Située 7 boulevard JF Kennedy 51000 CHALONS-EN-CHAMPAGNE Représentée par
………………………………………………………………………..
Agissant en qualité de Président D’une part,
Et,
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par ………………………………………………….., en sa qualité de Délégué Syndical
Consulté sur le projet d'accord D’autre part,
PREAMBULE
L’UDAF est une association de moins de 300 salariés. L’objectif du présent accord est de négocier et de prendre des mesures sur deux des trois grands thèmes obligatoires de la négociation annuelle :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail.
Dans le cadre des précédentes négociations ayant abouties depuis le 17 février 2017, il a été conclu :
La diffusion systématique des offres d’emploi à Cap emploi,
Une augmentation du plafond des remboursements de frais concernant les déplacements en région Parisienne depuis le 1er janvier 2020,
Une augmentation des remboursements des frais de repas à 16.75 € depuis le 1er février 2025,
L’accessibilité du mode RTT aux CDD supérieurs à 6 mois dans le cadre de l’aménagement du temps de travail,
La mise en place d’une organisation de travail : 70 heures sur 2 semaines en phase expérimentale avec une fin prévue dans le cadre de l’avenant de l’accord d’Aménagement du Temps de Travail,
La décision de l’UDAF d’engager en 2021 une négociation portant sur la mise en place d’un Accord de Télétravail au sein de l’UDAF, qui s’est traduit par la signature des accords télétravail le 6 avril 2023 et une mise en place effective à partir de juin 2023,
La réalisation du bilan annuel de la mise en œuvre de l’Accord Télétravail signé le 6 avril 2023 a été suivie de la signature, le 27 novembre 2024, d’un avenant portant révision de l’accord d’entreprise sur le Télétravail,
L’engagement de relancer les négociations sur la mise en place d’un CET,
L’institutionnalisation du don de congé,
La prise en compte des situations de parents allaitants,
La prise en compte de 2 jours d’absences complémentaires dans le cas d’une hospitalisation d’un enfant (au moins une nuit) intègre, à partir de 2025, les hospitalisations en ambulatoire avec justificatif (bulletin de situation),
La mise en place de la subrogation dans le cadre du congé paternité et dans une volonté d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
De continuer depuis 2021 l’engagement d’une Démarche de Qualité de Vie au Travail avec l’instance paritaire (COPIL),
La prise en compte de l’intégralité du congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté en 2022,
L’attribution par année civile d’un congé mobile au titre de la journée de solidarité sans référence au lundi de Pentecôte.
ARTICLE 1
Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail.
Au terme de 2 réunions en date des 16 octobre 2025 et 26 novembre 2025, la négociation annuelle a permis à la Direction de l’UDAF de la Marne et à la Délégation Syndicale de parvenir à un accord selon les dispositions convenues ci-après.
ARTICLE 2
Portée de l’accord
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Une négociation sur les thèmes ci-dessous s’est engagée entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentée :
La rémunération ;
Le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La qualité de vie et les conditions de travail.
L’ensemble des dispositions du présent accord complète les dispositions actuellement en vigueur au sein de l’UDAF de la Marne et prévues par accord collectif, à savoir :
Les accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif ;
Les accords conclus dans le cadre de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ;
Les accords d’entreprise suivants :
L’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 28 juin 1999,
L’avenant n°1 à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 17 novembre 2005,
L’avenant n°2 à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 27 janvier 2010 et à effet du 1er juin 2010,
L’avenant n°3 à l’accord collectif relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail signé le 11 décembre 2023,
L’avenant n°3 Bis à l’accord collectif relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail signé le 29 mai 2024 qui annule et remplace l’avenant n°3 du 11 décembre 2023,
L’avenant n°4 portant révision à
l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 4 février 2025.
