UNIFORMATION, association déclarée sous le numéro de SIRET 309 065 043 00163, dont le siège social est situé 43 Boulevard Diderot, 75012 PARIS, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur général.
Dénommée ci-dessous « Uniformation »,
D’une part,
ET
En vertu du mandat dont ils disposent à cet effet :
La CFDT, représentée par xx, en qualité de délégué syndical, La CFE-CGC, représentée par xxx, en qualité de déléguée syndicale, La CGT, représentée par xx, en qualité de déléguée syndicale.
D’autre part,
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc149054850 \h 4 ARTICLE 1 - Définitions PAGEREF _Toc149054851 \h 4 ARTICLE 2 - Champ d’application PAGEREF _Toc149054852 \h 5 ARTICLE 3 - Critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc149054853 \h 6 3-1 Conditions liées au bénéficiaire du télétravail PAGEREF _Toc149054854 \h 6 3.1.1 Être volontaire PAGEREF _Toc149054855 \h 6 3.1.2 Occuper un poste compatible avec le télétravail PAGEREF _Toc149054856 \h 6 3.1.3 Exercer son activité avec une autonomie suffisante PAGEREF _Toc149054857 \h 7 3.1.4 Disposer des moyens techniques pour travailler à distance PAGEREF _Toc149054858 \h 7 3.1.5 Lieu d’exercice du télétravail et possibilité de télétravailler dans un lieu tiers PAGEREF _Toc149054859 \h 8 3-2 Conditions liées à l’organisation du travail et au maintien du service aux adhérents, administrateurs, partenaires, salariés, tiers PAGEREF _Toc149054860 \h 8 ARTICLE 4 - Organisation du télétravail en mode régulier PAGEREF _Toc149054861 \h 9 4-1 Quotité hebdomadaire de télétravail PAGEREF _Toc149054862 \h 9 4.1.1 Télétravailleurs à temps complet et dont le temps de travail est supérieur à 80 pour cent du temps de travail collectif PAGEREF _Toc149054863 \h 9 4.1.2 Télétravailleurs à temps partiel ou forfait réduit dont le temps de travail est inférieur ou égal à 80 pour cent du temps de travail collectif PAGEREF _Toc149054864 \h 10 4-2 Planification PAGEREF _Toc149054865 \h 10 4-3 Modification du planning de télétravail à la demande du responsable PAGEREF _Toc149054866 \h 11 4-4 Suspension temporaire du télétravail à la demande du responsable PAGEREF _Toc149054867 \h 11 4-5 Modification du planning de télétravail à la demande du télétravailleur PAGEREF _Toc149054868 \h 12 ARTICLE 5 - Organisation du télétravail en mode intégral PAGEREF _Toc149054869 \h 12 ARTICLE 6 – télétravail en mode spécifique PAGEREF _Toc149054870 \h 13 6-1 A la suite d’un avis médical du médecin du travail PAGEREF _Toc149054871 \h 13 6-2 Proche aidant PAGEREF _Toc149054872 \h 13 6-3 Salariée enceinte PAGEREF _Toc149054873 \h 13 6-4 Salarié dont la qualité de travailleur handicapé est reconnue PAGEREF _Toc149054874 \h 13 6-5 Planification du télétravail en mode spécifique PAGEREF _Toc149054875 \h 14 ARTICLE 7 - Un télétravail en mode exceptionnel PAGEREF _Toc149054876 \h 14 ARTICLE 8 - Procédures de passage en télétravail PAGEREF _Toc149054877 \h 14 8-1 Procédure de passage en télétravail pour les salariés en télétravail (régulier ou intégral) PAGEREF _Toc149054878 \h 14 8-2 Procédure de passage en télétravail en mode spécifique PAGEREF _Toc149054879 \h 15 8.2.1 Sur demande du médecin du travail PAGEREF _Toc149054880 \h 15 8.2.2 Sur initiative personnelle conformément aux articles 6-2, 6-3, 6-4 PAGEREF _Toc149054881 \h 15 8.3 Disposition communes : changement de poste, de service PAGEREF _Toc149054882 \h 16 ARTICLE 9 - réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc149054883 \h 16 9.1 A la demande du salarié PAGEREF _Toc149054884 \h 16 9.2 Sur décision de l’employeur PAGEREF _Toc149054885 \h 16 9.3 Conséquences PAGEREF _Toc149054886 \h 16 ARTICLE 10 - Règles générales applicables aux télétravailleurs PAGEREF _Toc149054887 \h 17 10-1 Organisation des réunions et rendez-vous externes PAGEREF _Toc149054888 \h 17 10-2 Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc149054889 \h 17 10-3 Charge de travail PAGEREF _Toc149054890 \h 17 10-4 Santé et sécurité PAGEREF _Toc149054891 \h 17 ARTICLE 11- Equipements de travail PAGEREF _Toc149054892 \h 18 11-1 Conditions de mise à disposition du matériel PAGEREF _Toc149054893 \h 18 11-2 Nature du matériel mis à disposition PAGEREF _Toc149054894 \h 18 11-3 Intervention sur les équipements PAGEREF _Toc149054895 \h 19 11-4 Restitution du matériel PAGEREF _Toc149054896 \h 19 ARTICLE 12 - Prise en charge des frais PAGEREF _Toc149054897 \h 19 ARTICLE 13 - Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc149054898 \h 19 ARTICLE 14 - Dispositions finales PAGEREF _Toc149054899 \h 20 14-1 Entrée en vigueur et durée d’application PAGEREF _Toc149054900 \h 20 14-2 Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous PAGEREF _Toc149054901 \h 20 14-3 Révision PAGEREF _Toc149054902 \h 20 14-4 Notification et dépôt PAGEREF _Toc149054903 \h 21 ANNEXE 1 : Article 5.1 liste des lieux de travail PAGEREF _Toc149054904 \h 22
