UCC COFFEE FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est à sis à VALENCE (26000), 84 Allée Bernard PALISSY, et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Romans est le 435 880 505, représentée par ________________, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
D’une part,
Ci-après dénommée « La Société »
Et,
Le Syndicat CFDT prit en la personne de ________________, agissant en qualité de Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes ;
Conditions de passage en télétravail en période normale
page 05
Conditions d’éligibilité page 05
Examen de la demande et ses modalités de refus ou d’acceptation page 06
Facultés d’ajustement par le manager page 08
Période d’adaptation pour le passage en télétravail page 08
Conditions de passage en télétravail en période exceptionnelle
page 08
Passage en télétravail en cas d’épisode de pollution page 08
Passage en télétravail en cas d’épidémie page 09
Réversibilité - Conditions de retour à une activité sans télétravail page 09
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié page 09
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur page 09
Lieu du télétravail
page 10
Équipements liés au télétravail page 11
Télétravail et situations particulières page 12
Situations individuelles spécifiques page 12
Travail à Distance thérapeutique page 12
Situation de handicap page 12
Aidant page 12
Autres situations particulières page 12
Organisation et conditions du télétravail page 13
Fréquence et nombre de jours télétravaillés page 13
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur page 13
Consignes particulières concernant les outils informatiques page 14
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail page 15
Assurance couvrant les risques liés au télétravail page 15
Obligation de discrétion et de confidentialité page 15
Conditions d’emploi page 15
Santé et sécurité au travail page 15
Principe d’égalité de traitement page 16
Modalités de régulation de la charge de travail page 16
Respect de la vie privée et du principe de déconnexion page 16
Modalités de contrôle du temps de travail page 17
Durée de l'accord page 17
Modalité de suivi de l’accord page 17
Révision page 17
Dénonciation page 18
Dépôt de l’accord d’établissement
page 18
Les parties ont, d’un commun accord, convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et dans le respect des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005.
Le télétravail se présente comme une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et comme une source de flexibilité.
Par ailleurs, par cet accord les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleur conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et de diminution des émissions de CO2 générées par les trajets domicile-lieu de travail.
Dans ce cadre global et afin de définir un cadre juridique uniforme s’agissant du recours au télétravail et de ses modalités pratiques d’exécution, les parties ont souhaité signer le présent accord, à destination des salariés exerçant leurs fonctions en télétravail à la date de signature de la présente, des salariés occupant un poste éligible au télétravail, et des futurs salariés de l’usine, sous réserve qu’ils soient compris dans les postes éligibles au télétravail (cf. article C. 1. Conditions d’éligibilité).
Ainsi, le présent accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l’entreprise.
Champ d’application
Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs de l'usine excepté les postes de travail dont les tâches sont incompatibles avec cette forme d’organisation. Pour autant, il convient que la mise en œuvre du télétravail implique que le manager puisse contrôler autant que nécessaire les activités réalisées par le collaborateur.
Définitions
Le télétravail (ou travail à distance) visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information. (cf. article L. 1222-9 du Code du travail)
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci avant. (cf. article L. 1222-9 du Code du travail)
Il est expressément convenu que le télétravail est exercé au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du travailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la direction des ressources humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra spécifiquement être mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société.
Un changement de lieu de travail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que la direction des ressources humaines en soit informée au préalable par écrit (courrier électronique, courrier remis en main propre, …) et ait donné son accord sur le changement, les modalités et les conditions dudit changement, notamment en cas de déplacement professionnel.
En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à ne pas se connecter en WIFI sur un réseau public, non sécurisé (exemple : réseau WIFI public accessible dans un bar, gare, …).
Conditions de passage en télétravail en période normale
Conditions d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs, quel que soit le statut, et aux activités pouvant être exercées avec une certaine autonomie et à distance grâce à l’utilisation des outils de technologies de l’information et de la communication, sans que cela ne compromette son bon fonctionnement.
Il doit s’exercer dans des conditions matérielles respectueuses de la santé et de la sécurité des collaborateurs, et selon des modalités vertueuses pour le maintien du lien social et du collectif.
