sur le compte épargne temps et le forfait en jours
ENTRE LES SOUSSIGNES :
1°) – L’Association UFOLEP 64,
Située 17 rue Boyrie – 64000 Pau Représentée par ……………………………………………………………. en sa qualité de Président,
Siret : 414.693.663.00018
Ci-après dénommée «
UFOLEP 64»
De première part,
ET :
2°) – L'ensemble du personnel concerné ayant ratifié l'accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif,
De DEUXIEME part,
Il est conclu le présent accord :
Par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la présente association, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est de moins de 11 salariés, a décidé de négocier un accord d’entreprise afin de mettre en place un compte épargne-temps et d’avoir recours aux forfaits en jours. Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche. L’association applique la convention collective du sport. Le présent accord est divisé en trois parties, la première partie étant consacrée au compte épargne temps (I), la seconde au forfait en jours (II) et la troisième aux dispositions diverses (III).
PARTIE I – COMPTE EPARGNE TEMPS
Préambule :
Selon l’article L3151-1 du code du travail, le compte épargne temps peut être mis en place et adapté par le biais d’un accord d’entreprise. Cet accord s’inscrit dans une volonté de permettre et de proposer aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés, de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises. Il offre ainsi la possibilité aux salariés de gérer leur temps de travail sur plusieurs années, notamment pour réaliser des projets personnels.
Article 1 - Champ d’application
Article 1.1 - Champ d’application territorial Le présent accord sera applicable au sein de la UFOLEP 64 dont le siège social est actuellement situé 17 rue Boyrie – 64000 Pau. Etant entendu que le présent accord pourra s’appliquer également à l’ensemble des salariés des établissements futurs de l’association.
Article 1.2 - Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Cet accord concerne l’ensemble du personnel de l’association embauché en contrat de travail à durée indéterminée, ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’association, à la date d’ouverture du compte.
Article 2 - Ouverture et tenue du compte
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés à l'article 3 du présent accord, que le salarié entend affecter au Compte. Le choix des éléments à affecter est fixé par le salarié chaque année. Il est tenu un compte individuel, communiqué au salarié une fois par an.
Article 3 - Alimentation du compte
Le compte épargne-temps peut être alimenté en repos et en rémunération dans les cas décrits ci-après.
Article 3.1 – Alimentation du compte en repos Il est convenu que le Compte épargne-temps de chacun des salariés adhérents volontaires pourra être alimenté, en totalité ou par certains éléments, dans les conditions et limites suivantes :
le nombre de jours de congés payés pour la fraction excédant vingt-quatre jours ouvrables ( soit tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés) et les jours de congés supplémentaires pour fractionnement,
Le salarié doit informer l’employeur de sa décision de report au plus tard le 1er juin de chaque année.
des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos,
les jours de repos des soldes excédentaires des forfaits en heures ou en jours,
Le salarié doit informer l’employeur de sa décision de report au plus tard le 31 décembre de chaque année. Il est précisé que, conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne -temps, au bénéfice d'un autre salarié de l’association qui assume la charge d’un proche handicapé, en perte d’autonomie ou d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Article 3.2 – Alimentation du compte en argent
Il est convenu que le Compte épargne-temps de chacun des salariés adhérents volontaires pourra être alimenté, en totalité ou par certains éléments, dans les conditions et limites suivantes :
primes et indemnités conventionnelles, quelle que soit la nature de la prime ou de l’indemnité conventionnelle (ces primes et indemnités conventionnelles devant être un élément de salaire soumis aux charges sociales)
Les primes seront converties en jours.
Article 4 - Utilisation du compte
Le salarié peut utiliser le compte épargne-temps pour bénéficier d’un congé et le rémunérer, ou bénéficier d’une rémunération immédiate dans les conditions décrites ci-après.