PREAMBULE
La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité en 2020, mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein d’Uniformation en négociant un accord sur le télétravail.
Un bilan de l’accord a été réalisé en 2023 par les parties qui ont ensuite négocié un nouvel accord entre juin et octobre 2023.
Le présent accord est issu de la volonté partagée des parties de conforter l’usage du télétravail au sein d’Uniformation.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Les parties signataires réaffirment également l’importance du maintien du lien avec le collectif de travail.
ARTICLE 1 - Définitions Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise ou intérimaire qui effectue du télétravail tel que défini à l’article précédent.
Au sein d’Uniformation, il est désigné une autre catégorie de population à savoir le télétravailleur intégral qui désigne un salarié qui ne bénéficie pas d’un local d’Uniformation, et qui est amené à exercer son activité professionnelle dans un local privé.
Par ailleurs, est désigné par le terme de
nomade, un Conseiller Emploi Formation qui exerce son activité à distance de la délégation.
Ainsi, il sera distingué le
télétravailleur intégral qui n’a pas de locaux, du nomade qui dispose d’un local et qui entre dans le cadre général de l’accord.
L’expression «
locaux d’Uniformation » désigne tous les locaux détenus ou loués (de façon permanente ou ponctuelle) par Uniformation ou encore mis à la disposition d’Uniformation, dans lesquels les salariés d’Uniformation exercent leur activité professionnelle. Par extension, l’expression désigne également tout lieu dans lequel un salarié participe à une action de formation réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences.
L’expression «
local privé » désigne un local dans lequel un salarié d’Uniformation réalise son activité professionnelle en recourant au télétravail.
ARTICLE 2 - Champ d’application Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, et intérimaires
au sein d’Uniformation.
Quatre types de télétravail sont possibles au sein d’Uniformation :
1. Le
télétravail en mode régulier
Il s’effectue sur un nombre maximum de jours par semaine et selon un planning mensuel établi par la hiérarchie, article 4.
2. Le télétravail en mode intégral
Dans ce cas, l’activité professionnelle a vocation à être entièrement réalisée en dehors des locaux d’Uniformation, article 5.
3. Le
télétravail en mode spécifique
Il est activable dans des situations particulières : salariés suite à un avis médical, salariés proches aidants, femmes enceintes et salariés dont la qualité de travailleurs handicapés est reconnue, article 6.
Les formules 1, 2 et 3 ne sont pas cumulables.
4. Le télétravail en mode exceptionnel
Il est déclenché dans des circonstances exceptionnelles liées à des évènements extérieurs, article 7.
ARTICLE 3 - Critères d’éligibilité au télétravail 3-1 Conditions liées au bénéficiaire du télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés et aux intérimaires entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome, dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail et qui disposent dans leur local privé de moyens techniques dédiés et conformes à l’exercice de l’activité en télétravail. Les stagiaires ne sont pas concernés par le présent accord.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le supérieur hiérarchique
sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le télétravailleur ne remplit plus l’ensemble des critères dont l’exercice d’un poste compatible avec le télétravail et l’autonomie suffisante et les moyens techniques de travailler à distance.
