L’Union Départementale des Associations Familiales de la Gironde (UDAF 33), Association loi 1901,
Siège social : 25, rue Francis Martin – 33075 BORDEAUX Cedex N° SIRET : 781 849 070 000 37 Code NAF : 9499Z Relevant de la Convention Collective des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966 – n° 3116 – IDCC 0413
Représentée par son Président,
Et, d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées,
La CGT, représentée par, délégué syndical,
La CFTC, représentée par déléguée syndicale,
F.O, représentée par déléguée syndicale,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1)Préambule PAGEREF _Toc208408153 \h 4 2)Champ d’application et définitions PAGEREF _Toc208408154 \h 5 Champ d’application PAGEREF _Toc208408155 \h 5 Définitions et présence nécessaire PAGEREF _Toc208408156 \h 5 3)Les catégories concernées : PAGEREF _Toc208408157 \h 5 4)Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ; PAGEREF _Toc208408158 \h 6 Modalités de fonctionnement PAGEREF _Toc208408159 \h 6 Missions effectuées en télétravail PAGEREF _Toc208408160 \h 8 Mise en place d’un commun accord PAGEREF _Toc208408161 \h 9 Indicateurs PAGEREF _Toc208408162 \h 9 Mise en place sur demande du salarié PAGEREF _Toc208408163 \h 9 Mise en place sur proposition de l’association PAGEREF _Toc208408164 \h 9 Formalisation de l’accord PAGEREF _Toc208408165 \h 9 Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc208408166 \h 10 Télétravail à titre exceptionnel et temporaire PAGEREF _Toc208408167 \h 10 Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail PAGEREF _Toc208408168 \h 10 Lieu du télétravail PAGEREF _Toc208408169 \h 10 Organisation et conformité des lieux de travail PAGEREF _Toc208408170 \h 11 Assurance PAGEREF _Toc208408171 \h 11 Diagnostic électrique PAGEREF _Toc208408172 \h 11 Qualité du réseau PAGEREF _Toc208408173 \h 11 Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc208408174 \h 12 Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition PAGEREF _Toc208408175 \h 12 Protection des données informatiques PAGEREF _Toc208408176 \h 12 Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement PAGEREF _Toc208408177 \h 13 Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc208408178 \h 13 Hygiène et sécurité PAGEREF _Toc208408179 \h 13 Sensibilisation et formation au télétravail PAGEREF _Toc208408180 \h 14 Accident PAGEREF _Toc208408181 \h 14 5)Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; PAGEREF _Toc208408182 \h 14 Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc208408183 \h 14 Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc208408184 \h 15 Fin du télétravail PAGEREF _Toc208408185 \h 15 6)Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc208408186 \h 15 Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc208408187 \h 16 7)La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail PAGEREF _Toc208408188 \h 16 Respect de la vie privée PAGEREF _Toc208408189 \h 16 8)Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle. PAGEREF _Toc208408190 \h 16 Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc208408191 \h 16 Dispositif de veille PAGEREF _Toc208408192 \h 17 9)Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc208408193 \h 17 10)Dispositions finales PAGEREF _Toc208408194 \h 17 Consultation du comité économique et social PAGEREF _Toc208408195 \h 17 Durée de l'accord PAGEREF _Toc208408196 \h 18 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc208408197 \h 18 Révision de l’accord PAGEREF _Toc208408198 \h 18 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc208408199 \h 18 Communication de l'accord PAGEREF _Toc208408200 \h 19 Entrée en vigueur de l'accord PAGEREF _Toc208408201 \h 19 Notification, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc208408202 \h 19 Action en nullité PAGEREF _Toc208408203 \h 19
Préambule
Les parties signataires de cet accord ont convenu de tirer les leçons du précédent accord et de son impact sur les modalités de travail pour négocier ce nouvel accord.
Conserver le télétravail est une nécessité à la fois pour les salariés et pour l’UDAF33 permettant un équilibre entre les besoins de service et l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Il est néanmoins important de limiter le ratio et la fixité du télétravail pour faciliter le fonctionnement collectif et permettre une montée en compétences de l’ensemble des métiers dans les meilleures conditions possibles.
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’UDAF33 que dans le milieu professionnel d’une façon globale. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.
Le télétravail est donc un moyen organisationnel parmi d’autres pour garantir l’exercice de nos missions.
Il est à considérer comme une possibilité organisationnelle offerte qui doit rester compatible avec nos obligations vis-à-vis des usagers et les financements accordés.
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail entraîne des conséquences dans divers domaines. Ainsi, le télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
Le télétravail apporte en outre une réponse adéquate pour faire face à des situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure, en permettant d’assurer la continuité de l’activité et de garantir la protection des salariés.
