FRANCE DISTRIBUTION – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 318 067 923 ;
La société
COUP DE PATES – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 402 656 094 ;
La société
ARYZTA FRANCE – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 479 752 131 ;
La société
GROUPE HUBERT LOGISTIQUE – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 534 375 514 ;
Sociétés constituées en Unité Economique et Sociale et dont les sièges sociaux sont situés ZAC du Bel Air – 14/16 Rue Joseph Paxton 77614 Ferrières en Brie Cedex 3.
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative CFDT,
d’autre part.
Ci-après ensemble désignées « les Parties ».
SOMMAIRE
PREAMBULE p. 3
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORDp. 3
ARTICLE 2- CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUXp. 3
Article 4.2 : Maintien du lien avec l’Entreprise Article 4.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur Article 4.3.1. Organisation de l’activité du télétravailleur Article 4.3.2. Contrôle et gestion du temps de travail Article 4.3.3 Contrôle et gestion de la charge de travail Article 4.3.4 Détermination des plages horaires de « disponibilité » Article 4.4 : Environnement et équipement de travail Article 4.5 : Période d’adaptation Article 4.6 : Réversibilité
ARTICLE 5 - MISE EN PLACE ET CESSATION DU TELETRAVAILp. 9
Article 5.1 : Candidature et acceptation Article 5.2 : Avenant au contrat de travail Article 5.3 : Suspension et cessation de plein droit du télétravail Article 5.3.1 Suspension du télétravail Article 5.3.2 Cessation de plein droit du télétravail
ARTICLE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL p.11
Article 6.1 : Droits collectifs et individuels Article 6.2 : Respect de la vie privée Article 6.3 : Santé et sécurité Article 6.3.1 Conditions de travail Article 6.3.2 Prévention et information Article 6.4 : Protection des données, confidentialité Article 6.5 : Assurances
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORDp.13
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALESp.14
Article 8.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord Article 8.2 – Modalités de révision et de dénonciation Article 8.2.1. Révision Article 8.2.2. Dénonciation Article 8.3 – Publicité
Annexe 1 : Entités concernéesp.15
Annexe 2 : Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicilep.16
Annexe 3 : Modèle de formulaire de demande de passage en télétravailp.17
Annexe 4 : Modèle d’attestation sur l’honneurp.19
PREAMBULE
Les parties conviennent que les évolutions en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’Entreprise tout en offrant aux salariés sédentaires qui le désirent la possibilité d’exercer une partie de leur activité à leur domicile afin de limiter leurs trajets domicile – lieu de travail et de favoriser ainsi l’équilibre vie privée – vie professionnelle. Les parties conviennent en effet qu’il est important de continuer à prendre en compte les équilibres des temps de vie, notamment pour attirer de nouveaux talents et fidéliser les salariés.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à son bénéficiaire plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.
Le présent texte vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace d’organisation reposant sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et un sens commun des responsabilités, notamment à l’égard des collègues de travail.
L’objectif de cet accord est d’expérimenter, pour les salariés répondant aux conditions définies dans le présent accord, l’exercice de leur activité professionnelle depuis leur domicile et ce, de manière alternative avec l’exécution de leurs missions sur les lieux de l’Entreprise. Cet accord vient définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Entreprise et vise à définir un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie. A l’issue de cette expérimentation de 15 mois, il sera tiré tous les enseignements afin d’ajuster éventuellement le cadre ainsi défini pour envisager un accord pérenne sur le télétravail.
Cet accord est issu de l’analyse d’un groupe de travail réunissant des représentants de la Direction et des représentants du personnel s’étant réuni les 29 novembre et 4 décembre 2019.
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a vocation à s’appliquer pour l’ensemble des salariés, répondant aux conditions énoncées aux articles 3 et 4, des sociétés ARYZTA France, Coup de pates, France DISTRIBUTION et Groupe Hubert Logistique.
ARTICLE 2- CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail à domicile est défini comme « […] toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication […]».
Le domicile est le lieu de résidence principale en France du salarié dont l’adresse doit être déclarée à la Direction des Ressources Humaines lors de son entrée en poste et plus particulièrement en télétravail. Il exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié. Ce dernier s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse. Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Entreprise ne suffit pas à conférer au salarié la qualité de télétravailleur, ni même pour les salariés pouvant se trouver en astreinte à leur domicile.