Ainsi, le télétravailleur doit remplir
les conditions cumulatives suivantes :
3.1.1 Être volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le télétravailleur. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, en cas de travaux importants dans les locaux d’Uniformation, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité d’Uniformation et garantir la protection des salariés (Article 7). Seuls les salariés nomades recrutés à l’externe ou par mobilité interne (suite affichage) sont directement recrutés en télétravail en mode intégral dans leur local privé (cf. article 5). 3.1.2 Occuper un poste compatible avec le télétravail
L’organisation du télétravail dépend de la compatibilité du poste occupé par le télétravailleur avec ce mode d’organisation du travail :
ne peuvent être éligibles les salariés (ou intérimaires) ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux d’Uniformation, notamment en raison des motifs suivants non limitatifs : assurer un accueil physique des clients ou du personnel, de travaux portant sur des données confidentielles non manipulables hors site, de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors des locaux d’Uniformation.
ne peuvent être éligibles au télétravail sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article 7, les stagiaires, considérant que la présence dans un collectif de travail est une condition de la réussite de leur stage.
3.1.3 Exercer son activité avec une autonomie suffisante
Le télétravailleur doit avoir des aptitudes professionnelles reconnues par sa hiérarchie telles que : autonomie dans l’organisation de son travail et notamment une connaissance approfondie du poste occupé, de l’environnement informatique et des applicatifs métiers indispensables à l’exercice de son activité. Cela implique de savoir analyser des situations pour agir rapidement et prendre en charge la complète résolution des problèmes et situations en lien avec son emploi. Le salarié doit également démontrer son intégration dans le collectif de travail et l’instauration de la relation de travail dans l’entreprise. En cas de changement de poste au sein de l’entreprise, le maintien du recours au télétravail sera conditionné à l’accord du nouveau responsable qui évaluera l’autonomie au nouveau poste de travail avant de confirmer la possibilité de télétravailler.
3.1.4 Disposer des moyens techniques pour travailler à distance Le télétravailleur doit fournir une attestation sur l’honneur indiquant que son local privé dispose des moyens techniques pour travailler à distance sans que cela constitue un frein à l’exercice de son activité. A savoir que le local privé :
se situe dans une zone présentant une couverture réseau suffisante,
soit pourvu d’un accès internet haut débit sécurisé et d’un niveau suffisant pour permettre le fonctionnement des outils informatiques professionnels (un test sera réalisé pour vérifier la connexion),
dispose d’une installation électrique conforme,
dispose d’un espace dédié lui permettant d’exercer son activité avec le degré de concentration indispensable à une activité professionnelle,
soit assuré dans le cadre de l’exercice de l’activité en télétravail (une attestation d’assurance est à fournir).
Les dispositions techniques (conformité de l’installation électrique et connexion informatique) sont précisées par note de service. Si le télétravailleur ne dispose pas de moyens techniques de manière ponctuelle ou pérenne (connexion informatique, matériel) lui permettant d’exercer son activité de manière satisfaisante,
il ne peut être en télétravail et travaillera en totalité dans les locaux d’Uniformation.
3.1.5 Lieu d’exercice du télétravail et possibilité de télétravailler dans un lieu tiers
Le télétravail sera effectué dans un ou plusieurs locaux privés que le télétravailleur aura préalablement déclarés à l’employeur au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Par défaut, le télétravail est réputé être effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. Tout local devra obligatoirement être cumulativement :
situé en France métropolitaine pour un télétravailleur y résidant ou dans le département de résidence pour des télétravailleurs exerçants leur activité dans les DOM. En effet, le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité dans un créneau horaire compatible avec le service occupé,
dans un lieu compatible avec l’exercice de l’activité du télétravailleur (participation aux rendez-vous sur site, aux réunions sur site, formation…).
Chaque local déclaré devra respecter les conditions édictées à l’article 3.1.4. Les éléments seront transmis lors de la première utilisation du local privé.
Le service ressources humaines devra donner préalablement son accord pour qu’un télétravailleur puisse télétravailler dans un local privé déclaré. En cas de survenance d’un événement (incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le télétravailleur doit en informer son employeur.
Si aucun autre local privé n’est possible et déclaré, le télétravail sera alors suspendu.
L’exercice de l’activité dans un local privé autre que le domicile du télétravailleur ne peut avoir pour conséquence une prise en charge plus importante des temps de déplacement des collaborateurs par rapport à leur domicile habituel conformément à l’accord relatif aux temps de déplacements professionnel. L’exercice de l’activité dans un lieu tiers au domicile du télétravailleur ne peut avoir pour conséquence, une prise en charge plus importante des frais de déplacement du salarié. 3-2 Conditions liées à l’organisation du travail et au maintien du service aux adhérents, administrateurs, partenaires, salariés, tiers
Les parties signataires soulignent l’importance que la mise en place de cette organisation respecte les impératifs liés à la poursuite de l’activité d’Uniformation et au maintien du service rendu.
