Association Loi 1901 Dont le siège social se situe au 32-34 avenue de la Libération – 65000 TARBES Représentée par Madame, en qualité de Directrice Générale, par délégation de Madame, agissant en qualité de Présidente D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative CGT
Représentée par sa déléguée syndicale Madame
PREAMBULE :
Depuis 2022, l’UDAF des Hautes-Pyrénées a expérimenté et autorisé le recours au télétravail dans le cadre d’une charte conclue le 22 juin 2022.
Dans le prolongement des travaux de contributions préalables des salariés conduits d’octobre 2022 à mai 2024 dans une démarche de co-construction, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2024, les parties ont souhaité étendre et généraliser le recours au télétravail en posant le principe d’une journée de télétravail fixe par semaine le vendredi pour tous les salariés.
Il s’agit par ce biais de favoriser un meilleur équilibre entre temps de travail et temps libre, notamment en réduisant l’impact des temps de trajet entre le domicile et le travail, les frais et les risques inhérents, améliorer l’attractivité et la fidélisation des salariés et inscrire l’UDAF dans une politique volontariste d’amélioration de sa Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) et de la Qualité de Vie et des conditions du Travail,
C’est dans ce contexte que les parties ont convenu du présent accord collectif d’entreprise qui met fin et remplace, dès son entrée en vigueur, à la charte télétravail reconduite en date du 6 septembre 2024.
Article 1 - Champ d’application :
Le présent accord s’applique aux salariés de l’Association quel que soit son site ou service d’affectation.
Article 2 - Définition du télétravail :
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222.9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’Association.
Les parties insistent sur le fait que la mise en œuvre du télétravail doit intervenir en assurant le bon fonctionnement du service au regard des échéances, des besoins des personnes accompagnées et de la cohésion de l’équipe.
Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle et est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. En complément de cette autonomie, la maîtrise du poste est également impérative.
Article 3 - Organisation du télétravail :
Les parties conviennent d’instituer une journée de télétravail fixe pour tous les salariés le vendredi.
Le télétravail est ainsi intégré à l’organisation hebdomadaire de travail sur 4,5 ou 5 jours : le vendredi journée ou en demi-journée.
Exceptionnellement, il peut être mis en place sur un autre jour fixe (journée ou demi-journée) afin de garantir le service aux personnes accompagnées sur la journée du vendredi (exemple : visite à domicile, permanences à l’extérieur, espace rencontre…). Dans ce cas, la liste du/des service(s) et salariés concernés sera communiquée pour information au CSE.
Il est convenu que le télétravail ne constitue pas un droit acquis, ni un usage.
Chaque salarié se verra notifier individuellement le passage en télétravail tel que prévu dans le cadre de cet accord.
La fermeture des sites le vendredi limite l’accès des locaux professionnels qui ne pourront ce jour-là :
Occuper leurs postes ;
Utiliser le matériel professionnel ;
Accueillir du public ;
Organiser des réunions.
Néanmoins, les salariés pourront lors de la journée de télétravail accéder aux sites d’une manière exceptionnelle pour :
L’utilisation des véhicules de services pour des visites à domicile par exemple ;
La gestion des dossiers des usagers qui ne peuvent être consultés notamment via le logiciel métier ;
La gestion des urgences et événements indésirables en lien avec l’encadrement et la direction ;
L’organisation d’événements spécifiques notamment en lien avec les activités des services.
L’accès aux locaux se fera dans le respect des règlements de fonctionnement applicables.
Article 4 - Eligibilité au télétravail :
L’ensemble des emplois exercés dans le cadre des activités de l’UDAF des Hautes-Pyrénées est éligible au télétravail ; Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation également.
La journée de télétravail sera intégrée dans les conventions de stages. Dans ce cadre, les stagiaires utiliseront leur propre matériel.
Les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariées en état de grossesses et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche bénéficient des mêmes règles que l’ensemble des salariés concernant le dispositif télétravail. L’Association s’engage à étudier chaque situation individuelle qui ne seraient pas compatibles avec l’organisation hebdomadaire en télétravail. L’avis du médecin du travail pourra être sollicité.
Les salariés en télétravail sont sensibilisés à la prévention des risques psychosociaux (RPS), ainsi qu'aux gestes et postures à mettre en place en télétravail afin de prévenir les troubles musculo-squelettiques.
Le télétravailleur a la possibilité de suivre des actions individuelles de sensibilisations auprès de l’ASMT et de participer à des actions collectives qui pourraient être mises en place par l’employeur.
Article 5 – Modalités du télétravail :
5.1 – Lieu du télétravail :
Le télétravail sera effectué au domicile habituel et principal du salarié entendu comme celui indiqué au service des ressources humaines.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et qu’il permet :
L’installation du matériel fourni par l’employeur en toutes conformité et sécurité ;
Les échanges téléphoniques ;
La transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’employeur en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Le télétravailleur devra justifier d’une assurance multirisques habitation qui doit couvrir le risque inhérent à une activité en télétravail à domicile.
5.2 - Déplacement pendant le télétravail :
Les déplacements durant le télétravail à partir du domicile du salarié sont exceptionnels. Ils correspondent à des impératifs de services et à des urgences en lien avec l’accompagnement des personnes. Ils doivent faire l’objet d’une information préalable du responsable hiérarchique.
5.3 - Equipements liés au télétravail :
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'association fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Ces équipements se composent :
Des ordinateurs portables ;
Ou des ordinateurs avec boitier Wyse ;
Un clavier, une souris ;
Téléphone portable ;
Des casques audio.