ARTICLE 3
Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’Association.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Thème I
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
ARTICLE 4
Rémunération
L’employeur comprend, partage et affirme la pertinence de soutenir la nécessité de l’évolution des salaires portée par les Organisations Syndicales. Pour autant, toute évolution des salaires reste soumise à accord et agrément ministériel, conformément à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
4.1 - Rémunération
Les salaires sont déterminés en fonction des grilles de salaire, sans aucune distinction de sexe.
L’indemnité des métiers socio-éducatifs a été mise en place, par accord du 2 mai 2022, pour les Délégués Mandataires Judiciaires, les Délégués aux Prestations Familiales, les Chefs des services PJM et DPF, les Délégués en charge des mesures AVDL, la Cheffe du service juridique et les juristes de la PJM, les Accompagnateurs Sociaux CHRS / Habitat Inclusif (HILA) / IML, les accompagnateurs du SAVS, les Gouvernantes, les Accompagnateurs et AMP des Pensions de Familles et Résidences Accueil, l’Animateur du SAVS. Cette indemnité a, depuis, été étendue à l’ensemble des autres salariés éducatifs de l’UDAF.
L’UDAF continue à apporter son soutien pour permettre de distribuer l’indemnité des métiers socio-éducatifs à l’ensemble de ses salariés.
A compter de 2023, le métier de Secrétaire PJM évolue vers un métier d’Assistant Tutélaire impliquant une formation et une évolution des missions. Cette modification a entrainé une revalorisation de leurs salaires par le passage de la grille « Agent Administratif Principal » à la grille « Technicien Qualifié ». L’indemnité « Ségur pour Tous » a été mise en place pour les professionnels qui étaient exclus de la mesure « Ségur / Laforcade / Conférence des métiers » avec effet rétroactif à compter du 1er janvier 2024. A ce jour, tous les salariés et toutes les salariées de l’UDAF sont concerné(e)s par la mesure « Ségur / Laforcade / Conférence des métiers ».
4.2 - Compte Epargne Temps
Suite à la rencontre avec la DDETSPP fin 2024, le financement permettant la mise en œuvre d’un Compte Epargne Temps au sein de l’UDAF de la Marne n’a pas été validé. Le Compte Epargne Temps ne peut être mis en place dans ces conditions.
4.3 - Remboursement de frais
Evolution à compter du 1er janvier 2026 des remboursements de frais de repas, en tenant compte du taux de l’inflation de 1,70 %, soit 17 €.
4.4 - Rachat de RTT
La Direction ne prévoit pas d’autoriser le rachat de RTT par souci d’équité pour les salariés ne disposant pas de RTT.
4.5 - Tickets restaurant
Suite à la rencontre avec la DDETSPP fin 2024, le financement pour la mise en œuvre de tickets restaurant au sein de l’UDAF de la Marne est en cours de réflexion.
ARTICLE 5
Temps de travail et partage de la valeur ajoutée
- Organisation du temps de travail
Un accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a été négocié.
L’avenant n° 3 BIS en date du 29 mai 2024 prévoit, notamment, in extenso :
Article DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL modifié par l’avenant n°4 signé le 4 février 2025 : « (…) Pour les salarié(e)s à temps plein, en cas de dépassement des horaires hebdomadaires, 14 heures de récupération maximum par année de référence seront déposées dans un compteur dénommé « Récupération Accord », qui seront majorées à 25%. (...) »;
Article HEURES SUPPLEMENTAIRES PAYEES A LA DEMANDE DE L’EMPLOYEUR : « (...)La mise en place des heures supplémentaires payées se fait pour suppléer, principalement, aux absences hors congés, RTT, récupération, non remplacées, à la demande de l’employeur et pour les salarié(e)s volontaires (...) » ;
Article TEMPS PARTIELS modifié par l’avenant n°4 signé le 4 février 2025 : « (…) En cas de nécessité de service et sur volontariat, des heures complémentaires pourront être mises en place par la Direction. Le/la salarié(e) est libre d’accepter ou de refuser la proposition. (…) »
Article HORAIRES PENDANT LA CANICULE : « (...)En cas d’alerte canicule nationale (équivalente à orange au moment de la signature du présent avenant), un aménagement spécifique du temps de travail sera mis en place dans le but de permettre aux salarié(e)s d’être moins présent(e)s sur les périodes les plus chaudes de la journée (entre 11 et 15 heures) (...) ».
