantes : jusqu’à 2 jours (ou 4 demi-journées) prédéfinis par semaine et jusqu’à 35 jours « volants » par période de référence – soit du 1er octobre au 30 septembre – au maximum pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 1 an ; jusqu’à 3 jours (ou 6 demi-journées) prédéfinis par semaine et jusqu’à 10 jours « volants » par période de référence – soit du 1er octobre au 30 septembre – au maximum pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 4 ans et qui justifient d’un temps de transport domicile/travail supérieur à 2 heures aller-retour, sur la base d’un trajet en transports en commun. Procédure de mise en place La mise en place du télétravail pendulaire est à l’initiative exclusive du salarié, qui doit en faire la demande écrite à son manager et à la DRH. Le salarié complète la partie du questionnaire d’autodiagnostic (disponible sur l’Intranet) qui le concerne, puis l’adresse à son manager qui complète à son tour la partie qui le concerne et fait parvenir le questionnaire complet à la DRH. A compter de la date d’envoi du questionnaire complété par le salarié à son manager, le manager dispose d’un délai de 1 mois pour rencontrer le salarié demandeur en entretien. Si le manager envisage d’apporter une réponse négative, il en avise la DRH au préalable. Après l’entretien, le manager adresse au salarié, DRH en copie, le questionnaire complété précisant la réponse apportée. Si cette réponse est négative ou si elle ne répond pas strictement à la demande du salarié, elle doit être motivée et mentionner les actions de remédiation envisagées ou en cours. Le salarié peut par ailleurs solliciter un entretien avec la DRH s’il est en désaccord avec la réponse de son manager. Le refus du manager n’est pas définitif ; le salarié peut à nouveau soumettre une demande dès lors que les motifs qui ont fondé le refus lui semblent ne plus être d’actualité. Inversement, le manager ou la DRH peuvent formuler un accord sous conditions, qui ne deviendra donc effectif qu’une fois lesdites conditions réunies ou qui pourra être annulé si ces conditions ne sont plus réunies. Les motifs de refus ou les critères de conditionnalité se fondent sur les champs couverts par le périmètre du questionnaire. Une fois le télétravail mis en place, les demandes d’augmentation du volume de télétravail sont formulées par e-mail adressé au manager et à la DRH et ne donnent pas lieu à l’établissement d’un questionnaire d’autodiagnostic, sous réserve que les conditions d’ancienneté soient respectées. Si la réponse est négative ou si elle ne répond pas strictement à la demande du salarié, elle doit être motivée et mentionner les actions de remédiation envisagées ou en cours. En plus d’être soumis à l’accord du manager, le passage à un rythme de 3 jours (ou 6 demi-journées) télétravaillés par semaine est soumis à l’accord de la DRH et du N+2 du salarié, qu’il s’agisse d’une demande de mise en place initiale (et donc soumise à l’établissement d’un questionnaire d’autodiagnostic) ou d’une demande d’augmentation du volume de télétravail. La DRH et/ou le N+2 peuvent rencontrer le salarié dans ce cadre. Conditions d’exercice et modalités d’encadrement et de suivi En cas d’accord, la mise en place du télétravail pendulaire fait l’objet d’un avenant à durée indéterminée qui doit être établi dans un délai de 1 mois après la date de communication au salarié de l’accord de l’employeur. Il prévoit une période d’adaptation de 6 mois, au cours ou à l’issue de laquelle chacune des deux parties peut mettre fin à la situation de télétravail pendulaire. A cet avenant est joint un mémo, également communiqué au salarié, reprenant les dispositions du présent accord et de l’avenant au contrat de travail qui s’appliquent spécifiquement au salarié, notamment sur les éléments listés ci-après. Jours télétravaillés prédéfinis
Ces jours sont décidés en concertation avec le manager ; par souci d’équité entre les membres de l’équipe, ils peuvent être modifiés tous les ans au 1er septembre. Ils sont fixes et posés par défaut dans l’outil de gestion ; ils peuvent être modifiés par accord préalable des parties sous réserve d’une validation dans l’outil de gestion.
Jours télétravaillés volants
Ces jours sont soumis à l’accord du manager ; le salarié doit formuler sa demande via l’outil de gestion du télétravail si possible au moins 48 heures à l’avance ; un éventuel refus du manager doit être motivé par écrit dans les meilleurs délais via l’outil de gestion. Le nombre de jours de télétravail volant au titre de la première période est calculé au prorata temporis.