Article 4.1 – Utilisation du compte pour bénéficier d’un congé et le rémunérer Le salarié peut liquider tout ou partie de son Compte Epargne Temps pour bénéficier d’un congé rémunéré, prenant la forme :
d’un congé non rémunéré comme prévu aux articles L.1225-47 et suivants, L. 3142-78 et suivants, L.3142-91 et suivants, L3142-2 et suivants du Code du Travail (congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale)
d’un congé pour convenance personnelle
Les droits affectés au Compte Epargne Temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle. Le congé pour convenance personnelle ne pourra excéder 2 mois.
d’un passage à temps partiel (partie ou totalité des heures non travaillées)
d’une formation effectuée en dehors du temps de travail :
compléter à concurrence de la rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par l’OPCO dans le cadre d’un congé individuel de formation
indemniser en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de son départ, un congé non rémunéré pris par le salarié pour lui permettre de suivre une action de formation de son choix
compléter à concurrence de la rémunération de référence, le montant de l’allocation de formation versée par l’employeur lorsque le salarié suit une action de formation hors temps de travail telle que prévue aux articles R6321-4 à D6321-10 du Code du Travail.
d’une cessation progressive ou totale d’activité
Les droits affectés au Compte Epargne Temps et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d’anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d’une préretraite progressive, dans les conditions prévues par la loi pour le bénéfice de la retraite progressive. En cas de préretraite progressive d’un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l’employeur et le salarié déterminera les modalités d’imputation du crédit inscrit au Compte Epargne Temps sur le temps de travail prévu pendant la préretraite. Dans le cas où la réduction de l’horaire de travail à zéro pendant toute la durée de la préretraite progressive ne permet pas la liquidation intégrale des droits, le reliquat du congé de fin de carrière est soldé au terme de la préretraite sur la base de l’horaire pratiqué avant la préretraite.
d’un congé de fin de carrière
Le compte épargne temps peut également être utilisé par les salariés âgés de plus de 50 ans soit : - pour cesser leur activité de manière progressive jusqu'à leur départ à la retraite;
- pour prendre un congé de fin de carrière avant leur départ en retraite, pendant le congé de fin de carrière le contrat est suspendu. Si le salarié utilise son compte épargne temps pour cesser progressivement son activité, il s'engage à ne pas exercer une autre activité professionnelle pendant les jours ou demi-journées non travaillés;
Le salarié doit déposer une demande écrite de déblocage du compte épargne temps : * 3 mois avant la date de départ envisagée pour les congés de moins de 6 mois * 6 mois avant la date de départ envisagée pour les congés supérieurs à 6 mois. Le congé sera pris aux dates prévues à défaut de réponse négative dans le mois par l’employeur. En cas de refus, l’employeur devra notifier par écrit le motif du refus.
Article 4.2 – Utilisation du compte pour bénéficier d’une rémunération immédiate Le salarié peut également liquider tout ou partie des droits stockés sur le compte sous forme de complément de rémunération immédiate. Toutefois, les droits acquis grâce à l’épargne de la 5ème semaine de congés payés ne sauraient être utilisées comme complément de rémunération immédiate et devront être pris obligatoirement sous forme de congé. Le salarié doit déposer une demande écrite de déblocage du compte épargne temps en rémunération immédiate, 3 mois à l’avance. A défaut de réponse négative par l’employeur, le versement s’effectuera sur le bulletin de salaire. Exemple : Si une demande d’un salarié est effectuée en janvier, le versement s’effectuera sur le bulletin du mois d’avril.
Article 5 - Situation du salarié
Article 5.1 – Situation du salarié pendant le congé Le congé pris selon l’une ou l’autre des modalités indiquées à l’article 4 du présent accord est indemnisé au taux du salaire mensuel brut de base en vigueur au moment du départ en congé. A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée a la nature d’un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle. Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire ou mensuel en vigueur au moment du départ en congé. Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au Compte Epargne Temps n’entraîne la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière. Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. A titre informatif, au jour de la conclusion du présent accord, les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues au contrat signé avec le groupe HUMANIS. L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. Article 5.2 – Situation du salarié à l’issue du congé A l’issue d’un congé visé aux points 4 du présent accord, le salarié reprend son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente. A l’issue d’un congé de fin de carrière, le Compte Epargne Temps est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Article 6 - Rupture du contrat
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l'auteur de la rupture, l’association verse au salarié une indemnité correspondant à l'intégralité des droits qu'il a acquis à son compte épargne temps. Cette indemnité est égale au nombre de jours figurant au compte épargne temps du salarié multiplié par le salaire journalier brut de base du salarié au moment de la rupture de son contrat. Cette indemnité figure sur le bulletin de paye et est soumise aux mêmes cotisations que le salaire.