C’est pourquoi les parties réaffirment leur attachement à
des pré requis incontournables pour déterminer l’éligibilité au travail à distance :
Une bonne intégration préalable du collaborateur volontaire au sein de la communauté de travail et de son écosystème (manager(s), équipe(s), entreprise...). Une vigilance particulière doit être portée par les managers avec les collaborateurs récemment intégrés à l’entreprise et à l’équipe. Les collaborateurs en contrat d’apprentissage / professionnalisation, et stagiaires sont exclus du bénéfice du télétravail. Leur apprentissage nécessitant une présence dans les locaux.
Des activités compatibles avec le télétravail, ce qui signifie que les activités exercées peuvent être réalisées indifféremment sur le lieu de travail habituel ou en dehors de celui-ci, et ce avec un niveau d’efficacité équivalent à celui attendu sur le lieu de travail habituel.
La capacité du collaborateur à exercer sa mission en autonomie ; Par autonomie, on entend la capacité à réaliser seul sans aide ni soutien, et à l’aide des outils informatiques mis à disposition, les activités inhérentes à sa mission, et à être force d’initiatives et faire preuve de responsabilisation dans la gestion des difficultés liées à son activité professionnelle.
Sa capacité à gérer de manière autonome son temps de travail : on entend la capacité du collaborateur à connaître et respecter les règles en matière de temps de travail, savoir gérer son temps et ses priorités.
La conformité du lieu de travail à distance du collaborateur : le collaborateur doit disposer d’un accès internet (non pris en charge) lui permettant de se connecter à distance, ainsi que d’un environnement de travail à distance propice au travail, assurant sa santé et sa sécurité et couvert par une assurance multirisque habitation (sans prise en charge du surcoût éventuel). Le collaborateur volontaire s’engage sur l’honneur de la conformité du lieu de travail selon les termes du présent accord.
Les postes concernés sont les postes occupés en télétravail à la date de signature du présent accord et pouvant être concernés par le télétravail au regard des critères précités, et sous réserve de la possibilité pour ces salariés d’aménager un endroit dédié de leur domicile, consacré au télétravail, avec un accès internet, et disposant d’installations électriques conformes.
Ces postes peuvent être exercés en télétravail dit
« pendulaire » (c'est-à-dire un ou plusieurs jours de la semaine en télétravail, et un ou plusieurs jours de la semaine dans les locaux de l’entreprise).
Ne sont cependant pas éligibles au télétravail, les postes qui, par leur nature, impliquent une présence physique sur le lieu de travail. Notamment et en premier lieu les salariés occupés sur des postes à la production, maintenance, laboratoire, sécurité, logistique, ….
D’une manière générale, quel que soit le poste, et afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié, le télétravail ne pourra être ouvert qu’au salarié bénéficiant d’une ancienneté dans l’entreprise de 3 mois minimum et ayant validé sa période d’essai.
Il est précisé que les apprentis ou stagiaires (qui ne sont pas des salariés) ne sont pas éligibles au télétravail estimant que leur présence au sein de la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Il est précisé que les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel sont éligibles, à condition que leur temps de travail contractuel ne soit pas inférieur à 60 %. Ainsi, le télétravail pourra être mis en place pour les salariés à temps partiel, sous réserve d’une présence minimale sur site de 3 jours par semaine. Il est précisé que dès lors qu’une personne est absente, le télétravail de l’équipe est annulé/adapté pour assurer une continuité de service et une présence physique sur site de chaque service.
Examen de la demande et ses modalités de refus ou d’acceptation
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du
volontariat. En effet, le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Ce passage nécessite néanmoins l’accord du manager, qui valide les modalités selon les contraintes du service, les responsabilités de chacun, réalité opérationnelle des activités exercées, … et de la direction des ressources humaines.
Le salarié doit remplir les conditions d'éligibilité (cf. Article C.1. Conditions d’éligibilité au télétravail).