5.2 - Formations
5.2.1 Temps de formation organisé par l’employeur
Les règles ont évolué, dans le respect du cadre des accords du temps de travail (amplitude journalière et cycle dans le logiciel de gestion des temps et activité), et sont simplifiées par :
La possibilité de travailler sur son poste le jour de la formation (en amont et/ou en aval),
Le décompte du temps de travail de la journée par badgeage en amont de la prise d’un véhicule de service (quand il y a déplacement), et à la fin de la journée. Le salarié / la salariée est tenu(e) de respecter les horaires de présence de la formation concernée.
Le temps de midi est inclus. Le salarié / la salariée a l’obligation de rester au repas du midi. Le repas est à la charge de l’employeur. Quand les formations sont adaptées en distanciel, elles peuvent être réalisées en télétravail en dehors des périodes prévues par l’accord sur le télétravail et sous réserve de validation de son supérieur hiérarchique.
5.2.2 Autres formations
Toute autre formation sera effectuée selon les modalités du centre de formation. Le salarié / la salariée est tenu(e) de respecter les horaires de présence de la formation concernée.
5.3 – Prime sur le partage de la valeur
La Décision Unilatérale de l’Employeur a été validée et signée à hauteur de 300 € (prime soumise à la CSG-CRDS, à l’impôt sur le revenu et à la taxe sur salaire) dans les conditions suivantes :
« (…) De la durée du travail prévue au contrat de travail ; De la durée de présence effective dans l’Association (…) » sur les douze mois glissants précédant le versement de la prime.
Cette prime est mise en place chaque année sous réserve de la capacité de l’UDAF à la financer. Cette prime peut être remise en question sur cette base pour les années suivantes.
Thème II
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la qualité de vie et les conditions de travail
ARTICLE 6
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Des indicateurs, ayant notamment vocation à appréhender la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UDAF de la Marne, sont déjà communiqués annuellement. En effet, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, un rapport de situation comparée est communiqué. De plus, l’obligation annuelle de calcul et de publication de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un outil supplémentaire permettant de renforcer la transparence et les contrôles en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
La note globale de l’index relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes est à produire au 1er mars de chaque année.
Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération sont les suivants :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne des rémunérations des femmes et des hommes par tranches d’âge et par catégories socio-professionnelles ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité si une augmentation est intervenue durant ce congé ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
La note globale obtenue en 2024 est de 93 points sur 100.
En
date du 17 janvier 2025, la direction et les organisations syndicales ont engagé une négociation en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UDAF de la Marne.
Un des deux syndicats a retiré le mandat de son délégué syndical par courrier du 13 juin 2025. L’UDAF va adopter un plan d’action qui reprend les éléments négociés avec les délégués syndicaux dans ce cadre.
Article 6-1 : Engagements en matière de rémunération
A l’embauche Conformément à ses pratiques actuelles, l’UDAF de la Marne conservera des salaires d’embauche égaux entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et qualifications équivalentes.
En cours de carrière
L’objectif est d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental d’éducation.
Article 6-2 : Engagements en matière d’accès à l’emploi
Recrutement externe L’UDAF de la Marne a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. L’association veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’association favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. Le service RH accordera une attention particulière à la mixité des candidatures. Le service RH accordera également une attention particulière aux candidatures de femmes ou d’hommes porteurs d’une Reconnaissance de Travailleur Handicapé.
Mobilité et évolution interne L’association veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi internes, ni pendant le processus de pourvoi de poste. L’association s’engage à éviter toute discrimination entre les femmes et les hommes dans les évolutions internes, et en particulier dans l’accès à des postes à responsabilités.
