ACCORD EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE LES SOUSSIGNES,
La société UMANIS S.A. au capital de 2 035 696,85 € dont le siège social est situé : 7/9 rue Paul-Vaillant Couturier – 92300 LEVALLOIS-PERRET N° SIRET : 403 259 534 00028 – code APE 6202 A Représentée aux présentes par
ET
La société UMANIS INGENIERIE. au capital de 10 000,00 € Dont le siège social est situé : 7/9 rue Paul-Vaillant Couturier – 92300 LEVALLOIS-PERRET N° SIRET 845 398 213 00015 – code NAF 7112 B Représentée aux présentes par
ET
La société CONTACTS CONSULTING. au capital de 14 400,00€ dont le siège social est situé : 40 boulevard Henri SELLIER – 92150 SURESNES N° SIRET : 487 673 857 00081 – code APE 6202 A Représentée aux présentes par
ET
La société OCEANE CONSULTING NORD. au capital de 10 000,00€ dont le siège social est situé : 943 Avenue de la République – 59700 MARCQ EN BAROEUL N° SIRET : 534 951 330 00024 – code APE 6201 Z Représentée aux présentes par
ET
La société OCEANE CONSULTING NORD IS. au capital de 10 000,00€ dont le siège social est situé : 943 Avenue de la République – 59700 MARCQ EN BAROEUL N° SIRET : 830 177 960 00010 – code APE 6209 Z Représentée aux présentes par
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
Depuis de nombreuses années, UMANIS (mission handicap) développe une politique active d’emploi et d’insertion des personnes en situation de handicap. Un premier pallier a été franchi avec la signature en 2017 du premier accord triennal (2017, 2018 et 2019).
Ce premier accord a fait état de réussites sur de nombreux points :
L’augmentation du taux d’emploi des travailleurs handicapés,
La reconnaissance du handicap qui est désormais mieux compris et accepté au travers les actions de communication et de sensibilisation,
L’implication grandissante des différentes parties prenantes de l’entreprise (Direction, CRH, managers, RRH).
Par ce nouvel accord, UMANIS et les partenaires sociaux s’engagent à donner une impulsion nouvelle en faveur du déploiement de moyens et actions destinées à développer significativement sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
L’ambition de cet accord est de fixer de nouveaux objectifs qui permettront de confirmer l’engagement de la société.
Les parties signataires du présent accord tiennent à rappeler le principe de non-discrimination en faveur des personnes en situation de handicap. A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L1132-1 du Code du Travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son handicap.
Etat des lieux :
La situation de l’emploi des personnes en situation de handicap dans la société au 31 décembre 2018 est la suivante :
minoration Unités manquantes après minoration Taux d’emploi global %
A B C D
F G J Umanis 2008 120 35,75 0,68 36,43 72,59 78,57 2,09% Champ application Le présent accord s’applique à l’ensemble du périmètre actuel et futur (notamment par voie de fusions acquisitions de sociétés) de l’UES UMANIS.
La liste des sites auxquels sont rattachés administrativement tous les salariés de l’UES UMANIS est jointe en annexe 1 du présent accord.
Objet de l’accord Le cadre légal L’accord s’inscrit dans le cadre de la loi 87-517 du 10 Juillet 1987 et la loi du 11 Février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et son décret d’application relatif aux accords d’entreprise (article L5212-1 et suivants du Code du Travail).
Ces dispositions sont applicables aux salariés de l’UES Umanis définis ci-dessous :
Ceux définis à l’article 2 ci-dessus reconnus travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie,
Ceux appartenant aux autres catégories énumérés par l’article L5212-3 du Code du Travail.
Cela concerne notamment :
des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité partielle permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente,
des titulaires d’une pension d’invalidité, condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain
des anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité,
des titulaires de la carte d’invalidité,
des titulaires de l’allocation adultes handicapés (AAH),
des salariés aidants (conjoints, enfants et parents reconnus travailleurs handicapés),
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet aux salariés concernés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le présent accord. Aussi, la démarche de RQTH sera encouragée. A cet effet, les actions de sensibilisation déjà engagées auprès des salariés seront poursuivies et développées. Les salariés qui souhaitent s’engager dans cette démarche bénéficieront d’une aide et d’un soutien, portés par la Mission Handicap.
