ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE LA FLEXIBILITE DANS L’ORGANISATION DE LA SEMAINE DE TRAVAIL
Entre les soussignés
La Société ”umlaut SAS”,
au capital de 875 025 euros située 3 boulevard Henri Ziegler, Bat. B Aéroconstellation, 31 700 BLAGNAC, représentée par M.X, agissant en qualité de Président, Ci-après nommée la « Société »,
D’une part,
Et,
La CFDT représentée par M. X, agissant en sa qualité de délégué syndical ;
La CFE-CGC représentée par M. X, agissant en sa qualité de délégué syndical ;
Ci-après nommées les « Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Dans le cadre de l’intégration de umlaut SAS au Groupe Accenture et des échanges des parties sur le temps de travail, son organisation, l’autonomie des collaborateurs, les parties sont convenues d’aborder le thème de la flexibilité au travail, alternative à l’organisation du travail en vigueur encadré par l’accord relatif au temps de travail signé en date du 31 mai 2023.
Cette évolution s’inscrit dans la volonté des parties de s’inspirer des pratiques existantes et de mettre en œuvre, lorsque cela est possible, les mesures déployées au sein du Groupe Accenture.
La Direction et les Organisations Syndicales ont affirmé leur souhait de conclure un accord à durée déterminée d’une durée de 3 ans comprenant la définition des conditions de mise en œuvre d’un pilote sur une population ciblée, première étape au déploiement plus large de la semaine flexible au sein de la société.
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités de ce dispositif, le périmètre du pilote et son suivi et le déploiement du dispositif à l’ensemble de la Société.
ARTICLE 1 –
Définition de la flexibilité du travail hebdomadaire et du pilote
Dans un premier temps, la Direction souhaite proposer un dispositif de flexibilité du travail sur la semaine à un panel de salariés au travers de la mise en place de pilotes. Ces pilotes seront effectués sur la base du volontariat de salariés sur des périmètres préalablement identifiés par la Direction. Ceci afin d’envisager dans un second temps la possibilité d’un déploiement de cette possibilité d’organisation du travail hebdomadaire auprès de l’ensemble des salariés de la Société en France. La flexibilité dans l’organisation de la semaine de travail s’entend comme la possibilité, pour un salarié, de faire varier son activité hebdomadaire sur une semaine de 4 jours ou de 4 jours et demi, tout en gardant la possibilité d’effectuer son activité sur 5 jours s’il le souhaite. La charge de travail et les tâches des salariés restent inchangées, seule la répartition du travail sur la semaine pourra varier d’une semaine à l’autre. Cette organisation ne modifie pas la durée de travail hebdomadaire. Seules les dispositions conventionnelles relatives au nombre de jours travaillés sur la semaine sont modifiées. Les autres dispositions contenues dans les Accords de la Société et Avenants actuellement en vigueur sont maintenues. Dans un premier temps, les parties sont convenues de concevoir les présentes dispositions comme un dispositif conventionnel ad hoc applicable, de façon dérogatoire, à un périmètre de salariés limité pour une période de test limitée. Le dispositif sera ensuite élargi à l’ensemble du personnel de la Société.
ARTICLE 2 – Personnels concernés et durée des pilotes
La possibilité de bénéficier des dispositions du présent Accord est ouverte à l’ensemble des salariés sous réserve d’obtenir une approbation au terme d’une procédure d’acceptation et à l’exception des salariés visés ci-après. L’acceptation est donnée pour la durée de la mission sur un projet ou au sein d’un service pour les populations des fonctions support. Les stagiaires, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation et intérimaires sont exclus de ce dispositif. Il est également rappelé que les Managing Directors sont exclus de ce dispositif, ayant par nature toute latitude dans l’organisation de leur travail. Ils sont toutefois encouragés à s’investir auprès des équipes dans le bon déroulement de cette flexibilité hebdomadaire. Les salariés à temps partiel ou à temps réduit dont la durée de travail est supérieure ou égale à 80% d’un temps plein sont éligibles à ce dispositif dans la limite d’une demi-journée de flexibilité par semaine. Les salariés dont à la durée de travail à temps partiel ou réduit strictement inférieur à 80% d’un temps plein ne sont pas éligibles à ce dispositif. Il est convenu que tout salarié travaillant sur un projet ou dans un service éligible, peut actionner le présent dispositif après avoir fait une demande de retour à temps plein. Pour rappel, en cas de passage à temps plein ou de retour à temps partiel ou réduit, la charge de travail du salarié est revue en conséquence. Enfin, les parties reconnaissent que des situations spécifiques peuvent se présenter tout au long de la carrière du salarié. A ce titre, il convient de préciser que dans les situations particulières de périodes de disponibilité, de multi-projets ou encore de propositions commerciales, le salarié peut bénéficier du dispositif du présent accord sous réserve d’obtenir une approbation telle que définie à l’article 3. ARTICLE 2.1 – Mise en œuvre des pilotes opérationnels Dans un premier temps, le bénéfice des dispositions du présent accord est ouvert aux salariés des périmètres ci-après listés :
Les salariés en mission pour le compte d’Airbus Helicopters et rattachés au site de Toulouse;
Les salariés en mission pour le compte d’Airbus et dont la mission se déroule sur ou pour le site de St Eloy à Toulouse ;
Les services Ressources Humaines et Recrutement pour les fonctions support.