Jours de présence dans les locaux de l’Entreprise
Le salarié doit être présent dans les locaux de l’Entreprise au moins 2 jours par semaine. Si le salarié est à temps partiel/réduit, son volume de télétravail doit être compatible avec le respect de cette règle. Par exemple : un salarié travaillant 3 jours par semaine ne peut télétravailler plus de 1 jour par semaine – même si son ancienneté lui permettrait de télétravailler 2 jours par semaine – de façon à être présent 2 jours par semaine dans les locaux de l’Entreprise ; un salarié travaillant 2 jours par semaine ne peut bénéficier du télétravail pendulaire.
Les seules exceptions à cette règle sont les suivantes :
congés sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine ;
semaines durant lesquelles le salarié qui bénéficie de 3 jours prédéfinis et 10 jours volants de télétravail pose ses jours volants ;
impératif du salarié sur un jour de télétravail prédéfini l’empêchant de travailler dans les locaux de l’Entreprise : en cas de prise de jours de congé et/ou positionnement d’un jour férié sur une semaine donnée, le nombre de jours de présence dans les locaux peut être ponctuellement ramené à 1 sur la semaine considérée.
Par ailleurs, une tolérance quant à la présence minimale obligatoire dans les locaux de l’Entreprise peut être observée durant la période située entre Noël et le Jour de l’An et durant la semaine précédant ou suivant la prise du congé principal.
Horaires de travail ou plages de joignabilité
(cf. article IV « Disponibilité du télétravailleur et respect de sa vie privée » du titre I « Préambule et principes généraux »)
Organisation d’équipe mise en place
Cette organisation vise notamment à permettre une gestion optimale des urgences et à renforcer la cohésion d’équipe (réunions hebdomadaires entre autres), étant entendu que l’équipe doit être au complet a minima une fois par semaine. Une souplesse est observée durant la période située entre Noël et le Jour de l’An ainsi qu’entre le 8 juillet et le 22 septembre – étant entendu que la période de prise du congé principal au sein de l’Entreprise est comprise entre le 15 juillet et le 15 septembre. Les salariés de l’équipe qui sont en télétravail total, à titre régulier ou temporaire, ou rattachés à un autre site, ne sont pas pris en compte dans ces calculs d’effectifs.
Lieu d’exercice du télétravail Il est rappelé que ce lieu, qui doit être précisé dans l’avenant, est par défaut le domicile du salarié. Le salarié a la possibilité de télétravailler dans un lieu tiers situé dans un périmètre permettant au salarié de se rendre dans les locaux de l’Entreprise dans un délai équivalent à son temps de trajet domicile/locaux de l’Entreprise sous réserve que cette pratique demeure ponctuelle et que ledit lieu satisfasse aux dispositions des articles II « Conditions d’exercice du télétravail » et IV.1 « Outils de communication - Principes généraux » du titre III « Dispositions d’accompagnement » du présent accord. Si, à titre exceptionnel, le salarié souhaite télétravailler depuis un lieu tiers situé dans un périmètre autre que celui défini ci-dessus, il ne peut le faire que sur autorisation expresse de son manager auprès de qui il doit formuler une demande écrite dans un délai raisonnable. Conditions d’exercice du télétravail Si les conditions d’exercice du poste sont modifiées par rapport au contrat de travail initial ou si elles doivent être précisées, il en sera fait état dans l’avenant. Réversibilité du télétravail Les parties conviennent qu’au-delà de la période d’adaptation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de façon unilatérale par l’une ou l’autre des parties sous réserve du respect d’un délai de préavis de 1 mois – qui peut être réduit par accord entre les parties – en cas de circonstances particulières imposant le retour du salarié dans les locaux de l’Entreprise, de non-respect par le salarié des dispositions de son avenant au contrat de travail relatif au télétravail ou du présent accord, de circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du salarié et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail. Par ailleurs, il peut être mis fin d’un commun accord au télétravail, par écrit et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois qui peut être réduit par accord entre les parties.
Un tableau synthétique des jours de télétravail et des jours de présence dans l’Entreprise des salariés en télétravail pendulaire est joint en annexe au présent accord.