Les salariés doivent faire parvenir le justificatif à jour et/ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à l’entreprise afin qu’elle ait bien connaissance de leur état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord. Les salariés qui justifient également du dépôt de dossier RQTH pourront bénéficier des mesures du présent accord durant la période d’instruction de leur dossier. Les principes Le présent accord a pour objet de définir les orientations qui visent à assurer le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi et la formation des personnes en situation de handicap.
Les orientations retenues concernent :
un plan d’embauche et d’intégration pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap au sein de la société UMANIS,
un plan de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle,
un plan de communication et de sensibilisation,
un plan de développement du partenariat avec les établissements du secteur protégé et adapté et le recours à ces structures pour l’achat de biens, de sous-traitance ou de prestations de service,
un plan de management de la démarche.
Les plans D’actions Plan d’embauche et d’intégration Les objectifs Notre obligation théorique d’emploi pour l’année 2018 était de 120 Unités Bénéficiaires (UB). Dans les faits, notre taux d’emploi était de 36.43 UB, soit 2.09% de nos effectifs (contre 1.43% en 2017).
Ce chiffre peut en partie s’expliquer par la difficulté à recruter des profils de notre niveau habituel de qualification (Bac+3 à Bac+5 majoritairement informatique ou conseil). Par ce nouvel accord, notre souhait est d’engager des actions plus ambitieuses de recrutement, de développement des partenariats avec les établissements de recrutement et des partenariats écoles/universités afin d’améliorer le nombre annuel d’embauches des personnes handicapés (CDD, CDI).
Ainsi, il est affirmé que tous les emplois existants dans les établissements définis dans le présent accord sont ouverts aux personnes handicapées dont le profil est en adéquation avec des descriptifs de fonction.
La société ne souhaite s’engager que sur un nombre de recrutements réaliste et réalisable.
UMANIS s’engage donc à recruter à minima 20 salariés en situation de handicap sur la période de l’accord (2020-2022) quels que soient les qualifications et les niveaux hiérarchiques concernés dont au minimum 7 recrutements de salariés en situation de handicap au cours de la première année de l’accord.
La société s’engage à tout mettre en œuvre pour compenser les éventuels départs des salariés en situation de handicap par de nouvelles embauches de salariés RQTH à due proportion. Les actions de recrutement Toutes les formes de recrutements seront examinées afin de favoriser l’insertion des personnes handicapées au sein d’UMANIS, tels que :
contrat à durée indéterminée
contrat à durée déterminée
contrat d’apprentissage
contrat de professionnalisation
stage conventionné
stage de retour à l’emploi
dispositif d’emploi accompagné
La société s’engage à développer des partenariats avec les organismes permettant de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap tels que Pôle emploi, CAP emploi, AFPA, écoles spécialisées ou toute autre structure susceptible de diffuser les offres d’emplois ou de proposer une présélection de candidats reconnus personnes handicapées. Ces partenariats seront recensés et suivis par le comité de pilotage.
La société s’appuiera également sur les partenaires sociaux, et encouragera la cooptation.
Le niveau de formation insuffisant pour certains de nos besoins expliquant en partie les difficultés d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, la société participe à l’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap par la formation.
Dans ce cadre, UMANIS communiquera spécifiquement sur sa politique handicap auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’entreprise.
UMANIS conduira également des actions de formation portant tant sur le savoir-faire que le savoir-être auprès du personnel chargé de recrutement et de l’encadrement afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.
La Mission handicap veillera à ce que les consultants RH (CRH) de l’entreprise soient présent(e)s lors de forums de recrutements ou diverses manifestations dédiées à l’emploi des personnes handicapées. Les CRH travailleront donc en étroite collaboration avec le chargé de la Mission Handicap.
Afin d’optimiser les résultats liés à la participation de l’entreprise et de mieux cibler cette participation, un suivi spécifique des forums sera effectué et donnera lieu chaque année à la publication d’un bilan portant sur le nombre et type de candidats rencontrés, et les suites données à ces rencontres. Un point sera fait en comité de pilotage (1 fois par semestre) et servira de base pour cibler les forums à privilégier et/ou éviter.