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail en
fait la demande par écrit (lettre remise en main propre contre décharge, courriel, ou par LRAR) à la direction des ressources humaines au minimum 6 semaines avant la date envisagée de la mise en place du télétravail afin de permettre un délai suffisant pour l’étude de la demande et pour la mise en place de l’organisation en découlant.
Cette demande contient obligatoirement :
La date de la demande
La date souhaitée de début du travail à distance
La fréquence et la période souhaitée (ex : 1 jour par semaine – sans durée).
Il est rappelé les cas particuliers suivants (liste non exhaustive) :
Lors de l’embauche du salarié : le télétravail sera envisageable dès lors que le salarié aura validé sa période d’essai
ET aura acquis suffisamment d’autonomie.
Le salarié en période de préavis ne pourra pas bénéficier du télétravail afin d’organiser la fin de contrat dans des conditions optimales (tri, clôture des dossiers, passation, …).
La direction des ressources humaines apporte une réponse écrite et motivée dans un délai 2 semaines (mail, courrier remis en mains propres, LRAR, …).
En cas de refus, les motifs sont portés à la connaissance du collaborateur de manière qu’il puisse échanger avec son manager et déterminer les axes à déployer pour favoriser une nouvelle demande (compétences à développer / conditions d’éligibilité / répartition des activités, …). En cas de besoin, le service RH pourra éclairer le manager dans la prise de décision et les actions à mettre en œuvre, et recevoir, le cas échéant le manager et/ou la personne concernée.
Les principaux refus de passage en télétravail peuvent être (liste non exhaustive) :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité technique,
Des raisons de sécurité et de confidentialité des données traitées,
D’une désorganisation réelle au sein de l’activité,
D’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités adaptées à la situation du télétravailleur, utiles à l'exercice de l'activité en télétravail. Ce formalisme ne sera toutefois pas requis en cas de télétravail purement occasionnel.
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, l’accord formalisé des parties serait alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendrait fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Facultés d’ajustement par le manager
Chaque manager a la responsabilité, en concertation avec ses équipes, de définir les jours où la présence sur site est indispensable pour les rituels collectifs et managériaux (exemples : présence aux rendez-vous managériaux, entretiens, réunions usine, formation, …).
Afin de tenir compte de la réalité opérationnelle des activités, certaines périodes de l’année (exemples : périodes de congés nécessitant un roulement, clôture comptable, absence maladie, ...) ne pourront pas être télétravaillées pour les collaborateurs concernés.
Ces événements et périodes où la présence sur site est indispensable sont portés à la connaissance du salarié moyennant
un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Une vigilance particulière doit être portée à la réalité opérationnelle des activités et au maintien de la continuité de service.
Pour ce faire, le manager pourra aménager les modalités et l’organisation du télétravail, y compris sur le rythme et le nombre de jours.
Période d’adaptation pour le passage en télétravail
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une
période d'adaptation de 2 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas d’accord des parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'établissement.
Conditions de passage en télétravail en période exceptionnelle
Passage en télétravail en cas d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution (c’est-à-dire lorsque les normes de qualité de l’air ne sont pas respectées ayant donné lieu à une information du public par le préfet), les salariés éligibles au télétravail occupant un poste dans les locaux de l’entreprise pourront, à titre exceptionnel et temporaire, exercer leurs fonctions en télétravail jusqu’au terme de l’épisode de pollution. Dans cette hypothèse, après vérification de l’information préfectorale, la Direction informera par écrit les salariés de la possibilité dont ils disposent d’exécuter leurs missions en télétravail durant le seul épisode de pollution. Ces derniers devront indiquer par retour et par écrit à la Direction s’ils souhaitent ou non bénéficier de cette possibilité.
A défaut de retour de leur part, ils continueront d’exercer leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise. Au terme de l’épisode de pollution, le salarié retrouvera immédiatement ses fonctions dans les locaux de l’entreprise, ou au plus tard, dès le lendemain du terme de l’épisode de pollution.
Passage en télétravail en cas d’épidémie
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épidémie, d’état d’urgence sanitaire ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise ou de l’établissement et garantir la protection des salariés (cf. article L 1222-11 du Code du travail).
