Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la mixité
Entre :
La Société UNIGO, au capital de 10 000 € dont le siège social est à 12A Route de Doullens à Dainville, RCS Arras 814657953 représentée par M. _______ agissant en qualité de gérant
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative, représentée par ___________ de la CFDT
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. II s’inscrit dons le cadre des dispositions de I ’accord de branche relatif à la diversité et à I ‘égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. La SARL UNIGO dans la suite logique rappelle que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois dans I ‘entreprise. Les parties signataires rappellent Ieur engagement au principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur I ‘égalité entre les hommes et les femmes. Le métier de transporteur routier de voyageurs entérine une image masculine où la tendance d’inversion demeure une difficulté à laquelle s’est attelée la SARL UNIGO. Pourtant la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. Convaincus par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de la société, la direction souhaite affirmer sa volonté de garantir l’égalité professionnelle et de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe. La société souhaite marquer son opposition aux comportements discriminatoires mais également agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations culturelles associées au sexe. C’est pourquoi l’entreprise doit agir dès l’embauche et à tous les stades de l’évolution professionnelle. L’accent doit au préalable être mis sur la communication et la sensibilisation. Conformément aux dispositions légales, et notamment aux termes de l’article L.2242-8 du code du travail, et de l’article L.2242-1, 2° un accord a été négocié en faveur de l’égalité Homme-Femme par notre société. Trois domaines d’intervention sont ici privilégiés pour traduire la volonté de développer la politique d’adhésion à la mixité favorisant la légalité professionnelle entre les hommes et les femmes à savoir la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et enfin la sécurité et la santé au travail.
ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC
Le diagnostic a été établi à partir de la base de données économiques et sociales qui reprend les données chiffrées pour une période de référence de 12 mois partant du 1er Janvier 2024 et se terminant le 31 Décembre 2024.
Les femmes représentent 45 % de la population totale des conducteurs. Une réalité qui ne s’applique pas pour l’ensemble des métiers de UNIGO où la féminisation de ses emplois dans le domaine administratif représente les deux tiers de son effectif au sein du service exploitation. Données chiffrées (Année 2024) effectifs :
L'intégralité des salariés sont rémunérés en fonction d'un indice conventionnel indépendamment de leur sexe et de leur âge. Une majorité de l'effectif est composé de conducteurs à temps partiels exerçant tous la même fonction (coef 137V/136V).
De ce fait il ne peut exister de différence sur le taux horaire de base entre salariés. Les éventuelles majorations (prime de dimanche, prime de 13e mois, taux d'ancienneté) sont liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié et sont donc exclus de l'analyse.
Le recours au temps partiel s'explique par le fait d'une concentration de l'activité sur des créneaux courts (7h-9h et 16-18h) alors que les autres périodes de la journée (9h-16h) sont très faiblement sollicitées par la clientèle.
Très souvent la population féminine souhaite une activité allégée. Certains refusent même leur emploi si celui-ci est d'une durée trop importante.
Une partie non négligeable (+25 %) de salariés ont de plus de 60 ans et recherche un complément de rémunération avec un temps de travail réduit. Le recrutement est aussi fonction de secteur géographique définit. Il devient dès lors difficile d'accroître la mobilité interne.
Par ailleurs la pénurie de candidats ne facilite pas l'intégration de personnel en fonction du sexe, de l’âge, de la qualification et de l'ancienneté. Ainsi lorsque l'activité augmente sur un secteur précis, le choix se portera en priorité sur du recrutement interne en fonction de la disponibilité du candidat, de ses capacités professionnelles, et de ses éventuelles restrictions médicales.
En ce qui concerne les formations, la priorité est donnée aux conducteurs affectés sur des activités PMR, même si dans l'absolu l'intégralité du personnel est susceptible d'être affecté sur un poste PMR en tenant compte évidemment des éventuelles restrictions médicales.
Au regard des résultats constatés sur l'index, la note obtenue sur l'écart du taux augmentation est maximale alors que celle correspondant au nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 5/10.
ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
À l’occasion de l’accord de branche du 4 Juin 2020, les partenaires sociaux de la Branche ont rappelé qu’une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables. C’est ainsi, qu’ils ont souligné que la définition des différents niveaux de classification de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport se doit d’être conforme à ce principe et qu’elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Par conséquent, chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, la société UNIGO, garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.
Il convient de rappeler que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
La direction s’engage à faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (par exemple : un contrat de travail à temps partiel) pouvant conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d’augmentation. Car l’objectif est d’avoir une répartition équilibrée et conforme à celle des femmes et des hommes dans la société.
Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, chaque année une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes est réalisée à l’occasion du calcul des indicateurs relatifs à la publication de l’index.
En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction d’apprécier dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.
Objectif de progrès :
Rester vigilant sur l’égalité des femmes et des hommes sur le plan des rémunérations.
Limiter les écarts de rémunération lors de l’embauche des personnels sur des emplois cadres et les emplois supports : administratifs et exploitation.
Les actions retenues :
Respecter des critères objectifs pour l’attribution des heures supplémentaires demandées aux conducteurs ;
Indiquer le niveau de rémunération et autres avantages salariaux dans les offres d’emploi et délivrer de manière explicite les informations sur la rémunération dès la diffusion de l’offre d’emploi permet d’éviter les inégalités inhérentes à la négociation salariale individuelle au moment de l’entrée dans l’entreprise, notamment entre les femmes et les hommes.
Poursuivre la possibilité de proposer sous forme d’avenant une augmentation de la durée du travail pour les temps partiels en tentant de respecter les équilibres sexués.
Indicateur de suivi :
Nombre d’heures supplémentaires effectuées par les femmes et les hommes ;
Offres d’emplois complétées d’une indication sur la rémunération.
Suivi des avenants des temps partiels et temps plein par sexe.
Objectif de progrès :
Rester vigilant sur l’égalité des femmes et des hommes sur le plan des rémunérations.
Limiter les écarts de rémunération lors de l’embauche des personnels sur des emplois cadres et les emplois supports : administratifs et exploitation.
Les actions retenues :
Respecter des critères objectifs pour l’attribution des heures supplémentaires demandées aux conducteurs ;
Indiquer le niveau de rémunération et autres avantages salariaux dans les offres d’emploi et délivrer de manière explicite les informations sur la rémunération dès la diffusion de l’offre d’emploi permet d’éviter les inégalités inhérentes à la négociation salariale individuelle au moment de l’entrée dans l’entreprise, notamment entre les femmes et les hommes.
Poursuivre la possibilité de proposer sous forme d’avenant une augmentation de la durée du travail pour les temps partiels en tentant de respecter les équilibres sexués.
Indicateur de suivi :
Nombre d’heures supplémentaires effectuées par les femmes et les hommes ;
Offres d’emplois complétées d’une indication sur la rémunération.
Suivi des avenants des temps partiels et temps plein par sexe.
ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
L’organisation du temps de travail au sein de la société peut constituer un frein à la fidélisation, notamment pour le personnel roulant. En effet, le planning est irrégulier, ce qui peut déstabiliser la vie personnelle. Aux vues des conditions d’exercice de l’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ne sera pas optimale mais la société s’engage à faire au mieux pour permettre une meilleure articulation.
Des mesures sont déjà mises en place pour améliorer le confort des salariés, par exemple, des possibilités d’aménagements horaires en fonction des possibilités, désormais pour les postes administratifs une gestion individuelle des horaires est possible, toutefois ce système est difficilement généralisable à d’autres fonctions de la société. Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il est tenu compte de la situation de famille dans la fixation de l’ordre des départs en congés.
Concernant le personnel roulant, le salarié peut choisir de ne pas intervenir en zone longue, car cela nécessite des découchés qui ne vont pas favoriser l’articulation entre le travail et les responsabilités familiales.
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié(e)s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale. La société considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s.
