Accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de la société UltraEdge
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société UltraEdge, société par actions simplifiée, au capital de 569 147 931 €, inscrite au R.C.S. de Nanterre, sous le numéro 982 289 019, dont le siège social est situé Tour Egée 9-11 Allée de L'Arche, 92400 Courbevoie, représentée par Monsieur xxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
Les membres titulaires du collège unique du Comité Social et Economique (CSE) de la société UltraEdge : Monsieur xxxxxxxx, membre titulaire ; Madame xxxxxxx, membre titulaire. D’autre part. SOMMAIRE
Article 6.4.2 : Rémunération des JRS PAGEREF _Toc239667674 \h 12
Article 6.5 : Impact des absences et arrivées/départs en cours de période PAGEREF _Toc239667675 \h 12
Article 6.5.1 : Impact des absences PAGEREF _Toc239667676 \h 12
Article 6.5.2 : Impact des arrivées/départs en cours de période PAGEREF _Toc239667677 \h 13
Article 6.6 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné PAGEREF _Toc239667678 \h 14
Article 6.7 : Forfait annuel en jours « réduit » PAGEREF _Toc239667679 \h 14
Article 6.8 : Garanties applicables au forfait annuel en jours et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc239667680 \h 14
Article 6.8.1 : Respect des repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc239667681 \h 14
Article 6.8.2 : Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc239667682 \h 15
Article 6.8.3 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc239667683 \h 16
Article 6.9 : Mesure d’accompagnement de la mise en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours pour les salariés embauchés à la date de signature de l’accord PAGEREF _Toc239667684 \h 16
A compter de l’été 2023, la société SFR SA a envisagé de céder l’ensemble de ses datacenters à une société spécialisée dans l’hébergement d’infrastructures IT. C’est dans ce contexte que, le 23 mai 2024, la société SFR SA les a cédés à la société UltraEdge. Les contrats de travail des salariés de la société SFR SA affectés à l’activité Datacenters ont été transférés dans le cadre de transferts conventionnels. Il en a été
de même, temporairement, pour une durée maximale de 36 mois à compter du 23 mai 2024, soit au plus tard jusqu’au 30 avril 2027, des accords collectifs en vigueur au sein de la société SFR SA, dont les dispositions conventionnelles portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
C’est dans ces conditions que des négociations ont été engagées entre les Parties afin de définir les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise pour qu’elles correspondent aux aspirations des salariés, aux besoins de fonctionnement et aux impératifs d’activité de la société UltraEdge. Dans ce cadre, les Parties ont conclu le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail qui annule, remplace et se substitue à toutes pratiques, tous usages, tous accords, tous avantages de quelque nature qu’ils soient ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature. Ainsi, les dispositions conventionnelles applicables en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail temporairement issues de la société SFR SA et temporairement appliquées au sein de la société UltraEdge cesseront de l’être à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Il a été expressément convenu entre les Parties signataires l’application des dispositions conventionnelles ci-après.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société UltraEdge, non Cadres ou Cadres et Cadres dirigeants.
Article 2 : Cadre juridique et principes
Article 2.1 : Durée du travail
Le présent accord prévoit plusieurs modalités d’organisation du temps de travail détaillées ci-après et qui, en synthèse, sont les suivantes :
Dans un cadre hebdomadaire, à raison de 35 heures par semaine ;
Dans un cadre annuel, à raison de 35 heures de travail en moyenne par semaine sur chaque période annuelle de référence ;
Dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours à raison de 210 jours travaillés (incluant la journée de solidarité).
Il se substitue dès sa prise d’effet à l’ensemble des mesures, décisions de la Direction, usages et accords collectifs ayant le même objet. Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer les règles relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés, à l’exclusion de toute autre source conventionnelle (accord d’entreprise, ou convention de branche) et de tout usage ou pratique dérivé qui cessent de produire effet à compter de son entrée en vigueur.