Le télétravail régulier total Définition et population concernée Cette forme de télétravail ne peut concerner que les salariés en CDI dont le poste le permet et qui résident à plus de 100 km ou 4 heures aller-retour des locaux de l’Entreprise en véhicule ou transports en commun, sous réserve d’une ancienneté de 5 ans minimum. L’Entreprise peut déroger à cette règle d’ancienneté afin de pourvoir un poste basé hors Ile-de-France. Les postes non éligibles au télétravail pendulaire ne sont pas non plus éligibles au télétravail régulier total, mais tous les postes éligibles au télétravail pendulaire ne sont pas nécessairement éligibles au télétravail régulier total. Une analyse fine du poste et de l’organisation de l’équipe à laquelle est rattaché le salarié doit être opérée ; c’est pourquoi les salariés ayant un projet de déménagement à plus de 100 km ou 4 heures aller-retour de leur lieu de travail et souhaitant l’associer à un projet de passage en télétravail régulier total doivent contacter leur manager et la DRH afin d’étudier le plus en amont possible la faisabilité de leur projet. Procédure de mise en place La mise en place du télétravail total est à l’initiative exclusive du salarié, qui doit en faire la demande écrite à son manager et à la DRH, laquelle lui adresse en retour un questionnaire d’autodiagnostic, disponible sur l’Intranet. Le salarié complète la partie du questionnaire qui le concerne, puis l’adresse à son manager qui complète à son tour la partie qui le concerne et fait parvenir le questionnaire complet à la DRH. Dans un délai de 1 mois maximum après l’envoi du questionnaire complété par le salarié à son manager, le salarié demandeur rencontre son manager et la DRH dans le cadre d’un entretien conjoint ou de deux entretiens distincts. La mise en place du télétravail régulier total est soumise à l’accord du N+2 du salarié, qui peut, s’il le juge nécessaire, rencontrer le salarié. La réponse définitive est adressée par écrit au salarié sous 1 mois après le dernier entretien. Si cette réponse est négative, elle doit être motivée et mentionner les actions de remédiation envisagées ou en cours. Le refus de l’employeur n’est pas définitif ; le salarié peut à nouveau soumettre une demande dès lors que les motifs qui ont fondé le refus lui semblent ne plus être d’actualité. Inversement, l’employeur peut formuler un accord sous conditions, qui ne deviendra donc effectif qu’une fois lesdites conditions réunies ou pourra être annulé si ces conditions ne sont plus réunies. Les motifs de refus ou les critères de conditionnalité se fondent sur les champs couverts par le périmètre du questionnaire. Conditions d’exercice et modalités d’encadrement et de suivi En cas d’accord, la mise en place du télétravail fait l’objet d’un avenant à durée indéterminée prévoyant une période d’adaptation de 6 mois, au cours ou à l’issue de laquelle chacune des deux parties peut mettre fin à la situation de télétravail. Aussi est-il recommandé qu’une partie significative de la période d’adaptation s’effectue avant un éventuel déménagement. A l’avenant est joint un mémo, également communiqué au salarié, reprenant les dispositions du présent accord et de l’avenant au contrat de travail qui s’appliquent spécifiquement au salarié, notamment sur les éléments listés ci-après. Fréquence des visites dans les locaux de l’Entreprise Cette fréquence peut varier d’une fois par semaine à une fois par semestre en fonction notamment du poste, de l’organisation de l’équipe ou encore des modalités de suivi de l’activité du salarié. Le manager peut en outre ponctuellement demander au salarié de venir travailler dans les locaux en cas de formation, intégration d’un nouveau salarié au sein de l’équipe, cycle de réunions rapprochées, etc. Horaires de travail ou plages de joignabilité
(cf. article IV « Disponibilité du télétravailleur et respect de sa vie privée » du titre I « Préambule et principes généraux »)
Organisation d’équipe mise en place Cette organisation vise notamment à permettre une gestion optimale des urgences et à renforcer la cohésion d’équipe. Lieu d’exercice du télétravail Il est rappelé que ce lieu, qui doit être précisé dans l’avenant, est par défaut le domicile du salarié. Le salarié a la possibilité de télétravailler dans un tiers lieu situé à proximité de son domicile, sous réserve que cette pratique demeure ponctuelle et que ledit lieu satisfasse aux dispositions des articles II « Conditions d’exercice du télétravail » et IV.1 « Outils de communication - Principes généraux » du titre III « Dispositions d’accompagnement » du présent accord. Si, à titre exceptionnel, le salarié souhaite télétravailler depuis un lieu tiers situé dans un périmètre autre que celui défini ci-dessus, il ne peut le faire que sur autorisation expresse et préalable de son manager auprès de qui il doit formuler une demande écrite dans un délai raisonnable. Conditions d’exercice du télétravail Si les conditions d’exercice du poste sont modifiées par rapport au contrat de travail initial ou si elles doivent être précisées, il en sera fait état dans l’avenant.
