Protocole d’accord relatif à la responsabilité sociale de l’entreprise
Entre d’une part,
L’Union de Recouvrement de Sécurité Sociale et des Allocations Familiales Normandie représentée par sa Directrice,.
Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées, représentées par :
– CFE CGC ;
– CGT ;
– FEC FO -– SNFOCOS.
Il a été convenu ce qui suit : Préambule L’URSSAF Normandie a été créée le 1er janvier 2022. La création de l’URSSAF Normandie le 1er janvier 2022 a entraîné l’obligation de renégocier l’ensemble des accords collectifs applicables antérieurement dans les URSSAF Basse et Haute-Normandie. Le présent accord est relatif à la responsabilité sociale de l’entreprise et plus précisément à la promotion de la diversité, à l’égalité des chances ainsi qu’à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le respect de la diversité et de la non-discrimination est la base des principes de neutralité et laïcité de service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité Sociale. L’égalité des chances doit être scrupuleusement respectée. Au regard des ambitions portées par le présent préambule, quatre champs d’intervention ont été retenus :
Le recrutement et l’intégration ;
La formation et l’évolution professionnelle ;
La rémunération ;
La conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Dans chacun de ces thèmes, l’égalité femmes / hommes et la politique handicap seront abordés. Seront ensuite abordées dans un second temps des dispositions supplémentaires relatives à la qualité de vie et des contions de travail.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Normandie, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 2 – Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de fixer 22 actions dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées :
Article 2.1 – Le recrutement et l’intégration (4 actions)
Actions
Objectifs chiffrés
Indicateurs chiffrés
1. L’organisme veillera à ce que toute forme de discrimination liée au sexe et d’une manière générale aux 25 critères de discrimination interdits par l’article L1132-1 du Code du travail ne soit pas véhiculée dans ses offres d’emplois incluant le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne. Une procédure de recrutement est mise en place, s’appuyant sur une méthodologie et des outils qui garantissent la non-discrimination et une traçabilité des actions engagées. Ces mêmes règles sont applicables dès lors que le recrutement est délégué à un prestataire extérieur.
100% des offres d’emplois publiées ne contiennent de critère discriminant
% d’offres d’emplois publiées ne contenant de critère discriminant
Taux de femmes et d’hommes recrutés par niveau
2. Porter une attention particulière à la composition des jurys afin d’assurer une composition mixte associant des femmes et des hommes
100% des jurys sont mixtes
% de jurys mixtes
3. Accueillir et accompagner les salariés en situation de handicap :
- sensibilisation et accompagnement du collectif de travail - informer, orienter et accompagner les salariés concernés dans le cadre des démarches administratives relatives à la RQTH - mise en place de partenariats dans le cadre de l’accueil des salariés en situation de handicap et l’aménagement du poste de travail - informer de façon récurrente sur le champ de la RQTH - Atteindre a minima les 6% d’emploi de personnes en situation de handicap - 100% des personnes reconnues en situation de handicap se sont vu proposer un échange avec le référent handicap dans le mois suivant la RQTH - Accueillir au minimum 5 stagiaires CapEmploi par an - 100% des offres d’emplois sont envoyées à CapEmploi
- Taux d’emploi des personnes en situation de handicap - Taux des personnes en situation de handicap qui se sont vu proposer un échange avec le référent handicap - Suivi accueil stagiaires CapEmploi
4. Favoriser l’insertion des salariés :
- mise en place d’un parcours d’intégration - mise en place d’un dispositif de parrainage - organiser un séminaire d’intégration annuel visant à faciliter la découverte de l’organisme : rôle, missions, décloisonnement interservices
- Mise en place d’une action de sensibilisation annuelle dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap - 100% des nouveaux embauchés ont eu à disposition le parcours d’intégration - 100% des nouveaux embauchés ont eu un parrain/marraine dans le cadre de leur intégration - 100% des nouveaux embauchés présents au séminaire annuel
- % de parcours d’intégration suivis
- % dispositif de parrainage mis en place
- % de présents au séminaire annuel Article 2.2 – La formation et l’évolution professionnelle (5 actions)
Actions
Objectifs chiffrés
Indicateurs chiffrés
1. Respecter un délai de prévenance suffisant pour que les salariés s’organisent, notamment lorsque la formation n’a pas lieu sur les lieux et/ou horaires habituels de travail. Ce délai est de 2 semaines pour les formations courtes (durée inférieure à une semaine) et est de 4 semaines pour les formations longues (durée supérieure à une semaine)
Délai de prévenance respecté pour 100% des formations
- % des formations pour lesquelles le délai de prévenance a été respecté
2. Garantir un accès à la formation professionnelle à l’ensemble des salariés
100% des salariés n’ayant pas suivi de formation dans les 4 dernières années ont vu leur situation examinée - Nombre de situation examinée - % des femmes et des hommes qui ont bénéficié d’une formation
3. Garantir des attributions de mesures individuelles exemptes de toute discrimination et fondées sur les responsabilités détenues, les activités exercées, les compétences acquises par les salariés
- Examiner les situations des salariés qui n’ont pas bénéficié de mesures individuelles sur les 5 dernières années
- S’assurer sur une période pluriannuelle glissante de 4 ans que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de mesures reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes par niveau de classification - Taux de situations examinées
- Rapport entre le nombre de femmes et d’hommes dans l’effectif et le nombre de femmes et d’hommes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles
4. Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein
S’assurer sur une période pluriannuelle glissante de 4 ans que le nombre de salariés à temps partiels et temps pleins bénéficiaires de mesures reflète le taux de représentation de contrats à temps partiels et temps pleins par niveau de classification Rapport entre le nombre de femmes et d’hommes à temps partiel dans l’effectif et le nombre de femmes et d’hommes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles.
