La loi « Avenir professionnel » n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a renforcé les dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, invitant ainsi les sociétés à revoir leurs dispositifs et engagements en la matière.
Dans ce cadre, les parties au présent accord se sont réunies à l’occasion de deux réunions pour aboutir à la finalisation du présent accord.
A l’occasion de ces réunions de négociations, le diagnostic, présentant l’évolution des données sur trois ans en matière de rémunération, recrutement, formation, promotion professionnelle et conciliation vie personnelle/vie professionnelle a été remis aux délégués syndicaux.
Par ailleurs, l’index, instauré par la loi Avenir professionnel, a été calculé et s’élève à 43 points sur 100.
Le présent accord s’appuie sur le constat partagé par les Parties du respect par la Société du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et des difficultés rencontrées par celle-ci pour atteindre une mixité la plus importante par le recrutement.
En effet, si l’absence de discrimination notamment en raison du sexe constitue l’un des piliers de nos process de recrutements, la Société se heurte à une carence de candidatures féminines.
Mécaniquement, cette carence et les déséquilibres qu’elle engendre dans la répartition des effectifs, se retrouve ensuite au sein de l’ensemble des fonctions.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des précédentes négociations.
Le présent accord propose des mesures concrètes visant à augmenter la part des femmes dans la Société.
Le présent accord vise ainsi tout d’abord, à encourager la mixité professionnelle tout au long du process de recrutement mais également, bien en amont du recrutement, à attirer des talents et en particulier les femmes qui sont sous-représentées dans les candidatures à nos métiers. Notre action tente de corriger ainsi le déséquilibre démographique de genre subit par la Société et plus largement notre filière.
Le présent accord se donne également pour ambition de garantir l’égalité professionnelle des collaborateurs en poste dans la Société en misant sur des mesures constructives basées sur une approche valorisante et accompagnante des femmes.
Le présent accord tient compte de la parentalité pour corriger d’éventuels déséquilibres dans la rémunération entre les hommes et les femmes et adapter les conditions de travail dans certaines situations de grossesse.
Et enfin, en prévoyant des mesures de lutte contre les stéréotypes et des mesures pour la promotion de la diversité, les parties signataires contribuent à l’évolution des mentalités en matière d’égalité femmes/hommes et créent des conditions de réussite du présent accord.
Par conséquent, les parties se sont réunies afin de :
reconduire certaines dispositions du dernier accord relatif à l’égalité professionnelle garantissant déjà l’absence de pratiques discriminantes entre les femmes et les hommes,
envisager des mesures tant en faveur de l’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte, qu’en faveur de l’égalité des chances.
Dans ce cadre, les signataires ont convenu d’agir sur quatre axes principaux :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
L’évolution professionnelle ;
L’égalité salariale.
CHAPITRE I. RECRUTEMENT
Le dernier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixait pour objectif de maintenir un taux d’embauche des femmes de 25% par exercice.
Cet objectif a été pleinement atteint puisque le taux de recrutement des femmes a évolué de 33% en 2016 à 45% en 2018, représentant une moyenne sur les trois dernières années de 38%.
Bien que l’écart entre le nombre de recrutement des femmes et des hommes se soit réduit entre 2016 et 2018, le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes laisse apparaître qu’une large part de l’effectif est occupée par des hommes.
Ces chiffres mettent en exergue la réalité des appétences des hommes pour les métiers commerciaux et reflètent la réalité du nombre de candidatures reçues sur ces types de postes.
Ces résultats démontrent également le faible attrait des femmes pour les métiers commerciaux.
La Société doit faire face à cette réalité qui démontre les difficultés pouvant exister pour atteindre une parfaite égalité du nombre de femmes et d‘hommes recrutés, et ce malgré l’absence de discrimination à l’embauche.
Dans ces conditions, la Société se doit de prendre des mesures favorisant le recrutement des femmes, toutes catégories confondues.
Pour ce faire, les parties conviennent des objectifs et mesures ci-après :
Objectif : la Société se fixe pour objectif que les femmes représentent en moyenne 35% des recrutements sur l’ensemble des postes.