Article 7 - Garantie des droits
Lorsque les droits inscrits au compte épargne temps atteignent le montant maximal de la garantie de l’AGS, soit six fois le plafond mensuel des contributions au régime d’assurance chômage, les droits excédant ce plafond sont liquidés (c. trav. art. L. 3153-1 al.1).
Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.
Article 8 - Transmission du compte
La transmission du Compte Epargne Temps est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L.1224-1 du Code du travail. Le transfert du Compte Epargne Temps entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus à l’article L.1224-1 du Code du travail n’est pas possible.
PARTIE II- FORFAIT EN JOURS
Préambule :
Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée compte tenu de l’impossibilité de prédéterminer la durée du travail des salariés concernés par le présent accord et compte tenu de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés disposant d’une totale liberté sur ce point.
Cet accord fera l’objet de conventions individuelles reprenant les principales dispositions contenues dans le présent accord, et en particulier le nombre de jours compris dans le forfait.
Pour les salariés embauchés ultérieurement, le principe du forfait jours est inscrit au contrat de travail.
Il est par ailleurs rappelé que si les salariés régis par le système du forfait jours ne sont pas soumis aux règles applicables dans l’association en matière de décompte des heures travaillées, ils doivent en revanche respecter les règles afférentes aux durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), et à l’interdiction de travail sur plus de six jours par semaine.
Par ailleurs, l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur temps de travail ne les dispense pas de veiller à une durée de travail journalier et hebdomadaire raisonnable et assurant une bonne répartition du travail dans le temps, dans le respect des nécessités de la vie personnelle et du droit à la santé, en partie garanti par le droit au repos.
En signant cet accord, les parties signataires ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de la société tout en garantissant le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des salariés.
La protection de la santé au travail et le suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte.
Conformément aux dispositions prévues dans la convention collective nationale du sport dans son avenant n° 123 du 18 oct. 2017, le présent accord collectif définit les modalités particulières de la mise en place du forfait en jours.
Article 1 - Champ d’application
Article 1.1 - Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de l’association UFOLEP 64 située 17 rue Boyrie – 64000 Pau.
Etant entendu que le présent accord s’appliquera également à l’ensemble des salariés des établissements présents et futurs de l’association.
Article 1.2 - Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’avenant n° 123 du 18 oct. 2017, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Cadres autonomes
Ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
Salariés non-cadres des groupes 4 et 5 itinérants tels que définis à l'article 5.3.4 de la CCNS
Leur durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (recruteurs, observateurs, agents et chargés de développement, commerciaux)
Salariés non-cadres des groupes 4 et 5 non itinérants
Leurs missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions ou manifestations sportives, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (chargé de communication, chargé de marketing).
Article 2 - Convention individuelle de forfait jours sur l’année
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 215 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.
Le recours au forfait en jours fera l'objet d'une mention dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.Cette convention de forfait individuelle devra indiquer :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours travaillés dans l'année qui ne peut pas dépasser le volume du forfait prévu par l'article 5.3.1.3 de la convention collective du sport et la rémunération y afférent.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association et de l’autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’association.
Article 3 - Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.
Au sein de l’association UFOLEP 64, la période de 12 mois s’entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Il n’est pas fixé de plancher pour la conclusion de la convention de forfait annuel en jours. Toutefois, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.
Article 4 - Forfait jours réduits
Le salarié à temps complet qui souhaitera bénéficier d’un Forfait Jours Réduit devra en faire la demande par écrit auprès de son employeur en respectant les délais légaux en vigueur. L’acceptation de la demande sera subordonnée à la compatibilité du poste avec un Forfait Jours Réduit, compte tenu des exigences liées aux responsabilités exercées et au fonctionnement de l’association.
La mise en œuvre du Forfait jours Réduit se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail prévoyant également une réduction proportionnelle de la rémunération, ainsi que des jours de RTT, proportionnellement au nombre de jours de travail.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 215 jours travaillés.
215 jours x 80 % = 172 jours.
Calcul des jours non travaillés :
365 jours [à vérifier selon les années] dans l’année – 25 jours de congés payés – 11 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 week-ends [à vérifier selon les années] = 225 jours
Les jours non travaillés = 225 jours – 172 jours = 53 jours
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.