Ce mode d’organisation du travail doit permettre l’atteinte des mêmes objectifs, activités, missions que dans les locaux d’Uniformation.
Par ailleurs, il est également important que ce mode d’organisation alternant présence dans les locaux d’Uniformation et télétravail permette de maintenir le lien social : réunions et entretiens en présentiel, travail collaboratif, échanges informels.
Les responsables hiérarchiques peuvent imposer ponctuellement ou régulièrement (et, dans ce cas, à concurrence d’une journée maximum par semaine) des journées pendant lesquelles aucune demande de télétravail ne pourra être déposée (pour un collaborateur ou une unité de travail) en fonction de l’activité de l’unité de travail, du collaborateur, de la nécessité de réunions de service, de formation ou tout autre motif professionnel. L’organisation de l’entreprise et en particulier la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service sera appréciée par le responsable hiérarchique sur différents aspects tels que :
la nécessité ou non d’une permanence au regard de l’activité du service ou de la délégation,
l’animation et l’organisation du travail d’équipe,
les aspects opérationnels de l’activité,
que le nombre de télétravailleur dans le service ou la délégation ne soit pas de nature à perturber le bon fonctionnement du service et notamment pendant les périodes de congés payés ou de prises de jours de RTT et JNT.
Avec l’aval de la Direction générale ou de son représentant, le responsable hiérarchique peut suspendre temporairement le télétravail dans son équipe si la situation et l’organisation le rendait nécessaire, sans qu’il soit pour autant possible de reporter les jours de télétravail sur une autre période. ARTICLE 4 - Organisation du télétravail en mode régulier 4-1 Quotité hebdomadaire de télétravail 4.1.1 Télétravailleurs à temps complet et dont le temps de travail est supérieur à 80 pour cent du temps de travail collectif
Le télétravail est organisé dans la limite de 3 jours de télétravail par semaine pour un télétravailleur à temps complet ou dont le temps de travail est supérieur à 80 pour cent du temps de travail collectif.
Un télétravailleur peut donc déposer, pour une semaine considérée 1, 2 ou 3 journées de télétravail. Il peut également n’en déposer aucune, sans que les jours non déposés puissent être reportés.
Toutefois, le dépôt de jours de télétravail ne devra pas conduire à ce que, pour une semaine considérée, aucune journée de travail ne se réalise dans les locaux d’Uniformation. Cette disposition est toutefois levée pour les semaines complètes comprises entre le 14 juillet et le 20 août qui seront précisées dans la note de planification annuelle.
Le jour de télétravail qui n’aura pas pu être déposé pour respecter cet impératif ne pourra pas être reporté.
4.1.2 Télétravailleurs à temps partiel ou forfait réduit dont le temps de travail est inférieur ou égal à 80 pour cent du temps de travail collectif Le télétravail est organisé dans la limite de 2 jours maximum de télétravail par semaine pour un télétravailleur à temps partiel dont le temps de travail est inférieur ou égal à 80 pour cent du temps de travail collectif. Un télétravailleur peut donc déposer, pour une semaine considérée 1 ou 2 journées de télétravail. Il peut également n’en déposer aucune, sans que les jours non déposés puissent être reportés. Toutefois, le dépôt de jours de télétravail ne devra pas conduire à ce que, pour une semaine considérée, aucune journée de travail ne se réalise dans les locaux d’Uniformation. Cette disposition est toutefois levée pour les semaines complètes comprises entre le 14 juillet et le 20 août. Le jour de télétravail qui n’aura pas pu être déposé pour respecter cet impératif ne pourra pas être reporté.
Exemple pour un salarié qui exerce son activité à 80% du temps de travail l’organisation sera la suivante : 1 jour non travaillé dans le cadre du temps partiel, 2 jours de télétravail, 2 jours de présence dans les locaux de l’entreprise.
Exemple pour un salarié qui exerce son activité à 60% (trois cinquième) du temps de travail l’organisation sera la suivante : 2 jours non travaillés dans le cadre du temps partiel, 2 jours de télétravail, 1 jour de présence dans les locaux de l’entreprise.