Dès lors, la Direction de l’UDAF33 et les organisations syndicales se sont rencontrées les 18 avril, 22 mai le 20 juin 2025, le 1er juillet et le 12 aout 2025 et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de : -pérenniser le recours au télétravail au sein de l’UDAF33 dans un cadre sécurisant pour l’exercice de nos missions tout en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ; -répondre aux exigences de l’évolution de l’organisation avec des changements structurels importants nécessitant de renforcer le collectif ; - garantir une homogénéité du fonctionnement de l’ensemble des salariés dans le cadre du télétravail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur : -les catégories de salariés concernés ; -les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ; -les conditions d’accès au télétravail ; -les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; -les modalités de contrôle du temps de travail ; -la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; -les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle -le droit à la déconnexion.
Champ d’application et définitions
Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de l’UDAF 33. Définitions et présence nécessaire Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'UDAF33 est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’association son statut, se rendre obligatoirement dans l’association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : -Réunion d’équipe, formation, rencontre avec des usagers, convocation au tribunal, entretien avec la hiérarchie, réunion de service… Le télétravailleur désigne tout salarié de l’UDAF33 qui effectue du télétravail.
Les catégories concernées :
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : -repérés par leur responsable comme étant suffisamment autonomes pour pouvoir télétravailler
Par autonomie, il s’agit de la capacité à :
1. Connaitre et respecter l’ensemble des procédures en vigueur
2. Organiser et gérer son temps (impact collègues) •Capacité à planifier ses tâches et respecter les échéances et les obligations relevant du périmètre du télétravailleur. •Capacité à hiérarchiser les priorités sans supervision constante. •Respect des horaires de travail définis. •Prise d’initiative et capacité à résoudre les problèmes de manière autonome
3. Maîtriser les Outils Numériques •Compétence dans l'utilisation des outils numériques et collaboratifs (emails, visioconférence, logiciels métiers).
4. Communiquer et Collaborer •Aptitude à maintenir un contact régulier avec le/la responsable, l’équipe et les bénéficiaires. •Capacité à rendre compte de son travail de manière claire et synthétique. •Bonne gestion des interactions à distance et réactivité (visioconférence, messageries professionnelles, téléphone).
-exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail
-pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
Modalités de fonctionnement Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de perturber le fonctionnement de l’association et des services qui la composent, ni transférer vers les collègues présents des tâches non urgentes.
Le nombre de jours de télétravail est fixé à 40% du temps de travail sur la base de jours fixes et de jours variables calculés selon les modalités ci-dessous :
Les 217 jours pour un temps plein sont calculés ainsi :
Le nombre de jours fixes est calculé sur la base d’un jour par semaine hors congés, fériés et congés trimestriels. Les jours fixes sont positionnés à raison d’un jour défini et identique par semaine.
Les jours variables sont à prendre au trimestre sur la base d’1 quart du nombre de jours acquis et ne sont pas reportables s’ils ne sont pas posés. Les arrondis seront impactés sur le 3ème trimestre (celui concernant la pose des congés principaux), selon les modalités précisées dans le tableau ci-dessus.
Les temps de suspension du contrat (arrêts maladie, congés sans solde…) impactent le quota de jours variables à compter de 8 jours calendaires d’absences.
Exemple : un salarié à temps plein bénéficiant d’un droit à 43 jours variables par an bénéficiera de 11 jours pour le premier trimestre, 11 jours pour le second trimestre, 10 jours pour le troisième trimestre et 11 jours pour le dernier trimestre. S’il est absent 15 jours calendaires au premier trimestre pour raison de maladie, il verra son quota de jours variables amputé de 2 jours (15 jours d’absence/90 jours calendaires = 16.6% appliqués à 11 jours = 1.83 jours arrondis à 2 jours).
Les salariés travaillant moins d’un mi-temps ne bénéficient pas de la possibilité de télétravailler afin de garantir une présence minimale au sein du collectif de l’Udaf, nécessaire pour l’exercice des missions dans de bonnes conditions.
Par principe, le télétravail s’effectue sur une journée de travail quelle qu’en soit sa durée (impacts attendus en matière écologique, sur le temps de trajet domicile / lieu de travail).
Le télétravail ne peut en aucun cas voir pour effet d’amener le télétravailleur à être présent moins de 2 jours par semaine sauf pour les personnes éligibles au télétravail dont le temps de travail est inférieur ou égal à 60% d’un temps plein.
Le jour de télétravail fixe et le nombre de jours de télétravail variables sont définis au moment de la signature de l’avenant au contrat et mentionnés sur ce dernier.