Indicateur de mesure : Le taux de recrutement de femmes et des hommes sur le total des recrutements.
Article 1. Neutralité du processus de recrutement
La Société s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi, la Société s’engage à traiter de manière parfaitement égalitaire les femmes et les hommes dans leur recrutement, en usant des mêmes critères de sélection, basés sur les compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. En aucun cas la Société ne s’autorisera à recueillir des informations d’ordre personnel sans lien direct avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Article 2. Recherche et traitement des candidatures
Les parties conviennent que dans le cas où plusieurs candidatures présenteraient des compétences équivalentes (niveau de formation, expériences et aptitudes professionnelles équivalentes), le recrutement du candidat dont le sexe est le moins représenté qu’il soit homme ou femme dans l’emploi recherché, sera encouragé.
CHAPITRE II. FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties rappellent que la formation professionnelle est un outil essentiel en matière d’évolution de carrière et constitue en elle-même un facteur déterminant de l’égalité salariale entre les collaborateurs, quel que soit leur statut ou leur sexe.
Sur cet aspect, conformément à l’objectif fixé dans le dernier accord, le taux de formation des femmes est au même niveau que leur taux de représentation dans l’effectif (en 2016 : taux de représentation des femmes dans l’effectif de 28.5% pour un taux de formation de 31% ; en 2018 : taux de représentation des femmes dans l’effectif de 30% pour un taux de formation de 32%).
Objectif : Dans ces conditions, la Société se fixe pour objectif d’atteindre un équilibre sur les pourcentages de formation entre les hommes et les femmes.
Indicateur de mesure : Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, sera observée l’évolution du taux de formation des femmes et des hommes sur l’année d’application de l’accord.
En outre, chaque année un bilan de la formation, intégré à la BDES, sera présenté au CSE. Il reprend les principaux indicateurs tels que le nombre de personnes formées, les formations suivies, les budgets alloués à la formation, etc.
Article 1. Egal accès à la formation professionnelle
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.
La Société entend poursuivre sa politique de formation et continue de veiller à ce que les moyens en formation accordés à ses collaborateurs pour le développement de leurs compétences soient équilibrés.
Il est rappelé que les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, sans que leurs absences liées à la parentalité ne soient un obstacle.
Ainsi, les signataires veillent à ce que l’organisation des actions de formation, décidées à l’initiative de l’employeur, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment en cas de nécessité de déplacement géographique.
Afin de favoriser l’égalité professionnelle, les parties signataires conviennent de la nécessité d’œuvrer pour un égal accès à la formation certifiante ou qualifiante, quels que soient le statut, le sexe ou le temps de travail du collaborateur. Une attention particulière est portée aux salariées ayant un potentiel d’évolution à terme dans des fonctions de management. La Société s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications acquises, la performance les qualités professionnelles et les souhaits des salariés.
Dans le cadre du projet Proxima, outre les aspects de rémunération qui ont été abordés, il a été convenu avec les Organisations Syndicales Représentatives la définition de nouvelles filières qui induit la refonte totale des parcours de formation permettant l’acquisition et la consolidation des compétences, permettant aux salariés, hommes et femmes, d’évoluer au sein des nouvelles filières. Il a été convenu entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives que le nouveau parcours de formation devait être négocié courant 2020.
Article 2. Recours au compte personnel de formation pendant le temps de travail
Afin de favoriser la progression de ses collaborateurs, la Direction entend favoriser le recours au compte personnel de formation sur le temps de travail, dès lors que la formation suivie présente un intérêt à l’évolution du salarié au sein de la Société et n’entrave pas le bon fonctionnement de son équipe.
Chaque demande sera donc étudiée afin d’y donner, dans la mesure du possible, une suite favorable.
Par ailleurs, afin de promouvoir l’utilisation des heures dont bénéficie chaque salarié via son CPF, la Direction s’engage à communiquer davantage en la matière à l’ensemble du personnel.