5. Promouvoir la promotion interne
- Prévoir une communication annuelle à l’ensemble des salariés sur l’existence du site internet Lasecurecrute.fr
-
Communiquer systématiquement en interne les vacances de postes
- Suivi des communications réalisées sur le site internet Lasecurecrute.fr
- 100% des vacances de postes internes sont diffusées
Article 2.3 – La rémunération (3 actions)
Actions
Objectifs chiffrés
Indicateurs chiffrés
1. Assurer une transparence en matière de politique salariale
Informer annuellement l’ensemble des IRP et des salariés des orientations salariales et du bilan sur les mesures salariales
Diffusion sous Canopée et intégration dans la BDESE des orientations salariales et du bilan des mesures salariales attribuées
2. Identifier et lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes aux emplois de management supérieur
La part des femmes dans les emplois de management supérieur (niveaux 8, 9 et ADD) doit tendre vers une augmentation de 5 points sur la durée de l’accord
Le % de femmes par niveau de classification occupant des fonctions de management supérieur
% de femmes parmi les candidats
La part des femmes candidates en interne aux postes de management supérieur doit tendre à être proportionnelle à la part des femmes dans l’organisme.
3. Sensibiliser l’ensemble des salariés et particulièrement la ligne managériale sur l’égalité femmes/hommes
- Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes quant à l’obtention de mesures individuelles, sauf correction des écarts non justifiés - Maintenir un index égalité femmes hommes à 90/100
- Comparaison du taux d’hommes et du taux de femmes ayant obtenu des mesures individuelles - % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité - Suivi de l’index égalité femmes hommes
Article 2.4 – La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (10 actions)
Actions
Objectifs chiffrés
Indicateurs chiffrés
1. Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité
Nombre de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse informées de leurs droits liés à la maternité
2. Informer systématiquement les hommes de leurs droits à compter de leur déclaration de paternité
100% des hommes ayant procédé à leur déclaration de paternité ont été informés de leurs droits
Nombre d’hommes ayant procédé à leur déclaration de paternité informés de leurs droits
3. Favoriser dans la mesure du possible un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants et pour les salariés « proche aidant »
100% des salariés en situation de garde alternée ont été informés des possibilités d’aménagement de leur horaire de travail
100% des salariés « proche aidant » ont été informés des possibilités d’aménagement de leur horaire de travail
Nombre de salariés ayant demandé un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle et nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle
4. Adapter l’environnement et le poste de travail des salariés en situation de handicap en fonction des recommandations de la médecine du travail, sur site et en télétravail
Saisir sans délai et dans tous les cas, les services de la médecine du travail afin qu’ils étudient l’adaptation du poste de travail pour les salariés en situation de handicap
Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste et/ou de leur environnement de travail au regard de leur situation de handicap
5. Prise en charge par l’employeur des cotisations patronales de retraite complémentaire sur la base d’un temps plein pour les salariés de 55 ans et plus qui bénéficient d’une RQTH et dont le temps partiel est supérieur ou égal à 32 heures hebdomadaire. Cette mesure s’applique jusqu’à la date d’ouverture des droits à la retraite progressive.
Prise en charge par l’employeur des cotisations patronales de retraite complémentaire sur la base d’un temps plein pour les salariés travaillant à temps partiel et parents d’enfant en situation de handicap, et ce jusqu’au 20 ans de ces derniers. Cette mesure s’applique jusqu’à la date d’ouverture des droits à la retraite progressive.
Prise en charge par l’employeur
des cotisations patronales et salariales d’assurance retraite et retraite complémentaire pour les salariés à temps partiel qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans calculés sur la base d’un salaire à temps plein lorsqu’ils travaillent à temps partiel pour une durée correspondant au moins à 4/5ème d’un temps plein.