Article 6-3 : Engagements en matière de formation professionnelle continue
L’UDAF de la Marne s’engage à ce que le taux d’accès à la formation soit proche pour les femmes et les hommes au niveau de l’association, sur la durée du présent accord.
ARTICLE 7
Mise en place d’une démarche « sobriété »
Le contexte économique actuel nous rappelle que chacun est acteur dans la volonté d’adopter des comportements vertueux dans son quotidien professionnel. La Direction de l’UDAF ainsi que la Délégation Syndicale s’accordent pour qu’en 2026 des réunions de travail soient planifiées afin d’identifier des actions et les mettre en place.
Des actions ont déjà été engagées : cartes de photocopieuse, installation de fontaines à eau avec réseau d’eau fraiche et d’eau chaude, raccordement du Siège au réseau de chauffage CLOE pour une meilleure gestion de l’énergie, GED, numérisation des envois de courriers, tri des déchets (installation de poubelles jaunes dans les cuisines, mise en place de machines à café collectives), …
Les salariés de l’UDAF ont été invités, lors du Séminaire de juin 2023, à signer la charte « Unis pour l’environnement ».
La Direction continue l’étude de la Mobilité Durable et des outils associés sur 2026.
L’UDAF a développé des outils de visioconférence par l’équipement des salles de réunion et l’amélioration des capacités de connexion réseau pour l’ensemble des salariés.
Une gestion renforcée de la flotte automobile a été mise en place.
L’UDAF sensibilise régulièrement les salariés sur les écogestes (tri des déchets, extinction des lumières, fermeture des fenêtres, covoiturage, utilisation du tramway…).
ARTICLE 8
Qualité de vie et conditions de travail
L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020, complément de l’ANI du 19 juin 2013, introduit la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) en remplacement de la Qualité de Vie au Travail (QVT).
8.1 - QVCT
La QVCT vise ainsi à réaffirmer que la qualité de vie au travail « vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de ‘faire du bon travail’ dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation », comme cela avait été prévu par l’ANI QVT de 2013.
La QVCT englobe les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ; la réalité du travail.
Les salariés peuvent s’exprimer et participer aux échanges relatifs à l’organisation, au management et à la prévention santé.
Réflexion sur l’évolution de la QVCT avec la mise en œuvre d’un nouveau plan d’action sur la période à venir.
Concernant l’évaluation des risques professionnels (DUERP), la plateforme numérique G2P est accessible à l’ensemble des salariés depuis janvier 2024.
Un plan d’action annuel est mis en place, en lien avec le CSE.
La commission paritaire QVT a pris la décision en février 2022 de mettre fin à ses activités pour réintégrer la thématique QVT au sein du CSE.
Mise à jour et intégration du DUERP dans le logiciel AGEVAL au 1er janvier 2026.
Actions réalisées en 2024 et 2025 :
Mise en place effective du standard unique et des casques ;
Intégration de Microsoft 365 avec développement de nouveaux outils collaboratifs et extension des capacités des boites mails ;
Organisation d’une Convention avec l’ensemble des salariés ;
Augmentation des capacités de connexion et amélioration de la fluidité des échanges de données ;
Réfection du 3 Lemaître ;
Aménagement de matériel dans divers bureaux et locaux (service courrier, finalisation du matériel visio dans les salles de réunion, …) ;
Assouplissement du télétravail.
Actions prévues en 2026 :
Rénovation des locaux ;
Organisation d’un Séminaire ;
Aménagement de matériel dans divers bureaux et locaux ;
Renouvellement et adaptation de la flotte des téléphones portables ;
Outils de déconnexion.
8.2 - Articulation vie personnelle et vie professionnelle
Afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle à l’UDAF, plusieurs options d’adaptation sont proposées, sous réserve des possibilités des services concernés :
Des horaires souples,
Différentes possibilités d’aménagement du temps de travail,
Télétravail,
Mise en place d’un logiciel de déconnexion fin 2025.