Article 2.2 : Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Au contraire, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
Article 2.3 : Durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne
La durée journalière maximale de travail effectif ne peut pas en principe excéder 10 heures par jour. Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures, sans que cela puisse en aucun cas induire un mode normal d'organisation du travail, en cas d'interventions exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d'activité qui n'aurait pas été résolu dans le cadre de l'organisation normale du travail. La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine et la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Pour mémoire, ces durées maximales de travail ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Article 2.4 : Repos quotidien
Le repos quotidien est d’une durée de 11 heures. Par exception, afin d’assurer la continuité des services ou en cas d’urgence ou de surcroit exceptionnel d’activité ou d’intervention par un salarié d’astreinte, le repos quotidien pourra être abaissé à 9 heures.
Article 2.5 : Définition de la semaine
Le décompte de la semaine est fixé du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Article 2.6 : Heures supplémentaires
Article 2.6.1 : Heures supplémentaires et contingent
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif, à caractère exceptionnel, accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 35 heures par semaine. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année.
Article 2.6.2 : Contrepartie aux heures supplémentaires
En accord avec l’employeur, les heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur équivalent dont la durée tiendra compte des majorations en vigueur. Les heures supplémentaires converties en repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le repos compensateur équivalent doit être pris dans un délai maximum de 2 mois à compter du moment à partir duquel un droit à repos compensateur équivalent à une durée journalière de référence a été acquis. Le repos compensateur équivalent peut être pris au choix du salarié par journée ou demi-journée, l’imputation intervenant en fonction du nombre d’heures qui aurait dû être effectué. Le salarié devra demander au moins 7 jours ouvrés à l’avance la prise du repos compensateur équivalent en faisant une demande écrite ou le cas échéant sur le système de gestion des temps, qui précise la date et la durée sollicitée. Ces dates peuvent être reportées par l’employeur pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Un report ne peut différer la date de prise du repos de plus de deux mois. En tout état de cause, les heures supplémentaires devront avoir été récupérées au 31 décembre de l’année civile concernée ou dans les deux mois de la période annuelle.
Article 2.7 : Congés payés
Les salariés, qui justifient d’une année de travail effectif ou assimilé, bénéficient chaque année de 27 jours ouvrés de congé payé, les deux jours de fractionnement étant forfaitairement inclus. Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les règles d’acquisition, les modalités de prise, de report, ainsi que les règles relatives à l’indemnisation des congés payés sont régies par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Pour tous les aspects non traités par le présent article, il est renvoyé à ces dispositions.
Article 2.8 : Travail du dimanche et des jours fériés
Les salariés de la société UltraEdge peuvent être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés uniquement dans le cadre des astreintes, d’interventions programmées ou d’urgence opérationnelle.
Article 2.10 : Journée de solidarité
Au sein de la société UltraEdge, la journée de solidarité sera effectuée par les salariés de la manière suivante :
Pour les salariés bénéficiant de JRS (dits également « JRTT ») : la journée de solidarité se fera par la prise d’un JRS le jour de la Pentecôte ;
Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours : l’accomplissement de la journée de solidarité a été pris en compte dans la fixation du nombre de jours compris dans leur forfait annuel ;
Pour les autres salariés : les 7 premières heures effectuées au-delà de leurs horaires normaux de travail constitueront la journée de solidarité et ne seront donc pas rémunérés.
Article 3 : Organisation du temps de travail des salariés à temps complet dans le cadre de la semaine
Article 3.1 : Salariés concernés
L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de la semaine s’applique aux salariés à temps complet de la société UltraEdge qui ne sont pas soumis à une organisation du temps de travail dans un cadre annuel avec attribution de jours de repos supplémentaires (
article 5), qui ne sont pas soumis à une convention de forfait annuel en jours (article 6) ou qui ne sont pas soumis au statut de cadre dirigeant (article 7).
Article 3.2 : Aménagement et répartition du temps de travail
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures dans le cadre de la semaine. Les salariés ne pourront prétendre à des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de leur hiérarchie.
Article 4 : Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’une répartition de leur horaire de travail sur la semaine ou le mois ou l’année conformément à leur contrat de travail.
Article 5 : Organisation du temps de travail dans un cadre annuel avec attribution de jours de repos supplémentaires
Article 5.1. : Salariés concernés
L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de l’année avec attribution de jours de repos supplémentaires (« JRS » dits également « JRTT ») s’applique aux salariés non-cadres. Après information et consultation du Comité Social et Economique de l’entreprise, le personnel visé ci-dessus pourra être modifié par la Direction en fonction des besoins d’activité et des nécessités de services.