Les parties conviennent que les journées de télétravail fixes non effectuées pour des raisons de nécessité de service (convocation au tribunal, formation...) ne sont pas reportables.
Les journées de télétravail variables ne sont pas soumises à validation et peuvent être posées librement par le salarié mais sont obligatoirement inscrites dans Kélio et Outlook.
Le jour précédent et le jour suivant les congés principaux ne sont pas télétravaillables.
Ceci garantit, notamment, la mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Il est convenu que le matériel portable mis à disposition du télétravailleur (ordinateur et téléphone) est déposé par celui-ci sur son bureau avant son départ en congé principal et récupéré le jour du retour du congé.
Missions effectuées en télétravail
L’accord relatif au télétravail n’a pas vocation à définir de façon précise les missions pouvant être réalisées à distance et celles qui ne le peuvent pas. Au regard de l’expérience de l’Udaf en matière de télétravail et afin de permettre une homogénéité dans les fonctionnements tout en donnant des repères communs aux salariés, il a semblé pertinent aux signataires de l’accord d’inscrire la nécessité de mener une réflexion par métier à ce sujet, dans le cadre de groupes de travail spécifiques. Le résultat de ces travaux sera soumis à consultation des membres du CSE.
Mise en place d’un commun accord Hors circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’association et le salarié, sur initiative de l’un ou de l’autre.
Indicateurs Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par : - Le nombre de salariés en situation de télétravail par avenant. Ceci se fera sous forme d’un bilan annuel.
Mise en place sur demande du salarié Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par : -courrier recommandé ; -courrier remis en main propre ; -courrier électronique. La Direction de l’association dispose d’un délai de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse écrite et argumentée.
Mise en place sur proposition de l’association La direction de l’association a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. La proposition est formulée par un des 2 moyens suivants : -courrier remis en main propre ; -courrier électronique. Le salarié dispose d’un délai de 1 mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail. A l’expiration du délai : -la proposition de l’association devient caduque ; -le salarié est réputé avoir refusé la proposition. Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Formalisation de l’accord Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution. Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre pour une durée déterminée, susceptible d’être renouvelée ou suspendue.
Droits et obligations du télétravailleur Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’association. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : -bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’association ; -dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Télétravail à titre exceptionnel et temporaire Les salariés (qu’ils aient le statut de télétravailleur ou pas), peuvent bénéficier, à titre exceptionnel et temporaire de modalités spécifiques de télétravail pour des raisons de santé après avis du Médecin du travail, sous réserve que les salariés occupent un poste dont les missions sont compatibles avec le télétravail.
Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail Des circonstances exceptionnelles ((menace d'épidémie, situation d’aléa climatique (tempête, canicule), nuisances liées à des travaux, cas de force majeure…)) peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’association pour la seule durée des évènements exceptionnels. Dans ce cadre, un roulement sous forme d’astreinte pourra être mis en œuvre afin d’assurer la continuité de service. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Lieu du télétravail Le télétravail s’exerce en France, et par principe, au domicile habituel du salarié. Le lieu de télétravail est mentionné dans l’avenant au contrat. A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, préalablement cette information à la connaissance de la Direction.
La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail.
Organisation et conformité des lieux de travail Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant : -d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ; -d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; -de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; -d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
Assurance Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. Le matériel fourni est assuré par l’Association, mais en cas de vol au domicile, c’est l’assurance du salarié qui devra prendre en charge le vol du matériel.
Diagnostic électrique Préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié ou du lieu d’exécution du télétravail, l’employeur a l’obligation de s’assurer de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail du salarié.
Ainsi, il est demandé au salarié qui souhaite télétravailler un certificat attestant de cette conformité.
Il peut ainsi s’agir d’un certificat établi par un organisme agréé, aux frais de l’employeur dans la limite de 60 euros, ou bien d’une attestation sur l’honneur adaptée rappelant l’engagement d’une telle démarche.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés à la conformité de l’installation électrique du domicile du salarié ou du lieu d’exécution du télétravail.
Qualité du réseau Préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié ou du lieu d’exécution du télétravail, le salarié doit s’assurer que la qualité du réseau internet et téléphonique est compatible avec le télétravail. La connexion internet se fait via le Modem (moyen d’accès à internet) personnel du salarié. Les frais d’installation ou d’adaptation du réseau internet et réseau téléphonique sont à la charge du salarié.
Equipement du télétravailleur Dans le cadre du télétravail, l’association met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : -un ordinateur - un téléphone portable Ces équipements sont la propriété de l’association. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’association. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’association sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’association. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement en présentiel, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail.