Par ailleurs, un suivi spécifique concernant l’activité de recrutement de la mission handicap sera réalisé, avec mise en place d’indicateurs tels que :
Nombre de CV collectés ;
Nombre de candidats positionnés en entretiens de recrutement ;
Nombre d’entretiens réalisés ;
Nombre de propositions d’embauches effectuées ;
Etc.
La société souhaite par ailleurs faire connaitre son engagement à travers des actions de communication externes et participer aux rencontres entreprises sur le thème de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Ces actions permettront de communiquer sur la politique handicap menée par la société en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap auprès des futurs candidats potentiels.
Par ailleurs, la promotion d’actions liées au handicap pourra être envisagée sous différentes formes, telles que la participation à des évènements et/ou manifestations en faveur de la promotion et de la sensibilisation au handicap. Les étapes de l’accueil et de l’intégration L’accueil et l’intégration sont l’une des étapes importantes du processus de recrutement. Avant toute proposition de contrat CDI, CDD, alternance ou professionnalisation, une visite médicale de pré-embauche est organisée. Le CRH ou manager à l’origine du recrutement doit avertir la Mission Handicap. Le chargé de la Mission Handicap déclenche la demande de visite médicale.
La visite médicale de pré-embauche a pour objectif de recueillir les conditions d’aptitude au travail et d’identifier les éventuels aménagements nécessaires. Dans le cas où la visite de pré-embauche ne peut être réalisée, la visite d’embauche devra être effectuée en priorité. Suite à l’avis remis par la Médecine du travail et si nécessaire, un bilan ergonomique de poste et d’environnement de travail sera réalisé.
Sous réserve de l’accord explicite du salarié en situation de handicap, une information de l’équipe de travail l’intégrant doit être réalisée par le chargé de la mission handicap. L’objectif est d’informer et de sensibiliser le manager et son équipe au type de handicap du nouvel embauché et de créer un environnement favorable pour son accueil et intégration. Si nécessaire, des formations appropriées ou sensibilisation (ex : les bons gestes à avoir en cas de crise d’épilepsie) seront apportées à l’équipe intégrante.
Chaque nouvel embauché reçoit également le livret d’accueil dont une brochure présentera la politique handicap de l’entreprise ; la Mission Handicap au sein d’UMANIS, le comité de pilotage, leurs actions et leurs vocations. Cette brochure sera réalisée dans les trois mois à compter de la signature de l’accord.
Le responsable de la Mission Handicap ou CRH dédié fera régulièrement un point avec le salarié en situation de handicap nouvellement embauché. A ce titre, il organisera un échange au cours de trois étapes :
Une semaine après son intégration dans l’entreprise
Deux mois après son intégration dans l’entreprise
Dans le mois suivant la fin de sa période d’essai
A tout moment, le salarié en situation de handicap pourra solliciter le chargé de la Mission Handicap pour un entretien. La société s’engage à ce qu’il soit tenu dans le mois suivant la demande.
Ces entretiens sont l’occasion pour échanger sur la situation de travail du salarié, son intégration dans l’équipe de travail ainsi que sur son éventuel aménagement de poste. Des actions correctives seront mises en place si nécessaire et ce, dans les meilleurs délais. Un état des suivis d’intégrations sera présenté lors des comités de pilotage.
Plan de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle Les objectifs UMANIS s’engage à « prendre, en fonction de besoins, les mesures appropriées permettant aux personnes handicapées d’accéder à l’emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser ». L’objectif est de maintenir dans l’emploi, des salariés dont le handicap survient, évolue ou s’aggrave par la mise en œuvre de solutions adaptées.
Le salarié concerné par une démarche de maintien dans son emploi dispose de tous les éléments d’information lui permettant de comprendre les opportunités liées à l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé. Il pourra être accompagné par le Médecine du Travail et la Mission Handicap. Le ou la salarié(e) déposant un dossier de reconnaissance TH sera informé(e) sur les dispositifs du présent accord et un guide lui sera remis.
Il est important de rappeler que la connaissance de la situation de handicap des collaborateurs est strictement confidentielle et ne peut être divulguée. Le comité de pilotage (sous réserve de l’accord explicite du salarié), la Mission Handicap, les services de santé au travail, et uniquement si cela est nécessaire pour faire valoir ses droits l’administration du personnel sont les seuls informés.