Article 5.2 : Période de référence et principe d’aménagement du temps de travail
La durée du travail hebdomadaire est variable sur la période annuelle de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1 607 heures de travail effectif pour chaque période annuelle (soit 35 heures en moyenne sur l’année) réparties comme suit :
38.5 heures de travail hebdomadaire (soit 38h30 par semaine) ;
avec octroi de 20 « JRS »
(ou « JRTT ») venant compenser les heures de travail comprise entre 35 et 38.5 heures.
Seules les heures effectuées sur l’année, par le salarié au-delà de 1607 heures de travail effectif seront considérées comme des heures supplémentaires. Au terme de la période annuelle, si le total des heures de travail effectif est supérieur à 1607 heures, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures seront qualifiées d’heures supplémentaires (et traitées comme telles), sauf à ce qu’elles aient déjà fait l’objet d’une contrepartie en cours de période de référence.
Article 5.3 : Horaires de travail et modification d’horaires
Les salariés sont soumis à un horaire collectif par équipe. Ils devront se conformer strictement aux horaires qui leur sont applicables. Les horaires de travail sur l’année peuvent évoluer dans l’intérêt de l’entreprise, par note de service après information du Comité Social et Economique. Les horaires de travail seront régulièrement portés à la connaissance de salariés par toute voies pertinentes, y compris par communication électronique. Ils sont susceptibles de modification par la Direction, en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. Le délai de prévenance ci-dessus pourra être réduit à la veille, voire le jour-même notamment en cas de remplacement d’un salarié absent ou de motif imprévisible ou de surcroît ou baisse d’activité.
Article 5.4 : Précisions sur les « JRS » (dits également « JRTT »)
Détermination du nombre de « JRS » (dits également « JRTT »)
L’octroi de 20 « JRS » (dits également « JRTT ») annuel en contrepartie de 38.5 heures de travail effectif concerne les travailleurs à temps plein, présents toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.
Acquisition et incidence des absences
La période d’acquisition des « JRS » (dits également « JRTT ») s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les droits relatifs aux « JRS » (dits également « JRTT ») sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence. Toute absence non assimilée légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendra impacter le droit à « JRS » (dits également « JRTT »). Ainsi, il sera déduit 1 « JRS » (dits également « JRTT ») par période (continue ou discontinue) de 12 jours d’absence au cours d’une même période annuelle de référence. Le(s) JRS déduit(s) sera/seront prioritairement déduit(s) du compteur de JRS semestriels.
Incidence des embauches et des départs en cours de période
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de « JRS » (dits également « JRTT ») au prorata du nombre de semaines de travail effectif. Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel à « JRS » (dits également « JRTT ») ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure. En cas de départ en cours d’année, la différence entre les « JRS » (dits également « JRTT ») acquis, au prorata du nombre de jours de travail effectif, et l’utilisation constatée fera l’objet d’une compensation salariale, positive ou négative, sur le solde de tout compte.
Modalités de prise des « JRS »
Les « JRS » (dits également « JRTT ») doivent être pris au cours de la période de référence telle qu’évoquée ci-dessus. Il appartient au salarié de solder tous ses « JRS » (dits également « JRTT ») acquis au plus tard le dernier jour de la période de référence mentionnée ci-dessus. A défaut, les « JRS » (dits également « JRTT ») ne pourront pas être reportés et seront perdus. Les « JRS » (dits également « JRTT ») seront pris selon les modalités suivantes et selon l’horaire hebdomadaire appliqué au sein de l’entreprise :
Les JRS seront pris selon les modalités suivantes :
1 JRS par mois planifié individuellement par le salarié, en respectant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés avant sa prise. Les dates choisies par le salarié devront être préalablement validées (autorisées) par le manager. Ces 12 JRS « mensuels » pourront être pris par journée ou demi-journée.
8 JRS « semestriels » (soit 4 JRS par semestre) : ces JRS seront planifiés individuellement par le salarié, à raison de 4 JRS par semestre, en respectant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés avant leur prise. Les dates choisies par le salarié devront être préalablement validées (autorisées) par le manager. Les JRS « semestriels » non pris à la fin de chaque semestre auquel ils se rapportent ne seront pas reportables. Ces 8 JRS « semestriels » pourront être pris par journée ou demi-journée.