En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement sa hiérarchie et le service informatique. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable. Dans l’impossibilité de travailler à son domicile, faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.
Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’association doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte d’utilisation du système d’information en vigueur au sein de l’association. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Protection des données informatiques L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte d’utilisation du système d’information de l’association.
Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte d’utilisation du système d’information et le règlement intérieur.
Prise en charge des frais liés au télétravail L’association prend en charge forfaitairement les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail. Il s’agit des frais suivants : -abonnement internet, frais d’électricité et de chauffage. La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’association sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe à l’initiative du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier.
Cette prise en charge se fera sous forme d’une indemnité forfaitaire de 10 euros/mois/salarié, quel que soit le nombre de jours télétravaillés. Elle sera suspendue en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).
L’Association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel qu’elle mettra à disposition pour la bonne exécution du télétravail.
Hygiène et sécurité L’association s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Néanmoins, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (membres de la CSSCT) et le médecin du travail doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés par le télétravailleur respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent avoir accès au lieu de télétravail du salarié sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son lieu de télétravail, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou suspendre temporairement le télétravail. En cas de risque identifié lié au lieu de télétravail du salarié, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
Sensibilisation et formation au télétravail Sur initiative de l’employeur, les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail (ergonomie du poste). Les responsables chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. A ce titre, des formations régulières relatives au management des télétravailleurs sont mises en place.
Accident L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’association dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Suspension temporaire du télétravail La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’association notamment dans l’une des hypothèses suivantes : -Difficultés constatées dans l’exercice des missions (dans les interactions et dans la réalisation des obligations), surcroît exceptionnel d’activité, panne ou vol de matériel nécessaire au télétravail, mauvaise qualité du réseau téléphonique ou internet ou environnement de télétravail inadapté.
En cas d’arrêt maladie supérieur à 1 mois, afin de pouvoir évaluer si les conditions sont réunies pour reprendre la mission dans de bonnes conditions.
Suspension du contrat de travail Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en présentiel ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Fin du télétravail La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’association. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.
Modalités de contrôle du temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’association. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de travail en présentiel et de celui réalisé en situation de télétravail.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du logiciel prévu.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’association et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est en présentiel ou exerce ses fonctions sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. Régulation de la charge de travail L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique en présentiel. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en présentiel et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : -le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et d’isolement; -les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : -l’étude des relevés de temps de travail effectués dans l’outil prévu à cet effet ; -la tenue des entretiens annuels.
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Respect de la vie privée Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation : -l’association ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. -lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur s’engage à utiliser les moyens mis à sa disposition de façon exhaustive. -le télétravailleur est joignable pendant le temps où sa présence est matérialisée par le logiciel prévu à cet effet.
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Dispositif d’alerte Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais avec sa hiérarchie et/ou la direction des ressources humaine, afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Dispositif de veille Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique: -estime qu’un salarié est en difficulté du fait du travail ; -constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; -constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie. La présence physique du salarié à cet entretien est impérative.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes relatives au droit à la déconnexion de l’Association prévues dans la charte spécifique en matière de droit à la déconnexion, datée du 21 juillet 2021 et remise à chaque salarié lors de son embauche.
Cette charte a pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et de congés des salariés de l’Udaf 33 et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale.
Dispositions finales
Consultation du comité économique et social Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social.
Durée de l'accord Le présent accord prend effet le 01/01/2026. Il est conclu pour une durée de 1 an. L’accord expirera en conséquence le 31/12/2026 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé. Dans les 2 mois qui précèdent cette date, l’Association et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Suivi de l’accord Dans les trois mois précédent l’expiration de l’accord, un suivi est réalisé par l’Association et les organisations syndicales signataires de l’accord. L’employeur fournira aux organisations syndicales un bilan annuel sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs et emplois concernés ;
Nombre de demandes acceptées ;
Nombre de demandes refusées ;
Nombre de suspension ou de réduction des jours de télétravail à la demande de la Direction
Nombre de demande de fin de télétravail ou de suspension à l’initiative des salariés et de l’employeur
Nombre de jours effectués (fixes et flexibles)
Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Communication de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Entrée en vigueur de l'accord Le présent accord s’appliquera sous réserve de l’agrément prévu à l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.
Notification, publicité et dépôt de l’accord Le texte du présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail : •sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ; •et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Une information par messagerie sera diffusée à l’ensemble des salariés de l’UDAF de la Gironde dès cette publication.
Action en nullité Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Fait à Bordeaux, le 25/09/2025 en six exemplaires originaux - un pour chaque représentant syndical - un pour la Direction de l’association, - un pour les salariés (affichage), - un pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