Les parties rappellent à ce titre que le télétravail à domicile ne peut pas représenter en tant que telle une réponse aux problématiques d’organisation personnelle (ex : garde d’enfant etc…) ou de mobilité géographique.
Ainsi le principe suivant demeure : la localisation du domicile du salarié doit lui permettre de venir travailler effectivement sur son lieu de travail tout ou partie de la semaine.
Le télétravail s’entend enfin comme l’exercice de l’activité professionnelle de manière individuelle au domicile du salarié, au moyen des outils informatiques mis à disposition par l’Entreprise, et dans les conditions définies ci-après.
Travailler en dehors des locaux de l’Entreprise ne suffit pas à conférer au salarié la qualité de « télétravailleur ».
ARTICLE 3 - CONDITIONS
Article 3.1 : Principes applicables
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double-réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’Entreprise. L’initiative de la demande revient en effet au salarié et le passage à une situation de télétravail reste subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, lequel examine la demande pour l’accepter ou la refuser au regard des conditions définies ci-après, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’Entreprise et des interlocuteurs (conformément aux conditions ci-après définies à l’article 3.2) ainsi qu’une relation bien établie entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 3.2 : Conditions d’éligibilité
Est éligible au télétravail (défini à l’article 4-1) le salarié répondant aux conditions suivantes :
Etre en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel, d’au moins 80% de la durée du travail en vigueur, et avoir une ancienneté de 3 mois minimum continus, à la date de mise en application du présent accord, tant au sein de l’Entreprise que sur le poste éligible au télétravail. Afin de favoriser l’intégration d’un nouveau salarié, le télétravail ne sera permis qu’à l’issue de la période d’essai ou a minima au-delà d’une durée de trois mois de présence effective;
Avoir la capacité personnelle de travailler à distance de façon autonome ;
Pouvoir accéder à distance aux applications (logiciels) et outils de travail ;
Exercer une fonction dont la nature des tâches est compatible avec le travail à domicile notamment :
Qui n’exige pas une présence physique permanente sur le lieu de travail et au sein de l’équipe de travail ;
Qui permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail et dont la proximité managériale n’est pas nécessaire ;
Dont l’absence ne doit pas avoir un impact sur l’organisation du service auquel le salarié appartient et notamment de l’impact pour les clients internes et externes ;
Qui n’implique pas d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise ou au départ impératif de l’Entreprise (par exemple les services de la Réception, la Préparation, le Transport, les approvisionnements, et à date la Télévente…).
L’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail (données à caractère personnel, données stratégiques et/ou sensibles sur l’Entreprise…) devront impérativement être prise en compte dans l’organisation de la journée de télétravail.
Les situations particulières nécessitant une gestion individualisée (salarié déclaré en situation de handicap ou suite à des préconisations médicales de la Médecine du travail, difficulté de santé d’un proche mettant en jeu son pronostic vital, salariées ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu’à leur congé maternité, mission avec déplacements fréquents, projet,…) n’entrent pas dans le cadre du présent accord concernant le nombre de jours de télétravail. Néanmoins et chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer les conditions de travail, la demande sera examinée à tout moment et en cas d’acceptation, un avenant spécifique sera établi.
Afin de favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance ainsi que les stagiaires.
Ne constitue pas une modalité du télétravail le travail dans le cadre des déplacements professionnels en dehors du lieu habituel de travail qui, en raison de leur nature, sont indispensables au bon exercice de la mission.
De même, sont également exclus les salariés, qui de par nature, sont itinérants, notamment les commerciaux.
La préservation du lien social et du bon fonctionnement des équipes constituant des facteurs primordiaux de la qualité de vie au travail, les parties ont décidé de n’ouvrir le télétravail régulier qu’aux salariés exerçant leur activité à 80% ou plus.
Pour le télétravail exceptionnel ci-après mentionné, celui-ci est ouvert aux salariés à temps partiel. Les autres conditions d’éligibilité prévues ci-dessus devront être remplies par le salarié à temps partiel demandant le télétravail pour circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 4.1 : Rythme de télétravail
Trois rythmes de télétravail sont proposés au sein de l’Entreprise :
Le télétravail exceptionnel
En cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques (vigilance orange « Canicule », « Grand froid », « Pluie-Inondation » par exemple) ou ponctuels affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif et/ou le réseau routier ou dans le cadre d’un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.