Il est par ailleurs convenu que :
1 « JRS » (dit également « JRTT ») sera automatiquement pris chaque lundi de Pentecôte au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité, décompté du JRS « mensuel » du mois sur lequel tombera le lundi de Pentecôte.
1 à 3 « JRS » (dits également « JRTT ») sont posés à l’initiative de la Direction sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf circonstances exceptionnelles. Ces journées seront déduites du compteur JRS « mensuel » ou du compteur JRS « semestriel » dans le cas où le JRS imposé tombe le même mois que le lundi de Pentecôte.
Incidence sur la rémunération de l’organisation du temps de travail sur l’année
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence (à savoir 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, soit 151, 67 heures par mois) de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine. Les jours de repos seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Un suivi de ceux-ci figurera sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie. Par ailleurs, les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base de l’horaire mensuel lissé.
Article 6 : Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Article 6.1 : Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de Cadre dit « autonome » soumis à un forfait annuel en jours. Les Cadres concernés par le forfait annuel en jours sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise.
L’appréciation du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an, sur l’année civile.
A titre d’information, au regard des éléments précisés ci-dessus, actuellement, le forfait annuel en jours est susceptible de concerner l’ensemble des salariés Cadres de la société UltraEdge, à l’exception des salariés bénéficiant du statut de Cadre dirigeant.
Article 6.2 : Durée annuelle décomptée en jours
La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel, sans référence horaire, et ne pourra excéder la limite de 210 jours travaillés par an comprenant la journée de solidarité. La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Il est admis qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus.
Article 6.3 : Octroi de jours de repos supplémentaires (JRS)
Chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera du nombre de JRS nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 210 jours travaillés, journée de solidarité incluse. Ce nombre de JRS pourra être différent selon l’année en fonction du calendrier et des congés spécifiques dont le salarié peut bénéficier. En pratique, pour une année civile complète de présence, le nombre de JRS est obtenu lorsque l’on soustrait au nombre de jours total dans l’année :
210 jours travaillés ;
Jours de repos hebdomadaires ;
Jours de congés légaux ;
Jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche.
Ce nombre de JRS sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier. Ces JRS sont pris par journée entière ou demi-journée, impérativement au cours de la période annuelle de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Est considérée comme demi-journée toute absence débutant ou se terminant dans le créneau 12h–14h. Afin d'éviter toute accumulation et de garantir le solde effectif des droits acquis, les salariés sont tenus de poser au moins 6 JRS au cours du premier semestre. Par ailleurs, à titre de bonne pratique, les salariés sont vivement invités à planifier, dans la mesure du possible, un JRS par mois. Les dates de prise des JRS sont planifiées par le salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés avant leur prise. Les dates choisies par le salarié devront être préalablement validées (autorisées) par le manager. Lorsque le 1er septembre un salarié dispose encore d'au moins 6 JRS à poser d’ici le 31 décembre suivant, la Direction peut lui demander par écrit de planifier ces jours dans les meilleurs délais. Dans cette situation également, les dates choisies par le salarié devront être préalablement validées (autorisées) par le manager. À défaut pour le salarié de procéder à leur planification avant le 30 septembre suivant (autrement dit de planifier les dates de leur prise), la Direction se réserve la faculté de lui imposer les dates de prise de repos en fonction des nécessités de service.
Article 6.4 : Rémunération
Article 6.4.1 : Rémunération forfaitaire
Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est forfaitaire, équitable et en rapport avec les sujétions imposées. En outre, elle satisfait pleinement aux sujétions imposées au salarié concerné. Cette rémunération constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait en jours. Elle est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé telle que conclue à l’article 6.6. ci-après.
Article 6.4.2 : Rémunération des JRS
Les JRS pris aux conditions définies ci-dessus n’entraînent aucune réduction de rémunération. Ces jours de repos supplémentaires doivent nécessairement être pris. Ils ne peuvent pas faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice, à l’exception du départ en cours de période de référence annuelle ou selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.