Réversibilité du télétravail
Les parties conviennent qu’au-delà de la période d’adaptation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de façon unilatérale par l’une ou l’autre des parties sous réserve du respect d’un délai de préavis de 4 mois – qui peut être réduit par accord entre les parties –, en cas de non-respect par le salarié des dispositions de son avenant au contrat de travail relatif au télétravail ou du présent accord ou de circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du salarié et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail. Par ailleurs, il peut être mis fin d’un commun accord au télétravail, par écrit et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 4 mois qui peut être réduit par accord entre les parties. Titre III - Dispositions d’accompagnement Ces dispositions visent à assurer une égalité de traitement entre tous les salariés, qu’ils soient ou non en télétravail. Sauf précision contraire, chaque disposition concerne tous les salariés qui télétravaillent, quel que soit leur format de télétravail, dans des conditions qui peuvent varier suivant ledit format. Gestion de la situation de télétravail et prévention du risque d’isolement
Ces dispositions concernent uniquement :
les salariés en situation de télétravail temporaire total pour une durée supérieure à 6 mois ; les salariés en situation de télétravail alterné avec missions sur site (rédacteurs et transcripteurs) ; les salariés en situation de télétravail régulier total.
Ces salariés bénéficient d’une formation portant notamment sur un rappel des dispositions applicables, sur la prévention du risque d’isolement, l’organisation du travail, l’équilibre vie privée/vie personnelle et familiale et la prévention de la sédentarité.
Par ailleurs, l’Entreprise doit permettre à ces salariés de rencontrer régulièrement leur manager, leurs collègues et leurs représentants du personnel, notamment en organisant des actions de communication telles des rencontres entre salariés d’une même zone géographique, d’une même équipe, ou travaillant sur un même projet ou pour un même client, dites « mini-séminaires ».
Conditions d’exercice du télétravail Le salarié doit disposer sur son lieu de télétravail, qu’il soit habituel ou exceptionnel, d’un espace de travail lui offrant des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité similaires à celles qu’offrent les locaux de l’Entreprise. Dans le cas où son lieu de télétravail officiel ne serait ponctuellement plus praticable, le salarié peut travailler dans les locaux de l’Entreprise s’il réside en Ile-de-France ; s’il réside hors Ile-de-France, l’Entreprise l’aide à trouver une solution alternative. Equipements de travail et fournitures de bureau Afin de permettre aux salariés de télétravailler dans des conditions similaires à celles des autres salariés, l’Entreprise met à leur disposition, finance ou cofinance un certain nombre d’équipements. Dans un souci de simplification des procédures d’acquisition et de gestion et afin de laisser aux salariés une latitude dans le choix des matériels, il leur est délégué l’acquisition d’un certain nombre d’équipements en fonction des typologies et dans les limites et conditions fixées ci-après. Pour bénéficier d’une prise en charge, les acquisitions de matériel doivent être réalisées en dehors de toute période de préavis. Typologies de matériels Les définitions ci-après sont indépendantes des formats de télétravail. Matériel mis à disposition systématiquement par l’Entreprise Ce matériel est remis automatiquement à l’embauche de chaque salarié, qu’il soit ou non en situation de télétravail. Du matériel supplémentaire peut être mis à sa disposition lors de son passage en situation de télétravail et pendant la durée de la collaboration en télétravail s’il n’en disposait pas avant son passage en télétravail mais, en tout état de cause, le matériel qui lui a été remis lors de son embauche (ordinateur portable, clavier, souris…) n’est pas doublé en cas de passage en télétravail. Ce matériel reste la propriété de l’Entreprise et doit être restitué par le salarié à l’issue du contrat de travail ou de la période de télétravail total, ou sur simple demande. Au besoin, l’employeur installe et entretient ce matériel. Le salarié veille à en prendre soin et l’utilise conformément aux dispositions du règlement intérieur. Matériel intégralement pris en charge par l’Entreprise Il s’agit du matériel dont le salarié doit être équipé pour occuper son poste dans des