Le télétravail occasionnel
Cette forme de télétravail, avec l’accord préalable du responsable, reste très ponctuelle (quinze jours par an maximum) et concerne les salariés qui, tout en étant affectés sur des postes éligibles, n’ont pas souhaité opter dans un télétravail régulier. Cette forme d’organisation pourra être un préalable au passage au télétravail régulier.
Le télétravail régulier mensuel pour les salariés affectés sur des postes éligibles.
Afin de limiter le risque d’isolement et préserver un lien suffisant entre le salarié et l’Entreprise, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder
un jour maximum par semaine.
Le télétravail s’effectue par journée entière fixe ou variable sur la semaine.
Le responsable hiérarchique s’assure que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Pour ce faire, il définira en amont les jours ouverts au télétravail dans son service afin de garantir la capacité à organiser des réunions communes rassemblant l’ensemble de son service notamment. Le responsable définit également les périodes durant lesquelles le télétravail est proscrit compte tenu de l’activité du service.
A titre exceptionnel, en raison de nécessités de service ou de jour férié ou si pour des raisons personnelles, certaines journées fixes initialement prévues en télétravail doivent être effectuées sur site (à la demande du management ou à la demande du salarié avec l’accord du management). Alors, le jour de télétravail sera reporté, ou non, à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Article 4.2 : Maintien du lien avec l’Entreprise
Le responsable hiérarchique veille au maintien du lien entre l’Entreprise et le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions internes ou externes permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein non plus à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
En effet, il est rappelé que le salarié est tenu d'assister aux réunions ne pouvant être reportées et aux formations pour lesquelles l'inscription a été convenue par son responsable hiérarchique si ces dernières se déroulent sur des journées de télétravail. Ces dernières feront l’objet d’un report, ou non, en accord avec le responsable hiérarchique selon les modalités prévues ci-dessus.
L’ensemble de la politique Ressources Humaines lui reste applicable (entretiens professionnels, etc.). Lors de l’entretien annuel avec le salarié devront être évoquées les conditions d’activité de celui-ci ainsi que sa charge en télétravail.
De plus, les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés du service, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.
Le manager devra veiller à informer son équipe lorsqu’il est en télétravail et inversement les salariés devront informer l’ensemble de l’équipe.
Article 4.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 4.3.1. Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Pour rappel, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’Entreprise. Dans le cadre du télétravail, l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail signé le 18 avril 2017, modifié, reste applicable.
Article 4.3.2. Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’Entreprise.
A cet égard, pendant les plages horaires habituellement applicables dans son service ou l’Entreprise, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie téléphonique et informatique. Le télétravailleur devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise. Il devra être joignable dans le cadre des plages fixes de travail telles que définies dans l’accord l’organisation et l’aménagement du temps de travail en vigueur ou dans l’avenant télétravail et conformément à l’article 4.3.4.
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’Entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le télétravail ne saurait déclencher d’heures supplémentaires, sauf demande expresse du responsable hiérarchique.
Pour les salariés :
Soumis au forfait annuel en jours, le décompte du temps de travail se fera à raison d’une journée ;
Soumis à un horaire quotidien, le décompte du temps de travail se fera sur la base de 7h00.
Dans l’un et l’autre des cas, le salarié devra autodéclarer dans l’outil de gestion des temps qu’il télétravaille, en sus de déclarer sa journée ou ses horaires de travail.
Enfin, il est rappelé que les salariés ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf modification ultérieure de la législation sur le sujet.
Article 4.3.3 Contrôle et gestion de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées.
Article 4.3.4 Détermination des plages horaires de « disponibilité »
Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’Entreprise (notamment responsable, collègues, autres services, clients,…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
Elles doivent correspondre à l’horaire habituel de fonctionnement du salarié dans son service ;
Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture de fermeture de l’établissement ;
Elles doivent tenir compte des organisations de temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier ainsi que dans l’avenant contractuel qui suivra.
Article 4.4 : Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique, de son lieu en télétravail, à la réglementation en vigueur et en certifie la conformité à l’Entreprise par la signature d’une attestation sur l’honneur (Cf. Annexe 5) permettant le télétravail par l’utilisation des technologies de l'information et de la communication (ordinateur, etc.). Cette conformité des installations électriques est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. L’Entreprise dégage sa responsabilité en cas de dysfonctionnement provenant des locaux du salarié.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile (pièce où s’isoler pour travailler, siège adapté au travail, bureau de travail), qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’Entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail : - un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’Entreprise ; - un accès à distance sécurisé au réseau de l’Entreprise (VPN) ; - un téléphone portable professionnel ou toute autre technologie permettant les communications orales pour les besoins de l’activité en télétravail. A défaut, le transfert de la ligne fixe professionnelle devra être réalisé le jour du télétravail afin que le salarié puisse être joignable.
Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’Entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable ainsi que le service informatique.
Article 4.5 : Période d’adaptation
Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, une période d’adaptation de
trois mois calendaires de travail effectif est prévue.
Avant la fin de cette période d’adaptation, un point sera fait en s’appuyant sur des éléments factuels afin d’envisager la poursuite ou non du télétravail.
Ainsi, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de
8 jours calendaires, sauf commun accord pour réduire ce délai.
L’exercice de cette faculté s’effectuera par tout écrit permettant d’en justifier sa réception par l’autre partie (courriel, courrier simple contre décharge). Lorsque le responsable hiérarchique use de cette faculté, il devra en outre en motiver sa décision.
En cas de renouvellement d’un avenant relatif au télétravail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
Article 4.6 : Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance réciproque
de 15 jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour diminuer ce délai.
L’exercice de cette faculté s’effectuera par tout écrit permettant d’en justifier sa réception par l’autre partie (courriel, courrier simple contre décharge). Lorsque le responsable hiérarchique use de cette faculté, il devra en outre en motiver sa décision.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. L’avenant ayant mis en place l’organisation du télétravail prendra automatiquement fin.
ARTICLE 5 - MISE EN PLACE ET CESSATION DU TELETRAVAIL
Article 5.1 : Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du rythme effectué en télétravail).
Le manager veille à ce que l’équité soit respectée au sein de l’équipe par rapport au nombre de télétravailleurs au sein de son équipe que ce nombre soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Les étapes de la procédure de candidature sont, selon le cas, les suivantes :
Le télétravail exceptionnel
Dans ce cas, l’Entreprise communique la survenance de l’événement exceptionnel auprès de l’ensemble des salariés, dont ceux qui seraient éligibles au télétravail, la possibilité d’exercer leur fonction à titre exceptionnel en télétravail en respectant les principes du présent accord. Le cas échéant, l’Entreprise déterminera par affichage et email les modalités et délais selon lesquels les salariés, désirant télétravailler, doivent adresser un courriel à leur manager et attester des mêmes garanties de sécurité que pour le télétravail régulier. Les managers devront alors faire une réponse positive ou négative, et la motiver dans ce dernier cas pour des raisons liées à des contraintes techniques et/ou organisationnelles notamment. La communication de la Direction devra préciser les délais de demande et de réponse.
Le télétravail occasionnel
Le salarié transmet sa demande par écrit à son responsable hiérarchique permettant de justifier sa réception par ce dernier (par courriel ou par courrier simple remis contre décharge), moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, qui pourra être réduit d’un commun écrit selon les mêmes formes entre le salarié et son manager. Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit sous 5 jours ouvrés, selon les mêmes formes susmentionnées en mettant en copie l’interlocuteur RH du périmètre concerné, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).
Le télétravail régulier
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la
demande écrite via un formulaire dédié auprès de son responsable hiérarchique (en annexe de l’accord) disponible sur l’Intranet de l’Entreprise;
Avant de donner sa réponse et
avant l’expiration d’un délai d’un mois calendaire suivant la réception de la demande, le responsable hiérarchique et le salarié se rencontrent lors d’un entretien afin de discuter notamment des points suivants :
Les aspects positifs et négatifs de cette organisation vis-à-vis de son responsable hiérarchique, des collègues des clients internes et externes,…
Les conditions matérielles, organisationnelles et techniques du télétravail,
Les projets et activités pouvant se prêter le mieux au télétravail.
Après concertation éventuelle avec le Directeur du département, le responsable hiérarchique donne suite à la demande du salarié
dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant cet entretien.
A défaut de réponse dans ce délai, le salarié revient vers son manager puis a la possibilité de saisir son interlocuteur RH afin qu’il se rapproche du responsable hiérarchique pour que ce dernier notifie, dans les plus brefs délais, sa réponse.
Dans tous les cas, le défaut de réponse ne peut s’assimiler à une acceptation tacite de la demande de télétravail du salarié.