CHAPITE III. PROMOTION PROFESSIONNELLE
La proportion d’hommes au sein des effectifs étant largement supérieure à la proportion de femmes, le nombre d’hommes promus à des postes de managers est nécessairement supérieur au nombre de femmes promues.
Cette situation, bien qu’elle ne soit pas liée à une politique discriminante de la Société, doit être corrigée.
La Société doit donc œuvrer pour davantage de mixité dans l’occupation de ses postes de managers, tout en conservant le souci de promouvoir l’ensemble des collaborateurs selon des critères non-discriminants, reposant en premier lieu sur les compétences et l’expérience professionnelle.
Ni le sexe, ni la vie personnelle et familiale d’un collaborateur, ne doivent entraver la progression professionnelle des collaborateurs au sein de la Société.
Afin d’apporter davantage de cohérence et d’opportunité de progressions professionnelles à l’ensemble des collaborateurs, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont déterminé ensemble, dans le cadre de l’accord de performance signé le 17 septembre 2019, les nouveaux métiers au sein du réseau ainsi que les opportunités d’évolution et de promotion.
Dans le cadre de la nouvelle politique qui sera mise en place au 1er janvier 2020, chaque collaborateur pourra bénéficier d’opportunités d’évolutions professionnelles eût égard aux critères objectifs et non-discriminatoires qui ont été fixés dans le cadre des négociations relatives au projet Proxima.
Malgré les mesures prises, les parties au présent accord souhaitent insister sur leur engagement à promouvoir tant les femmes que les hommes sur des postes à responsabilité.
Objectif : La Société s’engage à :
Faire bénéficier les femmes et les hommes, à compétences et expériences professionnelles équivalentes, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes d’encadrement.
Assurer la mise à niveau des compétences de tout salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, si le besoin est constaté et/ou exprimé notamment à l’occasion de l’entretien professionnel réalisé au retour du congé.
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un changement de coefficient ou de niveau selon le sexe, rapporté à l’effectif total par sexe,
Nombre de femmes managers sur l’ensemble de la population de managers,
Evolution du taux de promotion des femmes,
Nombre de candidatures femmes à un poste de management.
Article 1. Promotion de la mobilité interne
Afin de favoriser l’évolution des collaborateurs présentant un fort potentiel d’évolution, la Société entend encourager les mobilités internes et les passerelles entre les métiers afin d’offrir des opportunités d’évolutions sur des postes d’encadrement.
Cette promotion de la mobilité interne vise a fortiori à encourager l’évolution des femmes, animées par des perspectives fonctionnelles ou hiérarchiques, à occuper des postes de managers.
Afin d’apporter davantage d’opportunité de progressions professionnelles à l’ensemble des collaborateurs, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont déterminé ensemble, dans le cadre de l’accord de performance signé le 17 septembre, les nouveaux métiers au sein du réseau ainsi que les opportunités d’évolution et de promotion.
Dans le cadre de la nouvelle politique qui sera mise en place au 1er janvier 2020, chaque collaborateur pourra bénéficier d’opportunités d’évolutions professionnelles eût égard aux critères objectifs et non-discriminatoires qui ont été fixés dans le cadre des négociations relatives au projet Proxima.
Article 2. Le congé maternité et le congé parental
Bénéfice d’un entretien pré et post-natal
La Direction s’engage à ce que chaque salariée se voit proposer, préalablement à son départ en congé maternité, un entretien avec leur manager direct afin d’évoquer le départ du salarié en congé, notamment s’agissant de la transmission des informations, dossiers et affaires en cours de manière à organiser un remplacement serein et effectif, les conditions de sa reprise d’activité. Au cours de cet entretien, la salariée pourra exprimer son souhait de conserver un contact avec la Société pendant son absence.
A leur retour de congé, les salariées bénéficieront d’un entretien professionnel avec leur manager direct afin d’échanger sur les orientations professionnelles éventuellement envisagées et leur adéquation avec la vie de la Société.
En cas de besoin et en cas de changement significatif de techniques ou méthodes de travail pendant l’absence, sera mise en œuvre une action de formation ou d’adaptation au retour de la salariée.