conditions satisfaisantes notamment d’un point de vue technique ou ergonomique. Le matériel est remboursé à 100 % dans la limite du plafond précisé dans le tableau et sous réserve de la présentation d’une facture émise au nom d’Ubiqus SAS. Il reste propriété de l’Entreprise et doit être restitué par le salarié à l’issue du contrat de travail ou de la période de télétravail total, ou sur simple demande. Le modèle de chaise ergonomique pris en charge par l’Entreprise dans ce cadre est communiqué chaque année aux salariés. Si le salarié achète du matériel pour un montant supérieur au plafond, il est remboursé sur la base du plafond. Matériel facultatif complémentaire Ce matériel est remboursé à hauteur de 50 % dans la limite du plafond précisé dans le tableau et reste la propriété du salarié à l’issue du contrat de travail. Typologie de prise en charge Le tableau ci-après précise la typologie des prises en charge en fonction de la situation de télétravail (TT dans le tableau). Les montants indiqués s’entendent TTC et correspondent au montant maximal remboursé de chaque matériel. A titre d’exemple, si un rédacteur (salarié en télétravail alterné) acquiert un repose-pied, il est remboursé de 25 € s’il a payé ce repose-pied 25 € ou 30 €, et de 20 € s’il a payé ce repose-pied 20 €. Si un salarié en télétravail total acquiert un bureau et un fauteuil non référencé, il est remboursé de 200 € s’il a payé l’ensemble de ces équipements 400 € ou 500 € et de 150 € s’il a payé l’ensemble de ces équipements 300 € (en ce cas, il lui restera une enveloppe de 50 € maximum, sur présentation d’une facture de 100 € ou plus, pour s’équiper d’une lampe de bureau et d’un outil de numérisation). Le matériel prescrit par la Médecine du travail (souris verticale, clavier ergonomique, etc.) n’est pas soumis à ces critères. Il n’est pas prévu de renouvellement automatique.
Le matériel remboursé à 100 % ou pris en charge à 50 % est renouvelé en cas de dégradation accidentelle ou de dysfonctionnement, sur présentation d’une preuve (photo, vidéo, renvoi du matériel défectueux) ou d’une attestation sur l’honneur.
TT occasionnel
TT temporaire
TT alterné avec missions sur site
TT pendulaire
TT régulier total
Matériel mis à disposition par l’Entreprise
Ordinateur portableSacoche / sac à dos floquéClavierSourisTapis Ecran(s) Casque Ordinateur portableSacoche / sac à dos floquéClavierSourisTapis Ecran(s) Casque Ordinateur portable et filtre de confidentialitéSacoche / sac à dos floqué Ordinateur portableSacoche / sac à dos floquéClavierSourisTapisEcran(s) (dont 1 pour le TT) Casque Ordinateur fixe ou portableSacoche / sac à dos floqué (si ordinateur portable) Ecran
Matériel intégralement pris en charge par l’Entreprise dans la limite du plafond
(remboursé à 100 %, propriété de l’Entreprise)
FACTURE AU NOM D’UBIQUS OBLIGATOIRE X
La mise à disposition par l’Entreprise du matériel ou son remboursement seront étudiés avec le salarié, en fonction notamment de la durée du TT temporaire total.Salariés en situation de TT temporaire partiel de moins de 6 mois : voir colonne TT occasionnelSalariés en situation de TT temporaire de plus de 6 mois : voir TT pendulaire
Chaise ergonomique du modèle référencé par l’Entreprise : 120 € Souris : 10 €Tapis de souris équipé d’un repose-poignet ou tapis de souris + repose-poignet : 10 €Clavier à touches plates : 40 €Ecran supplémentaire : 150 € Réhausseur d’écran : 25 €Repose-pied : 25 €Casque : 30 €Adaptateur USB-C/Ethernet : 15 €
X Chaise ergonomique du modèle référencé par l’Entreprise : 120 € Souris : 10 €Tapis de souris équipé d’un repose-poignet ou tapis de souris + repose-poignet : 10 €Clavier : 20 € Ecran supplémentaire : 150 € (seulement si le salarié a été équipé d’un ordinateur portable) Réhausseur d’écran : 25 € (si ordinateur portable)Repose-pied : 25 €Casque de softphonie : 30 €Adaptateur USB-C/Ethernet : 15 €
Matériel facultatif complémentaire
(remboursé à 50 %, propriété du salarié) X X BureauLampe de bureauOutil de numérisationChaise ergonomique200 € au total (pour 400 € de dépenses justifiées) si le salarié n’a pas fait le choix de la chaise ergonomique prise en charge à 100 %, 125 € dans le cas contraire Souris supplémentaireClavier supplémentaireTapis supplémentaireRepose-poignetEcran (si écran pour le TT non fourni par l’Entreprise)Fauteuil ergonomique100 € au total (pour 200 € de dépenses justifiées) BureauLampe de bureauOutil de numérisationFauteuil ergonomique200 € au total (pour 400 € de dépenses justifiées) si le salarié n’a pas fait le choix de la chaise ergonomique prise en charge à 100 %, 125 € dans le cas contraire