Dans cette hypothèse la décision de placement en télétravail sera notifiée par la direction des ressources humaines aux salariés concernés par tout moyen utile et prendra effet dans les plus brefs délais selon ce qui est requis par les circonstances. Le télétravail prendra fin à notification par l’employeur de la décision de reprise d’activité sur site par tout moyen utile et prendra effet à la date prévue au vu des enjeux d’organisation et de production.
Réversibilité - Conditions de retour à une activité sans télétravail
Réversibilité à la demande du salarié
La demande de retour à une exécution du travail dans les locaux de l’entreprise devra être effectuée par le salarié par écrit (mail, LRAR, lettre remise en main propre contre signature) auprès de la direction des ressources humaines, qui dispose d’un délai
d’1 mois à compter de la réception/remise de la demande du salarié pour lui apporter une réponse.
Un refus éventuel de la direction des ressources humaines pourra être opposé en raison des impératifs de la société ou des contraintes liées aux locaux.
En tout état de cause, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
Réversibilité à la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'établissement, notamment pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) :
La façon de travailler du salarié est en inadéquation avec les critères requis du télétravail,
La qualité du travail fourni par le salarié en télétravail ne donne pas satisfaction,
Les besoins du service et/ou les impératifs de l’entreprise ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente du salarié dans les locaux, notamment en raison d’une évolution de l’activité ou de l’organisation du service, ou en raison de départs de salariés, …
Réorganisation de l’entreprise, cause économique, …
Cette décision sera notifiée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre, ou mail.
La fin du télétravail prendra effet
1 mois après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’usine et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de ses missions exercées en télétravail.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué prioritairement au domicile habituel du salarié (résidence principale) pour lequel il aura communiqué l’adresse exacte à l’entreprise. Il est rappelé que le salarié peut, exceptionnellement, notamment en cas de déplacement professionnel, exercer son activité en télétravail mais sera vigilant à
NE PAS SE CONNECTER A DES RESEAUX WIFI PUBLICS AVEC ACCES NON PROTEGES (Par exemple, l’accès wifi public d’un restaurant, gare, …). Le changement de lieu de travail est porté à la connaissance du manager et du service RH au préalable et par écrit (courrier électronique, courrier remis en main propre) qui donnent leur accord sur le changement, ses modalités et conditions selon les circonstances.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance (cf. Article G. Equipements liés au télétravail). Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et justifier de la conformité de l’installation électrique du logement dans lequel il exerce ses fonctions. L'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. L’espace dédié au télétravail doit être confortable, notamment le salarié doit pouvoir travailler sur un bureau (ou table équivalente), et assis sur une chaise, permettant une posture de travail offrant des conditions similaires au travail en présentiel, et respectant les besoins physiques du salarié.
Le télétravailleur s’engage à accepter toute vérification technique qui pourrait être décidée par la société pour s’assurer ultérieurement du maintien des conditions de conformité et à informer la société de toute évolution de l’installation susceptible d’influer sur ses conditions de travail à distance. En cas de changement de domicile notamment, le salarié préviendra l'entreprise dans les plus brefs délais en lui indiquant la nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause.
Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité aux normes électriques en vigueur des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit aux collaborateurs travaillant à distance l’accès au réseau à distance de l’entreprise nécessaire à la bonne réalisation de leur mission, rappelant que le collaborateur doit disposer d’un accès internet suffisant depuis chez lui, sans prise en charge par l’entreprise.
Dans le cadre de ses activités distancielles, le collaborateur utilise
UNIQUEMENT les équipements informatiques nomades que l’entreprise lui met à disposition dans le cadre de l’exercice de sa mission. L’entreprise assurera la maintenance (entretien, réparation, … ) du matériel fourni et les interventions techniques se feront sur le site, situé 84 allée Bernard Palissy, Valence.
L’équipement mis à disposition ne s’entend pas des consommables considérant qu’ils sont à disposition dans les locaux de l’entreprise.
