L’association Unapei 66, dont le siège social est situé 500, rue Louis Mouillard – 66000 Perpignan,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFE‑CGC,
L’organisation syndicale CGT,
L’organisation syndicale FO,
D’autre part.
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
En application de l'obligation créée par la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 et du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 traitant notamment de d'égalité professionnelle visant à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la négociation collective, ainsi que de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la direction a invité les organisations syndicales représentatives au niveau national à négocier un accord collectif de travail relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En outre, la loi prévoit l'obligation de négocier annuellement sur des thématiques connexes à celle de l'égalité entre les femmes et les hommes, il s'agit des conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, des conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel, de l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Conformément à la loi, la Direction a fourni aux délégations syndicales le rapport annuel sur l'égalité professionnelle ainsi que des informations complémentaires. A l'issue des réunions de négociation, les parties signataires se sont accordées sur les dispositions qui constituent le présent accord. Les parties se sont accordées pour fonder leur action sur des dispositions qui visent à :
infléchir les mécanismes de gestion des ressources humaines de l'Unapei 66 dans un sens favorable à l'égalité professionnelle et à la réduction des discriminations entre les femmes et les hommes
faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie hors travail.
Aussi, les parties signataires constatent qu'au jour de la signature du présent accord le dernier index d’égalité professionnelle homme/femme est de 96/100. (Annexe 1)
Au-delà des progrès concrets qu'il doit permettre de faire dans la voie de l'égalité professionnelle, le présent accord vise aussi à produire un changement culturel durable dans le corps social de l'Unapei 66, marqué par des traditions et des cultures professionnelles, et des réalités sociologiques à dominante féminine dans le secteur médico-social. L'association réaffirme que le principe d'égalité professionnelle entre homme et femmes dans les relations individuelles et collectives du travail est indispensable. La mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Le non-respect de ce principe d'égalité expose l'entreprise à des sanctions telles que prévues à l'article L.1146-1 du code du travail. Il est donc de la responsabilité de l'Association de garantir la mixité et l'égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de rémunération.
Chapitre 1 — Rémunération
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. En tout état de cause, l'Association garantit une rémunération identique à l'embauche pour les hommes et les femmes à compétences égales, pour un poste identique. Par rémunération, il faut entendre le salaire de base ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités. Les disparités de rémunérations éventuellement constatées pour un même emploi ne peuvent pas être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou un congé parental d'éducation qui devront bénéficier des correctifs éventuellement nécessaires induits par les augmentations générales de salaires intervenues pendant leur absence. L’index d’égalité professionnelle pour l’année 2026 démontre un écart de rémunération existant mais faible en faveur des hommes, à hauteur de 3,9 %.
Objectif : résorber les inégalités salariales
Afin que l’égalité soit parfaite entre homme et femme, les actions suivantes sont menées :
vérifier, avant l’attribution des augmentations individuelles, que le choix du manager respecte cette égalité de traitement,
déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre,
opérer ces vérifications en amont des augmentations individuelles et des recrutements,
accorder plus de temps lors de l’embauche, et lors des augmentations individuelles pour regarder la situation salariale de l’ensemble des salariés, en prenant en compte les qualifications et la formation professionnelle.
L’indicateur de suivi est l’analyse des augmentations individuelles, par niveau de classification et par sexe, permettant d’identifier le pourcentage d’augmentation individuelle attribué aux femmes et aux hommes.
Le coût de ces actions peut être évalué à 7 heures de travail par an.
Corrections d'éventuels écarts
L'employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes sus visés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison. Les différences de salaire de base et de rémunérations éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe. L'employeur corrigera sans délai les écarts de salaires non expliqués par des éléments objectifs et pertinents. Toutefois, l'Unapei 66 s'engage dans une telle hypothèse, à recevoir l'intéressé dans le mois qui suit sa demande et de saisir la direction sans délai, pour qu'une réponse écrite soit apportée à l'intéressé dans les trois mois qui suivent sa demande initiale. L'objectif de l'Association est que sur la durée de l'accord, 100% des situations signalées comme étant constitutives d'inégalité professionnelle en termes de rémunération devront avoir fait l'objet d'une réponse motivée de la Direction dans un délai inférieur ou égal à trois mois. L’indicateur de suivi est, en cas d’écart injustifié, l’ajustement des rémunérations, qui feront l’objet d’un compte-rendu pour chaque situation individuelle. Le coût de l’action est estimé à 7 heures par an.