Fournitures de bureau Le salarié met à profit ses passages dans les locaux de l’Entreprise pour s’approvisionner en fournitures de bureau (blocs-notes, stylos…). Si le salarié n’a pas l’occasion de se rendre dans les locaux et sur accord exprès du manager, l’Entreprise prend en charge les frais liés à l’achat desdites fournitures dans le cadre de la procédure de remboursement des notes de frais. Outils de communication Principes généraux Afin de communiquer avec ses interlocuteurs professionnels, qu’ils soient internes à l’Entreprise ou externes (par exemple clients, prestataires, fournisseurs), le salarié doit disposer sur son lieu de télétravail, qu’il soit habituel ou exceptionnel : d’une connexion Internet stable et offrant un débit suffisant ; d’une ligne de téléphonie fixe et/ou mobile en fonction de la nature de son poste : un salarié sédentaire n’a besoin que d’une ligne fixe couplée à une connexion Internet tandis qu’un salarié en déplacement fréquent peut avoir besoin d’une ligne mobile en plus ou en remplacement d’une ligne fixe. Dispositions spécifiques aux salariés en situation de télétravail total (régulier ou temporaire pour une durée supérieure à 6 mois) et en situation de télétravail alterné Ces salariés utilisent à des fins professionnelles des outils de communication personnels, en contrepartie du versement par l’employeur d’indemnités de communication. Des outils de communication de type softphonie à vocation exclusivement professionnelle peuvent également être mis à leur disposition. L’utilisation à des fins professionnelles des outils de communication personnels doit s’opérer dans le strict respect du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’Entreprise, des dispositions de l’article IV « Disponibilité du télétravailleur et respect de sa vie privée » du titre I du présent accord et, pour ce qui est du téléphone mobile, des dispositions en vigueur du Code de la route. Les numéros personnels fixes et portables des salariés concernés ne sont pas communiqués aux interlocuteurs externes (clients, fournisseurs, prestataires…), sauf accord exprès dudit salarié. En contrepartie, des indemnités de communication sont versées au salarié ; elles sont destinées à indemniser l’usage professionnel par le salarié de sa connexion Internet personnelle et/ou de ses lignes personnelles de téléphonie fixe et/ou mobile, dans la mesure où cet usage est nécessaire et effectif. Par voie de conséquence, un salarié sédentaire n’a pas nécessairement vocation à percevoir des indemnités de communication au titre de l’utilisation professionnelle de son téléphone portable personnel, sauf s’il ne dispose pas de téléphone fixe. De même, un salarié en déplacements fréquents ne peut pas prétendre au versement d’une indemnité de communication au titre de l’utilisation professionnelle de son téléphone portable personnel s’il refuse d’être contacté par ce biais dans un cadre professionnel. Les salariés concernés sont indemnisés comme suit en fonction du type d’outil de communication remboursé :
Type de frais
Taux
Montant maximal remboursé
Abonnement Téléphonie fixe & Internet
50 % du montant TTC du forfait facturé
18 € / mois
Abonnement Téléphonie mobile
50 % du montant TTC du forfait facturé
12 € / mois
Abonnement couplé Téléphonie fixe & Internet + Téléphonie mobile
50 % du montant TTC du forfait facturé
30 € / mois
Le versement des indemnités est conditionné à la présentation des justificatifs requis dans le respect des délais et modalités en vigueur. Les abonnements doivent être au nom et au domicile du salarié ; si tel n’est pas le cas, le salarié doit produire tout justificatif permettant d’attester qu’il est bien le bénéficiaire des abonnements concernés ; à défaut, une attestation sur l’honneur est demandée et l’employeur se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande d’indemnisation en cas de doute justifié. Sauf exception justifiée par un historique particulier, les salariés devant disposer d’une ligne de téléphonie fixe bénéficient du système de softphonie en vigueur dans l’Entreprise, qui offre des garanties satisfaisantes en termes de respect du droit à la déconnexion. Compensation des coûts induits autres que les coûts de communication
Ces dispositions ne concernent ni les salariés en situation de télétravail occasionnel ni les salariés en situation de télétravail temporaire pour une durée inférieure à 6 mois.