Afin de favoriser le recours au travail à distance, la Direction s’engage dans le choix des outils informatiques et solutions de communication à privilégier des équipements favorisant le nomadisme. Cet équipement pourra être complété au cas par cas sur validation de la direction, en fonction des besoins spécifiques liés aux activités. Les équipements mis à disposition sont
la propriété de l’entreprise et ne doivent être utilisés qu’à des fins professionnelles. Le collaborateur s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et en assure la bonne conservation. En cas de dysfonctionnement du matériel, il s’engage à en aviser par tout moyen et dans les plus brefs délais la direction.
Dès lors que le travail à distance s’exerce sur la base du volontariat, avec le pré requis de disposer d’un environnement de travail adapté, et que sont fournis aux collaborateurs les équipements de base nécessaires, aucun frais d’aménagement de mobilier ou de mise en conformité ne seront pris en charge par l’entreprise. Les parties conviennent toutefois de la nécessité d’accompagner les collaborateurs dans l’exercice de leurs conditions de travail en distanciel par un accompagnement humain et matériel.
La remise du matériel à tout nouveau salarié en télétravail fera l’objet d’une fiche de remise qu’il devra signer et remettre à la direction des ressources humaines.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dans son intégralité dès la fin de la période de télétravail, ou le cas échéant, en cas de rupture du contrat de travail.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après accord expresse de la direction.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Télétravail et situations particulières
Situations individuelles spécifiques
Les parties conviennent que le télétravail peut également être une réponse temporaire au traitement de situations individuelles spécifiques à la demande du salarié. Elles seront validées en amont par le service RH et donneront obligatoirement lieu à un avenant au contrat de travail.
Travail à Distance thérapeutique
La mise en place du télétravail pour raison médicale interviendra sous réserve de la validation préalable du Médecin du Travail sur sa mise en place et son organisation.
Le collaborateur doit aussi être éligible selon les termes du présent accord. Selon la situation et la durée du télétravail pour raison médicale, une formalisation par avenant pourra être mise en place.
Situation de handicap
Les organisations syndicales signataires ont exprimé le souhait d’intégrer les situations de travail à distance en cas de handicap. Dès lors, chaque fois que cela sera susceptible d’être organisé, la Direction s’engage dans les conditions du présent accord à étudier la possibilité de la mise en place de solutions adaptées pour favoriser l’accès au travail à distance pour les personnes reconnues en situation de handicap.
Aidant
Le recours au télétravail peut aussi être une réponse pour accompagner nos collaborateurs en situation d’aidant s’ils le souhaitent. Tout en devant s’assurer des nécessités du service et du maintien de la cohésion et du collectif, le manager portera une attention particulière au collaborateur en situation d’aidant de manière à faciliter l’articulation entre sa mission et sa situation d’aidant.
Autres situations particulières
Le télétravail peut également répondre à certaines situations exceptionnelles qui ne sont pas liées à la mission. Exemples : circonstances exceptionnelles empêchant le déplacement sur le lieu de travail (intempéries, grève, pollution, …). La direction pourra alors autoriser au préalable le collaborateur qui en fait la demande à travailler à distance.
Organisation et conditions du télétravail
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Il est précisé que le télétravail ne peut être que «
pendulaire » avec au minimum 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise et donc 2 jours en télétravail. Les jours de télétravail seront fixés selon les contraintes du service.
Le télétravailleur reste tenu (aussi pendant les jours de télétravail), de se rendre dans les locaux de l'entreprise, à la demande de la Direction, pour participer aux réunions/activités organisées pour le bon fonctionnement de l’entreprise, ou à toute autre évènement/formation décidés par la Direction, notamment pour faire face aux absence imprévues du service.
Un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail.
Les salariés en forfait annuel en jours restent pleinement concernés par l’organisation du temps de travail afférente à ce statut, à savoir une autonomie dans l’organisation de leur activité.
Pendant le télétravail, le collaborateur est soumis à l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, sur le nombre d’heures/de jours travaillés, qui s’inscrivent dans le cadre de l’organisation de la durée du travail au sein de l’entreprise.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra organiser son temps de travail, sous réserve de
respecter les plages horaires obligatoires de travail prévues dans l’entreprise.