Le manager du salarié en situation de handicap et/ou l’équipe intégrante n’aura connaissance du statut RQTH de son salarié que si ce dernier en est d’accord ou lui en fait part lui-même, ou dès lors qu’un aménagement de poste, des adaptations spécifiques ou un cas de force majeure nécessiteraient cette information. Les actions mises en œuvre L’aide à la reconnaissance du handicap Au regard de la complexité des démarches, UMANIS soutient et aide le salarié dans son parcours de RQTH. Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs légaux et réglementaires spécifiques du champ du handicap et de bénéficier des mesures prévues dans le cadre du présent accord.
Il est rappelé que la démarche RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). Cependant, la Médecine du travail ainsi que la Mission Handicap pourront accompagner les salariés sur ces dispositifs et apporter leur soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus.
A cette fin, les salariés concernés bénéficient d’une autorisation d’absence indemnisée de 2 journées (avec possibilité de prendre par ½ journée), afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la RQTH, sur justificatif remis à la Mission Handicap (ex : récépissé de dépôt de dossier auprès de la MDPH/ MDR).
Par ailleurs, le salarié disposant d’une RQTH ou le salarié aidant bénéficiera de trois journées d’absences indemnisées par an (avec possibilité de prendre par ½ journée) pour les rendez-vous médecin, spécialistes sur justificatif remis à la Mission Handicap. En cas de circonstances exceptionnelles et justifiées, le nombre de jours pourra être augmenté. La situation du salarié concerné sera étudiée en comité de pilotage.
Formation des salariés en situation de handicap La société veille à ce que toutes les formations soient accessibles à chaque salarié reconnu travailleur handicapé. Comme tout besoin de formation, une fois validée par sa hiérarchie, ce besoin de formation pourra bénéficier d’adaptations spécifiques le cas échéant (interface de communication, adaptation d’un logiciel…). Le chargé de la mission handicap pourra notamment intervenir sur l’accessibilité des lieux, l’aménagement de pauses horaires ou tout autre aménagement.
Par ailleurs, au cours de la carrière du salarié en situation de handicap (en particulier lors de son entretien professionnel), afin de préserver son employabilité et sa compétitivité dans son emploi via le développement des compétences et/ou les changements d’orientation définis conjointement, le salarié peut de lui-même prendre contact avec la Mission Handicap. Avant toute validation et prise en charge d’une formation dans le cadre de sa mission, la Mission Handicap s’assure que cette dernière a pour but de maintenir le salarié dans l’entreprise au regard des contraintes spécifiques résultant de son handicap (à défaut, le salarié relève, comme tout autre salarié, des autres dispositifs de formation : plan de formation de l’entreprise, compte personnel de formation…). Un état du suivi des demandes et des traitements de dossiers sera présenté en comité de pilotage.
Visite de pré reprise Une attention particulière est portée aux salariés travailleurs handicapés ou en cours de reconnaissance, qui ont un arrêt de travail de plus de deux mois consécutifs.
Une procédure liée aux visites médicales est mise en place et diffusée à l’ensemble des interlocuteurs concernés (administration du personnel, assistantes). En sus de cette procédure, ces derniers informent le chargé de la Mission Handicap, le comité de pilotage des salariés absents depuis plus de 2 mois afin d’anticiper la prise d’activité et d’identifier les éventuelles problématiques d’adéquation du poste par rapport au handicap pour trouver des solutions d’aménagements ou de reclassements possibles et ce, en accord avec le salarié.
La Mission handicap informera le salarié par courrier postal et éventuellement par courrier électronique, en amont de la date prévisionnelle de reprise.
Au moment de la reprise, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés.
Un état du suivi des visites de pré-reprise sera présenté en comité de pilotage.
Les aménagements de poste Au moment de la survenance du handicap ou en cas d’aggravation de la situation de santé du salarié reconnu comme travailler handicapé, des mesures seront prises pour tenir compte de la nouvelle situation du salarié.
