Union Départementale des Associations Familiales de Lot-et-Garonne Accord d'entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Entre les soussignés : L'UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES (UDAF) de Lot-et-Garonne, dont le Siège social est situé 7, rue Roger JOHAN BP 20219, 47006 AGEN, représentée par son Directeur Général, D'une part,
Les organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de l'UDAF de Lot-et-Garonne représentées par : La CFE-CGC représentée par son Délégué Syndical, La CFDT représentée par sa déléguée Syndicale, D'autre part,
Il a été conclu le présent accord d'entreprise :
Préambule A titre liminaire, La constitution de la Vème République prévoit dans son article 1" que la loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles. Il est également prévu que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes » Par le droit à un environnement de travail sans pression sexiste, sans harcèlement et sans violences sexuelles. Par une organisation du travail qui ne repose plus sur la division sexuée du travail. Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Il définit les engagements pris par l'UDAF de Lot et Garonne pour améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein de l'association. Les partenaires sociaux reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité, de cohésion d’équipe, d’enrichissement des compétences et d'efficacité de la prise en charge des usagers. Les signataires sont conscients que cet accord d'entreprise n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont sensibilisés à cette problématique et sont prêts à s'impliquer dans ce domaine L'accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :
Garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans la rémunération effective ;
Garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers, dans l'évolution professionnelle, dans l'accès à la formation professionnelle.
Faciliter l'articulation entre activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
Une action de sensibilisation au sein de l'association ;
Textes de référence :
Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (art 2 à 26)
La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle
Articles du code du travail : Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 1142-2 à D. 1142-14, D. 2323-12, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail
Diagnostic :
Selon les observations des instituts statistiques, le secteur médico-social demeure un secteur d’activité extrêmement féminisé. Notre Association n’échappe pas à ce constat puisque en 2025, 129 postes étaient occupés par des femmes et 14 par des hommes. Ces dernières occupent 11 postes de cadres contre 2 pour les hommes.
Notre index égalité femme/homme est de 84 sur 100. Concernant l’écart de rémunération, il est légèrement favorable aux hommes sur la catégorie « employés » de la tranche 50 ans et plus car les hommes sur cette tranche sont très peu nombreux (1 homme) et cumulent une ancienneté conséquente. Chez les cadres l’avantage est aussi chez les hommes sur la tranche 50 ans et plus (1 seul homme représenté par le directeur). Sur toutes les autres tranches les femmes présentent une rémunération moyenne supérieure à celle des hommes. Le taux d’augmentation individuelle est identique pour l’ensemble des salariés. En termes de rémunération, la convention collective nationale 66 impose une évolution par l’ancienneté et les contrôles effectués par nos financeurs ne permettent pas de déroger à cette règle. Si des écarts moyens de rémunération peuvent apparaitre entre les femmes et les hommes, il est la conséquence de l’ancienneté au poste et des recrutements de jeunes collaborateurs/trices en début de grille sur nos 3 CSP. Sinon le taux d’augmentation individuelle est identique pour les femmes comme pour les hommes puisque conventionnel. Nous devons également noter que sur les 10 plus fortes rémunérations de l’association 7 sont des femmes et 3 sont des hommes. La rémunération, ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne salariée, à l'embauche et au cours des relations contractuelles puisque conventionnelle. Les signataires du présent accord s'accordent à sauvegarder le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent. Les règles d’application stricte des conventions collectives en termes de grilles salariales et d’ancienneté sont appliquées indistinctement aux femmes et aux hommes. De même, la totalité des salariés à temps partiel bénéficient d'une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein. Un contrôle systématique par le service des ressources humaines des rémunérations à l'embauche est réalisé afin de s'assurer du respect de l'équité entre femmes et hommes à niveau de poste, de formation ou d'expérience comparable.
Champ d'application de l’accord Le présent accord a pour champ d'application l'ensemble du personnel salarié de l'UDAF de Lot-et- Garonne. Il vise l'ensemble des salariés peu importe la convention applicable à Ieur champ d'activité.
Article 1 – la rémunération effective
Objectif : favoriser la parentalité
Action 1 : Afin de contribuer au changement de mentalité concernant l'exercice de la parentalité qui ne concerne pas uniquement les femmes, et lever les freins financiers inhérents à ces mentalités, l'UDAF de Lot-et-Garonne s'engage à maintenir le salaire net habituel des pères salariés dans la limite des vingt-cinq (25) jours légaux sans tenir compte du plafond mensuel sécurité sociale (PMSS).
Indicateur : nombre de salariés pères ayant bénéficié d’un congé parental dont le salaire a été maintenu.
Action 2 : informer les salariés au moment de l’annonce de leur maternité des droits des parents notamment sur le nouveau congé supplémentaire de naissance pour les mères et les pères et sur l’application du maintien du salaire à 100% pendant le congé maternité des mères. (art 28 de la CCN 66)
Indicateur : le nombre de personnes de départ en congé maternité et paternité et nombre d’informations communiquées
Action 3 : accorder une journée télétravailler supplémentaire pour les femmes enceintes.