Les pilotes se déroulent sur une période de 6 mois à compter de leur mise en place soit du 1er septembre 2023 au 1er mars 2024.
Les parties conviennent que la durée de ce pilote peut être revue à la baisse si le déploiement et la mise en œuvre se déroule de manière satisfaisante dans les services concernés.
Les parties reconnaissent qu’à l’issue de cette période de pilote opérationnel, le dispositif sera ensuite élargi à l’ensemble des services de l’entreprise.
Il est entendu qu’à l’issue de cette période de pilote opérationnel, chaque projet ou service peut, s’il le souhaite, se porter volontaire au dispositif de flexibilité du travail hebdomadaire.
ARTICLE 3 – Principe du volontariat sur le projet ou dans le service. Principe de réversibilité.
Le « Project Lead » des projets ou manager des services désignés à l’article 2.1, initient la démarche d’analyse permettant le recensement des souhaits des membres de l’équipe, l’évaluation des contraintes liées à l’organisation individuelle et collective de travail des membres de l’équipe et la définition de la proposition d’utilisation de la semaine flexible. Cette démarche est menée en collaboration avec l’ensemble des salariés du projet ou du service concerné pour la durée du projet, de la mission ou de l’affectation au service. Cette démarche est à effectuer par le « Project Lead », le manager ou tout membre de l’équipe selon les étapes définies en annexe du présent accord qui incluent entre autres une collecte de l’approbation d’un représentant de la « Client Account Leadership Team » ou le responsable du service. Il est convenu avec les parties qu’un projet ou service peut offrir le bénéfice des dispositions de cet Accord à une partie des salariés composant le projet ou le service. Cette disposition est destinée à faciliter l’accessibilité du plus grand nombre au dispositif. Lorsqu’un projet ou un service s’estime dans cette configuration, il précise au stade de sa demande d’approbation les salariés pour lesquels la demande est formulée. L’acceptation ou le refus formulé au terme de la collecte d’approbation est réputée fondée sur l’appréciation de la compatibilité sur le projet ou le service de la flexibilité dans l’organisation de la semaine de travail pour les salariés visés par cette demande. Dans les cas de situations particulières de périodes de disponibilité, de multi-projets ou encore de propositions commerciales, le salarié dispose de la faculté d’accéder au dispositif de flexibilité selon les étapes définies dans le présent Accord. À tout moment, la Direction peut, par l’intermédiaire du management direct et en lien avec le HR Partner, imposer au salarié de revenir à une organisation de travail hebdomadaire en 5 jours si elle constate que cette organisation du travail pose un risque pour la santé et la sécurité du salarié ou n’est pas compatible avec l’organisation du projet ou les demandes du client. En cas de sortie du projet ou de changement de service, le salarié est soumis à une organisation hebdomadaire du travail sur 5 jours dès le lundi suivant. Il peut néanmoins poursuivre une organisation différente sur 4 ou 4,5 jours si son nouveau projet ou service le lui permet.
ARTICLE 4 –
Modalité d’organisation du temps de travail pour la semaine de 4 ou 4,5 jours
Une fois les approbations du projet ou du service obtenues, l’organisation du temps de travail en semaine flexible est définie comme suit.