En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié conformément aux conditions exposées à l’article 5.2 ci-après. Le télétravail démarrera à la signature dudit avenant.
En cas de réponse négative, celle-ci devra être motivée par le responsable hiérarchique en indiquant les critères non satisfaits d’éligibilité. Le salarié s’étant vu refuser une demande de passage en télétravail peut formuler une nouvelle demande dans les cas suivants : changement d’organisation, de poste, de service, de critères d’éligibilité, de manager ou situation particulière décrite à l’article 3.2 et nécessitant une gestion individualisée.
Article 5.2 : Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 15 mois et en tout état de cause ne pouvant pas aller au-delà du terme du présent accord, à savoir le 31 mars 2021.
Cet avenant précise obligatoirement les modalités d’exécution du télétravail :
les dates de début et de fin de la période en télétravail ;
le lieu d’exécution du télétravail (domicile du salarié) ;
l’organisation du télétravail régulier : le jour fixe dans la semaine ou en jour variable et rappel des conditions pour son annulation, son report notamment, les périodes durant lesquelles le télétravail est proscrit pour des raisons de service ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté ;
le rappel des règles de durées de travail et des temps de repos ;
la durée de la période d’adaptation et les conditions de réversibilité, de suspension et de cessation du télétravail ;
le matériel mis à disposition du salarié et les règles relatives à l’utilisation des équipements informatiques ;
les obligations de discrétion et de confidentialité ;
les obligations en termes de sécurisation des données et du matériel ;
les conditions de renouvellement d’une période de télétravail.
Article 5.3 : Suspension et cessation de plein droit du télétravail
Article 5.3.1 Suspension du télétravail
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée ou inopinée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile,…) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et se rendre dans les locaux habituels de travail.
En dehors de ces cas, les parties peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance
de 15 jours calendaires pouvant être réduit d’un commun accord et formalisé par tout écrit permettant d’en justifier sa réception par l’autre partie (courriel, courrier simple contre décharge).
Article 5.3.2 Cessation de plein droit du télétravail
Le télétravail cesse de plein droit : - En cas de changement de service ou de fonction, - En cas de non-respect des dispositions de l’avenant au contrat de travail.
En cas de changement de domicile, il est nécessaire de fournir à nouveau l’attestation sur l’honneur relative à la sécurité de l’espace dédié au télétravail (annexe 4). A défaut, le télétravail cesse de plein droit.
Dans ce cas, un écrit devra informer l’autre partie de cette cessation pour l’une quelconque des situations visées ci-dessus.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible sur les deux premiers cas visés au présent article.
ARTICLE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 6.1 : Droits collectifs et individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits que les autres salariés de l’Entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation, d’information syndicale et des représentants du personnel (notamment les activités sociales et culturelles proposées), de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles.
Les conditions de travail à distance et la charge de travail du salarié feront l’objet d’un suivi spécifique à l’occasion de l’entretien annuel professionnel.
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Si les salariés de l’Entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs à domicile.
Article 6.2 : Respect de la vie privée
L’Entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié.
En application du droit à la déconnexion, le télétravailleur n’est pas tenu de se connecter aux outils numériques et ne doit pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail et des plages horaires définies dans l’avenant de télétravail. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’abstenant, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses salariés en dehors de ces plages horaires.
Article 6.3 : Santé et sécurité
Article 6.3.1 Conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé, la sécurité au travail à la couverture santé et prévoyance sont applicables aux télétravailleurs.
L’Entreprise attirera l’attention du salarié souhaitant passer en télétravail sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Lors de l’entretien annuel de performance, un examen particulier est porté sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sur sa charge de travail.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail.
Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail et aux plages horaires de travail définies dans l’avenant, le salarié en avise sa hiérarchie sans délai et transmet tous les éléments d’information nécessaires à ses interlocuteurs RH et Paie dans les mêmes délais (et au plus tard dans les 24 heures) que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre son justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.
L’Entreprise et le Comité Social et Economique de l’UES se réservent le droit, en cas d’accident du travail, d’accéder au domicile du télétravailleur. Cette démarche ne pourra bien entendue être entreprise qu’en présence du salarié et avec son autorisation écrite précisée dans l’avenant au contrat de travail. Si un risque devait être identifié, le salarié devra se mettre en conformité afin de permettre la poursuite du télétravail. Le constat d’un risque permanent impossible à lever de manière satisfaisante est de nature à motiver la fin de l’aménagement télétravail.