Les prescriptions en matière d’aménagement et d’accessibilité des postes de travail relève de la compétence du médecin du travail. Celui-ci peut, le cas échéant, en collaboration avec le chargé de la Mission Handicap, s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de la faisabilité et acquérir le matériel spécifique dans un délai raisonnable de 30 jours à compter de la date de prescription. Excepté si des contraintes techniques de mise en œuvre étendent ce délai. Ces aménagements seront mis en place quel que soit le lieu de travail.
Le diagnostic de la situation du salarié, pourra donner lieu à des préconisations telles que :
Un aménagement de l’accès au poste de travail, un aménagement ergonomique ou informatique du poste ;
Un aménagement du temps de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacements, passage à temps partiel, etc. ;
La possibilité de télétravailler plus de 2 journées par semaine selon les préconisations du médecin du travail (Cf. Accord relatif au télétravail en vigueur dans la société) ;
Des mesures facilitant les déplacements professionnels et le trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
La recherche d’un autre poste (en concertation avec le salarié) dans le cas où la fonction ou l’exercice de la fonction ne peut plus convenir en raison des contraintes de handicap.
Dès lors qu’un aménagement est préconisé par la Médecine du travail (quel que soit la nature de l’aménagement), la Mission Handicap prendra le relais et suivra le dossier tout au long de la procédure et ce, même pour le suivi des équipements sur les différents lieux de missions.
La prise en charge du dossier se fera dans les 15 jours qui suivent la demande afin que la mise en œuvre de ces aménagements se fasse dans un délai de 30 jours (en fonction des contraintes externes à l’entreprise).Un contrôle sera effectué par la Mission Handicap afin de s’assurer que les recommandations ont été bien prises en compte et adaptés à la suite de handicap du salarié.
Par ailleurs, la mission Handicap fera parvenir au comité de pilotage la liste des aménagements (demandes/ propositions/ réalisation – durée d’attente – observations).
Mobilité géographique Toute demande de mobilité géographique entrainant un déménagement à la demande d’un salarié en situation de handicap devra être communiquée préalablement à la Direction des Ressources Humaines (DRH) et à la Mission Handicap.
Adaptation au poste et aide au reclassement Les salariés ayant une RQTH et déclarés aptes avec réserves (adaptation au poste et/ou reclassement à envisager) à leur poste de travail par la Médecin du travail seront pris en charge par le responsable de la mission handicap. En fonction des préconisations apportées par le médecin du travail, le comité de pilotage recevra un courriel d’information ou sera convoqué à une réunion afin de donner un avis sur les propositions de reclassement envisagées par la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, les salariés ayant une RQTH et déclarés inaptes à leur poste de travail par la Médecin du travail seront accompagnés dans la démarche de reclassement par la société. En cas d’absence de solution de reclassement interne entrainant une procédure de rupture du contrat de travail pour inaptitude, un accompagnement spécifique sera proposé au salarié concerné pour faciliter sa recherche d’un nouvel emploi.
Toute procédure de rupture de contrat de travail et/ou de fin de période d’essai fera l’objet d’une information/consultation en comité de pilotage. Le comité de pilotage devra s’assurer que la procédure mise en œuvre à l’encontre du salarié n’est pas liée avec son statut de travailleur handicapé. Pour ce faire, le comité sera informé de la situation par l’envoi d’un courriel auquel sera jointe une note d’information. Une réunion de consultation sera alors organisée au plus tard 15 jours après l’envoi du courriel par la Direction.
Cet accompagnement pourra prendre l’une des formes suivantes :
Orientation vers la réalisation d’un bilan de compétences ou d’une VAE
Orientation vers la réalisation d’un stage de pré-orientation afin de définir un projet professionnel
Prise en charge d’une formation en vue d’une reconversion en complément des dispositifs de droit commun et, sous réserve du budget disponible.
Aides complémentaires UMANIS s’engage à faciliter la situation des salariés handicapés en mobilisant, en fonction de leurs besoins, par une ou plusieurs des mesures décrites ci-après :
une aide au transport pour les trajets domicile/ travail ou pour les déplacements professionnels en complément des aides attribuées par dispositifs communs (MDPH, AGEFIPH, Conseil Général…). Cette aide peut être ponctuelle ou durable au regard de chaque situation particulière (TAXI, Transports spécialisée…),
une aide financière d’appareillage qui viendra en complément de la participation financière d’autres organismes (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance…),
la prise en charge de la mutuelle (base).