Article 6.5 : Impact des absences et arrivées/départs en cours de période
Article 6.5.1 : Impact des absences
Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont notamment ainsi déduites, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires :
Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;
Les absences pour maternité ou paternité ;
Tout autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
Également, il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
Les absences non assimilées par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail impacteront proportionnellement le nombre de JRS dont le salarié bénéficiera au titre de l’année en cours.
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante : 1ère étape : Calculer le rapport de 210 jours par le nombre de JRS sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de JRS. 2ème étape : Le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de JRS qui serait décompté. Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure. Par exemple, pour l’année 2027, où le nombre de JRS sur l’année pleine correspond à 17 jours : 1ère étape : rapport de 210 j / 17 j = 12.35. 2ème étape : le nombre de jours de JRS à décompter se déterminerait comme suit (exemples) : 1 jour de JRS décompté s’il y a 13 jours d’absence sur l’année
(13 / 12.35 = 1.05, arrondi à 1 jour).
2 jours de JRS décomptés s’il y a 30 jours d’absence sur l’année
(30 / 12.35 = 2.43, arrondi à 2 jours).
4.5 jours de JRS décomptés s’il y a 160 jours d’absence sur l’année
(60 / 12.35 = 4.85, arrondi à 4.5 jours).
Etc.
Article 6.5.2 : Impact des arrivées/départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période ou quittant l’entreprise en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année. Le nombre de JRS pour l’année sera alors calculé en soustrayant le nombre de jours du forfait proratisé du nombre de jours ouvrés sur la période considérée.
Par exemple, en cas d’arrivée le 1er juillet 2027, le forfait est calculé comme suit : Pour l’année 2027 : 244 x 184/365 = 123 jours – le nombre de jours fériés tombant en semaine sur la période (2 jours) = 121 jours travaillés au titre de 2027
Avec 244 qui correspond au nombre total de jours entre le nombre de jours de travail prévu par l’accord (210 dont la journée de solidarité), le nombre de CP correspondant à un droit complet (27) et le nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (7 en 2027) :
184 qui correspond au nombre de jours calendaires entre le 1er juillet et le 31 juillet 2027
365 qui correspond au nombre de jours calendaires en 2027
Le nombre de JRS pour l’année sera alors calculé en soustrayant le nombre de jours du forfait proratisé du nombre de jours ouvrés sur la période considérée.
Par exemple, en cas d’arrivée le 1er juillet 2027 : 121 jours à travailler pour 129 jours ouvrés entre le 1er juillet et le 31 décembre 2027 = 8 JRS au titre de l’année 2027
Article 6.6 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
En application des dispositions légales, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillés et de prise de journées ou demi-journées de repos. En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle.
Article 6.7 : Forfait annuel en jours « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 6.8 : Garanties applicables au forfait annuel en jours et droit à la déconnexion
Article 6.8.1 : Respect des repos quotidien et hebdomadaire
Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
Ni à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures ;
Ni à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;
Ni aux durées hebdomadaires maximales du travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cependant, les salariés bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail ;
Repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 h (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives) ;
Application de la législation sur les jours fériés et congés payés.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Article 6.8.2 : Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Relevé déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée selon un relevé
électronique, déclaratif et mensuel renseigné et soumis par le salarié pour validation par le manager.
En outre, il est convenu que devront apparaître sur ce relevé :
Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ;
La position et la qualification des jours de repos ;
Le nombre et la nature des éventuelles absences ;
Un récapitulatif annuel est mis à la disposition du salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.
Tenue d’un entretien individuel annuel
Chaque année, un entretien annuel dit « Entretien forfait jour » sera organisé avec chaque salarié concerné, présent toute l’année, afin de faire le point avec lui notamment sur :
Sa charge de travail ;
Son organisation du travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris ;
Le respect des temps de repos ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Le droit à la déconnexion.
