Accord d’entreprise n°1 relatif à la mise en place du forfait annuel en jours
ENTRE
L’association UFOLEP Centre-Val de Loire dont le siège social est situé 371, rue d’Alsace – 45160 OLIVET représentée par Monsieur xxxxxxx en sa qualité de Président. D’une part
ET
Les salariés, représentés par Mesdames xxxxxx Laëtitia et xxxxx D’autre part Il est convenu ce qui suit : Préambule Afin de concilier les besoins de l’association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail, les parties ont convenu de conclure un accord collectif permettant la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de l’association UFOLEP Centre-Val de Loire en application des dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
1.Catégories de salariés concernés Il ressort de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :
Les salariés cadres aux groupes 6 et 7 de la convention collective nationale du sport
Le forfait-jours n’est pas applicable aux cadres dirigeants
2. Période de référence du forfait Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre. 3. Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 215 jours sur la période de référence, pour un salarié présent sur la totalité de ladite période. Ce nombre de jours est calculé sur la base suivante : 214 jours prévus par la convention collective nationale du sport + 1 journée de solidarité. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives
Le temps de repos hebdomadaire prévu par la loi ou à défaut par la convention collective. Le repos hebdomadaire ne pourra être inférieur à 35 heures consécutives.
Il est possible de recourir à un forfait annuel réduit qui donnera lieu à une convention individuelle conclue sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond prévu par le présent accord. Une proratisation du salaire en forfait réduit pourra être effectuée dès lors que celle-ci est prévue dans la convention individuelle du salarié. 4. Conditions de prise en compte des absences Les absences qui peuvent être récupérées, en application de l’article L.3121-50 du Code du travail ne doivent pas être déduites du plafond du forfait. Cependant, pour les absences dont la récupération n’est pas autorisée, le nombre de jours d’absence est déduit du nombre annuel de jours à travailler. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. 5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Ce nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est réévalué et la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
6. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié Une attention particulière devra être portée par la hiérarchie à l’amplitude de la journée d’activité du cadre et de sa charge de travail. Le supérieur hiérarchique doit ainsi assurer un suivi régulier de l’organisation du travail du cadre ainsi que de sa charge de travail. Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées de travail sur le document de contrôle mis à sa disposition à cet effet. Le document de décompte doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification (jour de repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos supplémentaires…) L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Pour rappel, le salarié soumis au dispositif de forfait annuel en jours doit respecter :
Le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
Le repos hebdomadaire prévu par la loi ou à défaut par la convention collective, à savoir… Le salarié devra toujours observer au moins 35 heures de repos consécutives par semaine, comprenant le dimanche,
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait jours.
Le salarié devra renseigner s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures. Dans le cas où il n’a pu respecter son temps de repos quotidien ou hebdomadaire, il devra en préciser les raisons afin que le supérieur hiérarchique établisse des mesures pour pallier cette situation. Le document de contrôle devra être remis tous les mois < indiquer le destinataire > afin que le suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Le document de contrôle devra être validé chaque mois par le Président. Si le document de contrôle laisse apparaître une charge de travail déraisonnable, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adéquates permettant de respecter le forfait fixé. Parallèlement, en cas de difficulté sur l’organisation de son temps de travail, sa charge de travail ou sur le respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié a la possibilité d’alerter, par écrit, son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours. 7. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
De l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
De la rémunération du salarié ;
De l'organisation du travail dans l'entreprise.
Pour préparer cet entretien, le salarié recevra une trame de compte-rendu qui servira de support à l'échange et qui sera rempli pendant l’entretien. Le salarié doit signaler les difficultés rencontrées dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, une solution conjointe devra être recherchée. La procédure à suivre est la suivante : Le salarié informe le président des difficultés rencontrées. Celui-ci organise, dans un délai raisonnable, un entretien destiné à identifier la nature du problème. Si aucune solution immédiate ne peut être trouvée, le manager saisit la commission des ressources humaines afin d’examiner les aménagements possibles (organisation du temps de travail, priorisation des tâches, recours au télétravail, etc.). En cas de besoin, un échange tripartite (salarié – manager – commission RH) est organisé pour arrêter une solution adaptée et proportionnée. La décision retenue est formalisée par écrit et communiquée au salarié. Un suivi est réalisé dans les semaines qui suivent pour vérifier l’efficacité des mesures mises en place. Enfin, cet entretien devra donner lieu à la rédaction d’un compte rendu signé par les deux parties. Le salarié peut, même en dehors d’un entretien, alerter son supérieur hiérarchique que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. En outre, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique dans le but de prendre les mesures permettant de pallier cette situation. 8. Droit à la déconnexion L'association a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion dans le but d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre d’une charte. Les moyens mis en place pour l’effectivité de ce droit à la déconnexion sont les suivantes :
Messagerie électronique : interdiction pour les salariés de consulter ou de répondre aux courriels professionnels en dehors des horaires de travail, pendant des jours de repos hebdomadaires, pendant des congés payés et des jours fériés. Le directeur s’engage à ne pas adresser de sollicitations en dehors de ces périodes.
Appels et messageries instantanées : interdiction de solliciter les salariés par téléphone ou messagerie instantanée en dehors du temps de travail, sauf situation d’urgence exceptionnelle dûment justifiée.
Rôle du manager : obligation de donner l’exemple et de veiller à la bonne application des règles de déconnexion au sein de leur équipe.
Suivi et signalement : possibilité pour tout salarié de signaler à la commission RH toute difficulté rencontrée dans l’application du droit à la déconnexion, afin qu’une solution corrective soit mise en place.
9. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours nécessite l'accord écrit du salarié concerné. Ainsi, la mise en œuvre du forfait annuel en jours devra faire l’objet d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur ou d’un avenant pour les salariés déjà en poste à la date de la signature du présent accord.
Cette convention individuelle précisera notamment :
Les dispositions du Code du travail et de l’accord collectif applicable qui autorisent la conclusion d’une convention de forfait.
L’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps permettant l’exercice de ses fonctions sur un temps de travail déterminé en jours sur l’année
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
Les modalités de décompte des journées travaillées ;
Les modalités de prises des journées de repos ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le respect de la législation en matière de durée de travail et de repos ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Éventuellement, la possibilité de rachat des jours de repos ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, de l’organisation du travail dans la structure et de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, notamment via un entretien individuel organisé au moins une fois par an.
10. Rémunération Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle en forfait-jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. En cas de départ en cours de cycle, une régularisation pourra être effectuée. 11. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, peut, en
accord avec son employeur, travailler au-delà du plafond de 215 jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
La renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié se fait en contrepartie d'une majoration de salaire et avec l’accord du Président. Il devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence. L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
12. Dispositions finales Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 19 septembre 2025. Suivi - Interprétation Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que la commission RH et le directeur régional se réunira une fois par an (ou à la demande de l’une des parties) afin d’évaluer la bonne application des dispositions et, le cas échéant, de proposer des ajustements. En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties signataires se réunissent dans les meilleurs délais afin de rechercher une solution commune. À défaut d’accord, l’interprétation retenue sera celle la plus conforme à l’esprit général du présent accord et aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Révision A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, formulée par écrit et motivée, une réunion de négociation sera organisée dans un délai maximum de trois mois. Les dispositions révisées feront l’objet d’un avenant signé par l’ensemble des parties intéressées et déposé conformément aux règles légales et réglementaires en vigueur. Dénonciation En cas de modification de l’accord collectif, les conventions individuelles de forfait devront faire l’objet d’un avenant en conséquence. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 15 jours. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS Centre-Val de Loire. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Orléans. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