L’Entreprise participe aux frais d’occupation à des fins professionnelles des locaux privés du télétravailleur par le versement d’une indemnité mensuelle de : 40 € si le salarié est en situation de télétravail régulier total, de télétravail alterné et de télétravail temporaire total pour une durée supérieure à 6 mois ; 30 € si le salarié est en situation de télétravail pendulaire à hauteur de 3 jours hebdomadaires ; 20 € si le salarié est en situation de télétravail pendulaire à hauteur de 2 jours hebdomadaires ; 10 € si le salarié est en situation de télétravail pendulaire à hauteur de 1 jour hebdomadaire. A ce titre sont considérés comme « frais d’occupation » le loyer ou la valeur locative du lieu, le coût de son assurance, les dépenses d’électricité, de chauffage, d’eau, etc. Pour bénéficier de cette indemnité de compensation des coûts induits, le salarié doit justifier d’un montant de dépenses annuelles égal à (montant de l’indemnité x 12 mois) / pourcentage de la superficie du logement consacré à l’activité de télétravail. Par exemple, si un salarié en télétravail total consacre 10 % de son logement à son activité professionnelle, il doit produire des justificatifs de dépenses annuelles d’un montant total de 480 / 0,1 = 4 800 €. Les justificatifs admis sont les quittances de loyer, l’avis de taxe de foncière ou de taxe d’habitation, les factures d’électricité, de gaz, d’eau, l’avis d’échéance de l’assurance habitation, etc. Ils peuvent être cumulés jusqu’à atteindre le niveau de dépenses annuelles à justifier. Les justificatifs doivent être établis au nom et au domicile du salarié ; si tel n’est pas le cas, le salarié doit produire toute preuve permettant d’attester que ces justificatifs concernent son lieu de télétravail ; à défaut, une attestation sur l’honneur est demandée et l’employeur se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande d’indemnisation en cas de doute justifié. Le salarié doit également fournir une attestation précisant la superficie de l’espace consacré à l’activité de télétravail en pourcentage de la superficie totale du logement. Le versement des indemnités est conditionné à la présentation des justificatifs et de l’attestation requis dans le respect des délais et modalités en vigueur. A titre d’information, le rythme de présentation des justificatifs actuellement en vigueur au sein de l’Entreprise est un rythme annuel. Remarque : dispense de présentation des justificatifs pour les salariés travaillant au moins 4 jours par semaine A la date de signature du présent accord, l’URSSAF admet que « lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…) ». Il en résulte que seuls sont concernés par la fourniture de justificatifs et d’une attestation dans les conditions décrites précédemment les salariés à temps partiel ou au forfait en jours réduit et dont le temps de travail est inférieur à 4/5e d’un temps plein ou d’un forfait correspondant au forfait maximal appliqué dans l’Entreprise. Les autres salariés sont exemptés de cette obligation tant que cette règle de l’URSSAF reste en vigueur ; ils pourront y être à nouveau soumis si la réglementation évolue. Prise en charge des déplacements et titres-restaurant Les salariés qui ne sont pas couverts par le régime de cofinancement par l’Entreprise de leur abonnement transport domicile/locaux de l’Entreprise bénéficient du remboursement de leurs frais de transport pour leurs déplacements entre leur lieu d’exercice habituel et déclaré de télétravail et les locaux de l’Entreprise, ainsi que des éventuels frais d’hébergement et de restauration associés, sous réserve que le déplacement soit prévu dans le cadre des conditions d’exercice du poste ou à l’initiative de l’Entreprise. Le salarié doit solliciter l’Accueil de l’Entreprise qui se charge des différentes réservations et des paiements afférents. Les salariés en télétravail sont éligibles à l’attribution de titres-restaurant dans le respect des conditions légales et réglementaires en vigueur. Etablissement de rattachement et exercice du droit de vote
Ces dispositions concernent uniquement :
les salariés en situation de télétravail temporaire total pour une durée supérieure à 6 mois ; les salariés en situation de télétravail alterné (rédacteurs et transcripteurs) ; les salariés en situation de télétravail régulier total. L’établissement auquel ces salariés sont rattachés aux fins d’exercer leurs droits collectifs est le siège social de l’Entreprise. Le vote par correspondance leur est systématiquement proposé pour toutes les élections et consultations légales au sein de l’Entreprise si un vote physique a lieu. Les salariés ayant un jour fixe de télétravail le jour des élections et consultations légales bénéficient également du vote par correspondance si un vote physique a lieu. Titre IV - Mise en œuvre et vie de l’accord Portée de l’accord - Information des instances - Information des salariés Le présent accord se substitue à l’accord sur le télétravail du 1er juillet 2022. Le CSE est informé de la signature de l’accord. Le présent accord est disponible en version numérique sur l’espace d’information accessible à tous les salariés. Information des managers
Le présent accord, les mémos « Télétravail pendulaire » et « Télétravail régulier total » ainsi que le formulaire de demande de passage en télétravail sont diffusés et présentés aux managers par la DRH, qui les accompagne en outre sur le rappel du cadre légal, le management des télétravailleurs, l’organisation du travail à distance, etc.
