ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ANNEE 2025
Conclu entre:
SA D’HLM UNICIL
S.A., immatriculée au Registre du Commerce de Marseille sous le n° B dont le siège social est sis au : 11, rue Armény - 13286 MARSEILLE Cedex 6, représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général,
Au sein de la S.A. d’HLM UNICIL, aucune négociation collective ne s’est tenue pour fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation. En l’absence d’un tel accord, l’obligation de négociation annuelle demeure pour les thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
et triennale pour la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dit « GEPP » pour les entreprises de plus de 300 salariés.
La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail a donc fait l’objet de 4
réunions entre les Délégués Syndicaux et la SA HLM UNICIL en date des 5 novembre 2024, 21 janvier 2025 et 5 et 27 février 2025.
INFORMATIONS PREALABLES
Conformément à la Loi du n° 2014-873 du 4 Août 2014 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la place de l’égalité des sexes dans la négociation salariale est renforcée. Ainsi, comme l’année précédente, une présentation des indicateurs salariaux et sociaux sur les thèmes suivants a été remise aux partenaires sociaux et déposée sur la BDESE en respectant la distinction Hommes/Femmes :
CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI, A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Types de contrats et embauches
Bilan de la formation professionnelle
Promotions
DEROULEMENT DES CARRIERES
Mobilité interne
Entretiens Professionnels pour les salariés âgés de 50 ans et plus exposés à au moins 1 facteur de risque pénibilité.
CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI : Durée du travail
TEMPS COMPLETS :
Personnel Administratif
A - L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, signé le 1er septembre 2007 a été révisé en 2021 pour une signature au 9 Juin 2021 et une entrée en application le 1er juillet 2021. L’accord prévoit pour le personnel du siège un horaire de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 8 sont laissés à la disposition des salariés et 7 sont issus de la concertation entre les Délégués syndicaux et l’employeur. La révision a porté sur :
L’élargissement des plages horaires pour une plus grande flexibilité,
L’introduction du Compte Epargne Temps,
L’introduction du Crédit d’heures.
L’accord a fait l’objet d’un avenant permettant d’élargir l’application de l’horaire variable aux personnels administratifs extérieurs au siège (antennes).
B – L’accord relatif au télétravail signé le 17 décembre 2020 a été révisé son application a été prolongée pour 3 ans et la prise de jours flexibles a été simplifiée : possible jusqu’au vendredi de la semaine précédent le jour de TT envisagé.
Personnel de terrain
Depuis le 1er septembre 2007, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en application avec un horaire fixe de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT (cf. ci-dessus). Les horaires sont originellement du lundi au vendredi de 7H30 à 12H00 et de 13H30 à 16H30. Le personnel logé a une amplitude de travail du lundi au vendredi. Une négociation a été ouverte en 2023 afin de faire bénéficier les personnels de proximité de l’horaire variable.
Sur la base de ces négociations l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, signé le 1er septembre 2007 a fait l’objet d’un avenant signé le 26 février 2024 et est entré en application le 15 avril 2024 permettant d’élargir l’application de l’horaire variable aux personnels de terrain non logés.
TEMPS PARTIEL :
Depuis le 1er juillet 2014, en application de la Loi n° 21013-504 du 16/06/2013 relative à la sécurisation de l’emploi, le régime du travail à temps partiel a été réformé, instituant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires (soit 104 heures mensuelles).
Des dérogations sont possibles, sur demande du salarié, pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures hebdomadaires.
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Congés paternité
Maintien de la rémunération déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale (cf. Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes 2013 - Article 3.2.1).
2. Congés parentaux
MIXITE DES EMPLOIS
DEFINITION ET PROGRAMMATION DE MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
La signature de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes renégocié en 2021 vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers de 5 grands critères. L’objectif est d’atteindre la note de 100, chaque critère ayant sa propre valeur :
1- Ecart de rémunération Femme-Homme - 40 points 2 - Ecart de répartition des augmentations individuelles - 20 points 3 - Ecart de répartition des promotions (plus de 250 salariés uniquement) - 15 points 4 - Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité - 15 points 5 - Nombre et personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations - 10 points
Pour 2024, la note obtenue est de 88 sur 100.
HISTORIQUE DES NAO DEPUIS 2019
IL A DONC ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la S.A. HLM UNICIL, employés à temps complet ou à temps partiel, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, présents au 31 décembre 2024 et présents au jour de la signature de l’accord.
ARTICLE 2 - LA POLITIQUE DES SALAIRES POUR 2025
A) Discussions :
Lors des différentes réunions, Monsieur a donné la parole aux Délégués Syndicaux, Monsieur , Délégué Syndical CFDT, et Délégué Syndical CGT – FO.