4-2 Planification
Les jours de télétravail sont planifiés tous les mois selon un planning communiqué aux collaborateurs avec délai de prévenance de 5 jours ouvrés avant la fin du mois N pour le mois N+1. Les jours de télétravail sont planifiés sur proposition des collaborateurs avec délai de 10 jours ouvrés du mois N. La demande du télétravailleur doit être validée par le responsable avant la réalisation du télétravail. Le manager est responsable de la planification des activités de son équipe selon les critères énoncés à l’article 3-2 « Conditions liées à l’organisation du travail et au maintien du service aux adhérents, administrateurs, partenaires, salariés, tiers ».
S’il s’avère que les demandes de jours de télétravail ne permettent pas au responsable de définir un planning dans les conditions de l’article 3-2 « Conditions liées à l’organisation du travail et au maintien du service aux adhérents, administrateurs, partenaires, salariés, tiers » ce dernier peut soit :
suspendre le télétravail pendant une période déterminée conformément à l’article 4.4,
définir unilatéralement le planning de télétravail des collaborateurs de son équipe,
imposer des jours sans télétravail dans la semaine.
Les jours réalisés en télétravail peuvent être accolés les uns aux autres. Ils peuvent également être accolés à des jours de congés payés, une RTT ou JNT ou jours fériés. Les journées de télétravail ou sur site s’organisent par journées entières ou par demi-journées. 4-3 Modification du planning de télétravail à la demande du responsable
Si les nécessités de service l’imposent, une journée de télétravail planifiée peut être modifiée au sein de la semaine avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Cette modification pourra intervenir notamment mais non exclusivement :
en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité ou de toute autre mission liée à l’activité professionnelle,
en cas de formation, rendez-vous ou réunion (interne ou externe) nécessitant la présence physique du salarié,
afin de garantir la continuité de service.
Toute journée de télétravail annulée pour raisons de service et qui ne peut pas être replanifiée au cours de la même semaine ne peut pas être reportée ultérieurement. 4-4 Suspension temporaire du télétravail à la demande du responsable
Les responsables peuvent suspendre temporairement le télétravail dans un service ou une délégation si la situation et l’organisation le rendait nécessaire, sans qu’il soit pour autant possible de reporter les jours de télétravail sur une autre période.
Il reviendra au responsable conformément à l’article 3-2 « Conditions liées à l’organisation du travail et au maintien du service aux adhérents, administrateurs, partenaires, salariés, tiers » de déterminer la durée de la suspension et d’en informer les salariés avec un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés.
Certaines suspensions peuvent être prévisibles annuellement et d’autres l’être à titre exceptionnel et non récurrent.
4-5 Modification du planning de télétravail à la demande du télétravailleur
Une fois le planning validé par le responsable, le collaborateur ne peut changer de sa seule initiative le planning de télétravail, sauf accord préalable de son responsable
et à titre exceptionnel. Le télétravailleur doit demander ce changement (modification de la journée) avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Le responsable répondra dans un délai de 2 jours ouvrés.
En cas d’accord du responsable, la journée sera réalisée en compensation d’une autre journée planifiée dans la même semaine.
A défaut d’accord du responsable, le salarié devra déposer une RTT/JNT ou bien des congés payés. En cas de demandes récurrentes, le SRH suspendra définitivement cette possibilité pour le télétravailleur.
ARTICLE 5 - Organisation du télétravail en mode intégral
Les salariés nomades en télétravail intégral ne disposent pas de locaux mis à disposition par l’employeur et ont la possibilité de travailler intégralement depuis un local privé. Les salariés éligibles à cette disposition sont les Conseillers Emploi Formation qui :
ne disposent pas de locaux mis à disposition par l’employeur,
et lorsqu’ils ne sont pas en déplacement exerceront leur activité depuis un local privé.
Les télétravailleurs permanents exercent intégralement leur activité dans un local privé (dans les conditions posées à l’article 3.1.6). Cette disposition est contractuelle. Elle ne fait pas obstacle à ce que les télétravailleurs en mode intégral se rendent ponctuellement dans des locaux d’Uniformation pour raisons de service. Elle ne fait pas obstacle à ce que les salariés se déplacent pendant les journées de télétravail conformément à l’article 10.1 de l’accord. En cas de recrutement externe ou de mobilité interne, cette disposition d’organisation sera contractualisée à la date du recrutement ou de la mobilité. Les salariés en télétravail permanent sont équipés à leur domicile de matériel informatique. Les équipements sont précisés selon note de service. Les salariés ayant opté pour le télétravail en mode permanent dans le cadre du précédent accord dont la liste des lieux de travail figure en annexe 1 du présent accord ne peuvent changer d’option. Cette disposition est contractuelle. Les salariés ayant opté pour continuer à travailler dans un local d’Uniformation peuvent demander le télétravail en mode intégral à tout moment.