Article 6.3.2 Prévention et information
L’Entreprise voit dans le télétravail un moyen de prévention de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs. Il permet d’améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, notamment en limitant les déplacements et les temps de trajet.
Le Télétravail participe également aux préoccupations écologiques de l’entreprise, en s’inscrivant dans sa politique RSE, et aux préoccupations de celle-ci quant à ses impacts sur la santé des salariés mais aussi sur l’ensemble des autres parties prenantes que sont notamment les consommateurs et communautés locales.
L’Entreprise accompagnera ses salariés dans la mise en place de cette période d’expérimentation de télétravail par une campagne d’information qui prendra la forme de flash RH, d’affichages, de la réalisation d’un guide pratique et éventuellement de tables rondes d’information.
Article 6.4 : Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique dont un exemplaire numérique lui sera remis et dont il accusera réception pour quitus de compréhension.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. De même, le télétravailleur sera particulièrement vigilant aux documents emportés à domicile.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Entreprise. Etant donné que le télétravailleur a l’usage d’informations professionnelles dans un environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité, leur disponibilité et le maintien de leur confidentialité.
De son côté, l’Entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Article 6.5 : Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et indiquées dans l’attestation que rédige le salarié.
Le télétravailleur tiendra à tout moment à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Le matériel fourni par l’Entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture individuelle du salarié dans la mesure où il est couvert par l’assurance de l’Entreprise et où, en cas de panne ou vol, il est remplacé par cette dernière. Tout dommage causé par le matériel mis à disposition du salarié est couvert par l’assurance de l’Entreprise. Une mise en cause du salarié et de son assurance peut néanmoins être faite en cas d’utilisation inadaptée du matériel confié.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires se réuniront pour faire un premier bilan après 13 mois d’expérimentation, soit au plus tard au 31 janvier 2021 afin de mesurer s’il est envisageable de pérenniser cette forme d’organisation du travail.
A cet effet, la Direction présentera un état chiffré (par CSP, sexe, tranches d’ancienneté, tranches d’âge), par Service ou Direction, non-nominatif et composé :
du nombre de salariés en télétravail, avec la journée fixe ou variable concernée dans la semaine (quelle journée souhaitée et quelle journée accordée) ;
du nombre de refus d’accès au télétravail avec le motif succinct de celui-ci ;
du nombre d’arrêts de l’avenant dans le cadre de la période d’adaptation et la typologie du demandeur (salarié ou responsable) ;
du nombre de demande de réversibilité et la typologie du demandeur (salarié ou responsable.
En fonction de ce bilan, les parties signataires du présent accord se réuniront pour décider de la pérennisation du télétravail ou non.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de 15 mois. Les Parties conviennent de se revoir au moins deux mois avant l’échéance de l’accord pour négocier éventuellement les conditions de sa pérennité. A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme initial.
Article 8.2 – Modalités de révision et de dénonciation
Article 8.2.1. Révision
Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
Il est également convenu que le présent accord est rédigé en conformité aux dispositions légales en vigueur à sa date de signature. Il pourra donc être révisé en cas de nouvelles dispositions légales y afférent. Cet avenant de révision sera déposé dans les mêmes conditions et délais que l'accord initial.
Article 8.2.2. Dénonciation
Etant à durée déterminée, la dénonciation du présent accord ne pourra intervenir qu’avec l’accord de l’ensemble des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception ainsi qu’à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de Melun.
Article 8.3 – Publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé et publié, sous format électronique, auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de MELUN via le portail Internet de dépôt des accords, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de MEAUX. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie, affiché sur les panneaux prévus à cet effet ainsi que sur l’Intranet et diffusé par les représentants du personnel.
Fait à Ferrières en Brie, le 10 décembre 2019, En 3 exemplaires.
Annexe 1 : Entités concernées
Au jour du présent accord, l’UES HUBERT, située ZAC du Bel Air – 14/16 Rue Joseph Paxton à Ferrières en Brie, comporte les entités suivantes :
La société
FRANCE DISTRIBUTION – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 318 067 923 ;
La société
COUP DE PATES – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 402 656 094 ;
La société
ARYZTA FRANCE – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 479 752 131 ;
La société
GROUPE HUBERT LOGISTIQUE – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 534 375 514 ;
Annexe 2 : Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile
Annexe 3 : Modèle de formulaire de demande de passage en télétravail