Les organisations syndicales CFDT et CGT-FO ont formulé leurs attentes par rapport à la Négociation Annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée.
Ainsi, les délégués syndicaux indiquent que du fait de l’évolution de la loi donnant accès aux œuvres sociales pour tout collaborateur dès son premier jour de travail en entreprise la contribution du CSE a augmenté de façon substantielle. Le CSE sollicite donc une augmentation de la subvention de fonctionnement de 1.2 % à 1.3 % de la masse salariale.
Les délégués syndicaux demandent également qu’il soit envisagé que dans le cadre de la labellisation des personnels de terrain, la valorisation des collaborateurs labélisés soit identique pour les Managers de Proximité et les Gestionnaires d’Immeuble.
Monsieur rappelle la conjoncture particulièrement difficile cette année du fait notamment d’une augmentation conséquente des frais financiers ce qui a conduit à un résultat négatif pour la Société.
Au cours des diverses réunions les simulations ont été présentées.
A l’issue de ces échanges, les discussions ont abouti à l’accord suivant :
Au Niveau des Augmentions Générales :
Tranche Taux d'augmentation appliqué ≤ 30 k 1.5 % > 30 et ≤ 50k 1.0 % > 50 0.5 % Compte tenu de la date à laquelle l’accord a eu lieu, l’augmentation générale apparaitra sur le salaire du mois de avril 2025 avec effet rétroactif au 1er janvier 2024. Cette augmentation s’applique sur le salaire perçu au 31/12/2024 .
B) Au niveau des augmentations individuelles
La Direction Générale confirme donc une enveloppe globale de 0.5
% (sur 7 mois) pour les augmentations individuelles, qui seront octroyées, comme chaque année, au 1er juillet, sur proposition du responsable hiérarchique.
Il a été convenu que chaque Direction fera remonter leurs besoins en augmentations individuelles qui seront arbitrés par la Direction Générale.
Monsieur rappelle par ailleurs que les hiérarchies devront rester vigilantes quant au maintien de l’harmonisation des rémunérations qui se traduit par une réduction des écarts de salaires hommes/femmes et des écarts de rémunération à postes équivalents.
Enfin, la Direction Générale se réserve le droit de traiter en cours d’année les cas spécifiques qui pourraient se présenter.
C) Au niveau des avantages sociaux
La rémunération variable : Conformément au dispositif mis en place par la Direction en 2009, les entretiens annuels doivent se tenir tous les ans au cours du 1er trimestre.
L’accord d’intéressement : L’accord pour la période 2021-2022-2023 a fait l’objet d’un avenant en 2022 pour les 2 exercices à venir. Deux indicateurs ont évolué (l’indice de satisfaction et le résultat net exploitation hors ventes HLM). En 2023, deux nouveaux avenants ont été signés afin de se mettre en conformité avec la loi sur le temps de présence et de convertir le nombre d’agréments en pourcentage de réalisation par rapport aux objectifs fixés d’une part et de retenir le résultat net d’exploitation après ventes HLM. En 2024 un avenant a été signé pour prolonger l’application de cet accord pour l’année 2024.
La valeur faciale du titre restaurant Rappel, depuis le 1er juin 2020, la valeur faciale du titre restaurant s’élevait à 9.50 € avec une répartition (60 % employeur – 40 % salarié). Le plafond de la part patronale ayant augmenté à hauteur de 6.50 €, la valeur faciale a pu être à nouveau négociée. La revalorisation a été fixée à 10 € en maintenant la même répartition depuis le 1er avril 2023.
L’accord de Retraite Sur-complémentaire Le nouvel accord signé à effet au 1er janvier 2021 suite à la Loi N°2019-486 du 22/05/2019 dite Loi Pacte qui a supprimé l’article 39 est en cours d’application. La fusion de l’ensemble des contrats Planéo et du PER a été réalisée et est effective depuis juin 2023.
Les contrats Frais de Santé et Prévoyance Les contrats Frais de santé et Prévoyance ont été dénoncés et ont fait l’objet d’un appel d’offre en 2023. Le marché Mutuelle a été attribué à Argance/Avenir Mutuelle avec une cotisation égale à 4.97 % du PMSS, soit la somme de 195.07 € pour 2025 (y compris augmentation du PMSS de 5,4 %). Les prestations ainsi que la répartition part patronale et part salariale demeurent inchangées.
Le marché Prévoyance a été attribué à Harmonie Mutuelle/VYV.
Les taux de Prévoyance pour 2025 sont les suivants :
TA C 0,20 2,01 2,21 TB C 1,36 1,41 2,77 TC C 1,38 1,39 2,77
Pour rappel, le dispositif dit de « portabilité » permet aux salariés sortis de l’effectif et indemnisés par France Travail de garder le bénéfice des contrats durant une période maximale de 12 mois, à titre gratuit, les coûts étant mutualisés sur les cotisations des salariés actifs.