ARTICLE 6 – télétravail en mode spécifique Les télétravailleurs doivent être éligibles au télétravail conformément à l’article 3 de l’accord. 6-1 A la suite d’un avis médical du médecin du travail La possibilité de télétravailler plus de 3 jours ou 2 jours (pour les télétravailleurs à temps partiel ou forfait réduit) par semaine est accordée à un salarié à la suite d’un avis du médecin du travail pour la durée de l’avis du médecin du travail. Du matériel adapté pourra être mis à disposition dans le local privé principal du télétravailleur, à la suite de l’avis du médecin du travail. 6-2 Proche aidant Au sens de cet accord, sera considéré comme « proche aidant » le télétravailleur qui est éligible au congé proche aidant régi par les articles L.3142-16 et suivant du code du travail. La possibilité de télétravailler plus de 3 jours ou 2 jours (pour les télétravailleurs à temps partiel ou forfait réduit) par semaine est accordée à un salarié proche aidant, avec l’accord de l’employeur sur justificatif de la qualité de proche aidant. La quotité de jours de télétravail sera définie en accord avec le responsable hiérarchique. 6-3 Salariée enceinte La possibilité de télétravailler plus de 3 jours ou 2 jours (pour les télétravailleuses à temps partiel ou forfait réduit) par semaine est accordée dans les 6 mois qui précèdent le congé maternité.
La quotité de jours de télétravail sera définie en accord avec le responsable hiérarchique. 6-4 Salarié dont la qualité de travailleur handicapé est reconnue Le salarié justifiant d’une décision administrative de RQTH (au-delà des considérations médicales le faisant relever de l’article 6-1) aura la possibilité de télétravailler plus de 3 jours ou 2 jours (pour les salariés à temps partiel ou forfait réduit) par semaine est accordée à ce salarié pendant la durée de ladite décision.
La quotité de jours de télétravail sera définie en accord avec le responsable hiérarchique.
6-5 Planification du télétravail en mode spécifique La planification est conforme à l’article 4.2 et 4.3 et 4.5 du présent accord à l’exception de la suspension du télétravail (article 4.4). ARTICLE 7 - Un télétravail en mode exceptionnel Le télétravail peut être mis en place, afin de répondre à
des circonstances exceptionnelles telles que :
des évènements extérieurs et un besoin temporaire particulier, répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles, ou de gravité (exemples: intempéries, état de vigilance canicule déclaré par Météo France, épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, grève des moyens de transport, menace d’épidémie, travaux importants dans les locaux d’Uniformation, situation sanitaire, force majeure…).
La mise en œuvre du télétravail pourra être prévue dans des conditions différentes que celles prévues dans le présent accord afin de permettre la continuité de l’activité et la protection de la santé des salariés. Dans les locaux d’Uniformation impactés par ces deux évènements, le télétravail en mode exceptionnel sera mis en place à l’occasion des Jeux olympiques et paralympiques de Paris 2024. En cas de recours au télétravail en mode exceptionnel concernant une ou plusieurs unités de travail, la Direction d’Uniformation procèdera par note de service. ARTICLE 8 - Procédures de passage en télétravail 8-1 Procédure de passage en télétravail pour les salariés en télétravail (régulier ou intégral) Le passage en télétravail est à l’initiative du télétravailleur. Le télétravailleur qui souhaite accéder au télétravail (régulier ou intégral) en informe son responsable hiérarchique, copie au service ressources humaines selon formulaire prévu par note de service, dans un délai d’un mois avant le début du télétravail. Le salarié fournit avec sa demande, l’attestation sur l’honneur et les justificatifs requis mentionnés à l’article 3.1.4. Le responsable peut accepter ou refuser la demande. Le service ressources humaines fait parvenir la réponse écrite au salarié selon formulaire prévu par note de service, dans un délai maximum de 3 semaines à réception de la demande complète. Le refus sera motivé. Les motifs de refus sont liés au non-respect des critères énoncées à l’article 3 ou à des motifs organisationnels. Si la cause du refus disparait, le salarié pourra reformuler sa demande dans le respect du délai susvisé.
La formalisation de la demande du salarié et son acceptation ayant fait l’objet d’un formalisme réciproque, aucun autre formalisme ne sera requis à l’exception des télétravailleurs permanents pour lesquels cette disposition deviendra contractuelle et pour lesquels un avenant au contrat de travail sera proposé. Le salarié commencera le télétravail à réception de l’accord du service ressources humaines ou à la date demandée si celle-ci est postérieure.