ARTICLE 4.1 – Fixation de la demi-journée ou la journée de flexibilité hebdomadaire
Les parties souhaitent apporter la flexibilité dans l’organisation du travail hebdomadaire dont les salariés ont besoin. Le dialogue avec le manager est direct est primordial. Il se passe dans le respect des contraintes de l’équipe et du projet. Le salarié fait part à son manager de la demi-journée ou journée de flexibilité hebdomadaire qu’il souhaite privilégier. A durée de travail et charge de travail égales, le salarié peut alterner des semaines flexibles de 5 jours, 4 jours et 4,5 jours en fonction de ses contraintes personnelles et/ou obligations professionnelles à durée de travail et de charge de travail égale.
ARTICLE 4.2 –
Dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
La durée de travail hebdomadaire du salarié volontaire et sa charge de travail sont inchangées. Sa rémunération ainsi que l’ensemble des dispositions liées à son temps de travail notamment la modalité d’organisation du temps de travail dont il relève contractuellement, ses congés payés ou la réalisation d’heures supplémentaires restent également inchangées. L’application du présent accord se fait dans le respect de l’Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 31 mai 2023.
Le salarié éligible et volontaire a la possibilité de faire varier la répartition de ses horaires de travail chaque semaine, en fonction des possibilités offertes par le projet ou le service et de son organisation personnelle.
Le salarié volontaire aura la possibilité de faire varier la répartition de ses horaires de travail chaque semaine, en fonction de la semaine de flexibilité. Il est toutefois rappelé les dispositions de l’Accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 31 mai 2023 en vigueur dans la Société :
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne pourra pas excéder 10 heures ; toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures maximum ;
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures ;
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 8 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures ;
Le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures 11 heures minimum consécutives de repos quotidien ;
Le droit à la déconnexion reste applicable conformément aux dispositions de l’accord.
ARTICLE 4.3 –
Dispositions applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours
Le présent Accord s’applique également aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours. La charge de travail du travail du salarié en forfait annuel en jours ainsi que sa rémunération restent inchangées. Le salarié volontaire peut organiser sa charge de travail quotidienne de façon à la répartir sur une semaine de 5, 4,5 ou 4 jours, en 1 ou 2 demi-journées sur deux journées différentes obligatoirement au sein d’une même semaine, en fonction de ses contraintes personnelles et obligations professionnelles. Il est prévu par le présent dispositif que la ou les deux demi-journées de flexibilité par semaine sont décomptées comme 1 ou 2 demi-journées de travail effectif bien que non effectivement travaillées, la charge de travail ayant été réalisée sur une période inférieure à 5 jours. Il est précisé que l’utilisation de la ou les deux demi-journées de flexibilité ne constituent pas une ou des demi-journées de repos telles que rédigées dans l’Accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur. Ce ou ces demi-journées ne modifient pas non plus le nombre de jours de travail annuel de la convention de forfait. En d’autres termes, les dispositions relatives au décompte des jours des forfaits sur la base d’une ou de deux demi-journées restent inchangées. Le dispositif de flexibilité ayant pour objet de permettre au salarié qui y adhère de gagner plus de souplesse dans la manière dont il exécute les tâches.
Le salarié éligible et volontaire a la possibilité de faire varier le nombre de demi-journées en flexibilité chaque semaine en fonction de ses contraintes personnelles et obligations professionnelles. Cette flexibilité dans l’organisation des tâches et missions n’a pas d’incidence sur les dispositions contenues dans l’Accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 31 mai 2023.
Il est toutefois rappelé les dispositions de l’Accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 31 mai 2023 :
Le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures 11 heures minimum consécutives de repos quotidien ;
Le droit à la déconnexion reste applicable conformément aux dispositions de l’Accord. ARTICLE 5 –
Dispositif de chargement et de suivi du temps de travail durant la semaine flexible
Le suivi du temps de travail en heures ou en jours continue à se faire toutes les quinzaines via l’outil informatique prévu à cet effet en place dans l’entreprise.
ARTICLE 5.1 –
Dispositifs pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures
Pour chaque quinzaine, le salarié éligible et volontaire doit modifier pour chaque journée son « work schedule » s’il effectue une semaine flexible de 4 ou 4,5 jours. Ainsi, pour chaque journée de la semaine, le salarié indique, le nombre d’heures effectuées quotidiennement.
En cas de semaine de 4,5 jours, pour les salariés à 37h par semaine, la durée journalière de travail sera la suivante : 4 jours de travail de 8 heures 30 minutes et une demi-journée de 3 heures ;
En cas de semaine de 4 jours, pour les salariés à 37h par semaine, la durée journalière de travail sera la suivante : 3 jours de travail de 9 heures et une journée de 10 heures.