Pour chacune de ces mesures, la mission handicap pourra effectuer une étude et un diagnostic de la situation. Une proposition de mesure pourra alors être discutée entre la mission handicap, le salarié, le Médecin du travail et le responsable hiérarchique. Plan de communication/ sensibilisation Les programmes de sensibilisation et formation Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs Les actions de sensibilisation doivent permettre de :
faire connaitre et partager les engagements de l’entreprise en matière de handicap,
faire connaitre les acteurs internes et externes de la Mission Handicap,
développer la connaissance du handicap et ainsi lutter contre les préjugés et représentations liées au handicap.
Une sensibilisation à destination des salariés sera mise en place au moins une fois par an (idéalement lors de la Semaine pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap). Cette sensibilisation pourra prendre la forme d’évènements, de mini-conférences, ateliers débats, ateliers sportifs, ateliers de mise en situation.
Au-delà d’un bref rappel des obligations légales et conventionnelles, ces sessions laisseront une large place aux mises en situation à la rencontre avec des personnes en situation de handicap et aux échanges. La participation sous forme de témoignages de salariés sera systématiquement recherchée. Des cas pratiques seront également étudiés, en faisant référence à des situations réelles.
Pour ce faire, la société aura recours à des organismes de formation reconnus dans le domaine.
Formation des managers et consultants RH Des formations spécifiques seront dédiées aux responsables hiérarchiques ayant pour objectif de :
sensibiliser au handicap,
connaitre les mesures du présent accord,
donner des conseils et bonnes pratiques (savoir-faire et savoir être) pour une bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’équipe ainsi que favoriser leur maintien.
Ces formations seront effectuées par des organismes spécialisés. A l’issue de ces formations, il sera remis aux managers des outils leur permettant d’identifier les questions à se poser ou les problèmes d’organisation afin d’intégrer au mieux le collaborateur en situation de handicap sous forme d’un guide de bonnes pratiques. Par ailleurs, tout nouvel encadrant, dans son parcours d’intégration sera informé et sensibilisé via les Universités sur les engagements définies dans le cadre du présent accord. La fréquence de sessions sera suivant le rythme de renouvellement des équipes.
Sensibilisation et formation du comité de pilotage
Les membres du comité de pilotage bénéficieront la première année de l’accord d’une action de sensibilisation à la prise en compte du handicap. Les membres de la Comité de pilotage bénéficieront d’une formation pour mener à bien leurs rôles. Cette formation sera dispensée par un organisme spécialisé. Les supports de communication Le premier objectif de la Mission Handicap est la mise en place d’une communication de lancement dynamique. Afin que la Mission Handicap soit visible et identifiable par l’ensemble des salariés, il sera créé un logo.
La mise en place d’une communication interne permettra de faire connaitre les droits des salariés en situation de handicap notamment sur toutes les mesures prises dans le cadre de l’accord. La communication sera relayée au travers de tous les supports existants déjà dans l’entreprise (intranet spécifique, journal interne…). Celle-ci pourra être discutée dans le cadre du Comité de pilotage.
A ces supports, en seront ajoutés de nouveaux :
guides pratiques disponibles également en version numérique,
vidéos,
affichages.
Plan de développement du partenariat avec les entreprises adaptées et le secteur partagé La société souhaite promouvoir le recours au secteur protégé et ainsi poursuivre le partenariat déjà engagé avec les entreprises adaptées et les établissements ou services d’aides par le travail (EA/ESAT).
Une recherche géographique et par domaine d’activité, en lien avec les Services Généraux, sera faite afin de recenser les prestations pouvant être sous traitées auprès du secteur protégé, à concurrence des coûts acceptables.
L’utilisation d’un sous-traitant EA ou ESAT sera étudiée et renouvelée sur l’ensemble des sites afin de poursuivre et de développer les relations commerciales avec les entreprises adaptées et les entreprises ou services d’aide par le travail.
Un état des lieux sera fait et présenté semestriellement au comité de pilotage. Plan de management de la démarche La Mission Handicap La mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes handicapées repose sur l’implication de tous, à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle s’appuie notamment sur la mission handicap. La Mission Handicap est rattachée à la Direction des Ressources Humaines (DRH).