100% de prise en charge
Nombre de demandes
6. Communication sur les droits à retraite et organisation annuellement d’une réunion d’information retraite au profit des salariés de 55 ans et plus
Communication sur les droits à retraite aux salariés de plus de 55 ans
- Nombre de salariés de plus 55 ans informés sur leur droit à retraite - Suivi des réunions annuelles
7. Mise en place d’une prestation d’assistance sociale
100% des salariés informés de la possibilité de recours de l’assistant(e) sociale
Nombre de communication sur la prestation d’assistance sociale
8. Communication sur les droits pour les salariés (femmes et hommes) engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée
Diffuser à tous les salariés une information sur les absences possibles pour les salariés engagés dans un parcours de PMA Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier des absences autorisées dans le cadre de la PMA
9. Proposer systématiquement aux salariés de recevoir par mail les informations générales (notamment les vacances de postes) concernant la vie de l’organisme en cas d’absence supérieure à deux mois en vue de faciliter le retour dans l’organisme et d’éviter la désinsertion professionnelle ou à la demande du salarié dès le début de l’absence
100% des salariés absents pour une durée supérieur à deux mois se sont vu proposer de continuer à recevoir par mail les informations générales concernant la vie de l’organisme
- Nombre de salariés concernés informés de cette disposition
- Nombre de salariés souhaitant être bénéficiaire de cette disposition
10. Favoriser et faciliter la mise en œuvre du télétravail pour les femmes pendant leurs périodes menstruelles (mesures dérogatoires à l’accord relatif au travail à distance) – pathologie attestée par le médecin
100% des femmes informées du dispositif de télétravail pendant les périodes menstruelles, télétravailleuses ou non Nombre de salariées ayant demandé à bénéficier du dispositif de télétravail pendant les périodes menstruelles
Nombre et motifs de refus
A l’occasion du bilan annuel, les éventuelles actions correctives engagées ou à engager, seront présentées aux organisations syndicales appelées à la négociation.
Article 3 – La qualité de vie et des conditions de travail (La QVCT)
La QVCT fait également partie de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise, c’est pour cela qu’il a été décidé avec les parties signataires d’inscrire dans cet accord quelques axes relatifs à cette thématique :
Mettre en place une fois par an des actions de sensibilisation sur le harcèlement moral et physique ainsi que sur les agissements sexistes ;
Organiser une fois par an une réunion d’information par Action Logement sur les droits et aides à disposition des salariés ;
Organiser une fois par an la campagne de vaccination antigrippale ;
Organiser une fois par an à l’occasion du mois sans tabac (Novembre) des actions de sensibilisation (exemples : la présence d’un tabacologue et/ou d’un addictologue, accompagnement des salariés, etc…) ;
Favoriser les actions associant les salariés au service de la solidarité, de l’environnement ou de la santé : courses solidaires, don du sang ;
Cession gratuite de mobilier amorti aux salariés contribuant à l’amélioration des conditions de télétravail (sièges, fauteuils de bureaux, bureaux, tables, caissons, bahuts) ;
Diffuser les bonnes pratiques aux gestes écocitoyens : écogestes traditionnels (lumière, impression, bonne gestion de sa boite mail, etc…) ;
Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et engagements citoyens/humanitaire :
Juré de Cour d’assises : maintien de la rémunération ;
Exercice d’un mandat électif : crédit d’heures relatif à l’exercice de ces fonctions ;
Mécénat de compétences : mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations les compétences de salariés volontaires ;
Engagement humanitaire et caritatif : période assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté pour une durée qui ne peut excéder 12 mois.
Article 4 – Dispositions générales Article 4.1 – Validité de l’accord Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. Article 4.2 – Procédure d’agrément et communication de l’accord Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres du CSE. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7,3° du Code de la Sécurité sociale, par l’intermédiaire de l’application RH du portail Ucanss permettant directement le dépôt en ligne. En l’absence de réponse de la Direction de la Sécurité Sociale, l’accord sera réputé agréé un mois après l’avis du Comex, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS. Article 4.3 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Article 4.4 – Clause de suivi et de rendez-vous Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires au plus tard l’année suivant l’entrée en vigueur de ladite évolution. Article 4.5 – Clause de périodicité Conformément à l’article L.2242-11 du Code du travail, la périodicité de renégociation de cet accord est portée à trois ans. Article 4.6 – Modalités de révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Article 4.7 – Information du personnel et suivi de l’accord Une information générale sera assurée par la Direction au travers de publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen approprié. Article 4.8 – Communication de cet accord et publicité Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres du CSE. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicités prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure du ministère de travail, du secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes de Rouen, siège de l’organisme.
Fait à Rouen, le 12/06/2023 En six exemplaires originaux