A titre informatif, elles sont fixées à ce jour de
9h à 12h et de 14h30 à 16 h.
Pendant ces plages horaires dites
« obligatoires », le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences, de consulter sa messagerie régulièrement et d’être présent à son poste de télétravail.
En dehors de ces plages obligatoires, le salarié organise son temps de travail sur les autres plages variables pour respecter la durée hebdomadaire de travail en vigueur.
Ces plages horaires peuvent être amenées à évoluer de façon pérenne et/ou pourront exceptionnellement évoluer en fonction des besoins de l’activité de l'usine notamment lors des périodes de forte activité, en cas de besoin spécifique d’un client, ou en cas d’évènement survenant dans la vie de l’entreprise nécessitant la réalisation d’un travail rapide ou un changement de planning. La société s’engage à prévenir par tout moyen le télétravailleur au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit prendre effet.
Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques mis à sa disposition en respectant toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation pour lesquelles il aura été informé. Il s’engage à les respecter scrupuleusement notamment les restrictions suivantes :
Le télétravailleur doit utiliser ce matériel uniquement à titre professionnel, et pour le seul compte de l’entreprise, à l’exclusion de toute autre utilisation,
Il doit prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciel inclus),
Il doit aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement,
Il est en outre rappelé que l'utilisation de logiciels informatiques dans le cadre de l'activité professionnelle est soumise à l'obtention de licences d'utilisation accordées par diverses entreprises extérieures et que, n'étant pas propriétaire des droits afférents ou de leur documentation, elle ne dispose pas, sauf autorisation expresse du concepteur, du droit de les reproduire.
En conséquence, l'utilisation des logiciels sur des réseaux ou sur des machines indépendantes doit se faire exclusivement dans le respect des termes de la licence d'utilisation.
Il est donc expressément convenu que :
Tout salarié apprenant un abus d'utilisation des logiciels ou de leur documentation, à l'intérieur de l'entreprise, devra prévenir sans délai son supérieur hiérarchique,
Les personnes impliquées dans la reproduction illégale de logiciels s'exposeront, conformément aux dispositions en vigueur relative à la protection juridique des logiciels, à des poursuites judiciaires pouvant entraîner des amendes, voire des peines de prison,
L'entreprise réprouvant formellement la duplication illégale de logiciels, les réalisations, acquisitions ou utilisations de copies illégales de logiciels par des salariés, ceux-ci seront sanctionnés par des mesures pouvant aller jusqu'au licenciement,
La sécurité informatique étant une nécessité absolue pour la société, celle-ci se réserve le droit d'accéder et de contrôler les matériels, logiciels, fichiers, bases de données, messageries, mis à la disposition du télétravailleur dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, et de prendre toute mesure nécessaire au respect de ces principes de sécurité, y compris par des restrictions d'accès,
Le télétravailleur s'engage en conséquence à respecter en toutes les dispositions de la présente clause, laquelle a une portée substantielle.
Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer, pour l'entreprise, la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas sera susceptible d'être sanctionné disciplinairement. Le télétravail pourra être stoppé définitivement en cas de manquement du collaborateur à ces règles.
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L'entreprise prend en charge les dépenses liées aux matériels bureautique et informatique nécessaires à l’activité du salarié.
L’entreprise ne prend pas en charge aucun surcout éventuel lié au télétravail, notamment concernant l’abonnement internet ou téléphonique, frais d’électricité, assurance habitation, … que pourrait engendrer la pratique du télétravail. Aussi, aucun frais concernant des fournitures diverses, papeterie, cartouches d’encre… ne sera pris en charge étant à disposition dans les locaux.
La société s’engage à prendre en charge les coûts liés à l’affranchissement du courrier et sur production de justificatifs.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et doit s’assurer, durant toute la période de télétravail, à être couvert ainsi que son domicile, grâce à son assurance « multirisque habitation » pendant ses journées de travail. L'entreprise ne prend pas en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Obligation de discrétion et de confidentialité
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le télétravailleur doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés, et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il s’engage à n’en réaliser aucune copie, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Compte tenu de la nature des documents confiés notamment par la clientèle de la société et des engagements qu’elle prend elle-même vis-à-vis de ses clients, ces dispositions constituent une disposition essentielle de la présente charte. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Conditions d’emploi
Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction et/ou son supérieur hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.