Les salariés à temps partiels dont la durée de travail est supérieure ou égale à 80% d’un temps plein sont éligibles à ce dispositif dans la limite d’une demi-journée de flexibilité par semaine. Les heures au titre de la demi-journée sont donc à répartir sur les autres jours travaillés en fonction de l’organisation du temps partiel et suivant la logique précisée pour les salariés à temps plein.
ARTICLE 5.2 -
Dispositifs pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours
Pour chaque quinzaine, le salarié éligible et volontaire doit modifier pour chaque journée son « work schedule » s’il effectue une semaine flexible de 4 ou 4,5 jours.
En cas de semaine de 4 jours et demi, le salarié devra renseigner dans l’outil de suivi du temps de travail :
4 jours et demi de travail ;
Il devra donc modifier son « Work schedule » pour chaque journée.
Eu égard à la double finalité de l’outil (suivi du temps de travail et facturation au client), les parties conviennent de valoriser dans ce cadre et pour les besoins de l’outil la journée de travail à une plage de 9 heures, et la demi-journée à une plage de 4 heures.
En cas de semaine de 4 jours, le salarié devra renseigner dans l’outil de suivi du temps de travail :
3 jours de travail et 2 demi-journées ;
Il devra donc modifier son « Work schedule » pour chaque journée.
Les salariés à temps réduit ne sont pas éligibles à la réalisation d’une journée entière de flexibilité.
Eu égard à la double finalité de l’outil (suivi du temps de travail et facturation au client), les parties conviennent de valoriser dans ce cadre 2 jours de travail de 11h, 1 journée de travail de 10h et 2 jours de travail de 4h.
ARTICLE 5.3 –
Gestion des absences
5.3.1 Absence d’une semaine entière du lundi au vendredi
Dans le cas d’une absence d’une semaine entière (5 jours) du lundi au vendredi, le salarié ne peut pas effectuer de semaine flexible. Le salarié charge dans l’outil de suivi du temps de travail le motif de son absence en configurant son « Work Schedule » sur une semaine de 5 jours.
Absences prévues au cours d’une semaine (CP, jours de RTT, de repos ou jours fériés)
Dans le cas d’une absence prévue au cours d’une semaine, le salarié ne peut pas effectuer de semaine flexible. Il charge dans l’outil de suivi du temps de travail son activité de travail de la semaine et son ou ses absence(s) en configurant son « Work Schedule » sur une semaine de 5 jours.
Absences imprévues au cours d’une semaine flexible débutée (CP, jours de RTT ou de repos, maladie…)
Pour toute absence imprévue, comme la maladie ou la pose exceptionnelle d’un congé validé dans un délai court par le superviseur, au cours d’une semaine flexible déjà débutée, le salarié charge dans l’outil de suivi du temps de travail son activité de travail de la semaine et son ou ses absence(s) en configurant son « Work Schedule » sur une semaine flexible de 4 jours et demi ou 4 jours.
ARTICLE 6 – Mesures d’accompagnement des salariés éligibles et volontaires
Les salariés identifiés pour les pilotes sont invités à des réunions d’information avant l’ouverture à volontariat. Ces réunions permettront d’informer ces salariés sur la démarche de la semaine flexible, sur les outils mis à leur disposition et de répondre à leurs éventuelles questions avant de se porter volontaires. Elles sont déclinées par département ciblé par l’expérimentation de pilotes. Une première vague est prévue sur la première quinzaine de septembre 2023. Suite aux réunions d’information, un mail de demande d’expression de volontariat sera envoyé aux salariés des départements concernés auquel ils pourront répondre.