Les acteurs de la mission handicap :
Un directeur des projets RH, responsable de la mise en œuvre de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap,
Un responsable de la Mission Handicap, chargé de coordonner la mise en œuvre opérationnelle du présent accord et son suivi administratif.
Les principales missions sont les suivantes :
Le conseil et l’accompagnement des différents acteurs de la mise en œuvre des objectifs de l’accord,
La coordination des actions en faveur des salariés en situation de handicap,
La gestion des fonds de l’accord et le financement des actions prévues dans l’accord,
Le suivi des réalisations et la consolidation d’un rapport d’activité et d’un bilan financier,
La réalisation d’un tableau de bord de l’état d’avancement des actions menées.
L’animation des actions en faveur des salariés en situation de handicap : il (elle) est l’interlocuteur privilégié(e) des établissements, des représentants du personnel et des institutions sur les questions du handicap,
La sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise et de la communication interne et externe,
L’accompagnement dans le recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Des référents de la Mission Handicap par domaine de compétences :
Recrutement,
Maintien dans l’emploi,
Achats.
Des correspondants/relais de la Mission Handicap par établissement, ayant pour rôle la mise en œuvre opérationnelle des mesures déterminées dans cet accord et ce, en collaboration étroite avec le responsable de la Mission Handicap.
Toute action réalisée devra obtenir validation du responsable de la Mission Handicap. Le responsable de la Mission Handicap coordonne les réunions de travail nécessaires avec l’ensemble des correspondants.
Le service Formation UMANIS, pour permettre aux salariés en situation de handicap d’augmenter leur employabilité à l’entrée ou au sein de l’entreprise
Le Comité Social et Economique (CSE) : l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap passe également par un travail coordonné avec le CSE qui a une mission prépondérante en matière de prévention des risques professionnels. Il constitue donc une instance privilégiée d’échanges d’informations et de propositions.
Comité de pilotage Un comité de pilotage se réunira 1 fois par semestre pour effectuer le bilan quantitatif et qualitatif et ce, à l’initiative du responsable de la Mission Handicap. Elle est composée :
du Directeur de projets RH,
du responsable de la Mission handicap,
du secrétaire du CSE accompagné de deux membres,
d’un membre de la CSSCT.
Il sera également invité, de manière ponctuelle, un salarié en situation de handicap dans l’entreprise.
Cette commission a notamment pour mission :
D’être informée de l’état d’avancement des actions prévues dans l’accord et leur suivi budgétaire ;
De veiller au respect des dispositions du présent accord ;
D’être force de propositions pour envisager, le cas échéant, des mesures correctives ;
D’entretenir une dynamique d’actions afin de mobiliser en permanence les différents acteurs ;
D’étudier des cas individuels de salariés handicapés (de l’entrée à la sortie du salarié) ;
D’élaborer le budget et les actions associées.
Pour chaque réunion, la Mission Handicap préparera :
Le point d’avancement des actions réalisées au cours du semestre écoulé,
Le suivi des recrutements (origine des candidatures, embauches effectuées, typés de contrat…),
Le suivi des RQTH,
Le suivi du nombre d’aménagement de postes proposés et réalisés,
Le suivi des formations,
Le suivi d’achats avec le secteur protégé/adapté,
Le récapitulatif des actions de communication externe,
L’état d’avancement du budget,
Le plan d’actions prévues pour le semestre à venir.
Une présentation générale des résultats annuels de cet accord est effectuée aux instances représentatives du personnel.
Un rapport annuel de ces actions est diffusé auprès des médecins du travail. Financement Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord, sera égal à la somme des contributions financières théoriquement dues à l’AGEFIPH par chaque établissement concerné en application des dispositions légales et réglementaires applicables, sur la durée de l’accord. Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisée chaque année en tenant compte des évolutions législatives et réglementaires.
Un budget global est établi chaque début d’année N à partir des déclarations annuelles de l’année N-1. Les montants attribués pour chacune des actions prévues sont indiqués en annexe 2. Ils pourront faire l’objet, le cas échéant, d’une redéfinition en fonction des besoins et des moyens financiers disponibles. Cette redéfinition sera soumise à l’avis de la DIRECCTE.