Ces dispositions s’appliqueront également pour l’ensemble des salariés de la Société, indistinctement de leur sexe, avant leur départ en congé d’adoption ou parental, ainsi qu’à leur retour.
La Société s’engager à fournir un document de référence permettant la tenue desdits entretiens par les managers directs des collaborateurs.
Le maintien du lien pendant la suspension de contrat
Le maintien du lien avec la Société pendant la période de suspension du contrat de travail permettant que le retour s’effectue dans les meilleures conditions possibles, les salariés en congé de maternité ou parental, ont la faculté de demander à recevoir, pendant leur absence, sur une adresse mail de son choix, les notes et communications internes relatives à la vie de la Société.
Cette démarche doit être un choix libre du collaborateur et s’exerce sans préjudice du droit à la déconnexion.
Cette demande peut s’exercer au cours de l’entretien préalable au départ en congé ainsi que tout au long de ce congé. Elle s’effectue par simple mail adressé au manager direct, lequel sera alors responsable de ces envois.
Adaptation des conditions de travail des femmes enceintes
Afin de faciliter la vie en entreprise des femmes enceintes, la Société s’engage dans la mesure du possible eut égard aux nécessités liées à l’organisation de l’activité de favoriser les aménagements de poste des salariées enceintes et également leur retour au travail.
Indicateurs :
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes :
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’un congé maternité
,
Nombre de collaboratrices ayant demandé à bénéficier d’un aménagement temporaire de leur horaire de travail.
Entretien préalable et de retour de congé :
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’un congé maternité,
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental,
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien préalable à leur départ en congé maternité ou parental,
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien de retour.
CHAPITRE IV. REMUNERATION
Le système de définition de la rémunération est aujourd’hui établi sans considération du sexe du collaborateur et est basé uniquement sur son niveau hiérarchique et ses performances commerciales.
Néanmoins, le calcul de l’index égalité professionnelle tel que prévu par la loi Avenir professionnel laisse apparaître que la Société UFIFRANCE PATRIMOINE présente une marge de progression en matière d’égalité de rémunération ente les femmes et les hommes.
La Société entend poursuivre ses actions en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes : une attention particulière continuera d’être portée à la suppression des écarts de salaires à poste, tranches d’âge et performance comparables.
Dans cette perspective et dans le cadre d’une démarche plus globale, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont d’ores et déjà déterminé ensemble, dans le cadre de l’accord de performance signé le 17 septembre 2019, le nouveau système de rémunération fixe et variable applicable au sein du réseau en instaurant des grilles de salaires par filière et par niveau, peu important le sexe.
Objectif : Réduire l’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes.
Indicateurs :
Rémunération moyenne des femmes et des hommes, par catégories et toutes catégories confondues,
Conformément aux dispositions légales, l’index institué par la loi Avenir professionnel permettra de mesurer l’évolution de la Société en matière d’égalité salariale.
Article 1. Equité des rémunérations à l’embauche
Les parties réaffirment l’importance pour la Société de s’assurer qu’une équité de traitement en matière de rémunération soit respectée à l’embauche pour un même poste et à compétences et qualifications équivalentes, en tenant compte des minimas conventionnels, des salaires pratiqués sur le marché du travail, et des salaires pratiqués au sein de la Société.
Seuls des critères objectifs, liés aux critères susvisés, pourront justifier des différences de traitement.
Dans cette perspective et dans le cadre d’une démarche plus globale, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont déterminé ensemble, dans le cadre de l’accord de performance signé le 17 septembre, le nouveau système de rémunération fixe et variable applicable au sein du réseau en instaurant des grilles de salaires par filière et par niveau, peu important le sexe.
Article 2. Augmentations annuelles
Les augmentations salariales annuelles seront décidées à l’occasion des négociations obligatoires annuelles avec les Délégués Syndicaux.
Les augmentations salariales annuelles pourront consister en une réévaluation des rémunérations telles que déterminées dans la grille de salaire applicable au personnel du réseau commercial. Ces augmentations seront nécessairement collectives, donc par nature non-discriminantes.