Durée - Révision - Règlement des différends Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2024. Une commission de suivi liée à la mise en place du présent accord se réunira au plus tard en mai 2024. L’accord fait en outre l’objet d’un suivi dans le cadre des NAO et peut être révisé annuellement à cette occasion. Son éventuelle dénonciation est régie par les articles L2261-10 et suivants du Code du travail et est assortie du respect d’un préavis de 3 mois. En cas de modification des dispositions légales, les parties signataires se réunissent à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les éventuels aménagements à apporter au présent accord. Les contestations pouvant naître de l’application de l’accord se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires. A défaut, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente. Publicité Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise, déposé sur l’interface dédiée de la DRIEETS. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Ces différents dépôts s’effectuent à compter de la date de notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise.
Fait en 4 exemplaires à Puteaux le 16 octobre 2023 Pour Ubiqus SASPour la CFDT La directrice des ressources humainesLe délégué syndical XX
Pour FO La déléguée syndicale
Pour l’UNSA Le délégué syndical
Annexe : tableau synthétique des jours de télétravail et de présence des salariés en télétravail temporaire et pendulaire
Pas d’avenant télétravail Avenant télétravail jusqu’à 2 jours par semaine Avenant télétravail 3 jours par semaine Ancienneté < 1 an Je peux prendre 35 jours de télétravail par période de référence, dans la limite de 5 par mois
Ancienneté de 1 à 4 ans Je peux prendre 35 jours de télétravail par période de référence, dans la limite de 5 par mois Je peux prendre jusqu’à 35 jours de télétravail supplémentaires par période de référence
Ancienneté > 4 ans et plus d’une heure de trajet domicile travail dans chaque sens (2 h A/R) Je peux prendre 35 jours de télétravail par période de référence, dans la limite de 5 par mois Je peux prendre jusqu’à 35 jours de télétravail supplémentaires par période de référence Je peux prendre jusqu’à 10 jours de télétravail supplémentaires par période de référence
Jours de présence obligatoire chaque semaine dans les locaux de l’Entreprise * Je dois être systématiquement présent dans les locaux de l’Entreprise 3 jours par semaine Je dois être systématiquement présent dans les locaux de l’Entreprise 2 jours par semaine (même si absence partielle sur la semaine du fait de temps réduit, CP, jour férié…) Obligation ponctuellement réduite à 1 jour si impossibilité personnelle de déplacer un jour de télétravail fixé par avenant pour respecter la règle ci-dessus Je dois être systématiquement présent dans les locaux de l’Entreprise 2 jours par semaine (même si absence partielle sur la semaine du fait de temps réduit, CP, jour férié…) Obligation réduite à 1 jour 10 semaines dans l’année (pour la prise des jours de télétravail supplémentaires ou en cas d’impossibilité personnelle de déplacer un jour de télétravail fixé par avenant pour respecter la règle ci-dessus)
* Une tolérance quant à la présence minimale obligatoire dans les locaux de l’Entreprise peut être observée durant la période située entre Noël et le Jour de l’An et durant la semaine précédant ou suivant la prise du congé principal.
NB : Ce tableau ne contient pas toutes les dispositions ; pour le détail, se référer à l’accord.