Le comité de pilotage sera associé à la gestion du budget. Les décisions seront votées à la majorité des membres présents au comité de pilotage. En cas d’égalité des voix et/ou de blocage, la Direction Générale prendra la responsabilité de la décision finale. Dispositions générales Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Le programme en faveur des personnes en situation de handicap sera déployé sur les années civiles 2020, 2021 et 2022. Agrément L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la DIRECCTE des Hauts de Seine. Adhésion Conformément à l’article L2231-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produire effet à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. La notification devra être faire, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Révision Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord dans les conditions légales prévues aux articles L2261-3 et L2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Pour prendre effet, l’avenant de révision doit être préalablement agrée par l’Autorité compétente. Publicité – dépôt Le présent accord est déposé à la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure dont relève l’entreprise et au greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre. Le texte du présent accord publié dans la base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paragraphes ou signature de personnes physiques). Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
En 8 exemplaires originaux
Le __27__/__11__/____2019____ à Levallois-Perret
Pour la Direction
Pour les organisations Syndicales
Pour :
Pour :
Pour :
Annexe 1 : Liste des établissements
Adresse des établissements
Umanis Levallois : 7-9 rue Paul Vaillant Couturier - 92300 Levallois-Perret
Mesures d'accueil spécifiques (tutorat,…) 5 000 1,00% 8 250 1,50% 9 000 1,50% Adaptations nécessaires à l'accessibilité du poste de travail* 8 750 1,75% 5 500 1,00% 7 500 1,25% Aménagement postes de travail* 16 250 3,25% 16 500 3,00% 16 500 2,75% Autres (à préciser) :
Total
30 000
6,00%
30 250
5,50%
33 000
5,50%
INFORMATION SENSIBILISATION
0
Communication interne (plaquettes, journal interne, évènements, …) 28 750 5,75% 34 375 6,25% 39 000 6,50% Forum(s) évenements / SEEPH 25 000 5,00% 24 750 4,50% 30 000 5,00% Sensibilisation(s) des managers et collaborateurs 15 000 3,00% 15 125 2,75% 15 000 2,50% Sensibilisation(s) des membres du projet 3 750 0,75% 5 500 1,00% 3 000 0,50% Sensibilisation(s) de l'entourage direct du TH 2 500 0,50% 2 750 0,50% 3 000 0,50% Autres (à préciser) :
Total
75 000
15,00%
82 500
15,00%
90 000
15,00%
FORMATION
Interne
Formation des personnes handicapées (au-delà du plan de formation de l'entreprise) 30 000 6,00% 33 000 6,00% 36 000 6,00% Surcoût des formations (interprètes, adaptation à un handicap ,,) 5 000 1,00% 6 875 1,25% 6 000 1,00% Autres (à préciser) :
Externe
Accueil de stagiaires 3 750 0,75% 4 125 0,75% 3 000 0,50% Partenariat organismes de formation 7 500 1,50% 9 625 1,75% 10 500 1,75% Autres (à préciser) :
Total
46 250
9,25%
53 625
9,75%
55 500
9,25%
MAINTIEN DANS L'EMPLOI des TH
0
0
Adaptations nécessaires à l'accessibilité du poste de travail* 35 000 7,00% 33 000 6,00% 39 000 6,50% Aménagement des postes travail* 55 000 11,00% 66 000 12,00% 75 000 12,50% Autres (à préciser) : 0
0
0
Total
90 000
18,00%
99 000
18,00%
114 000
19,00%
AUTRES MESURES
a) Mesures individuelles :
uniquement les surcoûts après toutes les autres aides
Adhésion à une association en faveur de l'emploi et l'insertion des TH 5 000 1,00% 4 125 0,75% 7 500 1,25% Autres (préciser) : 0
0
0
Total
30 000
6,00%
37 125
6,75%
43 500
7,25%
PLAN D'ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES
Total
0
0,00%
0
0,00%
0
0,00%
SOUS-TRAITANCE
(Hors sommes versées en paiement de la réalisation de contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec des EA, ESAT ou CDTD)
* Accessibilité et aménagements des postes : à compléter soit dans la rubrique accueil insertion soit dans la rubrique maintien dans l'emploi, ou à ventiler dans l'une ou l'autre suivant les cas.