Article 3. Retour de congé maternité ou parental
La Société entend rappeler la règle selon laquelle les salariés rentrés de congé maternité, d’adoption ou parental devront pouvoir bénéficier, au même titre que leurs homologues, des mesures définies dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires, dès lors que les critères d’attribution des primes et augmentations salariales sont atteints.
A ce titre, la Direction prend l’engagement de rappeler aux responsables hiérarchiques, au moment des revues salariales, des obligations et engagements de la Société en matière de rémunération.
CHAPITRE V. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET ACTIONS DE SENSIBILISATION CONTRE LES ACTES SEXISTES ET DISCRIMINANTS
Article 1. Adhésion à la charte de la diversité et à la charte #StopE
Afin de démontrer son engagement à œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au-delà de ses obligations légales en matière de lutte contre les discriminations, la Société adhèrera aux valeurs de la Charte de la diversité et travaillera à son maintien parmi la liste des sociétés adhérentes.
Par ailleurs, la Société s’engage à lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise en adhérant à l’initiative #StopE. La Société s’obligera ainsi à mettre en place au moins une des huit actions prioritaires suivantes au cours de l’année à venir :
Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro ;
Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts ;
Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire ;
Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise ;
Inciter l’ensemble des salariés à contribuer à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire ;
Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes ;
Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées ;
Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire.
Article 2.Lutte contre les agissements sexistes, discriminatoires et contre le harcèlement moral
La Société, soucieuse du bien-être de ses salariés, entend continuer à lutter contre les agissements sexistes, discriminatoires et contre le harcèlement moral et sexuel.
La Société s’attache d’ores et déjà à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour faire cesser toute situation relative aux agissements sexistes, discriminatoire et contre le harcèlement moral et sexuel notamment par le biais d’enquête dès qu’elle a connaissance de faits d’une telle nature.
Par ailleurs, les agissements sexistes sur le lieu de travail peuvent avoir des répercussions sur le bien-être au travail, sur le sentiment de confiance, sur les relations entre les femmes et les hommes de la Société et donc également sur la performance collective.
Ainsi, la Société s’engage à mener des actions de sensibilisation pour lutter contre les éventuelles réactions de déni et expliquer les répercussions du sexisme : perte du sentiment de confiance et de légitimité, autocensure, comportement de retrait ou d’évitement, souffrance morale, impact sur la santé mentale.
Les salariés victimes ou témoins d’un agissement sexiste sont encouragés à le signaler à leur manager, leur hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines et/ou le référent harcèlement.
Indicateurs de mesure :
Nombre de signalements,
Nombre de cas traités,
Nombre d’enquête réalisée.
CHAPITRE VI. DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans conformément à l’accord de méthode relatif à la négociation collective au sein de la Société signé le 31 janvier 2019.
Article 2. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 2. Dépôt de l’avenant
L’avenant signé des parties sera déposé, à l’initiative de la Direction, après consultation du Comité d’Entreprise et respect du droit d’opposition :
auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en version électronique ;
auprès du secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes en version papier adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 3. Affichage et communication
L’information et la publication relatives au présent avenant seront faites conformément aux dispositions règlementaires. Le texte intégral de cet avenant sera mis à la disposition du personnel par voie d’affichage électronique.
De plus, le texte du présent avenant sera tenu à la disposition de chaque salarié par la Direction des Ressources Humaines.
Fait en 7 exemplaires, à Paris, le 30 septembre 2019
Pour UFIFRANCE PATRIMOINE
Laëtitia MANICHINO LAMBOLEY Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales
Pour la CFE-CGC Madame Amélie GOSSELINMonsieur Patrick BLANCHET Déléguée syndicaleDélégué syndical
Pour la CFDT Madame Anna GONZALESMadame Isabelle QUEYRAUD Déléguée syndicaleDéléguée syndicale
Pour la CFTC Monsieur Patrice PERRICAUDETMonsieur Mathieu LOISEL Délégué syndicalDélégué syndical