De plus par exemple, si sur la période de référence, un salarié travaille 172 jours, et que le nombre de jours de RTT est de 10 jours pour un salarié travaillant 218 jours sur la période, le salarié en forfait jours réduit, bénéficiera de l’application du calcul suivant :
172/215 x 10 = 8 jours.
Pour les Forfaits jours Réduits conclus au cours d’une année de référence, le nombre de jours de travail sera réduit à due proportion.
Les collaborateurs en Forfait Jours Réduits bénéficient de l’ensemble des dispositions prévus au présent accord.
Article 5 - Modalités de décompte des jours travaillés
Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 215 jours.
Le décompte peut être effectué par demi-journées si cela est compatible avec les horaires du salarié. Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après cette heure.
Exemple :
Le salarié travaille le matin jusqu’à 13 h au plus tard = ½ journée
Le salarié travaille l’après-midi à compter de 13 h = ½ journée
Le salarié travaille le matin et termine après 13 h = 1 jour.
Les salariés en Forfait Jours ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 215 jours sur l’année considérée (215 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours du premier trimestre de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considéré est alors réduit d'autant.
Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 210 jours sur l’année considérée (215 – 5 jours ouvrés).
Ainsi, chaque journée ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Exemple : si un salarié est absent durant deux mois (soit, dans cet exemple : 44 jours de travail), le décompte du forfait annuel sera calculé comme suit : 215 - 44 = 171 jours, restant au total à réaliser d’ici la fin de la période.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule :
Salaire journalier = salaire du mois de l’absence / 21,67.
Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Salarié embauché le 1er janvier 2025, convention individuelle de forfait annuel 215 jours.
11 jours ouvrés de CP acquis du 1er janvier 2025 au 31 mai 2025 ;
Le salarié devra travailler 229 jours sur la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 (215 + 14 jours de CP non acquis).
Embauche en cours d’année :
Les salariés embauchés en cours d'année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’association et la fin de la période de référence.
Ce forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait de 215 jours, 25 jours ouvrés de congés payés ainsi que le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée du salarié de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365 ou 366 selon le cas. Le résultat obtenu est arrondi à l’entier inférieur.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Exemple :
Pour rappel, la période de référence en vigueur est du 1er Janvier N au 31 Décembre N.
Le salarié intègre l’association le 1er juillet de l’année 2025.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2025 : 184 jours calendaires – 52 (jours de repos hebdomadaires) – 5 (jours fériés chômés sur ladite période) = 127
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2025 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 11 (jours fériés chômés sur ladite période) :
250
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 215 + 25 congés payés non acquis = 240
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 240 x 127 / 250 = 121,92 arrondi à 121 jours.
Les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée et présent seulement une partie de la période de référence se verront appliquer des règles de prorata identiques. Le nombre de jours de RTT sera également recalculé en conséquence.
Départ en cours d’année :
En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours du forfait qui aurait correspondu à la période allant du début de la période de référence à la date de départ du salarié sera recalculé pour l’année, comme suit :
Nombre de jours calendaires sur cette période moins les samedis et les dimanches sur cette période moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période moins le prorata du nombre de jours de repos pour cette période arrondi à l’entier inférieur
Exemple :
Pour rappel, la période de référence en vigueur est du 1er Janvier N au 31 Décembre N. Le salarié quitte l’association le 31 janvier de l’année N. Nombre de jours calendaires sur la période du 1er Janvier au 31 Janvier = 31 moins les samedis et les dimanches sur cette période = 8 moins les jours de repos proratisé = 8 x 30/365 = 0.65 arrondis à 1 * l’année N comptabilise 8 jours de repos au total moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période = 0
Forfait théorique pour la période considérée = 22 jours (31 – 8 – 1 – 0)
Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le nombre de jours à travailler hors congés payés légaux résultant de ce recalcul.
Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.
Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :
[365 ou 366 jours – 104 ou 105 repos hebdomadaires (ou plus selon le calendrier) – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.
Exemple :
Salarié en convention de forfait de 215 jours à compter du 1er janvier, bénéficiant de 25 jours de CP.
Nombre de jours annuel 365 jours – 104 repos hebdomadaires (nombre de samedis et dimanches) – 25 jours ouvrés de congés payés – 11 jours fériés chômés (nombre de jours fériés sur la période de référence) – 215 (plafond de la convention de forfait)
= 10 jours de repos sur la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
L’acquisition de ces jours de repos se fera mensuellement.