D’ailleurs, les partenaires sociaux à l’occasion de leur accord de branche du 4 Juin 2020, nous ont invités à demander aux prestataires de formation que leurs offres de formation prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes des salariés liées par des charges d’enfants en bas âge. De plus, nous accorderons à ces salariés une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires facilitent la conciliation entre le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.
En plus de cela, les parties ont convenu de :
Objectif de progrès :
Fidéliser les femmes au sein de l’entreprise, à travers une articulation facilitée de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle.
Les actions retenues :
Proposer dans les offres d’emploi ou lors des entretiens annuels, des mesures d’adaptation du temps de travail (exemple : base horaire 4 jours / 5 ou 4,5 jours / 5).
Communication annuelle sur les dispositifs d’appui à la vie familiale (en particulier à l’attention des hommes).
Indicateur de suivi :
Offres d’emplois complétées d’une indication sur les possibilités d’aménagement du travail.
Envoi de courriel listant des mesures établies par les pouvoirs publiques (livret des parents, congé paternité…).
Objectif de progrès :
Fidéliser les femmes au sein de l’entreprise, à travers une articulation facilitée de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle.
Les actions retenues :
Proposer dans les offres d’emploi ou lors des entretiens annuels, des mesures d’adaptation du temps de travail (exemple : base horaire 4 jours / 5 ou 4,5 jours / 5).
Communication annuelle sur les dispositifs d’appui à la vie familiale (en particulier à l’attention des hommes).
Indicateur de suivi :
Offres d’emplois complétées d’une indication sur les possibilités d’aménagement du travail.
Envoi de courriel listant des mesures établies par les pouvoirs publiques (livret des parents, congé paternité…).
ARTICLE 4 – LA SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
L’analyse des données sociales de la société fait apparaître que le nombre d’accident du travail a diminué en 2024.
La société réalisera chaque année un bilan de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, afin de recenser le nombre d’accident du travail et de maladie professionnelle, leur fréquence et leur gravité. Suite à cela le document d’évaluation des risques professionnels est réactualisé pour toujours mieux prévenir les accidents et s’adapter aux nouveaux.
En vue de veiller à l’égalité professionnelle, le document unique mentionnera, face à chaque danger identifié, une évaluation propre aux femmes et une évaluation propre aux hommes.
Objectif de progrès :
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.
Les actions retenues :
Evaluer l’exposition aux risques en fonction du sexe.
Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise.
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge, temps de conduite).
Indicateur de suivi :
Document unique d’évaluation des risques et mettre en place des actions de prévention ciblées.
Nombre d’affichage dans l’entreprise ou de plaquettes distribuées.
Aménagement dans la planification des horaires / nombre d’aménagements dans l’organisation du travail
Objectif de progrès :
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.
Les actions retenues :
Evaluer l’exposition aux risques en fonction du sexe.
Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise.
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge, temps de conduite).
Indicateur de suivi :
Document unique d’évaluation des risques et mettre en place des actions de prévention ciblées.
Nombre d’affichage dans l’entreprise ou de plaquettes distribuées.
Aménagement dans la planification des horaires / nombre d’aménagements dans l’organisation du travail
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il cessera de plein droit de produire ses effets automatiquement et de plein droit à l’arrivée de son terme, sans qu’il soit nécessaire de procéder à quelque procédure de préavis ou de dénonciation que ce soit. A la demande « d’une ou plusieurs » ou « de la majorité numérique des » ou « de la totalité des Organisations Syndicales Représentatives signataires », il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera I ‘objet d’un avenant au présent accord.
ARTICLE 6 – PUBLICITE DU PRESENT ACCORD
Conformément à la législation, l’accord sera déposé à la diligence de I ‘entreprise sur la plate-forme de télé- procédure dédiée : www.teleaccords.travaiI-empIoi.qouv.fr. Un exemplaire sera également adressé au secrétaire du greffe des prud'hommes, et au CSE.
Fait à Dainville, en trois exemplaires, Le mardi 23 septembre 2025