Pour autant, l’entreprise se réserve le droit, en fonction des circonstances, de contester cet accident suivant les mêmes modalités applicables en cas de travail sur site.
Il est rappelé que lors des périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés payés ……), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas et ne devra pas télétravailler de son domicile.
Principe d’égalité de traitement
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise exerçant leurs missions dans les locaux de l’entreprise.
Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail que le salarié effectuerait s’il travaillait dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le télétravailleur doit veiller à ne pas dépasser les durées contractuelles de travail et à respecter les maximums légaux (Se référer au J. Conditions d’emploi, 5. Modalités de contrôle du temps de travail). Il est sollicité de sa part que s’il pressent devoir dépasser son volume contractuel prévu, il devra sans délai en informer son manager et/ou la direction par écrit pour valider la nécessité de réaliser des heures supplémentaires/complémentaires et de valider, le cas échéant, les modalités en découlant (volumes, répartition, durée, …).
La Direction ou le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux,
un bilan trimestriel sur la charge de travail, les horaires, les difficultés rencontrées, … Cet échange pourra amener à des adaptations si besoin.
Également, les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail feront l’objet d’un entretien annuel conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail. Ainsi, un bilan spécifique sera fait lors de l’entretien annuel pour évaluer la charge, les accomplissements, les conditions d’exécution du télétravail, … Il sera réalisé en présentiel obligatoirement sauf circonstances exceptionnelles (possibilité de le réaliser par téléphone ou visioconférence).
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite la direction et/ou son responsable afin de trouver les solutions appropriées dans les plus brefs délais. Un entretien spécifique sera tenu en cas de besoin, à la demande du salarié.
Respect de la vie privée et du principe de déconnexion
Le travail à distance ne doit pas modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement applicable dans les locaux de l’entreprise. L’activité demandée doit être similaire à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que le respect mutuel par le manager, par le salarié, … des horaires habituels de travail permet le respect de la vie privée du salarié et garantit le plein exercice du droit à la déconnexion.
Modalités de contrôle du temps de travail
Les salariés en forfait annuel en jours restent pleinement concernés par l’organisation du temps de travail afférente à ce statut, à savoir une autonomie dans l’organisation de leur activité.
Les jours où le salarié accomplira sa mission dans le cadre du télétravail, il sera tenu aux mêmes horaires que lorsqu’il accomplit sa mission dans les locaux de l’entreprise.
Pour rappel, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine (44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives),
Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine (soit 24 heures + 11 heures) ainsi que la pause quotidienne.
En outre, le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilée sans prendre une pause d’au moins 20 minutes.
Le télétravailleur contrôle son temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos. Il alerta sans délai son manager et le service RH s’il est confronté à des difficultés pour respecter ses horaires de travail. Un entretien tripartite (salarié, manager, RH) sera alors organisé dans un délai de 15 jours maximum par le service RH.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2023.
Modalité de suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par le CSE qui se réunira une fois par an. Il lui appartiendra alors d’examiner les difficultés de mise en œuvre du présent accord, et, le cas échéant, de proposer des améliorations.
Révision
L’accord pourra être révisé par les partenaires sociaux. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les Organisations Syndicales qui y sont habilitées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 4 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Dépôt de l’accord d’établissement
Un exemplaire de l’accord sera adressé par lettre recommandée avec avis de réception à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant :
Sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accord » accessible en suivant le lien www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures en transmettant :
Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée (absence de noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques) et le cas échéant de laquelle auront été supprimées les mentions devant rester confidentielles conformément à l’acte signé entre les parties.
Auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Valence (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
Fait à Valence, le 27 janvier 2023. En quatre exemplaires originaux, dont une pour chacune des parties.
Les délégués syndicaux,
Pour la CFDT, la déléguée syndicale,
________________,
Pour la CGT, le délégué syndical, ________________