A la mise en place de l’accord
A la date d’entrée en vigueur du présent accord :
les salariés ayant précédemment opté pour la formule télétravail régulier n’auront aucune démarche à faire. Ils seront automatiquement éligibles au télétravail en mode régulier du présent accord ;
les salariés ayant précédemment opté pour la formule de télétravail RQTH, invalidité, avis médical du précédent accord d’entreprise pourront opter pour le télétravail en mode régulier ou le cas échéant demander à bénéficier du télétravail en mode spécifique ;
les salariés ayant opté pour la formule télétravail occasionnel du précédent accord pourront opter pour le télétravail en mode régulier ;
les salariés ayant opté pour la formule de télétravail permanent ne pourront changer de mode de télétravail, cette modalité étant contractuelle.
Tous les salariés ayant vu leur demande acceptée pourront planifier leurs journées de télétravail. 8-2 Procédure de passage en télétravail en mode spécifique
Le télétravailleur peut choisir la formule de télétravail en mode régulier ou opter pour le mode de télétravail en mode spécifique prévu à l’article 6, selon sa situation personnelle.
Le passage en télétravail est mis en œuvre sur demande du médecin du travail (8.2.1) ou à l’initiative du salarié (8.2.2).
8.2.1 Sur demande du médecin du travail A réception de l’avis du médecin du travail, le SRH en concertation avec le responsable hiérarchique et le salarié organisera le télétravail selon les préconisations du médecin du travail.
8.2.2 Sur initiative personnelle conformément aux articles 6-2, 6-3, 6-4 Le salarié qui souhaite accéder au télétravail en mode spécifique, dans le cadre des article 6-2 (proche aidant), 6-3 (salariée enceinte), 6-4 (salarié dont la qualité de travailleurs handicapé est reconnue), en fait la demande à son responsable, copie au Service ressources humaines selon formulaire défini par note de service, avant le début du télétravail en précisant la quotité de télétravail demandés. Le salarié
fournit avec sa demande l’attestation sur l’honneur de conformité du local privé et les justificatifs requis mentionnés à l’article 3.1.4. Le services ressources humaines fait parvenir la réponse écrite au salarié dans les meilleurs délais à réception de la demande complète. La formalisation de la demande du salarié et son acceptation ayant fait l’objet d’un formalisme réciproque, aucun autre formalisme n’est requis. 8.3 Disposition communes : changement de poste, de service
En cas de changement de poste ou de service du télétravailleur, la possibilité d’exercer la nouvelle activité en télétravail sera examinée, selon les critères définis à l’article 3, avec le nouveau responsable qui pourra, selon le cas, maintenir, adapter ou supprimer la possibilité de télétravailler.
ARTICLE 9 - réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article précédent, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes. Cette disposition n’est pas applicable aux salariés qui ont opté pour le télétravail intégral, sauf changement de poste. 9.1 A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise contre décharge, dans un délai minimum d’un mois. Uniformation devra y répondre dans un délai de quinze jours.
9.2 Sur décision de l’employeur Uniformation peut demander au télétravailleur d’exercer son activité de nouveau dans les locaux d’Uniformation notamment pour les raisons suivantes : changement de poste, changement d’organisation d’Uniformation, déménagement du salarié, local privé non conforme (cf. article 3.1.4), manque d’autonomie du collaborateur. Cette décision motivée doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en mains propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception au moins un mois
avant la date envisagée pour sa prise d’effet.
9.3 Conséquences Le télétravailleur concerné par la réversibilité retrouve alors les conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage en télétravail. Le télétravailleur retournera le matériel mis à sa disposition.
ARTICLE 10 - Règles générales applicables aux télétravailleurs Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. Le passage en télétravail ne modifie pas le contenu du poste et les objectifs du salarié. 10-1 Organisation des réunions et rendez-vous externes Du fait de leur activité professionnelle, certains collaborateurs peuvent être amenés à participer à des rendez-vous et réunions en dehors des locaux d’Uniformation. Cette activité pourra s’exercer au départ du local privé du collaborateur en cas de télétravail. 10-2 Organisation du temps de travail Les parties conviennent que l’intégralité des règles et conditions d’aménagement et de durée du travail sont applicables aux salariés qui exercent leur activité en télétravail. Toutefois, elles nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité. Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par visio-conférence et messagerie informatique, et être en mesure de se connecter aux outils de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie par ailleurs d’un droit individuel à la déconnexion définit par accord d’entreprise (cf. texte conventionnel) ou à défaut par une charte de déconnexion. Cet accord ou à défaut cette charte définit les modalités de disponibilité pendant le télétravail. 10-3 Charge de travail Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail du poste occupé par le salarié. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du télétravailleur ou de compromettre la bonne exécution du travail. Par ailleurs, la régulation de la charge de travail est effectuée de la même manière que pour un travail réalisé dans les locaux d’Uniformation. Les résultats attendus sont identiques à ce qu’ils seraient en absence de télétravail. Le télétravailleur devra, en outre, contacter son responsable sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. 10-4 Santé et sécurité Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (C. trav. art. R. 4542-1 à R. 4542-19).