A l’issue de cette période de pilote opérationnel, un point de contact « flexibilité » est identifié, celui-ci est informé de l’ensemble des dispositions applicables et mises à dispositions des salariés pouvant effectuer la semaine flexible. Il est le point de contact des salariés et est en charge de remonter à l’équipe projet ou au service Ressources Humaines l’ensemble des questions soulevées. Un espace collaboratif dédié, sous l’outil de partage interne (Teams), sera alimenté régulièrement et constituera un point d’accès centralisé permettant aux salariés de disposer :
D’un guide d’accompagnement dont l’objectif est de rendre lisible l’ensemble des outils d’accompagnement des pilotes ;
D’un tutoriel pour compléter notamment l’outil de suivi du temps de travail, support illustré, selon les différents types de modalités de temps de travail présentant la création de son « work schedule » et la saisie de son activité (travail, congés, maladie…) ;
D’un document répertoriant les questions/réponses (Q&A) permettant de répondre aux principales interrogations des salariés. Celui-ci qui sera mis à jour au fil de l’eau, notamment suite aux réunions d’information ;
D’un répertoire pour accéder aux formations et éventuels accompagnements (coaching). Elles seront segmentées par cible visée, niveaux managers ou non, organisées par thèmes et couvriront aussi le format de Coaching actionnable à la demande. Les thèmes (non exhaustifs) seront : flexibilité et déconnexion, favoriser son bien-être, gérer son stress, son temps, ses priorités, savoir travailler à distance, utiliser les technologies pour mieux travailler, optimiser les outils de communication (mail, Teams, smartphone), collaborer avec son équipe, gérer le changement, manager la flexibilité spécial manager, manager à distance, communiquer efficacement ;
D’une écoute du retour des salariés, adaptée au besoin, avec une fréquence jusqu’à 2 fois par mois - calée sur la fréquence des reporting de l’outil de suivi du temps de travail. Le format pourra être l’interview ou la table ronde. Le panel serait segmenté par pilote et typologie de salarié (notamment niveau manager/ non manager, salarié en télétravail ou pas ou de son genre) ;
Les objectifs de cette écoute qualitative sont d’être attentifs aux salariés concernés par le volontariat, tout niveau confondu, pour renforcer l’accompagnement quand la demande en est faite et favoriser l’extraction des informations utiles. Il s’agira donc de recueillir les demandes et offres de bonnes pratiques, informer sur les formations et coaching disponibles, recueillir les demandes de coaching en les organisant par typologie de salarié (notamment selon le métier et/ou le rôle de manager).
Un carnet de bord sera remis aux volontaires. Ce carnet est structuré par semaine et permet la prise de note journalière, afin de faciliter la collecte des bonnes pratiques et difficultés rencontrées. Il présente des intercalaires par bonne pratique/ méthode à tester, comme, à titre illustratif et non exhaustif la gestion de la concentration en milieu collectif, la concentration selon la méthode POMODORO, la To do list – Méthode Eisenhower, la Technique de sophrologie STOP, la gestion de boite mail selon la méthode Z.E.N.
Un dispositif humain dédié à l’accompagnement des pilotes est constitué de :
Une équipe dédiée aux pilotes et spécialisée à la conduite du changement sera en charge :
D’accompagner les salariés et la Direction durant la durée des pilotes ;
D’anticiper les besoins en accompagnement, animer les moments de partage d’expérience ;
Créer, enrichir et maintenir à jour le contenu de l’espace collaboratif dédié ;
Lancer et analyser les enquêtes permettant de s’exprimer et suivre le dispositif de semaine flexible ;
Conduire des entretiens complémentaires individuels ou de groupe dans le but de recueillir un meilleur retour d’expérience ;
D’analyser l’ensemble des indicateurs quantitatifs et qualitatifs.
L’intervention de référents RH, Legal, Finance en charge de la préparation du cadre et du paramétrage des outils avec pour objectif d’anticiper les scénarios pour une gestion fluide ;
Des animateurs de formation/ coaching pour répondre aux besoins d’accompagnement.
ARTICLE 7 – Suivi du déroulement des pilotes par l’équipe projet
Les participants recevront une enquête anonyme, leur permettant de s’exprimer sur le dispositif de semaine flexible en fonction de leur expérience de façon complémentaire aux écoutes terrain et permettant la collecte d’indicateurs quantitatifs de suivi. Ils permettront de mesurer l’utilisation du dispositif de semaines flexibles et d’identifier les avantages, les axes d’amélioration, les éventuels freins et impacts attachés à la mise en œuvre des pilotes. Un pilotage opérationnel bi-hebdomadaire sera organisé pour coordonner le déploiement et l’accompagnement. Les participants seront l’équipe conduite du changement, l’équipe Ressources Humaines et la Direction. ARTICLE 8 - Entrée en vigueur et durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2023. Les parties conviennent que le présent Accord entre en vigueur le 1er septembre 2023 pour les salariés inclus dans le pilote opérationnel et au plus tard le 1er Mars 2024 pour les autres salariés visés au présent Accord. ARTICLE 9 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu l’attribution du suivi au CSE qui pourra demander un bilan de l’application du présent accord à 3 mois puis à 6 mois. Le présent accord fera ensuite l’objet d’un suivi annuel. ARTICLE 10 – Adhésion à l’accord Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par courrier LRAR ou courriel avec accusé de lecture. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 11 - Révision de l’accord
Le présent Accord relatif au télétravail pourra faire l’objet d’une révision dans un délai de trois mois à compter de sa date d’entrée en vigueur. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Société dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur. ARTICLE 12 – Dépôt légal et publicité Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.
Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein des Sociétés signataires et non signataires de celui-ci.
Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage (le cas échéant, par intranet). Une copie de celui-ci sera déposée auprès de l’OPNC de la branche BETIC. Le présent Accord est déposé par la Partie la plus diligente.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » selon les formalités suivantes : - Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’Avenant déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ; - Une version électronique de l’Avenant déposée en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des Organisations Syndicales signataires, le lieu et la date de signature ; - Si l’une des Parties signataires de cet Avenant souhaite l’occultation de certaines dispositions, une version de l’Accord anonymisée en format docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’Avenant ; - En 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, selon les modalités en vigueur prévues par l’article D. 2231-2 Code du travail. »
Fait à Blagnac, le 04 juillet 2023,
Pour la Société umlaut SAS, M. X en qualité de Président « Lu et approuvé » + ”Signature”
Pour la CFDT, M. X « Lu et approuvé » + ”Signature”
Pour la CFE-CGC, M. X « Lu et approuvé » + ”Signature”
ANNEXE
1 – Démarches pour effectuer la semaine flexible au sein d’une équipe projet
Echange au sein de l’équipe
Le « project lead » ou tout membre de l’équipe est en charge de définir la proposition de nouvelle organisation en semaine flexible pour l’équipe. Cette préparation se fait en collaboration avec les salariés de l’équipe avec accès aux différents matériels d’accompagnement disponibles.
Confirmation
Si cette organisation est possible au sein de l’équipe, le « Project Lead » ou tout membre de l’équipe confirme l’accès à la semaine flexible avec :
Le « Contract Manager » assigné au compte client afin d’évaluer les risques et confirmer la faisabilité ;
Un représentant de la « Client Account Leadership Team » ou un membre du Board si nécessaire.
Communication
Une fois la confirmation obtenue, le « Project Lead » ou tout membre de l’équipe, confirme à l’équipe « projet flexibilité » que tout ou partie de l’équipe projet à accès au dispositif de la semaine flexible.
Il en va de même pour les salariés en situations de multi-projets, pour les salariés occupés aux propositions commerciales : l’approbation est à obtenir auprès du Management direct en charge de la proposition commerciale ou du Directeur de l’entité. Enfin pour les salariés en disponibilité, l’approbation est à obtenir auprès de leur HR Partner. A toutes les étapes, les HR Partners pourront être contactés par un salarié afin d’intervenir soit en amont soit pendant les discussions avec les différents interlocuteurs dans le but d’engager et poursuivre les discussions ou de comprendre, le cas échéant, les freins de faisabilité de cette organisation de travail au sein d’une équipe. L’équipe projet flexibilité, quant à elle, pourra aider à l’évaluation de la faisabilité du dispositif au sein d’une équipe.
2 – Démarches pour effectuer la semaine flexible au sein des équipes « fonctions support » :
Echange au sein de l’équipe
Le responsable de l’équipe ou tout membre de l’équipe est en charge de définir la proposition de nouvelle organisation en semaine flexible pour l’équipe. Cette préparation se fait en collaboration avec les salariés de l’équipe avec accès aux différents matériels d’accompagnement disponibles.
Confirmation
Si cette organisation est possible au sein de l’équipe, le responsable de l’équipe ou tout membre de l’équipe confirme l’accès à la semaine flexible avec :
Le responsable du Service
Communication
Une fois la confirmation obtenue, le Responsable de l’équipe ou tout membre de l’équipe confirme à l’équipe « projet flexibilité » que tout ou partie de l’équipe projet à accès au dispositif de la semaine flexible.
A toutes les étapes, les HR Partners pourront être contactés par un salarié afin d’intervenir soit en amont soit pendant les discussions avec les différents interlocuteurs dans le but d’engager et poursuivre les discussions ou de comprendre, le cas échéant, les freins de faisabilité de cette organisation de travail au sein d’une équipe. L’équipe projet flexibilité, quant à elle, pourra aider à l’évaluation de la faisabilité du dispositif au sein d’une équipe.