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Le calcul de l’index a été réalisé et présenté au CSE. La S.A. d’HLM UNICIL a obtenu un résultat de 88 points. Un nouvel accord a été renégocié en 2021 sur la base des indicateurs définis par la loi. Il est décidé de prolonger l’application de cet accord pour l’année 2025 et de le renégocier en 2025 pour les 3 années à venir.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a fait l’objet d’une révision avec maintien de l’horaire variable pour le personnel du siège mais avec élargissement des plages. La semaine de 37.5 heures hebdomadaires avec l’attribution de 15 jours RTT dont 7 « Employeur » et 8 variables est maintenue.
Pour le personnel de proximité, depuis le 1er Septembre 2007, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en application avec un horaire de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 7 « Employeur » et 8 variables, soit : du lundi au vendredi de 7H30 à 12 H00 et de 13H30 à 16H30. L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a fait l’objet d’une révision permettant d’élargir l’application de l’horaire variable aux personnels de terrain non logé. Le personnel logé a une amplitude de travail du lundi au vendredi.
Les RTT « Employeur » 2024 ont été déterminés avec les partenaires sociaux et sont fixés aux dates suivantes :
02/05/2025
09/05/2025
30/05/2025 (Ascension)
09/06/2025 (Pentecôte et Journée Solidarité)
31/10/2025
10/11/2025
24/12/2025
ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION
L’accord portant sur le droit à la déconnexion a été signé le 3 avril 2018 et porte notamment sur la nécessité de respecter les temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.
ARTICLE 5 – BAREME KILOMETRIQUE
Il est convenu que les remboursements de frais kilométriques continueront à s’effectuer sur la base du barème fiscal en vigueur plafonné à 7CV et reste inchangé pour 2025.
ARTICLE 6 – LANCEURS D’ALERTE
La procédure relative à l’utilisation de l’outil « Lanceur d’alerte » élaborée par Action Logement et le Code de déontologie sont remis aux nouveaux embauchés. (Talent soft et/ou l’Intra). Une formation dispensée en présentiel ou en e-learning selon le degré d’exposition au risque a été déployée auprès de l’ensemble des collaborateurs. Chaque nouvel embauché doit suivre cette formation au cours de sa période d’essai.
ARTICLE 7 – AUTRES MESURES
Sur proposition de la DRH validée par les délégués syndicaux il a été décidé de réviser l’accord d’adaptation afin que la gratification soit versée suivant les modalités suivantes : 11/12eme de la gratification avec le salaire du mois de novembre et 1/12eme avec le salaire du mois de décembre.
La valorisation des collaborateurs labélisés est fixée à 200 € brut par mois que le collaborateur soit Manageur de proximité ou gestionnaire
L’augmentation de la subvention de fonctionnement versée au CSE de 1.2 % à 1.3 % de la masse salariale.
La révision de l’accord d’adaptation sur les modalités de calcul de la prime de vacances en fonction de la présence et non des CP
La négociation de la GEPP
L’octroi de 2 jours de congés aux collaborateurs pour réaliser leurs démarches de demande ou de renouvellement de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé.
La Direction continue de soutenir et financer un programme d’action QVCT afin d’améliorer la Qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs :
Ateliers sur la prévention des troubles musculosquelettiques, sur le sommeil et la micro-sieste, sur la gestion du temps, sur la méditation, sur la déconnexion numérique, la nutrition …
Organisation de la semaine de la QVCT, pour Octobre Rose et Movember, Exposition des talents Unicil…
ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD - REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée AR avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
ARTICLE 9 – VALIDITE DE L’ACCORD
Cet accord est soumis à la règle de l’accord majoritaire.
Ainsi, pour être valable, l’accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales qui, ensemble auront recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles.
Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord ne peut être signé que par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, une ou plusieurs de ces organisations disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. Dans ce délai, il leur appartient de notifier leur demande par écrit aux entités et aux autres organisations syndicales représentatives.
Si, à l’issue d’un délai de 8 jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées ci-dessus sont toujours remplies, la consultation des salariés est organisée dans un délai de 2 mois, selon les modalités du Code du Travail. L’accord est valable s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Dans le cas contraire, il est réputé non écrit.
ARTICLE 10 - FORMALITES DE DEPOT
La présente négociation fait l’objet d’un dépôt sous forme électronique (https://accords-depot.travail.gouv.fr) et d’un dépôt au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Conformément à l’article L 2231.-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera également porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur TalentSoft.