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur s’engage à prévenir le responsable et le service des ressources humaines d’Uniformation, dans le délai applicable en absence de télétravail. Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit informer de cet accident le responsable et le service ressources humaines d’Uniformation dans un délai de 24 heures au plus tard, par tous moyens. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident dans les locaux d’Uniformation. ARTICLE 11- Equipements de travail 11-1 Conditions de mise à disposition du matériel Sous réserve de la conformité des installations électriques et du local privé où s'exerce le télétravail et sur demande du télétravailleur ayant une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 6 mois, l'entreprise lui fournit le matériel précisé ci-dessous permettant d'exercer son activité dans le local privé. La condition d’ancienneté n’est pas applicable en cas de télétravail en mode intégral. En l'absence de conformité ou en cas de refus du télétravailleur de mise aux normes du local privé, l'entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite. 11-2 Nature du matériel mis à disposition Est mis à disposition du télétravailleur le matériel suivant :
un ordinateur portable,
une sacoche,
une souris,
un casque,
et, pour le télétravail intégral uniquement, une imprimante.
Sur demande et si l’activité le nécessite, l’entreprise peut fournir un deuxième écran. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements de travail fournis par Uniformation. Le matériel mis à disposition est réservé à une stricte utilisation professionnelle. Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies. La direction des systèmes d’information apporte au salarié un service d’appui technique, identique à celui fourni lors de l’utilisation de matériel dans les locaux d’Uniformation, uniquement en lien avec le matériel fourni par l’entreprise.
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes de sécurité transmises par note de service par la DSI qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. Le télétravailleur s’engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l’adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail. 11-3 Intervention sur les équipements Le télétravailleur s’engage à avertir immédiatement Uniformation en appelant les services dédiés définis par note de service en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition par Uniformation. En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le télétravailleur s’engage à autoriser l’accès à son local privé. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du télétravailleur. Les interventions sur les équipements de travail ne pourront s’effectuer au domicile du télétravailleur qu’après son accord. 11-4 Restitution du matériel
Le télétravailleur s’engage à restituer immédiatement l’ensemble du matériel fourni par Uniformation dès la fin de la période de télétravail ou en situation de suspension du contrat de travail de plus d’un mois, sans délai, ou en cas de départ de l’entreprise.
ARTICLE 12 - Prise en charge des frais Les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires éventuels (assurance, connexion internet) seront indemnisés sur une base forfaitaire de 2,60 euros par journée télétravaillée dans la limite de 57,20 euros par mois. Exemple : pour 12 jours télétravaillés dans le mois = 12*2,60 euros = 31,20 euros
ARTICLE 13 - Confidentialité et protection des données Le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par Uniformation, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le télétravailleur veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail virtuel. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.
ARTICLE 14 - Dispositions finales 14-1 Entrée en vigueur et durée d’application Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 31 décembre 2026 à l’exception de l’article 11 qui s’applique à compter du 1er juillet 2024 et jusqu’au 31 décembre 2026. Six mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord sous la même forme ou sous une forme différente. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail. 14-2 Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’une part de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l’accord et, d’autre part, de représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunit une fois par an avant la date anniversaire de l’accord pendant la durée de l’accord. Les indicateurs de la BDESE (base de données économiques sociales et environnementale) seront complétés comme suit :
Nombre de télétravailleurs par statut, contrat, âge et sexe,
Nombre de demandes, nombre de refus et motifs des refus,
Coût annuel de l’indemnité de télétravail prévue à l’article 12.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 14-3 Révision Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par notification en lettre recommandée A.R. ou lettre remise contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires. Le présent accord pourra également être prolongé. Les syndicats signataires seraient alors convoqués par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre décharge.
14-4 Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la Direction.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Paris, le 24/10/2023
ANNEXE 1 : Article 5.1 liste des lieux de travail
Délégation
Nombre de salariés
Local
Délégation Antilles Guyane 1 GUYANE
1 MARTINIQUE Délégation Aura 1 CLERMONT-FERRAND Délégation Hauts de France 1 AMIENS Délégation Nord Est 1 REIMS