Exemple :
Pour 10 jours de repos sur l’année N, le salarié acquerra 0,83 jours de repos par mois.
Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’association.
Quid des jours de repos en cas d’absence ?
En cas d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, les jours de repos du forfait jours seront recalculés proportionnellement à la durée de l’absence.
Prise des jours de repos (RTT)
Il a été convenu que les jours de repos non soldés en date du 31 décembre seront perdus, sauf autorisation exceptionnelle de report accordée par la Direction.
Article 6 - Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jours de repos. A défaut, il est rappelé que les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année N ne seront pas reportés sur l’année suivante.
L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service.
Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Les jours de RTT peuvent être pris dans la limite de 3 jours de RTT d’affilée.
Il n’est pas possible d’accoler des jours de RTT et des congés payés.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
Doivent être pris par journée entière;
Peuvent se cumuler ;
Peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié, avec l’accord de l'association, peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Il est alors possible de convenir d'un nombre de journées de travail supérieur à 215 jours.
Cette dérogation au forfait prévu par le présent accord ne peut excéder la limite de 236 jours de travail (y compris la journée de solidarité).
La rémunération des journées ainsi définies dans le forfait au-delà de 215 jours bénéficie d’une majoration dont le taux est fixé à 10 %. Le taux de cette majoration est mentionné dans le contrat de travail ou l’avenant relatif à la convention de Forfait Jours.
Article 7 - La rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail le cas échéant.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
Pour les non-cadres, la rémunération mensuelle brute d’un salarié en forfait jours doit au moins être égale ou supérieure à 2 366,7 euros.
Pour les cadres, la rémunération mensuelle brute d’un salarié en forfait jours doit au moins être égale ou supérieure à 2809.5 euros
Article 8 - Congés payés
Article 8.1 - Période d’acquisition des congés
Il est rappelé que la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er Juin de l’année N pour se terminer le 31 Mai de l’année N+1.
Article 8.2 - Période de prise des congés
La période de prise des congés est le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N (4 semaines) et du 1er mai au 30 avril pour la 5ème semaine.
Les congés payés légaux et conventionnels ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et seront perdus à l’issue. Ainsi tous les congés payés non soldés en date du 31 mai seront perdus, sauf cas de report légalement prévu par le Code du travail ou accord de la Direction.
Article 9 : Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
Article 9.1 - Respect des règles en matière de durée du travail
Il est par ailleurs rappelé que des durées raisonnables de travail, et les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche sauf dérogations légales.
Article 9.2 - Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Afin de concilier la vie privée et la vie professionnelle et dans une politique de prévention des risques psychosociaux, l’association recommande vivement à ses salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire et durant les congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Le salarié devra se déconnecter des outils numériques pour permettre le respect de ces périodes de repos. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour qu’elle soit efficace, il est fortement recommandé de faire usage de ce droit à la déconnexion entre 21h et 8h.
De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, l’association rappelle que le salarié n’a aucune obligation à répondre pendant ces périodes (soir, week-end et congés).
Seule l’urgence peut justifier une utilisation de la messagerie électronique.
Article 10 - Suivi de l’organisation de travail de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 10.1 - Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Article 10.2 - Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
Article 10.3 - Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journée travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’association fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte ou mettra à disposition du salarié un outil informatique de suivi du temps.
Ce document individuel ou informatique de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année. L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 10.4 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 6.2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
PARTIE III – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 : Les dispositions diverses
Article 1.1. : La date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet au plus tard au
1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 1.2 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Article 1.3 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par le Code du travail.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’association. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision devra être adressée 1 mois avant la date d’anniversaire de l’accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Par ailleurs, si l’association devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du Code du travail.
Article 1.4 : La dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions en vigueur, l’accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salaires de l’association. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chate date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Par ailleurs, si l’association devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du Code du travail.
Article 1.5 : Modification et révision de l’accord
Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 1.6 : Le dépôt et la publicité de l’accord
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau, dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : 6 Place de Marguerite Laborde – 64000 Pau.
Conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour : l’accord, sera déposé également à la DREETS en application de l’article L 2231-5-1 du Code du travail de manière dématérialisée.
Enfin, en application du décret du 18 novembre 2016, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.
L’existence de l’accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