8.3 - Droit d’expression
Les salariés peuvent s’exprimer par l’intermédiaire du CSE (mail, boîte aux lettres) ou directement auprès de la direction (réunion d’équipe, lien direct avec l’encadrement).
8.4 - Droit à la déconnexion
Définition de Nexem : « Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du / de la salarié(e). C’est le droit pour tout(e) salarié(e) de ne pas être connecté(e) à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail ».
Mise en place du logiciel de déconnexion fin 2025/début 2026.
8.5 - Télétravail
La Direction de l’UDAF et les délégations syndicales se sont accordées sur la signature d’un accord de télétravail le 6 avril 2023.
La Direction et les délégations syndicales ont engagé les négociations dans le cadre du bilan annuel de l’accord initial signé le 6 avril 2023 et ont abouti à la signature d’un avenant portant révision à l’accord d’entreprise sur le Télétravail en intégrant des conditions globalement plus favorables.
8.6 - Jours enfant malade La prise en compte de 2 jours d’absences complémentaires dans le cas d’une hospitalisation d’un enfant (au moins une nuit) intègre, à partir de 2025, les hospitalisations en ambulatoire avec justificatif (bulletin de situation).
ARTICLE 9
Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Pour favoriser le développement de l'emploi des personnes en situation de handicap, depuis 1987, la loi oblige toute entreprise ayant au moins 20 salariés à employer des salariés en situation de handicap dans une proportion de 6 % de son effectif total, dite Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Les entreprises ne remplissant pas cette obligation doivent s'acquitter du versement d'une contribution financière. L’UDAF de la Marne s’acquitte totalement de son obligation via l’emploi de salariés en situation de handicap.
2024 = 7.18%
Cet indicateur reflète la politique de l’association en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi de ces travailleurs et l’attention portée notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et sur les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
L’UDAF de la Marne souhaite renforcer ses actions au travers des engagements suivants :
Absence de discrimination sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
Toutes les offres d’emploi restent visibles aux personnes en situation de handicap et sont systématiquement envoyées à Cap Emploi. Nous avons des rencontres privilégiées avec nos interlocuteurs Cap Emploi afin de permettre l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de nos équipes ;
Accompagnement des collaborateurs concernés en termes de conditions de travail, éventuellement, via l’aménagement de leur poste, outil de travail et/ou via l’adaptation de l’organisation du travail aux aptitudes des personnes. Le médecin du travail est le partenaire privilégié : il évalue l’état de santé du/de la salarié(e) par rapport aux exigences du poste de travail et préconise les aménagements adaptés. Dans la mesure du possible, ces préconisations sont mises en œuvre par l’employeur.
Ce type d’accompagnement se réalise donc en lien avec la médecine du travail mais également les AGEFIPH / Cap Emploi. L’association pourra éventuellement participer financièrement en cas de reste à charge, en fonction des situations individuelles.
Une réflexion sur l’acquisition d’une voiture avec une boîte automatique pour les salariés n’ayant pas le permis de conduire sur boîte manuelle est à prévoir.
ARTICLE 10
Suivi de l'accord
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ces dispositions.
ARTICLE 11
Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2026 et pour une durée indéterminée.
ARTICLE 12
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et à la DREETS. Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 13
Révision de l'accord
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.
ARTICLE 14
Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé intégralement à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 15
Dépôt et publicité de l'accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Un exemplaire numérique sera déposé auprès de la DREETS et un exemplaire papier sera remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Châlons-en-Champagne. L’accord sera ensuite soumis à l’agrément ministériel, conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
L’accord sera publié et diffusé par affichage sur les tableaux d’affichages obligatoires.
Fait à Châlons-en-Champagne, le 26 novembre 2025
Pour l’UDAF de la Marne,
………………………………………………………….., Directeur Général
(Par délégation du Président)
Pour la CFE-CGC, ……………………………………………………………………, Délégué Syndical.