Chapitre 2 — Embauche
L'association s'engage à ce que le processus de recrutement qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l'exercice des compétences requises. A ce jour, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. L'employeur a mis en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d'accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes. L'employeur mettra en place un mode opératoire d'entretien de recrutement, faisant uniquement référence au niveau d'étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises. Ce traitement des candidatures favorise la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes. Il convient donc de constater que l'égalité professionnelle en termes de recrutement est respectée. Afin de favoriser le développement de la mixité des métiers, il sera mis en place au niveau des services où il existe un fort déséquilibre de population hommes/ femmes, des actions d'accompagnement des salariés appartenant au sexe minoritaire. Il peut s'agir d'actions de communication, de sensibilisation, de formation ou de tutorat. L'objectif est que sur la durée de l’accord le taux de réponse du sexe minoritaire progresse de 10% L’indicateur de suivi est donc l’évolution du taux des réponses d’hommes et de femmes aux offres d’emploi. Le coût de ces actions peut être évalué à 7 heures de travail par an pour les personnes en charge des recrutements.
Chapitre 3 - Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Outre les dispositions légales et conventionnelles relatives au congé parental d'éducation, ou au congé de présence parentale, l'Association s'engage à faciliter l'accès au temps partiel choisi, et ce, indépendamment de l'âge des enfants du salarié. Dans la mesure du possible et selon les contraintes de service, l'Association s'efforcera à ne pas prévoir de réunions professionnelles avant 9 heures le matin, et après 18 heures le soir, sauf pour les personnels travaillant suivant un horaire de nuit. De la même manière, l'Association s'engage à autoriser un temps d'absence d’1 heure aux salariés qui souhaitent accompagner leurs enfants pour la rentrée scolaire et qui en font la demande, sous réserve de disposer toutefois de l'effectif suffisant au regard de ses obligations réglementaires en matière d'ouverture de l'établissement. Les temps de réunions à l'initiative de l'employeur doivent, dans la mesure du possible et de l'intérêt du service, compatibles avec la vie privée des salariés. En application de l'article L. 3123-6 du Code du Travail, les salariés peuvent demander à bénéficier d'un horaire à temps partiel dans les conditions fixées par les présentes. Le salarié qui le souhaite, doit adresser à la direction de l'établissement, par courrier recommandé avec AR ou courrier remis en main propre, une demande de passage à temps partiel, en précisant le nombre d'heures mensuelles travaillées. Ce courrier est adressé quatre mois avant la date envisagée du début du travail à temps partiel. La demande devra préciser le cas échéant, la période pour laquelle la période de temps partiel est demandée. Il est précisé que le passage à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée, ou déterminée. Si le temps partiel est demandé pour une durée déterminée, cette durée ne pourra être supérieure à 18 mois, à défaut, il sera conclu pour une durée indéterminée. Cette demande ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé entraînerait des conséquences préjudiciables à la bonne marche des établissements. L'objectif est que moins de 20% des demandes de passages à temps partiels choisis soient refusées d'ici la fin de l'accord. L’indicateur de suivi est l’élaboration d’un tableau de suivi des refus de passage à temps partiel sera établi de manière annuelle faisant figurer les conditions de traitement des demandes et les modalités convenues avec les salariés concernés. Le coût de l’action est estimé à 12 heures par an par les personnes en charge de l’organisation du travail.
Chapitre 4 — Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 30 septembre 2026. Six mois avant l'échéance du terme de l'accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord et les modifications éventuelles à y apporter.
Chapitre 5 — Dépôt
Un exemplaire du présent accord sera déposé dans les 8 jours suivant la signature : - Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et - Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
avec les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Il est notifié aux organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions légales afin de faire courir le délai d’opposition. Une copie du présent accord est mise à la disposition des salariés dans chaque établissement.