Ces équipements sont conformes aux règles RGPD et de sécurité des données de l’association des usagers.
Le télétravailleur ne peut pas utiliser son matériel personnel.
L’imprimante et le scanner ne sont pas fournis par l’Association, les travaux d’impression doivent s’effectuer dans les locaux de l’association.
Le matériel fourni par l'Association reste sa propriété et est réservé à un usage professionnel exclusif. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement ces équipements lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Association et en cas de suspension du contrat d’une durée supérieure à un mois pour quelle cause que ce soit.
Les équipements mis à disposition du télétravailleur par l’Association doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Association et intégré au règlement intérieur. Cette charte intègre notamment les consignes particulières concernant :
Les outils informatiques et la prévention des risques liés à la cybercriminalité ;
Les Obligations de discrétion et de confidentialité des données informatisées ;
Et les informations du droit à la déconnexion.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat (arrêt maladie, congé maternité, congé formation) et devra le restituer à partir d’un mois de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de perte ou de vol, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut pas être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
En cas d’incident technique, ne pouvant être solutionné à distance par l’assistance et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et contacter le service d’appui technique. Le responsable hiérarchique prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
5.5 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail :
L'Association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
5.6 - Santé et sécurité :
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Pendant sa journée de télétravail le salarié continue à bénéficier de la même couverture accident, maladie, prévoyance que lorsqu’il travaille sur site.
Si un accident survient au domicile pendant la journée de télétravail, le salarié doit informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que ceux en vigueur pour un travail dans les locaux de l’Association.
Tout accident survenu dans l’espace dédié au télétravail au domicile et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail (au sens de l’article L.411.1 du code de la sécurité sociale) et doit être déclaré comme tel.
Si des éléments factuels laissaient supposer que les conditions d’exercice du télétravail présentaient un risque pour le salarié, il pourra être demandé au salarié de rencontrer la médecine du travail qui étudiera plus en détail les conditions de mise en œuvre et fera une recommandation.
Article 6 - Protection de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion :
Il est important que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle-vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion.
En situation de télétravail la charge de travail ainsi que l’amplitude de travail habituellement applicables au sein des locaux de l’Association restent maintenues. Ainsi, le salarié pourra être contacté exclusivement lors de ses plages horaires de travail habituelles.
Le responsable hiérarchique s‘assurera que l’équipe est tenue au courant des horaires habituellement travaillés de chacun.
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Inversement chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’association.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’association en dehors de ses horaires de travail.
Article 7 - Charge de travail :
A titre préalable il est rappelé que le responsable hiérarchique est responsable de la charge de travail de ses collaborateurs que ceux-ci soient en télétravail ou pas.
Il lui revient de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée/semaine de travail du salarié. Il est aussi important de noter que le télétravail ne doit pas engendrer de déséquilibre sur les autres salariés de l’équipe ou affecter le bon fonctionnement du service et leurs interactions avec les autres services.
Les interactions ainsi que les délais de réponse avec les interlocuteurs externes doivent également être identiques que le salarié soit en présentiel ou en situation de télétravail.
Le recours au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur.
En tout état de cause les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’Association.
Article 8 - Suspension du télétravail :
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de la direction ou du responsable hiérarchique en cas de :
Besoins du service auquel appartient le télétravailleur ayant évolué et rendant nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés ;
Non-respect des délais d’exécution des travaux demandés, non-accomplissement du travail demandé ou encore non-respect des horaires de travail ;
Non-respect par le salarié de la charte informatique associative ;
En cas de perte d’un des critères d’éligibilité ou du non-respect du présent accord par le salarié ;
Problèmes techniques rendant impossible le télétravail ;
Circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile ;
Force majeure (évènement imprévisible de nature à empêcher la continuité de l’activité en télétravail, exemple cyberattaque) ;
Sur recommandation du médecin du travail.
Une alternative à la situation de télétravail permettant le respect des engagements contractuels sera à rechercher : le retour au travail en présentiel, un nouvel aménagement du temps de travail hebdomadaire sont notamment des solutions envisageables. Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie.
Article 9 - Télétravail pour circonstances exceptionnelles :
Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels.
Le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Ainsi, le télétravail intervient à l’initiative de la direction ou du responsable hiérarchique et/ou sur la demande écrite du salarié dans l’une des circonstances exceptionnelles suivantes :
Mouvements sociaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail ;
Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution) ;
Epidémie grave ;
Immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un salarié souhaitant être en situation de travail, ou après avis du médecin du travail ;
Situation professionnelle entraînant une charge administrative plus importante qu’à l’accoutumée et nécessitant une concentration particulière. Dans ce cas, le télétravail peut être porté à 2 jours par semaine (en continu ou non) ;
Toute autre demande exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.
Article 10 - Clause de rendez-vous :
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 11 - Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord :
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entre en vigueur le 1er avril 2025.
Cet accord collectif prendra automatiquement fin au terme des quatre années sans autres formalités.
Article 12 : Modalités de suivi de l’accord :
Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail sera réalisé lors d’une réunion avec le CSE dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre.
Un point sur le télétravail sera ensuite effectué annuellement (au cours du 1er trimestre) en réunion du CSE / Santé Sécurité au Travail.
Article 13 - Révision de l’accord :
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées.
Information devra en être faite à la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 14 - Dépôt de l’accord et publicité :
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge, à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord ;
Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de télé procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tarbes.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 3 exemplaires originaux, le 12 décembre 2024