Indicateur : nombre d’avenant télétravail signé
Article 2 – l’articulation vie professionnelle – vie privée
Objectif : Améliorer l’articulation vie privée – vie professionnelle
Action 1 : Notre association comprend 11 sites sur l’ensemble du département et nos activités nécessitent des déplacements fréquents soit auprès de nos usagers soit auprès de nos partenaires soit pour nos réunions internes.
Les réunions, conférences peuvent être réalisées en visio conférence afin de limiter les déplacements et les retours tardifs.
Indicateur : nombre de réunion en visio / mixte / présentiel au cours de l’année
Action 2 : Afin de promouvoir l’articulation entre vie privée et vie professionnelles, afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, les réunions seront réalisées pendant les heures normales d’activités à savoir entre 9h et 17h. Les réunions trop matinales, tardives ou Iors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.
Indicateur : Nombre de réunion réalisées en dehors des heures normales d’activité
Action 3 : accorder une journée télétravailler supplémentaire pour les personnels aidants familiaux hommes ou femmes.
Indicateur : nombre d’avenant télétravail signé
Article 3 – le recrutement- la promotion
Objectif : Inciter le recrutement et la promotion du sexe sous représenté
Action 1 : La formulation des offres d'emplois doit être faite en respectant la forme épicène du mot, chaque fois que cela est possible ou bien sous forme d’écriture inclusive afin de favoriser la mixité des emplois.
Afin de rééquilibrer la sous-représentation masculine au sein de nos structures, il sera étudié la candidature d’au moins un homme lors de chaque recrutement. La décision finale doit reposer sur des éléments objectifs liés uniquement et exclusivement aux seules capacités professionnelles du candidat. Indicateur : nombre total de candidatures retenues pour le sexe sous représenté et nombre de recrutement d’hommes et de femmes pendant l’année.
Action 2 : De plus, afin de faciliter l’attractivité sur des métiers fortement féminisés, le service communication sera associé pour mettre en avant les profils masculins et féminins dans notre communication interne qui est ensuite relayée sur les réseaux sociaux.
Indicateur : Nombre de diffusion et de communication du sexe sous représenté
Article 4 - la formation professionnelle
Objectif : permettre un plus large accès à la formation professionnelle
Afin de permettre un plus large accès à la formation de l’ensemble de ses collaborateurs, l’association maintient son taux de participation volontaire auprès de l’OPCO SANTE de 0.3% à 0.7% de la masse salariale. L’association souhaite développer égalitairement la formation professionnelle pour les femmes et les hommes en privilégiant le choix d’organismes de formation qui offrent des formations en intra et en distanciel.
Indicateurs : nombre de salariés en formation / en intra / en distanciel / en présentiel
L'UDAF de Lot et Garonne se fixe pour objectif que le nombre d'heures de formation accordées aux femmes et aux hommes soit représentatif des effectifs de l'entreprise.
Article 5 – Santé et sécurité au travail
Objectif : former les femmes confrontées aux violences dans l’exercice de leur fonction
Nos salariés sont en contact direct avec les usagers soit au cours de visite à domicile, soit à l’accueil soit à l’extérieur de l’association. Les femmes sont plus souvent victimes d’agression ou sont témoin de situation de violence que les hommes. Des formations sur la prévention et sur les conduites addictives sont prévues au plan de développement des compétences afin de les prémunir des risques relatifs à l’exercice de leur métier. Un agent de sécurité est en place toute l’année afin d’éviter toute agression corporelle sur le personnel de l’accueil essentiellement féminin.
Indicateur : nombre de personnes formées par sexe
Indicateur : nombre de violence physique ou/et verbales par sexe.
Article 6 – les conditions de travail
Objectif : Améliorer les conditions de travail
Action 1 : Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés, de limiter leur déplacement, de faciliter la concentration sur des dossiers exigeants, un accord télétravail a été signé en 2024. Proposé aux salariés sur la base du volontariat, un avenant au contrat de travail a été fait. De plus, l’organisation de travail sur 4,5j ou 5 jours est conservé.
Indicateur : nombre de salariés ayant signé l’avant télétravail
Action 2 : Agir pour une certification CAP Handéo afin de faciliter l’articulation vie privée – vie professionnelle des personnels aidants sachant que 62 % sont des femmes et qu’un quart des salariés seront aidants à l’horizon 2035. Développer une communication, une information et un accompagnement individualisé des salariés.
Indicateur : nombre de communication faite auprès des salariés et manageurs
Article 7 - Agrément, entrée en vigueur et durée de l'application de l'accord. Conformément aux dispositions de l'article L.314-6 du code de l'action sociale et des familles, le présent accord d'entreprise est soumis à l'agrément. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. En application de l'article L. 2222-4 du Code du travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 30/06/2026 et cessera de plein droit de produire effet au 30/06/2030. Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d'une part, par la Direction et, d'autre part, par les organisations syndicales de salariés signataires de cet accord ou par une organisation syndicale qui y aura adhéré ultérieurement. Toute demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant Ie ou les articles soumis à la révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.
La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les plus brefs délais et au plus tard dans les trois (3) mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. L'avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Article 10 - Publicité et dépôt de l'accord.
Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Association, signataires ou non de l'accord. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes d'Agen. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d'un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Par ailleurs, la version publiée dans la base de données nationale ne comportera pas les noms, prénoms des négociateurs et signataires.
Pour l'UDAF de Lot et Garonne Le Directeur Général