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées à l’article 6.8 du présent accord. En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail
Au-delà de la tenue d’un entretien annuel, le relevé déclaratif mensuel permettra un suivi régulier par l’entreprise de la charge de travail de chaque collaborateur et pourra être l’occasion d’un échange, à l’initiative soit du salarié, soit de la Direction si nécessaire. En tout état de cause, un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Article 6.8.3 : Droit à la déconnexion
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, les Parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion. Ainsi, sauf cas exceptionnels où elle serait rendue nécessaire par le bon fonctionnement de l’entreprise, l’utilisation par le salarié des outils numériques (sous forme de connexions, e-mails, appels téléphoniques…) est interdite pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, et de congés payés ou jours fériés non travaillés. En cas d’utilisation récurrente des outils numériques par le salarié pendant ses congés ou sur des plages horaires devant nécessairement être consacrées au repos quotidiens ou hebdomadaires, ce dernier pourra être convoqué à un entretien par la Direction. Lors de cet entretien, seront évoquées les raisons de l’utilisation excessive des outils numériques par le salarié et des actions correctrices seront envisagées.
Article 6.9 : Mesure d’accompagnement de la mise en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours pour les salariés embauchés à la date de signature de l’accord
A date, les salariés cadres de la société bénéficient très majoritairement d’une organisation du temps de travail à raison de 38.5 heures par semaine et de 20 JRTT. Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord et de la substitution, pour les salariés cadres, du dispositif de forfait annuel en jours au régime d’organisation du temps de travail qui leur était antérieurement applicable, les Parties conviennent de mettre en place une mesure transitoire d'accompagnement au bénéfice des salariés concernés par cette évolution. Ainsi, les salariés cadres présents dans les effectifs de l’entreprise à la date de la signature du présent accord ou les personnes ayant déjà signé une promesse d’embauche à la date de signature de l’accord, et qui concluront une convention individuelle de forfait annuel en jours conformément aux dispositions du présent accord à effet au 1er janvier 2027, bénéficieront d’une revalorisation de leur salaire fixe brut annuel de 1,2%. Cette revalorisation prendra effet au 1er janvier 2027. Les Parties reconnaissent que cette mesure est exclusivement destinée à accompagner le passage des salariés concernés du régime d’organisation du temps de travail qui leur était antérieurement applicable vers le régime du forfait annuel en jours prévu par le présent accord. En conséquence, cette mesure présente un caractère unique, exceptionnel et non reconductible. Elle ne constitue ni un élément permanent de la politique salariale de l'entreprise, ni un usage, ni un engagement unilatéral, ni un avantage acquis susceptible de bénéficier aux salariés recrutés postérieurement à la date de signature du présent accord ou à toute autre catégorie de salariés. Elle ne constitue pas un précédent pour l'avenir.
Article 7 : Cadres dirigeants
Selon l’article L.3111-2 du code du travail, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Il est rappelé que les Cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et plus particulièrement aux durées maximales du travail et aux temps de repos (quotidien et hebdomadaire). Ils ne sont pas davantage concernés par le forfait annuel en jours. Il sera attribué aux cadres dirigeants 8 jours de repos forfaitaire (JRF) par année civile. Ces JRF ne sont ni fractionnables en demi-journée ni reportables sur l’année suivante. En cas d’absence, d’entrée ou de sortie en cours d’année, leur droit sera calculé au prorata de leur temps de présence.
Article 8 : Dispositions finales
Article 8.1 : Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel de suivi. Ce bilan annuel de suivi sera présenté au CSE. Il est convenu que sur les 2 premières années de mise en place (2027 et 2028), ce bilan sera fait semestriellement.
Article 8.2 : Durée - entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2027, sous réserve de sa signature par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en leur faveur lors des dernières élections professionnelles et sous réserve d’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 8.3 : Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties réunissant les conditions légales, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS compétente. Chaque partie signataire ou toute partie réunissant les conditions légales peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devront transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision. En cas de modification des dispositions légales relatives au temps de travail, les Parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 8.4 : Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Un exemplaire original sera établi pour chaque Partie. Le présent accord sera partagé sur le teams xxxxxxx accessible à l’ensemble des salariés.
Fait à Courbevoie, le 11 septembre 2026 (En triple exemplaire, un pour chaque Partie)
Pour la société UltraEdge,
Monsieur xxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines
Madame xxxxxxxxx, membre titulaire de la délégation du personnel au CSE
Monsieur xxxxxxxx, membre titulaire de la délégation du personnel au CSE
